第一篇：财务管理假设范文
人力资源管理职能 绩效考核与管理假设
人力资源管理职能 绩效考核与管理假设
BUSINESS.SOHU.COM 2004 年 6 月 11 日 15:22 页面功能 【我来说两句】【我要“揪”错】【推荐】【字体：大 中 小】【打印】 【关闭】
绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被很多企业所接 受，很多的企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力，还有很多企业聘请专业咨询机构协 助建立或者优化绩效考核系统。然而，客观的说，不是每家企业都可以实现预期效果。于是有的 企业就对绩效考核系统提出质疑，更有甚者干脆全盘否定和废弃辛辛苦苦建立起来的绩效考核体 系 。 不可否认，绩效考核是一项复杂 度较高的管理技术，所以绩效考核体 系本身是否合理是否科学会影响其实 施效果。然
。所以说，实现组织目标 才是绩效考核的真正出发点。 特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据 绩效考核应该考核什么?一种非常普遍的说法就是“德”“能”“勤”“绩”。然而果真如 此吗?真的需要每年、每个季度甚至每个月对员工的品德和能力进行考核吗?一个人的品德和能 力每个月或者每个季度都会发生变化吗?绩效考核体系能够准确衡量出这种变化吗?答案显然是 否定的。其实这样的理解是扩大了绩效考核的外延，“德”“能”“勤”“绩”是员工全面考核 而不是绩效考核。不是说“德”“能”不需要考核，而是应该在招聘过程中进行考核，或者是在 晋升决策过程中进行考核，“德”“能”应该作为任职者的门坎，在他任职前考核，而一旦让他 通过了这个门坎之后，在他进入下一个门坎之前，我们可以认为他的“德”“能”是符合现行职 位的要求的，所以不需要每个月或者每个季度来进行考核。 “绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具 体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，只不过有些员工的职责履行情况更多体现在“工作业 绩”上，比如说销售人员，有些员工的职责履行情况更多体现在“工作表现”上，比如说秘书。 所以在设置考核指标是要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩 效考核的主要依据。 特征三：管理者是绩效考核的直接责任者 谁对绩效考核应该负责呢?很多人都把责任归咎于人力资源管理部门，绩效考核体系没有实 现预期效果往往都认为是人力资源部工作不得力。这其实也是对绩效考核的误解，当然不可否认 人力资源部是绩效考核工作的组织部门，是应该承担一定的责任，但是人力资源管理部门的主要 责任在于建立和维护一套可以帮助管理者更好的评价下属工作的绩效考核管理体系，所以承担的 不是直接责任而是间接责任，换言之，没有人力资源部，管理者同样负有对下属工作绩效进行考 核的职责。只有各级管理者才知道组织的目标知道如何把组织目标合理分解成个人目标，才能实 现绩效考核的根本目的;也只有各级管理者才能全面了解下属的职责履行情况，才能使考核结果 不偏离客观事实。所以说，组织的各级管理者是绩效考核的直接责任者。 特征四：对员工绩效通过量化方式来进行考核 组织实施绩效考核就是希望可以对员工的工作绩效进行量化。一方面，现代企业的管理精细 化程度越来越高，对于员工的绩效，仅仅得出是否理想的定性判断是不够的，而要对员工的工作 绩效进行定量描
描述。另一方面，现代管理科学理论和技术(例如 IT 技术)的日趋成熟也为定量衡 量员工绩效提供了理论支持和技术手段。绩效考核体系的复杂度就是体现在如何量化评估员工的 工作绩效?如何准确识别员工实际工作绩效和预定目标的差距?如何准确衡量两个员工之间工作 绩效的所存在的差距?这也就是人力资源管理部门作为绩效考核组织部门所负有的最重要的职 责。很多成功的企业的人力资源管理部门就是通过利用现代管理理论和相应的技术手段，结合企 业的实际现状建立一套量化的绩效考核体系。也有的企业由于受制于自身的管理技术能力，就通 过引进外部专业咨询机构来帮助建立科学有效的绩效考核体系。
特征五：员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中 绝大部分实施绩效考核管理体系的企业都将绩效考核结果与员工薪酬等级和职业发展机会之 间直接挂钩，他们希望员工能够对绩效考核有足够的重视，同时根据绩效考核结果来进行薪酬调 整和人事任免决策可以体现决策依据的充分性。其实这样的安排还有更积极的意义，一方面，绩 效考核结果与员工薪酬相挂钩可以让员工分享企业的经营效益，或者当企业经营效益不好时可以 分担部分经营分享;另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展 和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。 在了解了有效绩效考核体系的特征之后，我们也就不难理解很多企业的绩效考核体系没有发 挥预期效果的原因在于没有建立有效的绩效考核体系。那么如何才能建立有效的绩效考核体系? 除了要求人力资源部立下“军令状”或者引进外部咨询机构之外，企业还应该全面审视一下自身 现状，是否具备建立有效绩效考核体系的条件。换言之，建立有效绩效考核体系应该具备以下管 理假设。 假设一：企业存在明确的价值取向和目标 既然绩效考核体系的根本出发点是实现组织目标，那么很显然的前提条件就是企业要有明确 的价值取向和目标。有一次在与客户讨论绩效考核方案时，客户说你们这套方案是不错，很科学 也很系统，但是还是不太实用。我表示不解。他接着说，你们只是给出了考核方法和考核指标， 但是没有明确考核指标的目标，我还是不能用。真是令人啼笑皆非!可能这样的客户有些极端， 但是中国有多少企业是有着自己明确的价值取向和发展目标的?企业自身不知道何去何从，又谈 何绩效考核? 假设二：员工的职责是明确的 既然员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据，那么很
显然的前提条件是员工的职责是明 确的。职责明确不仅是绩效考核的前提，也是企业管理的基本要求，然而很多企业显然也不具备 这一条件， 尤其是很多的民营企业， 规模快速膨胀的过程并没有建立起一套规范的管理体系， “因 人设岗”“多头领导”“越级指挥”的现象比比皆是。有一家客户是典型的家族企业，老板是董 事长兼总经理，老板娘管财务，老板娘的妹妹管采购，老板娘的妹夫管市场和销售，还有其他亲 戚散步于企业各个角落，照说大家各管一摊也行，但是事实上并非如此，比如老板娘就经常下车 间去指挥工人。老板问我向他这样的企业如何实施绩效考核?我开玩笑说不如有时间开个家庭会 议，效果可能也不亚于进行一次绩效考核。 假设三：管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机 既然管理者是绩效考核的直接责任者，那么很显然的前提条件是管理者存在客观评价下属工 作绩效的动机，也就是说要敢于肩负起一个管理者的基本职责。然而，这样的前提条件是否具备， 对于很多企业依然是打问号。尤其是在很多传统的国企，当管理者知道绩效考核结果直接影响到 员工的收入和任免，就自然不自然的把表现欠佳的下属也给予一个不错的考核结果，而表现出色 的下属的考核结果也没有脱颖而出，“息事宁人”是很多管理者的基本管理哲学，万一不小心因 为绩效考核得罪了哪个下属，谁知道会给自己惹出多大的麻烦?企业高管人员总是抱怨自己没有 时间过问绩效考核的事情，不会有意识监督下属管理者在执行绩效考核时是否尽责，对于考核结 果的审核或者审批从来都是走走过场。这样的企业，绩效考核最后流于形式奇怪吗?一点都不奇
怪。怪人力资源部没有尽责吗?不公平!怪咨询公司设计的方案不科学吗?不讲道理! 假设四：企业愿意支付一定的考核成本 管理是需要成本的，越精细的管理就需要支付越多的管理成本。绩效考核也是如此，设计考 核反案请咨询公司要花钱，考核方案需要借助 IT 平台来实现所以要买软件也要花钱，管理者进行 考核要花时间，组织考核沟通也要花时间，记录关键事件作为考核信息也要花时间……于是有的 管理者就开始抱怨了，怎么考核要这么费劲?没错!要想让绩效考核系统真正发挥作用，就得花 钱又花时间。从经济学角度来说，既然任何一项管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本进 行管理在于该项管理获得的效益是否高于所投入的成本。绩效考核是否值得花大力气去推行在于 绩效考核能否带来足够多的效益?很多企业管理者为此感到困惑，因为对于绩效考核的投入
和付 出是实实在在的，但是绩效考核所带来的效益是个未知数，而且如何准确计量绩效考核所带来的 效益也是一个难题。恐怕没有人能够在理论完全解答这些困惑，但是国内外成功的企业已经用实 践告诉我们，对于期望持续发展的企业来讲，实施绩效考核管理是必要的，也是经济的。所以， 企业应该为绩效考核支付财务成本，企业的管理者应该为绩效考核支付时间成本。 假设五：企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的 员工对于绩效考核结果表示关注最主要原因在于他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职 业发展上得到回报，所以企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的是有 效绩效考核的重要前提。如果员工对于绩效考核结果都漠不关心，很难想象绩效考核系统会发挥 出什么作用。有些客户在执行绩效考核时，总是抱怨说绩效考核的结果很难兑现，通过考核结果 要是增加了收入大家皆大欢喜，但是要是收入降低了那人肯定会辞职，一旦有人辞职后，下次管 理者再也不敢给出真实的考核结果，因为辞职容易但是引进并不容易，所以时间长了以后，绩效 考核就难免流于形式了。对于这样的企业，绩效考核失效的主要原因在于企业现有的薪酬水平或 者职业机会对于被考核者的吸引力不够，所以应该重新审视薪酬水平和员工职业发展通道建设， 而不是停留在如何改善绩效考核体系。 行文至此，想起一句话“幸福的家庭是相识的，不幸的家庭各有各的不幸”。其实绩效考核 也是如此，有效的绩效考核体系是相识的，无效的绩效考核体系各有各的不足。绩效考核系统就 像是一台机器，需要众多零件都正常时，这台机器才能正常运转，才能发挥出应有的作用，任何 一个零件缺损，机器运转就会受到影响，缺损的零件越多，机器运转所受到的影响就越大。如果 不及时更换缺损的零件，怎么能苛求机器正常运转呢?(林彬 作者为北京新华信管理顾问有限公 司顾问，本文已发表在《人力资源》2004 年 5 月刊。)
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楼主作者：小蜘蛛喻德武 发表日期：2006-10-9 19:08:50
绩效考核“考”的是什么 文/喻德武 B 是一家小型化妆品公司的人事经理，最近他在为一件事烦心不已，那就是 刚刚推行的绩效考核方案导致许多员工产生了抵触情绪，大家普遍感觉压力太
大、目标难以实现，甚至有部分人员开始辞职，寻找新的“东家”。B 经理自己 其实也有难言之隐，绩效考核方案是遵照老板的意思而制定的，绩效考核指标都 紧紧围绕着销售额来进行，老板的意图也很明显，公司
要发展、要赚钱，必须一 门心思地提高销售额。B 经理在老板和员工之间，陷入了深深的思索…… 其实，B 经理所面临的问题，在许多公司的人力资源部门中都或多或少的碰 到过，在绩效考核中确实存在着两难的境地：不考核，工作效率低下、积极性不 高; 考核又会出现许多不可收拾的新问题， 比如员工感觉不公平、 人员流失等等。 为此，有人断言，绩效考核是人力资源工作者心中永远的痛。先不管是不是永远 的痛，首先需要明白一点的是，任何问题都可以寻求解决的办法，作为人力资源 工作者，要做的不是发牢骚，而是在面对问题时积极的去应对，思考该如何去解 决，那么，这些问题可能就不再成为问题。 首先，让我们来诊断一下在绩效考核实施过程中容易出现哪些问题。
一、 员工抵触，推行难度大。 为什么员工会抵触呢?这可能存在两个方面，一方面是 因为绩效考核制度本身的不公平导致员工出现抵触情绪;另一方面，绩效考 核触及了部分员工的即得利益， 所以不配合、 不支持， 甚至消极怠工。 对于前者， 人力资源部门在拟订考核方案时一定要通过多种渠道征求各部门以及员工的意 见，然后反馈到高层那里，经过讨论协商，然后再出台方案，正式批准后实施， 我想， 这样就能有效的保证考核方案的公平性， 消解员工的抵触情绪。 对于后者， 通过讨论批准的绩效考核方案如果触及了部分员工的即得利益 (比如考核工资的 部分加大) 那就要做好沟通说明， ， 强调绩效考核的激励性和长远性， 针对岗位， 而不是针对人。我想，为了提高企业和部门的整体绩效，这一部分员工是能够理 解的， 道理很简单， 只有团队成功了， 个人才能成功， 个人必须与团队达成一致。
二、 把绩效考核等同于发奖金或扣款。 许多经营管理人士喜欢说一句很流行的话，那就是：绩效与奖金挂钩。意思 很显然， 绩效好，就发奖金，绩效差，就扣款。话是不错，绩效的确应当与奖金挂钩， 但是不是一挂钩就万事大吉?答案是否定的， 绩效好坏与奖金多少虽然有着直接 的联系，但这并不是根本目的，而且奖、罚的尺度很难控制，“一刀切”的做法 可能会导致组织人心的涣散。金钱是重要的激励手段，但企业如果把金钱作为惟 一的激励手段的话，那么迟早会偏离发展的初衷。
三、 目标发生冲突。 本案例告诉我们， 员工感到目标难以实现， 目标是没有经过上下级共同商讨、 共同制 定的，目标具有挑战性和可实现性，如果少了其中之一，那么这个目标就是 没有任何实质意义的。所以在制定目标时，必须经过沟通协商后，签字确定
第二篇：论人性假设理论在企业管理中的应用
人性假设是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。现代的人性假设理论将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。不同的假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。
富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。 但却发生了跳楼门这样令人震惊的事件。
从人性假设角度看，富士康对人性的假设无疑归属于经济人假设。
经济人假设认为人的一举一动都是为使自己的利益变得最大,绝大多数人没有什么雄心壮志，尽可能逃避工作，都缺乏理智，易受别人影响，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任，反对变革，安于现状等等。
“狼性文化”、“加班文化”、“绩效主义”、“铁血管理”、“血汗工厂”是富士康集团的标志性管理文化。公司默认12小时工作制，员工7：30上班，19：30下班。在流水线上工作时员工之间不能沟通。工作中，当员工是机器人;在“非人”的前提下，通过对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。“绩效主义”成为公司文化的核心部分。
认为员工工作的终极目的就是为了挣钱，忽视员工的社会性质。公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。用金钱激励他们加班，对犯错员工处以比较严厉的责罚。
在富士康，人员身份等级分明。物质待遇上不同层次管理人员与普通员工之间的收入差距大得惊人。。老板和管理人员可以随意对下层员工发号施令，而普通员工只能唯命是从。
社会人假设认为人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。“社会人假设”认识到人性的美好，激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力，提高工作效率。形成一种良好的团队精神。富士康忽视了人的社会性，实行半军事化管理。有严格的等级制度，奖惩机制。员工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。
既没有给予员工应有的关爱和尊重，又因过分注重效率造成对人性的漠视。
第三篇：注册税务师考试《财务与会计》每日一练：会计基本假设与会计基础
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注册税务师考试《财务与会计》每日一练：会计基本假设与会计基础
单选题
在会计核算中产生权责发生制和收付实现制两种记账基础的会计基本假设是( )。
A、会计分期假设
B、会计主体假设
C、货币计量假设
D、持续经营假设
【正确答案】A
【答案解析】本题考查会计基本假设与会计基础知识点。由于会计分期假设，产生了本期与非本期，从而出现了权责发生制和收付实现制的区别。
第四篇：有罪假设和无罪假设
一,假设有罪—台湾
前段时间湖南电视台热播的电视连续剧《创世纪》,其中主人公会长期在香港与台湾之间奔波,因为各方面的原因会触及两地的法律.而我注意到,主人公在台湾接受审讯时,不满于当地使用的假设有罪的审判前提.因为在香港使用的是假设无罪.因此,我翻阅了《情理之间》这本书.假设有罪,就是在有充分证据证明当事人无罪之前(即在法官宣判当事人无罪之前),法官无理由的认同当事人是有罪的.需要辩方律师提供足够的证据(包括充足的人证和无证)反驳控方,证明当事人无罪.庭审时,法官有理由对当事人的每一句话提出质疑,要求出示充分的证据.所以这一点上,我觉得不是很恰当.因为,如果证据被毁掉,或是不够充分,而当事人又确属无辜,那这个假设有罪的前提就存在极大的缺陷,因为有时候是事关人命.让公民质疑司法的公正性.
二,假设无罪—英美法系
反过来看假设无罪,就是在有充分证据证明当事人有罪之前(确切一点,是在法官宣判当事人有罪之前),我们应当在道义上,情感上和方式方法上,深切地认同当事人是无罪的.假设无罪,源
自西方的神学论,是英美法系的一个特色.从神学上来讲,西方人认为人有原罪(original sin),每个人生下来都是有罪的，但是从法学上来讲，刑法学但是上西方人却有"无罪推定",这又体现出西方人悲天悯人的情怀,相信每个人都是清白的.
香港归英国管制多年,沿用英国的英美法系的法律系统,自然也就沿袭了英美法系的无罪假设.要证明犯罪嫌疑人有罪,必须出示充分的人证和物证.这样做,自然体现了西方一直申明的人权观点,保护了公民的合法利益.但是也不难排除有罪却没有有罪证明的罪犯,让司法的公证性和权威性得不到保证.
就如著名法官陈鱼水处理的一个案件中表现的那样,农民用生活的钱购买锅炉,而后锅炉出问题,连本钱一并丢失,告上法庭,手握的合同书却出了问题,法律讲求的是证据,结果他们只能一无所获,家破人亡,生产商逍遥法外.虽不是法律的本意,却也看出这假设无罪的弊端.
三,英美法系无罪假设的例外—经济法的假设有罪
虽说西方的刑事法律是建立在假设无罪的基础上的,但是西方的经济方面的法律(例如证券,金融方面的立法)则是建立在假设
有罪的基础上的.也就是说,在调查的时候,要证明犯罪嫌疑人或者集团是无罪的.
拿美国举个例子.美国的刑法是基于无罪假设的,美国的证券法是基于有罪假设的,其原因是被刑法管的人是没有选择的,参与股市的人是有选择的,你可以不炒股票.
只要出生在美国就受刑法管制,你要证明你所做的所有事,这是没有可能的.炒股就不是这样,你一旦想玩这个游戏,证监会就假定你是有罪的.上市公司要提供详尽的财务数据,按规定记账,对自己的方案要有承诺.安然就是把账记成别的科目,结果就是监狱.炒股票的人也要说明你为什么买、为什么卖,任何人都被怀疑是否得到内部消息,所以美国的基金就要做行业分析、公司分析等等,写很厚的报告,并做长期投资,这些都是为了证明自己是清白的.
这个经济法上的假设有罪,其实是有一个前提的,那就是承认人是一种贪婪的逐利动物,一句话,人为财死.所以在英美法系的国家就会出现一个问题,如果是经济性质的刑事案件,那么检控官们要以什么样的原则去调查取证呢? 我想,美国是个重视利益的国家,应该以经济为出发点,采用假设有罪的
原则,而其它更重视宗教于人权的国家会以刑法为出发点,采用假设无罪的原则吧.香港就不用这么头疼,因为它虽沿袭了英美法系,但它的证券法并不是明确基于有罪假设,这一点,大陆也是一样,没有这个例外.
四,中国大陆有关假设有无罪
有人说,中国大陆自有法律以来惯用的都是有罪假设.抓到犯罪嫌疑人就以罪犯论处对待.但是近年来,通过对法制精神的进一步理解,提出给犯罪嫌疑人以人权待遇.
我们暂且不说大陆究竟是假设有罪原则还是假设无罪原则.其实往往在审案判案过程中会有不同的表现.一般刑事案件采取的的确是有罪假设,但是即使没有充分的无罪证明,检察官们也不会枉自判断,冤枉好人.对于公诉罪,是控辩双方根据掌握的不同罪证当庭辩驳,然后由掌握至关重要角色的法官们根据事实情况和法律的明文规定做出适当判决.同样的,对于指控有罪的案例,同样要拿出控告当事人确实有罪的充分的法律和事实依据,以证明当事人有罪.说到这里,我已经没有必要判定大陆是使用何种假设原则了.
果然大部分人还是认同大陆使用的是有罪假设的原则这一说
法了.但是我觉得,在真正的审判过程中,倒是使用了有罪假设和无罪假设并用的原则.根据不同的情况适当的做出判断,采用不同的原则,维护法律的尊严和威信.惩治违法乱纪的犯罪分子,同时保护无辜公民的合法权益.建立健全我国社会主义文明法治社会.
五,总结
就如上述所说,独断的使用有罪原则或者无罪原则都是有利有弊的.也各自传承于不同的文化背景.同一法系的制度传到不同地区,也要根据当地的文化传统和法律习惯进行改变和传承,以便更好的适用.我认为,根据不同的情况采用不同的原则是最适合不过的行为了,不会造成漏网之鱼,也不会造成无辜受害.
不过,英美法系和大陆法系也是根据国家的建立和发展,法律的建立和健全逐渐建立起来的,都有自己的适用范围,适用人群,和适用社会形态.
不管怎样,通过对假设有罪和假设无罪的讨论,让我对这两个原则有了更进一步的了解.也进一步了解了法律背后的国家背景文化,让我受益良多.
附:大陆法系的特点
1.从法律渊源传统来看，大陆法系具有制定法的传统，制定法为其主要法律渊源，判例一般不被作为正式法律渊源(除行政案件外)，对法院审判无拘束力。
2.从法典编纂传统看，大陆法系的一些基本法律一般采用系统的法典形式。
3.从法律结构传统来看，大陆法系法律的基本结构是在公法和私法的分类基础上建立的，传统意义上的公法指宪法、行政法、刑法以及诉讼法，私法主要指民法和商法。
4.从运用法律的推理方法来看，大陆法系的法官通常采用的是演绎法，即将蕴涵于法典中的高度概括的法律原理进行演绎和具体化，然后适用于具体案件。在进行演绎时，往往需要对法律原理、概念、术语等进行法律解释。
5.从诉讼程序传统来看，大陆法系倾向于职权主义，法官在诉讼中起积极主动的作用。
第五篇：假设复句教案
《假设复句》教案
一.教学目标
让学生能正确使用 如果......就......、即使......也.......，提高语言表达水平。
二.教学重难点
能够区分 如果.......就......、即使......也.....的不同
三.教学过程 1导入
师：同学们，老师在上课前先问大家几个问题?
大家喜欢什么运动?现在每天都会做运动吗? 生：瑜伽、篮球、足球...... 师：假设大家每天都运动，会变瘦吗? 生：会/不会
师：有的同学，如果每天运动，就会变瘦。而有的同学是即使每天运动，也不会变瘦。
师：假设下雨天，你还愿意出门逛街吗?
生：如果下雨，有的同学就不愿意出门逛街。而有的同学们是即使下雨了，他也要去逛街。
师：假设大家在商场买衣服时，价格太贵，大家还愿意买吗? 生：愿意/不愿意。
2语法讲解 PPT (1). A 如果我每天运动，就会变瘦。
B 即使我每天运动，也不会变瘦。
(2). A 如果下雨，我就不去逛街。
B 即使下雨，我也去逛街。
(3). A 如果衣服太贵，我就不买。
B 即使衣服太贵，我也要买。
提出问题：找出三组句子中的语法点，谈一谈你的认识。 老师讲解：如果
A
就
B
A 提出假设的情况，B是假设实现后产生的结果,假设和结果是一致的。
即使
A
也
B
A 提出假设的情况，B是不因假设实现而改变的结果，这种结果与假设的情况相反。
3. 练习 (1)选择题
(2)同学们用如果.....就......，即使.......也......造句
4音乐播放
“如果幸福你就拍拍手” 5.情景设置
假设你是一名老师，你会如何做?(用上如果........就......、即使......也......)
6.作业
1.预习课文《如果我是一名老师》 2.找出文中“如果......就......”，
“即使......也......”的句子
教学反思
1.导入提问环节，问题过多，过于简单，对于老师的提问，是选择疑问句，同学们只能回答愿意/不愿意，阻碍同学们的表达欲望。没有吸引力，不能调动学生们学习兴趣，课堂气氛不活跃。 2.语法讲解不透彻，不深入，举例不充分。老师在说“如果......就.....”和“即使......也”时没有重点突出难点和易错点。
3.板书不完整，过于简略，不能呈现出上课的主要内容。板书中只出现“如果......就......”
4.语速过快，未考虑到学生的实际情况，课堂节奏过快，时间把握不准。
5.没有遵循“学生主体”的教学理念，整节课中老师“讲”比重过多，忽视了学生的“学”。在十分钟的教学过程中，同学们参与度低，思维不够活跃。