一、人力资源审计管理体系设计及胜任力的相关指标研究
1、人力资源管理审计中员工的作用
关于人力资源审计工作, 应该思考人员之间的职务改变, 以及交换所带来的成本交易, 人员对于企业的利用价值、以及员工工作时的成本花费, 发展一种选拔方式所带来的价值以及成果、对于不同等级员工的培训, 以及新进员工所要花费的成本, 领导对其工作的满意程度、是否组织认可以及员工对于自己本身工作的工作态度的收益、在一定工作中的经济问题。人力资源政策与业务的遵守以及执行程度上来看, 每个员工每天每月每年的完成状况、认真程度、以及在岗情况。对于即将离职员工进行交谈、新进员工的保险以及工资的情况, 小组成员中, 切实到个人, 他们的参与度是怎样的这些个方面进行管理叫做人力资源审计管理。而在人力资源的预算和调配上应该得到重视, 对于员工的情绪问题、不同员工的培训问题以及绩效考核方面都应该进行评价和考核, 更应该做的就是建立一个标准化的审计管理系统。
2、胜任力在人力资源管理审计中的发展
胜任力, 是近几年才被提出来的新理论, 而也渐渐也被理论与实际操作所融合, 这使得更多的学者开始着手研究这一概念, 也在试图从多个角度来进行解释。现在普遍的定义就是, 胜任力是指自我认知、特长、技术以及从面试中所担任的社会角色、当然最重要的还是知识能力本身等这些考查的基本因素, 可以使个人在集体中的存在感更强、对于工作也更加有热情以及效率的工作绩效的不同方面的个人所存在的以及潜在的特质。胜任力也可以是将个人自身所带的特质和他所要接触的岗位进行交融, 而且通过种方式, 可以将这个看作是考查员工绩效以及工作方式的一种书面形式。
企业人力资源审计管理其实就是为了使得全面而且有效率地执行受托责任, 所建立的一种特殊的保证, 也属于第三方的控制机制, 也分为外部和内部审计两个方面。外部审计就是对于人力资源管理的审查。主要包括对业绩的衡量, 所上交报告的真实性, 以及账务合理合法性的审查、分析和处理;内部审计则有对企业内的人力资源的管理以及政策等, 进行全方位的监督以及检查、操控, 确保企业对内对外都保持一个很好的形象以及具有很好的威望。
二、基于胜任力的人力资源审计管理体系的特征与优势
企业最需要的就是在竞争中脱颖而出, 拥有绝对优势, 那么他一定就具有相对应的价值资源。这种资源最大的特点就是只有公司自己所具有的、其他公司没有的、达不到的资源, 也可以称为稀缺资源, 作为具有知识聚集的企业人力资源管理体系就更加需要具备多样性。从系统框架来看, 作为具有胜任力的人力资源审计管理就必须要重视因素、企业结构以及内外环境三个方面来进行考虑, 尤其是要建立员工的信仰以及价值观的形成, 解除在传统人力资源管理的原有模式, 使战略性人力资源审计的内涵可以进一步地加深优化, 使得审计的管理理念, 使得管理系统的能动性有了进一步地提高, 经过对人力资源原有知识的转化与更新, 使得其更好地发展。
三、基于胜任力的人力资源审计管理体系实施的内容
人力资源审计的目的无疑是要使在企业管理中, 人力资源工作的进行要更加规范以及有达到一定的标准, 加强员工对于自我的认知, 以及自身发展状况, 使得员工可以增加自己的绩效, 提高自己对于职位的认知。为了实现这一目标, 基于胜任力的人力资源审计管理体系的实施内容应该包括以下四个方面。
1、应该通过胜任力的作用, 将人力管理资源进行进一步地提高
可以保证在人员素质、专业水平、以及技术等方面与组织将来的发展进行一定的适应。将企业人力资源的管理加入到企业的总体规划中去, 使得企业在接下来的发展中占得先机, 为人才的到来提供良好的工作环境, 根据人才成长的规则来看, 将企业发展变成社会化的形式, 为员工的胜任力提供更加好的机会, 为了将来企业的人力资源管理指明了前进的方向。
2、根据胜任力将员工的培训和开发进行系统化的提升
员工的培训对于企业的发展是非常重要的。员工的培训是为了使员工更加地符合公司发展的规律, 也为了使员工在培训中得到提升。而这些所提到的胜任力也包括员工具备的知识、以及自身具备的能力、以及工作的效率成绩等。使员工更好地掌握以及熟悉工作, 以及遇到先进的理论或者是技术时, 可以更好地跟进。因为培训人员是有限的, 因此不是所有的员工都可以进行培训, 所以需要先进员工先去进行学习, 然后回到公司进行对自己同事的分享以及自身的心得体会, 并将这些知识转换为自己的能力, 使得这些培训内容变成自身受用, 而且促进企业发展的能力。
3、围绕胜任力提升目标实现人力资源审计的制度化
人力资源审计工作的进行必须要使得员工的工作绩效得到充分的重视, 这样才能使员工的胜任力得到充分的展示与肯定, 充分调动员工的积极性, 投身于企业, 将有限的资源化作无限的动力, 从而使企业走向成功的一个必要途径。而且随着环境的变化, 人力资源的审计工作也应该是多变的, 不可以单一化, 要具有动态的发展与变化。
4、围绕胜任力提升目标, 明确学习导向愿景
对于企业的学习一定要具有战略性, 而且要对员工进行激励、鼓舞以及必要的承诺, 来增加员工的积极性。而对于管理者来说, 在审计过程中, 一定要是一个积极形象, 不可以做坏的榜样, 在审计过程中可以进行适当的指导, 而且为公司的所有员工做出一个学习的榜样, 起到模范带头作用。这样会使得员工对于企业更加忠诚, 对于领导更加认同, 更加尊重, 使得员工在各个方面的成长都与工作更加具有关联性。这对于员工来讲, 更可以将自己的价值体现在自己的工作上以及企业中, 对于企业来说, 则是可以更好地留住良好人才, 这也是建立人力资源审计管理最后要追求的东西。
四、结束语
近些年, 人力资源管理更加被人们重视, 而且企业也在将人力资源的管理审计放到重要位置。但是就目前情况来看, 人力资源审计大多是由上市公司中建立的, 大多数还仅仅保留在只要合法合规的方面, 对于人力资源审计的员工绩效方面并没有很好发展。
摘要：以智力和能力倾向测验为主的传统人力资源管理体系有效性评价的弊病显而易见, 而基于“胜任力”的人力资源管理审计在检查、分析与评估企业人力资源管理系统有效性方面能够发挥重要作用。实证研究结果表明, 胜任力视角下的人力资源审计管理体系包括公司战略审计、人力资源系统审计、管理规范审计和员工满意度审计四个层次, 与公司人力资源管理理念、政策、计划、实施和流程相融合。人力资源审计可以帮助企业实现留住人才、用好人才、充分发挥人才价值和促进人才发展的终极价值追求。
关键词：人力资源管理审计,胜任力,战略性人力资源管理
参考文献
[1] 黄文韬.人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角[J].管理观察, 2016, (33) :32-33+36.
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