第一篇：谈谈企业文化问题
谈谈企业文化
关于企业文化，有高深莫测的理论研讨，也有浅显通俗的事例佐证，在座的都是大学生、研究生，文化素养足够深厚，对企业文化的认知想必也有自己的独到见解。本人的水平有限，也说不出太多的“丁午卯酉”，仅谈一些个人理解，与年轻同志们商榷。
企业文化，从意识形态上讲，就是打造一个积极向上的文化;从行为上讲，就是企业全员身体力行，对工作有责任心，对社会有责任感。再加上一句：对上级有敬重服从之心、对同事有团结互助之心、对亲朋好友有亲善友爱之心。也就是说，一个人步入社会、行走天下，时时事事都要维护社会公平正义，做人要有正义感，做事要有责任心。
企业文化不是简单的行为文化和精神文化，更重要的是企业的核心理念、员工的核心价值观。xx公司在xxxx公司“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观培育下，经过多年来的探索与实践，形成了自己独特的xxxx公司企业文化实践体系，当然，我们还在努力探索。
企业文化是企业的灵魂，是提升企业竞争力的源泉，是企业发展的动力和保证，它包含了学习、人本、品牌、科技、服务、营销、竞争、制度、执行力等等诸多文化元素，滁州供电公司结合自身实际，又更加注重安全文化、服务文化、廉洁文化、管理文化以及执行力建设。总之，成功的企业总是和成功的企业文化联系在一起。一句话，企业文化不是忽悠出来的，也不是用钱买来的，而是企业核心内涵的挖掘和内外兼修的传承与发扬。
《孙子.谋攻篇》中讲到：知胜有五，其一是“上下同欲者胜”。对于企业，对于我们公司，就是大家要有一个共同愿景，以一个正确的价值观，以个人的职业生涯设计、再造、发展，为公司的进步发展这个同一目标，做出自己应有的贡献。
xx供电公司是xx省xx公司管理的xx家市级xx公司之一，是xxxx公司这个特大型国有企业的一个单元。新入职大学生成为公司的一员，即是一次职业机遇，更是一次人生挑战。大家是如此的年轻、有朝气，做为一名在公司工作27年的老职工，此时此刻怀想到当年自己走进公司的情景，恍如昨天，大有时光如斯之
感。非常羡慕年轻同志的有朝气、有学历、有知识、有才干，更为公司有了新人的加入感到由衷的欣慰和自豪!
说到这里，我们转而再谈企业文化。文化是隐藏在人们(包括你们)行为背后但对人的行为起着巨大作用的潜规则。因此，文化在某种程度上就是个人行为和思想动态的指挥官和协调器。
对于新入职的大学生、研究生，我想大致可以分为找发展、找安全、找饭吃三类，或许这也是隐含在一些年轻同志心中的求职潜意识。但我相信大家来到这里是找发展，最不需要的是找饭吃。在这里工作，吃饭穿衣一定没有问题，也很安全、安逸，捧的是金碗、银碗，还是别的什么个碗，大家心里其实都明白。但公司选择了你们，仅仅是为了这些?答案很明确：不是。你们选择了公司，仅仅是为了找安全、找饭吃?答案是不是也应当明确?不明确，就需要调整，需要明确。公司已经为你们搭起一个施展才华的平台，促进年轻同志尽快融入企业，融入基层、融入班组，岗位磨砺求进步，踏实工作找发展，就是企业文化建设的重要内容之一。
因此，在某种意义上讲，如何有效遏制甚至杜绝员工、特别是年轻员工从“找发展”蜕变成“找安全”并进而蜕变成仅仅满足于“找饭吃”，就是企业文化之道，就是企业文化建设的核心内容，就是企业文化。
第二篇：谈谈印刷企业的企业文化
一家印刷企业从成立到成长再到成熟裁员，要经历一个艰难、痛苦甚至危险的过程。任何一家印刷企业都可能在不同时期遇到各种发展的问题与瓶颈，这些往往是企业经营的转折点，成功突破则可进入更广阔的天地，反之，则可能被残酷的市场淘汰出局。印刷企业常遇到的发展瓶颈与问题有哪些?企业又该如何应对与突破呢?笔者有如下浅见。
问题1：企业文化缺失
企业在很小的时候上海宏景，老板掌控所有事物，此时老板的思想可以理解为这个企业的文化，企业人员增加，不断扩大后，老板就无法事必躬亲过度包装，掌握每一个细节，这个时候企业就该形成自己的文化了。企业文化是企业的灵魂与思想，可以让企业实现智慧化自我运转，不会因突发事件或某个关键性人物的离开而瘫痪。优秀的企业文化可以帮助企业取得更大、更持久的成功，而企业文化的核心又往往是企业领导者的思想政策法规，其思想正确与否基本决定了企业文化的力量与作用。
问题2：有效授权困难
中国式的授权有两个前提：第一，我必须认识你;第二，我必须相信你。只有符合这两个前提才能够授权。而这两个前提中我必须认识你相对容易，我必须相信你就不太好办了。媒体世界级的优秀企业规模比我们的企业大得多，但却从根本上解决了授权问题。西方企业授权模式的两个前提是：第一评奖，我不必认识你;第二，也不必相信你。比如你到任何一个麦当劳快餐店去工作，做了很多年，你也可能不认识麦当劳的老板是谁，他也不认识你设备维护与保养，但只要进入麦当劳的管理制度系统，符合麦当劳的任职资格，按照麦当劳的管理体制办事，麦当劳就可以授权给你。
问题3：有效沟通不畅
中国企业在“十几个人七八条枪”时沟通是较为顺畅的，但随着公司逐渐发展壮大设计，变成几百人、几千人甚至上万人后，沟通就容易出现问题。多年来，中国许多企业往往采取单向、垂直的沟通模式，即一层一层，从上到下地传递信息失业，缺乏反馈机制。在绝大部分情况下，企业的沟通多数是通过老总的命令、文件、报告会来实现，这种单向沟通模式有很大风险，信息容易被扭曲和衰减，必须向双向360度的模式转变。
另外标准及认证，走动式管理(ManagementByWalkingAround)可以解决企业内部讯息无法充分流通等问题，能够促使员工更快地将
领导者的经营理念转化为实际行动。MBWA并非只局限在办公室内，也不是鼓励经理人“出巡监视”，而是希望经理人耳聪目明，走入现场倾听员工心声并发掘员工需求。聆听第一线人员的声音才能真正知道顾客在哪儿RFID，顾客需要什么。
问题4：“人治”与“法治”不分
我们经常听到某公司总经理说：“这年头人心真的坏了。”为什么?公司制定了许多规章制度，但结果却是“上有政策、下有对策”，好的制度总是无法得到贯彻实施。原因在什么地方?就在于我们许多公司总是在“人治人”、“人斗人”的怪圈里运转，靠个人的行为去维系企业的生存，没有真正建立一套法治的系统来管理我们的企业。
问题5：高管能力不足
印刷企业多是由几个人合伙或家族式经营起家的印刷教育，企业成长壮大后，这些“开国元勋”多任要职，但这些人往往出身于市场一线，科学管理能力较弱，这实际阻碍了企业的进一步发展。而一些家族企业任人唯亲、弄权挡贤更是企业成长的大患。
出现这样问题时要果断抉择区域报道，将不称职的员工调离重要岗位，如果是股东，可采用明升暗降的方法，给其一个不重要的虚职
或岗位，而后招聘具有专业能力的职业经理人CTP在中国，制定严谨、科学的绩效考评体系。不要忘记，人才永远是企业发展的根本，要注重人才的挖掘与培养。
问题6：管理模式不统一
在我们很多企业里，公司并不缺少管理制度与规范，但却是各部门“八仙过海分色，各显神通”，没有统一的管理模式与管理系统。我们经常看到的是，同一个公司的不同部门，却有完全不同风格的管理模式，完全不同形式的奖惩机制排版，完全不同角度的意见分歧同时存在，当然也就有完全不同的管理效果。很多企业制定制度有随意性，执行制度又有等级性，实施奖惩当然也就有不公性。很多公司都有一个公告板，这个公告板经常是纸片飞扬。这些“公告”的关联性是什么?和以前的相关政策是否冲突?谁去监控?如何执行?如何奖惩?公司却没有人知道软包装，而这些朝令夕改、随意制定的规章制度也会像一阵风一样过去，很快被人们遗忘。
问题7：老板事必躬亲
听过一些老板得意地炫耀：自己的企业采取扁平化管理模式。所谓的扁平化管理就是所有工作老板都亲自管，甚至买一个拖布都要签字。老板认为这样才能放心，企业的反应速度才快。其实恰恰相反，
一个人的精力是有限的印刷厂，事必躬亲会让老板在小事中浪费精力，无暇顾及整体战略发展，导致企业原地徘徊，甚至出现危机。削减企业管理中不必要的层级是正确的，但必要的层级是可以提高管理效率的重组，就好像销售渠道一样，再怎么扁平化也至少要有一到两个中间环节来管控，企业管理也是如此。
问题8：忽视财务管理
小企业中基本是老板管钱当纳利，企业大一点就会设一个出纳和会计，再大一点，就设立财务部，但这个部门似乎和企业没什么相干，开会中很少见财务经理发言富士施乐，也很少有老板去征求他们的意见，财务部成了很多企业的“冷宫”。只有企业资金出了问题，老板才急忙找财务部，而到了这个时候公司的损失已经不可避免，甚至出现更加严重的问题。我们该以此为鉴奥西，在把主要精力放在市场的同时，关注一下财务问题，比如老板要看得懂财务中对企业经营活动影响最大的几个报表——资产负债表、损益表、现金流量表、利润分配表。这样就可以经常了解、把握企业的资金流向和动态，不至于出现大的偏差。
问题9：盲目引进ISO
上世纪90年代，企业间最风行的一件事可能就是ISO。对于一
些印刷企业而言数码印刷机，因为国外厂商或客户的要求，导入ISO制度是必要的。目前国内辅导ISO的顾问公司因为市场竞争的关系，大多将ISO辅导作业模板化，将其生硬地套到不同的印刷企业，反而引发了许多问题。没有导入ISO制度还好胶印机，一导入之后工厂运作反而大乱。但是在竞争日益激烈的时代，企业如果不能自我检视，改善管理水平，就会处于被动挨打的地位。因此，不想导入ISO制度的印刷企业扫描，可考虑改革人事管理制度与薪酬制度，以降低公司的劳动力成本;再对业务接单、采购、制版、印刷现场管理、生产印刷、后加工、装订、品质管理、出货等环节进行标准化、合理化的流程改造，以降低公司的原料进货成本或制造成本。印前工艺
问题10：内部培训不到位
内部生产秩序混乱往往源于员工的技能水平没有达到实现高质、高效生产的要求。管理层不具备相应的管理能力来实现管理效果，致使所设置的岗位没有真正履行相应的职责。印刷企业应该通过完善的组织架构来设定员工的职能，维护内部管理秩序喷绘机，并针对不同的项目、不同的职能开展针对性的培训，从而满足企业发展的各种需求。
第三篇：谈谈如何正确理解企业文化
一、企业文化现象无处不在。每时每刻，我们都在与企业文化打着交道。当我们接触到其他企业时，这些企业中最明显、最不同寻常的特质常常会引起我们的关注和兴趣，如索尼公司、松下公司员工们对公司和企业产品的热忱，微软公司异乎于传统的经营方式等。而当我们身居其中，企业文化现象又时隐时现，难于察觉。只有当我们有意实施一些与企业文化的核心价值观念和标准相抵触的新策略时，我们才可能真切感受到企业文化那实实在在的力量。
索尼公司的前身东京通信工业株式会社成立之初，创始人井深大就说：“我们要凭着别的公司都无法超越的决心，创造我们自己独一无二的产品。”后来盛田昭夫回忆说：“建立公司之初，我们并没有写一首公司之歌，但是我们确实有一个我们信奉的纲领，称之为‘索尼精神’。首先，我们说索尼是开拓者，它决不跟在人后，随波逐流。公司将‘始终是一个未知世界的开拓者’。”
二、企业被文化所围绕但文化常会被忽略。不管你是否注意，文化其实就在你的身边。不同的企业有着不同的文化。比如，当你进入不同的企业，你就能“感觉到”该企业所处的氛围，人们是如何彼此打招呼的，或他们是如何看待你的。人们谈论的事，或人们保持沉默的事，办公室的设备、布告栏以及许许多多不出声的暗示都能向你展示公司的文化。
我们经常由于一些原因而忽略了文化的存在。首先，我们往往不会觉察到文化，这是由于文化已经如此深地扎根其中。我们的信念，价值观和行为方式已经变得极其的内在，以致文化过程也变得令我们毫无察觉。第二，文化的组成部分难以捉摸。假定我们要求人们对其企业文化进行描述，即便是从那些来自相同文化氛围的人，你获得的回答也可能会相去甚远，因为人们关注的方面各不相同。第三，往往只有在我们所习惯的事物发生变化时，当我们遇到了不同于我们所习惯的事物时，我们才会深刻地注意到文化的存在。事实上，我们常常期望其他人也有与我们相似的风俗习惯和文化意识，而在他们并不具备这些东西时，我们会感到奇怪。如果你在一家企业工作了一段时间，然后又调往另一家企业，或者如果你们的公司有了一次并购经历，你对其间的文化差异就会具有深刻体验。
三、目前企业文化尚无统一定义。企业文化又称公司文化。这个名词的出现始于20世纪80年代初。一种新的概念和理论在形成过程中，往往会发生众说纷纭的现象，企业文化也不例外。 迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的最大的影响因素。
威廉·大内认为，企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化。企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅速等，这些风格是企业中行为、言论、活动的固定模式。管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。
爱德加·沙因认为，从企业的各层面上来说，文化就是根本的思维方式——企业在适应外部环境和内部融合过程中独创、发现和发展而来的思维方式，这种思维方式被证明是行之有效的，因而被作为正确的思维方式传输给新的成员，以使其在适应外部环境和内部融合过程中自觉运用这种思维方式去观察问题、思考问题、感受事物。
约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在其《企业文化与经营业绩》的著作中指出，企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。这些价值观念、行为方式往往为一个企业全体员
工所共有，往往是通过较长的时间积淀、存留下来的。
迈克尔·茨威尔在其著作《创造基于能力的企业文化》中谈到，从经营活动的角度来说，企业文化是组织的生活方式，它由员工‘世代’相传。通常包含以下内容：我们是谁，我们的信念是什么，我们应该做什么，如何去做。大多数人并不意识到企业文化的存在，只有当我们接触到不同的文化，才能感到自己文化的存在。企业文化可以被定义为在组织的各个层次得到体现和传播，并被传递至下一代员工的组织的运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践。
杰克琳·谢瑞顿和詹姆斯·斯特恩在《企业文化：排除企业成功的潜在障碍》中指出，企业文化通常指的是企业的环境或个性，以及它所有的方法面面。它是“我们在这儿的办事方式”，连同其自身的特征，它很像一个人的个性。更确切地说，我们可将企业文化分成四个方面：(1)企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式。(2)由管理作风和管理观念(管理者说的话、做的事、奖励的行为)构成的管理氛围。(3)由现存的管理制度和管理程序构成的管理氛围。(4)书面和非书面形式的标准和程序。
查尔斯?希尔和盖洛斯?琼斯认为，企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合，这些价值观和行为准则构成企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式。
四、如何理解企业文化。那么究竟应如何理解企业文化?我们认为，企业文化是社会文化的—个子系统。企业通过自身生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。因此，在国内外学者观点的基础上我们可以对企业文化作如下定义：
企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。
理解企业文化需要注意以下几个方面：第一，文化具有时段性。文化总是相对于一定时间段而言。我们所指的企业文化通常是现阶段的文化，而不是指企业过去的历史文化，也不是指将来企业可能形成的新文化，即目标文化;第二，文化的本质在于其共识性，只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识;第三，文化具有范围性，文化总是相对于一定范围而言。我们所指的企业文化通常是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化;如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同，那么它只能称为该部门的文化。依据认同的范围不同，企业中的文化通常可以分为领导文化、中层管理者文化、基层管理者文化，或部门文化、分公司文化、子公司文化、企业文化等;第四，文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。 (本文作者系北京交通大学经济管理学院副教授，中国企业文化研究会特邀研究员)
第四篇：谈谈企业的文艺文化生活建设
谈谈企业文体娱乐活动建设在企业经营管理中的重要作用
文/王泓涵
每逢元旦、春节，企业都会举行联欢会等活动，来庆祝企业一年来的工作成果和提供一个员工聚会的机会。
刚刚参加完几个企业的联欢活动，颇有感触。一是觉得现在很多企业的经营者都已经越来越多地开始不同程度地重视企业文体娱乐活动来了;二是很多企业虽然重视但是还没有真正意识到文体娱乐活动在企业经营管理中的重要作用;三是很多企业的文体娱乐活动的形式和目的还不是很清晰、明确。
——作者题记
企业文体娱乐活动建设的作用
企业丰富多彩的文体娱乐活动是企业文化中的活跃因素，在企业经营管理及企业文化建设中发挥着独特的作用。 能够激发企业员工的工作激情和工作积极性，增强企业员工对企业的凝聚力和向心力。通过工作之外的交流与沟通能够很好地促进员工工作之内的沟通与交流，进而提高工作效率。
一、能活化企业文化的内涵。
一个企业的文化核心理念大都渗透在这个企业的的企业使命、管理制度、行为风尚等一系列精神、物质层面;企业文化的各种表现载体像网络一样交织在一起。
从心理学的角度讲，人的感觉、思维的敏感程度与客观环境息息相关。员工工作生活在节奏单一的环境里，必然引起精神上的倦怠，形成行为的惯性，对新鲜事物的追求必然放慢。丰富多彩的文体活动寓教于乐，将企业文化的深刻内涵通过人们喜闻乐见的形式表达出来，既简单明了，又直接生动，使员工在情感上易于接受。
丰富的文体娱乐活动像活化剂，把企业文化中呆板、教条、机械的东西变得生动活泼、绚丽多彩，能够强烈地刺激员工心理上的兴奋点，使其能够振作精神，应对挑战。
二、是企业文化的良好载体，是宣传企业和谐发展的基本形式。 文体活动是一种文化现象，一个社会组织，可以通过文体活动形式、内容及成果的创新实现教育员工和在组织内营造一种积极向上的文化氛围的目标。可以说，文体活动是构建组织文化的重要元素，同时也是承载组织文化的重要载体。
构建企业和谐必须从舆论上加大宣传力度，使构建企业和谐的目的、意义通过各种途径深入到每个员工的心中，开展丰富多采的文体娱乐活动便是完成这项任务的最好形式。
文体娱乐活动以喜闻乐见、生动活泼的宣传深得人心。如“文艺晚会”、“歌咏比赛”、 “运动会”等活动，都能以喜闻乐见的形式，传播企业文化、宣传企业精神，不断激发员工艰苦创业、勤奋工作的积极性和进取心。使员工刻骨铭心，对企业的亲切感、自豪感油然而生。
文体娱乐活动，为员工强身健体和思想情感交流架起了沟通的桥梁，激发了员工奋发向上，勇于拼博的斗志。培育了团结和谐、齐心合力，符合企业和谐发展的先进文化氛围，为推动企业的和谐建设提供了强大的思想保证、精神动力和智力支持。对企业文化建设的潜移默化作用也是十分有效的。
三、可以引导员工转变观念，使个体意识行为转变成集体意识行为。
和谐企业的良性运行总是需要与其相适应的思想观念、价值体系作为精神支撑。目前，随着市场竞争难度加大，绝大多数企业处于发展的关键时期，怎样看待和处理这些问题，是摆在企业员工面前的一个十分现实的问题。一些员工的思想异常活跃，就会导致一些深层次问题逐步凸现。丰富的文体娱乐活动有利于及时了解和掌握员工思想动态，使他们顾全大局，正确对待个人利益与企业发展的关系，促进企业和谐发展。使他们树立社会主义荣辱观和人生观、价值观，为构建和谐企业，推动企业和谐发展提供精神动力和思想保证。
在社会生活中，每个人都是独立的个体，都有其相对独立性，这种独立性是散漫的、无序的;每个人都在自觉不自觉地通过自己的价值观念、思维方式和评判标准来评价事物、处理问题。而组织强调更多的是集体主义观念和行为。如果一个组织缺乏整体观念，集体意识时刻处于不稳定、松散的状态之中，将会是一盘散沙。因而，如何把散漫的独立个体行为变为组织系统中的集体行为，是任何一个组织的管理者必须解决的问题。
文体娱乐活动具有目的的统一性、动作的协调性、整体的合作性、信息的沟通性，能够有效地带动参与者走出个人的思维范畴，达成集体的共识。 0
1、由于文体娱乐活动的集体性质，要求每个员工在参与活动的过程中必须放弃狭隘的个人偏见，树立集体主义思想。
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2、文体活动的集体规则和目标强烈地限制、修改着每位员工的个人认识，规范员工的个人行为，使员工服从集体目标，达到统一和谐。
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3、文体娱乐活动能够弥补松散个体意识中凝聚力的不足。通过文体娱乐活动，员工之间可以减少摩擦，缓解矛盾，产生信赖，进而密切合作，潜移默化地增强了广大员工的向心力。
四、可以提高企业员工综合素质，够满足员工健康向上的精神需求。
企业员工员工在参加各类文体娱乐活动时，最容易表现出内在的品质和思想作风，而比赛的规则、精神文明规范都制约着活动按照章程进行，无形中对参赛人员和观众都是有效的教育，而且这种没有教员的教育过程极为自然，是在生动活泼的赛事过程中进行的，其教育效果显而易见。在各种大小赛事中，互帮互促、互尊互爱的场面比比皆是，使我们从比赛小事到企业和谐发展大事，达到了由外在到内在实质的不断升华。
随着物质和文化生活水平的提高，员工在工作之余已不满足于消极的休息，期望用集体的娱乐来消除一天工作的疲劳，缓解一天工作的紧张。员工还希望通过文体娱乐活动满足自身的兴趣，释放过盛的精力和不良的心绪。同时，随着员工文化素养的不断提高，他们把欣赏文艺作品，组织文艺活动，研究书法、绘画、摄影等作为美的追求和享受。丰富多彩的文体娱乐活动能为员工展示才艺创造空间，为员工培养才情提供条件，能够满足他们健康向上的精神需求。
在参与活动的过程中，员工会自觉自愿将自己融入集体之中，全身心地投入到集体的活动中来。利用文体活动的这种特质，可以潜移默化地教育员工，培养他们集体主义精神和统一的自觉行动，较好地实现管理目标。
五、文体活动可以增强员工体质、愉悦身心。
随着企业的改革和发展， 生产任务越来越重，员工的精神压力较大，身体透支也较严重，身心感到疲惫。员工身体综合素质的不断下降。文体活动在很大程度上，弥补了员工运动量不足、体能下降的缺憾。既能强身健体，又能开阔人的心胸，愉悦身心，还可以释放心理压力，化解心理裂痕。使广大员工在文体活动的平台上进行安全和信任的竞技交流和思想情感的交流，从而达到群体成员之间的相互认同和理解，实现心灵默契，和谐友善。
六、是企业对外交流和展示形象的手丢按和平台。 无论从文体娱乐活动作为一种人的需要和实践活动形式的角度，还是从它作为一种文化现象和群众性活动的角度来说，文体娱乐活动始终是一个社会组织对外交流、塑造形象的重要手段和重要平台。
反过来，企业文化能够反作用于文体娱乐活动，促进其蓬勃发展 文体娱乐活动是企业文化传播的重要媒介，它既能推动企业文化的发展，又接受企业文化对它的反作用。企业文化对文体活动的反作用主要体现在三个方面：
一是企业文化拓宽了文体活动的空间，使其内容和形式表现出多样性和多元化。
二是企业文化体现了广大员工的理想、信念、抱负和情操;同时，企业文化是管理理念的表现，深刻地影响着员工的精神和行为，使其活动按照管理者希望的方向发展，能够优化文体活动过程和结果。
三是企业文化能够提升文体活动的品位，使其由单纯的休闲型、娱乐型，向艺术欣赏、艺术创造的高雅型转换。
特别建议有条件的企业把企业问题娱乐活动建设当作一项工作长期抓、持续抓、有目的性地抓，有主题性地抓;
另注：关于企业文体娱乐活动的组织、策划以及内容和形式就不在此赘谈。但是企业问题娱乐活动的组织策划以及内容和形式的选择也是非常重要的内容。
关于本话题跟多意见和建议，请电邮wanghonghan@sohu.com进一步探讨。
书名:新编员工文体娱乐活动策划与组织实施实务操作全书
第一篇 员工文体娱乐活动与策划 第一章 员工文体娱乐活动概述
第二章 员工体育活动性质、特点及重要作用 第三章 员工体育活动的任务、内容及形式 第四章 现代员工文体活动与策划 第五章 文体活动策划组织的基本步骤和技巧 第二篇 员工文体娱乐活动策划组织的方法和技巧 第一章 员工联欢会的策划组织和主持方法 第二章 员工文艺团队活动的策划和组织 第三章 员工演唱比赛活动的策划和组织 第四章 员工舞会的策划和组织 第五章 员工演讲活动的策划和组织 第六章 员工游园活动与灯会的策划和组织 第七章 员工书法艺术活动的策划和组织 第八章 员工参观活动的策划和组织 第九章 员工科普活动的策划和组织 第十章 员工读书活动的策划和组织 第十一章 员工知识竞赛活动的策划和组织 第十二章 员工班组娱乐活动的策划和组织 第十三章 员工时政宣传教育活动的策划和组织 第十四章 员工体育运动会的策划和组织 第十五章 员工全民健身活的策划和组织 第十六章 员工旅游活动的策划和组织 第十七章 员工其它类活动的策划和组织 第三篇 员工文学艺术活的实务操作 第一章 员工文艺演出
第二章 员工文学欣赏和文学创作活动 第三章 音乐活动 第四章 舞蹈活动
第三章 戏剧创作和表演活动 第六章 曲艺
第七章 书法艺术活动 第八章 员工绘画艺术活动 第九章 员工摄影、摄像活动 第十章 员工演讲活动 第十一章 员工知识竞赛活动 第十二章 员工读书活动 第十三章 员工集邮和收藏活动 第十四章 员工文化艺术活动实例 第四篇 员工文化娱乐活动实务操作 第一章 中国象棋 第二章 国际象棋 第三章 围棋 第四章 五子棋 第五章 军棋 第六章 跳棋 第七章 康乐棋 第八章 桥牌 第九章 扑克牌 第十章 猜谜活动 第十一章 智力测验活动 第十二章 趣味游戏活动 第十三章 魔术表演 第十四章 游艺活动 第十五章 笑话和幽默 第十六章 对联
第十七章 钓鱼、养花及休闲活动 第十八章 员工文化活动实例 第五篇 员工体育活动实务操作 第一章 球类运动 第二章 田径运动 第三章 体操运动 第四章 水上运动 第五章 冰雪运动 第六章 室内竞赛运动 第七章 室外竞赛运动 第八章 科技体育 第九章 健美运动
第十章 传统与民族体育运动 第十一章 残疾人体育运动 第十二章 员工体育活动实例 第六篇 员工大型团体活动实务操作 第一章 联欢会活动操作 第二章 晚会活动操作 第三章 员工田径运动会操作 第四章 大型团体竞赛游戏活动操作 第五章 员工野营活动的实务操作 第六章 参观活动的实务操作 第七章 节日活动实务操作 第七篇 员工俱乐部和图书室活动 第一章 员工俱乐部活动操作实务 第二章 员工图书阅览室 第三章 剧场活动和视听设备管理 附录 员工文体娱乐活动相关法律法规
第五篇：谈谈企业文化的“相互信任”的理解
信威是我家”的文化内涵是员工之间相互尊重、相互信任、相互理解、相互帮助，最终实现“快乐工作”、
相互尊重是相互理解的基础，相互理解是相互信任的前提：在人与人的相互交往中，自重，自信也是非常重要的，没有一个人尊重不自重的人，没有一个人信任他所不尊重的人。
相互信任
这一点说实话不难，能决定一起合伙做事，信任是基本的前提，要么认识了十多年了，一直以朋友身份相处不错，要么虽然认识不久，但彼此意气相投一见如故，处处觉得共鸣合拍。但这个地方容易出现的问题恰恰是信任的提前透支——因为义气用事，而没有“亲兄弟明算帐”，丑话不在前头说，为事后的纷争留下隐患。
怎样才能做到相互信任?
我们怎样获得别人的信任?
怎样才能做到相互信任?
• (1)在成长过程中，我们要信任他人;
• (2)要珍视他人对自己的信任;
• (3)要努力做一个值得信任的人;
• (4)信任不等于轻信。
我们怎样获得别人的信任?
• (1)要对人诚实守信、与人为善;
• (2)要敢于对自己的行为负责;
• (3)要具备履行承诺的能力。
举个例子：
我在工农路花圈的一个药店，好像叫利康药店买药，50多块，当我付钱的时候，发现钱不够，只有10多块钱了，我就告诉店老板，我钱不够，下次再来买吧。想不到的是，老板跟我说，你先拿去吧，下次你来的时候给就行了。我当时真的很惊讶，跟老板说，你就这么相信我。老板说：看你应该是在信威工作的，我信你，拿去就行了，我想你也不缺这钱。听完以后，我沉默了良久，如果说人与人之间没有了信任，只有猜疑和冷漠，那么也就没有今天和谐美好的社会了。后来，我有需要的时候都是去他的药店买药。