下面是小编为大家整理的《招聘软件之互联网论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。摘要：科技发展的脚步逐渐加快，使得信息技术水平也得到了提升。经济的快速增长提高了企业对员工的要求，为了推动企业发展，企业在进行招聘工作时，要挑选专业知识丰富、技术能力过硬的人才。如今企业主要以互联网的形式开展招聘，以往招聘方式已不再适用于当下信息化时代。本文主要就如何提升互联网人才招聘有效性进行阐述，确保人才招聘质量。
招聘软件之互联网论文 篇1：
互联网招聘平台虚假信息问题及策略分析
作者简介：张福昂（1985—）男，在读博士，从事人力资源管理等问题研究。
金彪（1980—），男，硕士，从事地方行政管理工作。
荆延平（1975—），男，在读博士，从事房地产资产运营经营管理及数据分析等问题研究。
摘 要：伴随信息时代的来临，网络招聘平台越来越多，网络招聘特点除了范围广和信息全之外，还有方式比较便捷，无论是用人单位还是求职人员均能够获利。不过部分平台发布的招聘信息缺乏真实性，让许多求职人员深陷网络招聘泥潭，损害了他们的权益及身心健康。本文基于此，对互联网招聘平台的虚假信息进行分析，并提出相应策略。
关键词：互联网 招聘平台 虚假信息 审核义务
現阶段，互联网可渗透至人们的生活，影响了人们找工作的方式，网络投递简历变成了他们的首要选择。求职人员只需点击招聘网站或登录招聘应用便可以对海量招聘信息进行浏览，不过求职人员会受网络招聘的弊端影响，招聘信息暗含虚假成分，使求职人员受骗的事件不时出现。网络求职虽然具有许多优势，但是互联网招聘平台存在虚假信息，且技术及服务体系有待完善，最终使不法分子从中获利。
1 网络招聘平台存在虚假信息问题的原因
2017年，来自东北大学的李某某想要在某平台上寻求工作机会，不过误进到传销组织，最后不幸身亡。在调查后得知此传销组织对科技公司的名称进行冒用，互联网招聘平台却没能在该组织注册和发布信息的过程中进行审核。在此事件出现之后，某记者使用假身份和虚假公司名称于上文所提的互联网招聘平台上注册，竟然可以顺利完成信息发布任务，还收到了来自求职人员的简历，按照用户的投诉，还有多家招聘平台同样具有类似问题，不只是传销行骗，还有黑中介问题与非法向求职人员索要押金问题。导致网络招聘平台多次发生虚假信息问题的原因包含许多方面，除了网络招聘平台缺乏责任意识和求职人员在权益保护方面的意识有所欠缺之外，有关法律法规同样存在不够健全的问题。
1.1网络招聘平台缺少责任意识
就网络招聘平台来说，其发展早期会利用速度与数据实现规模效应，利用快速扩充招聘企业及求职人员数量的方式实现使匹配率得到提升目的。对求职人员来说，他们想要辨别信息真伪需要投入很高的成本，而且比较困难，虚假信息会对求职人员的人身安全和财产安全造成直接伤害。对互联网招聘平台来说，其在匹配信息的过程中需要保证求职安全，这是平台需要担负的责任。互联网招聘平台在事件出现之前没能及时触发举报，也没能做到强制审核，更有部分互联网招聘平台的审核工作只剩形式，除名片和工牌之外，还有企业邮箱的认证，以上问题均表明网络招聘平台存在因为过于追求利益而使责任意识丢失的问题。
1.2求职人员在权益保护方面的意识比较薄弱
在英才网联的职场调查中，调查的题目是求职人员在求职过程中是否有被骗经历，调查结果表明遇到过招聘骗局的人数在调查总数中所占的比例达到83%，在被骗人群中，可知被骗年龄大多在20～25岁之间。此阶段的求职人员多数毕业不久，对社会没有足够的认知，在防范识别意识方面有所欠缺。对虚假的招聘信息来说，它通常会裹上高薪糖衣，使用优秀工作条件来诱惑求职人员上钩，给出高过市场待遇的许诺，而许多求职人员没有对潜在风险和防范举措进行充分考虑，特别对毕业生来说，此群体往往急于求职，而且缺少社会经验，有很高的几率陷入诈骗者布下的招聘陷阱。与此同时，求职人员在遭受欺诈之后大多觉得举报虚假招聘信息会耗费许多时间和精力，认为获得赔偿希望不大，没能积极维护自己的权益。求职人员缺少保护自己权益的意识，导致平台继续使用其不够慎重和周密的审核方式。
1.3在法律方面的规定不够健全
首先，未对网络招聘平台的民事责任进行明确规定。我国已有相关法律对网络运营人员的义务进行规定，需要使用户对真实的身份信息进行提供，网络信息服务的提供人员需要确保信息内容合乎法律。不过没有对主体违背义务所需担负民事赔偿责任进行规定。求职人员如果在网络招聘平台遇到虚假招聘信息的侵害，而且招聘平台没有履行其审核义务，那么发布该信息的企业或者个人是第一侵权责任人。就互联网招聘平台来说，其在此损害求职人员利益事件中拥有严重过错，由于法律未能明确互联网招聘平台的民事责任，导致求职人员的权益没能得到很好的保护。
其次，没有对招聘平台的义务进行清晰界定。招聘平台和人才中介机构有所区别，互联网招聘平台在认证招聘者身份和审核信息时使用的方法需要和高效处理大量网络信息的要求相匹配，不过各个地区没有对互联网平台在审核方面的义务标准进行确定。就事后面对举报的举措来说，假如只进行删除和断开链接处理，其范围过窄，不但没有起到提高侵权者违法的成本效果，而且没有对求职人员进行有效的警示，未能确定招聘平台使用必要措施的范畴。
再次，对网络招聘行业的监管较为滞后。在前文所述的李某某事件出现之前，我国在人才资源市场方面的监管对象多是传统类型的人才中介机构。监管网络招聘平台的相关规定于2017年颁布，使得人才资源市场在劳动保障方面的监察执法程度得到加强，让招聘信息的管理制度得到完善，而且对网络招聘平台进行了统一整治。以智联招聘这一互联网招聘平台为例，其网络招聘义务起始时间是1997年，而针对网络招聘行业的详细监管规定在2017年才开始实行，因为法律监管存在滞后性，使招聘平台上的虚假信息得到了生存空间。
2 如何对互联网招聘平台的虚假信息问题进行解决
按照互联网招聘平台存在虚假信息问题的原因研究，要想使互联网招聘平台存在的虚假信息问题得到解决，需要对多个主体特征和互联网招聘特征进行考虑，在此基础上寻求解决之法。
2.1使互联网招聘平台的责任得到加强
互联网招聘平台不但需要为招聘信息的真实性和合法性提供保障，而且需要对跟踪检查机制以及反馈机制进行建设，于信息流通全部过程加强互联网招聘平台的责任。就被侵权的求职者维权止损层面和警示所有的求职人员层面来说，互联网招聘平台能够对求职人员的举报通道进行设置，而且应该对处理的进程进行公开，对招聘企业的信用积分制度和评价制度进行设置，在固定的时间公示招聘企业的失信名单。互联网招聘平台需要由原本的招聘企业利益本位阶段进行转变，需要使招聘双方具有同等权益，为求职者的求职安全提供保障[1]。
2.2互联网求职人员需要提升防范和识别的水平
就求职人员而言，在进行互联网求职的过程中需要始终抱有合理怀疑心态，如果发现招聘企业存在事先收费现象或者想要代为管理重要证件的举动，求职人员需要立刻回绝，上述行为均带有强烈欺诈可能，而且在面对招聘企业提出的诱惑条件时需要始终保持清醒。假如不能准确判断招聘信息是否真实，求职人员能够利用各种渠道积极进行核实，除了可以在企业信用信息的公示网站中查验招聘企业工商信息之外，还可以在企业网站上找寻通信方式致电问询，以此免受互联网招聘平台的虚假信息伤害。近年来，受互联网平招聘平台虚假信息伤害的求职人员不断增加，以高校毕业生为例，此群体未能具备丰富的求职经验，更加需要提升甄别能力，判断招聘信息是否为虚假信息，需要对学校的就业指导多加关注，还应该多浏览招聘欺诈方面的经典案例。假如求职人员处在招聘骗局之中，需要主动将其投诉至招聘平台，还应该将該企业举报至市场监管部门，使维权意识得到强化，及时清除互联网招聘平台的虚假信息[2]。
2.3对有关法律规定进行完善
首先，应该对招聘平台在民事法律方面的义务进行确定，规范维度除了包括招聘方的资质审核维度之外，还有招聘信息的监管维度。就招聘方的资质来说，互联网招聘平台需要开展实质性审核，需要保证审核标准和实体机构相同，不但需要对在线资料进行书面核查，而且需要实地走访其实体办公场所，为企业真实性提供保障。对招聘信息层面而言，互联网招聘平台一般不会对全部发布信息进行审核，招聘企业能够主动对即时信息进行发布，平台对用户的免费开放具备公共性特点，互联网招聘平台义务包含事先提示义务和事后监管义务[3]。对事先提示来说，包括在招聘企业发布招聘信息的过程中提醒招聘者保证信息真实和合法，对招聘者发布非真实信息的后果进行提示，还会将有关投诉办法提供给求职人员。事后监督举措是在信息进到市场之后生效的，在《侵权责任法》中，互联网招聘平台可使用的措施除删除和屏蔽之外，还有断开链接。对网络服务的提供人员而言，若知晓侵权事实，就应该积极审核相同侵权主体、相同侵权客体、侵权内容。假如相同虚假信息得到不止一次发布或者被举报过的招聘企业重新发布招聘信息，那么互联网招聘平台需要使用积极审核举措[4]。
其次，应该对招聘平台在民事法律方面的责任进行确定。国家现阶段和网络侵权有关的民事责任无法包含全部招聘平台违反情况，能够由从现行法律角度出发，使法律适用得到完善。如果招聘平台违背了事后监管义务，能够依据相关法律判断互联网招聘平台是否需要和招聘方共同承担责任。依据法律规定，如果互联网招聘平台未能履行事先提示业务，平台和虚假信息的发布人员一起导致求职人员受到损害，则互联网招聘平台需要对连带责任进行承担。
2.4对多方监管的机制进行健全和完善
首先，管理部门需要使其监管职责得到加强。就人力资源和社会保障部门来说，需要联合有关行业协会对信用体系进行建设，使用守信激励举措以及失信惩戒举措，指引网络招聘行业强化其自律能力[5]。对工商行政的管理部门来说，需要对企业年度报告的公示机制进行有效利用，此制度能够在整治网络招聘中的虚假信息工作中起到正面影响，在固定的时间对招聘信息服务的大致状况进行发布，使用固定时间抽查平台方式和非固定时间抽查平台方式，保证互联网招聘平台可以在合法和合规前提下运营。
其次，对社会大众来说，需要主动参与监督工作。无论是劳动人员、学生还是社会组织，均能够通过新媒体方式和致电举报方式进行多渠道监督，包括在线投诉和在相关部门的微信及微博上留言评论方法，促使招聘平台能够有效履行其责任，以严格手段审查招聘企业。除此之外，对国内各大高校来说，需要对学校学生进行有效就业指导，开设和求职安全有关的系列讲座，救助遇到互联网招聘诈骗的在校生，帮助他们维护自己的合法权益，一同对网络招聘平台上的虚假信息进行严厉打击[6]。
3 结语
无论是企业还是求职人员，互联网招聘平台均是其主要使用平台，而虚假信息问题会使求职人员受到伤害，所以应该对安全互联网求职环境进行构建，在多方共同努力下，使互联网招聘平台上的虚假信息得以消除。就求职人员来说，需要结合传统招聘及互联网招聘，对互联网招聘的优势进行合理利用。就互联网招聘平台而言，应该加大平台的监管力度，推动互联网招聘向健康方向发展。
参考文献
[1] 尹源.基于机器学习的企业互联网招聘中简历筛选研究[D].南京：南京邮电大学，2020.
[2] 季杰，陈强仁，朱东.基于互联网大数据的招聘智能分析平台的设计和实现[J].内江科技，2020，41（5）：47-48.
[3] 朱慧雯，张涛，蒋卫祥，等.基于互联网大数据的招聘数据智能分析平台的设计与实现[J].软件，2020，41（3）：99-101.
[4] 孙秋红.大学生对网络招聘信息的感知风险评价研究[D].保定：河北大学，2020.
[5] Hangartner Dominik，Kopp Daniel，Siegenthaler Michael. Monitoring hiring discrimination through online recruitment platforms[J]. Nature，2021，589（7843）：572-576.
[6] 邢芙蓉.“互联网+”背景下校企合作的网络平台构建[J].现代交际，2019，（09）：179-180，178.
作者：张福昂 金彪 荆延平
招聘软件之互联网论文 篇2：
互联网+视域下企业招聘渠道有效性探讨和全定
摘要：科技发展的脚步逐渐加快，使得信息技术水平也得到了提升。经济的快速增长提高了企业对员工的要求，为了推动企业发展，企业在进行招聘工作时，要挑选专业知识丰富、技术能力过硬的人才。如今企业主要以互联网的形式开展招聘，以往招聘方式已不再适用于当下信息化时代。本文主要就如何提升互联网人才招聘有效性进行阐述，确保人才招聘质量。
关键词：互联网;企业招聘;渠道
随着社会的发展，人才成为了企业竞争的新方向，为企业招聘挑選出高素质高水准的人才是人力资源的首要工作。当下，互联网已完全渗透入人们的日常生活，要怎样利用互联网选取适合企业发展的人才，成为了企业最关心的问题。
一、“互联网+”视域下企业招聘问题
（一）网络层面影响企业招聘有效性因素
进行网络招聘时，求职者和招聘企业信息的真实性是双方首要关注的问题。在当今信息化时代，怎样确保信息的精准度和真实度并提升信息的时效性，是推动互联网招聘发展的关键问题。发展企业会员是招聘网站收取获取费用的主要途径，因此网站的创建和运营的主要对象是企业招聘方，从而忽视了求职者的需求。依据招聘规则，招聘信息的最佳时效在两周之内。一旦超时，招聘信息等同于失效。但目前仍有大量企业招聘信息过期之后还挂在招聘网站上，此类信息从某种意义来讲会误导求职者，浪费求职者时间，增加求职者成本，严重影响大众对网络招聘的评价。除此之外，随着网络招聘模式的不断扩大，要对更多的数据进行处理分析，也会影响到信息的时效性和有效性[1]。
具有局限性的人才层次筛选，也影响着互联网招聘的发展。互联网本身具有一定的时代性，且操作需要技术，年轻人和中高级人才是当今互联网招聘的主力军，针对那些不能熟练使用互联网或是网络环境受限的求职者而言，互联网招聘的作用受到了限制。正因如此，企业单位在进行招聘时，一般会采用互联网和传统招聘模式相结合的办法。此种办法针对技工、工人非常实用。而随着全球一体化和人才流动全球化时代的到来，招聘范围也逐渐国际化，国际人才的招聘对招聘企业和网站都提出了更高的要求。目前我国招聘网站硬件和软件等条件还没有得到相应完善，例如，多语言分类、国际职位分类、关联国外招聘网站等等，这样势必会对国际人才的招聘产生影响。网络技术的不断发展使得信息传播的速度变得更快，据悉，招聘企业在我国各大招聘网站上每周大概收到上千份电子简历，这无疑增加了简历浏览、筛选等信息处理步骤的难度。为了更快的处理招聘信息，一部分企业的人力资源招聘负责人会潦草的对简历进行初级筛选，大大降低了互联网招聘的时效性。对于求职者而言，对于投递每一份简历都是抱着莫大的希望，但由于信息量过大，常常会直接被淘汰，影响求职的成功率，使得求职者对网络招聘的信心大打折扣。大多数互联网招聘网站习惯将招聘信息投放在网上，对人力资源概念不够了解，既不能起到向企业和求职者提供人才市场分析的作用，也不能对市场供应倾向、薪水待遇提供咨询服务。互联网招聘是当下新兴的服务体系，还不具备提供深层次服务的能力，要对其进行优化改良。
（二）企业层面影响企业招聘有效性因素
企业形象决定着网络招聘的有效性。良好的企业形象可以扩增招聘信息的传播范围，更容易受到求职者的青睐。企业形象可以分为真实和虚拟两个方面，企业规模、产品质量、产值、利润是企业真实形象的体现，而虚拟形象主要是指客户、供应商以及内部员工等因素，优秀的企业形象对企业而言极为重要，尤其是在信息传播速度极为迅速的今天，可以使更多的求职者对企业招聘信息进行二次宣传，以低投入高效率的办法吸引大量潜在求职者，提升互联网招聘的有效性[2]。
其次，要意识到招聘人员工作能力的重要性。招聘人员工作能力对互联网招聘有效性的影响表现在线下招聘的各个环节，比如，笔试、简历筛选、结果等，在传统的招聘模式中，这些环节也是不可或缺的。能力出众的招聘人员可以将细节体现在各个环节中，有效提升工作效率。招聘人员是否具有较强的工作能力主要是从其对人力资源市场的了解、交涉、组织协调能力、信息筛选能力、面试技能等多个方面进行判断。招聘是一项系统性的工作，每个环节都紧密联系在一起，只有做好前一个环节的工作，才能有效开展下一个环节的工作，这取决于招聘人员作为组织者和执行者的综合能力。进行招聘工作时，招聘人员代表着企业的文化和形象，求职者会通过招聘人员对企业做出判断。除此之外，互联网这一新型招聘模式的崛起，也给招聘人员带来了新的挑战。招聘人员需要学习一定的平面设计技术同时也要加强自身的创新能力，使招聘信息更具有吸引力，更要提高自身快速甄别信息真实性的能力，推动招聘工作的开展速度。在进行网络招聘工作时，招聘人员要及时和求职者进行沟通，第一时间将招聘进度告知求职者，提高和求职者的互动能力。
企业选择正确的招聘网站才能确保互联网招聘的有效性。我国招聘网站存在巨大的差异化特点，企业只有选择正确的招聘网站才能提高招聘的有效性，确保招聘信息达到预期效果。除此之外，在选择招聘网站时也要考虑到我国国土幅员辽阔、南北文化差异大等特点对互联网招聘有效性的影响。比如，boss直聘和智联是当下求职者首选的网络招聘网站，但前者主要受众群体为南方地区用户，而后者主要受众用户在北方地区。因此，招聘企业在选择网站时应谨慎选择，确保互联网招聘的有效性。
二、互联网+视域下网络招聘有效性提升对策
（一）企业角度对策建议
首先，要提高企业招聘人员的工作能力，招聘人员代表着企业的文化和理念，一个业务熟练、知识充足、沟通能力强的招聘人员，可以大幅度提高企业招聘的效率。所以，招聘人员要对自身的工作能力不断加强，主要从以下三个方面来讲：
第一，增强企业文化建设意识。文化是企业进行招聘的柬帖，招聘人员要深入了解企业文化，意识到自身行为和工作态度，是向求职者折射企业形象的关键所在，高标准严格要求自身工作能力，确保企业可以吸引更多高素质、高水平的人才，提高招聘质量和效率;第二，增强筛选信息的能力。互联网招聘可以聚合大量信息，招聘人员可以通过招聘网站迅速取得求职者关键信息。基于此，企业招聘人员需要持续提高自身对信息的分类、整理和挑选能力，以便可以从大量网络信息中找出具有真实性的部分，支持后续招聘环节，提高招聘效果;第三，增强动态信息交互能力。社交和互动是互联网招聘的特点，企业招聘人员应合理利用互联网优势，通过招聘网站，和求职者进行互动，完成信息交互工作，并第一时间告知求职者求职详细进度，增强招聘有效性[3]。
其次，企业应挑选恰当的招聘网站，并对招聘信息进行创新优化。我国招聘网站呈现出百花争艳的趋势，种类繁杂，优势渠道不同，所提供的服务也不一样。企业依据自身情况挑选符合招聘需求的网站并购买恰当的产品，也能大大提升网络招聘的有效性。若企业规模大，招聘范圍覆盖多个目标群体，可以通过综合性较强且可以细分市场的网站进行招聘;若是注重社交则可以选择社交型网站。除此之外，企业在挑选招聘网站时，还要着重对网站线下服务流程以及是否支持线下工作进行调查，通过将线上线下融合于一体的形式开展互联网招聘工作，招聘结果由线下面试环节进行判定。除此之外，企业还应认识到招聘信息的重要性。编写招聘信息是开展招聘工作的重要内容，招聘人员在对职位进行描写时，应严格遵守真实、客观两条原则。在这一原则下，企业招聘人员可以对宣传文案进行调整，使招聘宣传内容更具有感染力，聚焦求职者群体的目光，吸引潜在求职者的注意。同时，也要对招聘广告的方式进行改进。充分利用互联网宣传招聘信息，在进行宣传时可以融合多种元素，以震撼的视觉冲击效果吸引更多求职者。最后，企业要以积极的态度树立良好的声誉和形象。要注重内外兼修，既要为客户和消费者提供良好的产品和服务，也要利用自我营销的方式对企业进行宣传。此外，企业也要通过互联网对自身形象进行维护，借用互联网宣传形式多样的特点，展示自身形象，增强自身在行业中的竞争力[4]。
（二）招聘网站角度对策建议
网络招聘要对不断完善自身系统功能，降低操作流程的难度，使网络招聘应用更深入，努力为企业和个人提供满意的优质服务。
首先，要采取适当的收费服务制度。成本资源和效率紧密相连，如果不对低成本资源进行管控就会导致效率下降，造成资源浪费现象。对此，可以适当增加招聘成本，限制候选人行为;其次，要对技术进行优化改良。对网络筛选方式进行改良，削减信息处理难度，给网络招聘创造更大的发展空间;再次，招聘网站要结合自身优势寻找差异化定位，为企业和求职者提供专业服务，加强自身优势，提高行业竞争力，专注某一行业，拉近和用户的距离，将专有行业资源进行融合，为企业求职者提供高质量的网络招聘服务;最后，要加强网站安全系数，确保不会出现信息泄露的情况。信息安全是整个互联网行业尤为关心的问题，针对这一问题，网络招聘网站要加强对各种重要信息的管控力度，保证各种资料、商业重要信息在保存、传输和使用过程中不会出现信息泄露、信息被篡改等情况，保证网站不会受到病毒攻击，确保职位信息以及人才信息的真实性，以此来加强互联网招聘的有效性。
三、结束语
随着信息化时代的到来，企业在开展招聘工作时可选用的渠道也越来越多，网络招聘不仅顺应当下时代发展脚步，更能满足企业的用人需求，但网络招聘是一种新型的招聘形式，其本身有效性是招聘企业一直关心的问题，若想保证网络招聘的有效性，就要了解网络招聘会受到哪些因素的影响并进行分析。理论是开展实践工作的根基，只有掌握网络招聘有效性影响因素的理论，才能有效避开失败原因，推动网络招聘向着更高层次发展。
参考文献：
[1]陈欢.互联网+企业人力资源中招聘渠道有效性探讨[J].老字号品牌营销，2020（01）：80-81.
[2]毕宁宁.移动互联网环境下企业招聘渠道研究[D].东北师范大学，2018.
[3]裴银井.互联网+背景下HX公司实施社会化网络招聘对策研究[D].安徽大学，2016.
[4]王飞雨.网络招聘有效性影响因素及提升对策研究[D].北方工业大学，2015.
作者：和全定
招聘软件之互联网论文 篇3：
2019年中国互联网就业洞察白皮书
招聘行业具有周期性特征，尤以金三银四最为明显。《2019年互联网就业洞察白皮书》从互联网求职者视角切入，以调研的形式深入分析互联网人才目前的就业现状和互联网人才对未来工作与生活的期望，意在为互联网求职者在新一季的求职大潮中指明行业、企业、岗位、薪酬、城市等发展方向。
中国互联网企业招聘现状解读
中国互联网行业供需现状
电子商务领跑行业赛道，在线HR日均数量达到4万
根据拉勾网平台提供的数据显示，2018年互联网发布职位最多的十个行业中，电子商务共发布了超过31万个职位，位居互联网细分赛道第一，与去年同期相比增长12.3%。数据服务业在2018年增长较快，与2017年相比增长了36.4%。其他如教育、游戏、文化娱乐等细分赛道发布的职位都稳步增长。同时，平台在线的HR数量达到4万人，求职者可直接同HR在线沟通岗位详情，减少沟通间隔时间，提高求职效率。
中国互联网企业人才配比情况
围绕技术类人才均衡人才配比，D轮以上公司人才数量多
根据拉勾网数据显示，以设计类人才配额为基准，不同融资轮次的互联网公司在人才配比方面都围绕技术类人才进行配比，即技术人数≈产品人数+设计人数+市场人数+运营人数，体现出技术人才是互联网公司的核心。融资D轮以上的互联网公司人才数量最多，其中技术人数、产品人数和运营人数都占公司人才配额的很大一部分。其他融资轮次的公司人才数量随着公司融资轮次的增加，人才整体数量也在增加。但是由于上市公司和不需融资的公司在资金配置方面有严格的把控，因此对人才配比要求更加严格，减少冗余人员，将资金配置于其他核心部分。
中国互联网企业薪酬变化
技术人才薪资拔高平均值，C轮D轮公司薪资高
互联网人才的薪酬整体变化受个人薪资和公司人才配比数量的影响。2018年全国D轮及以上的公司平均薪酬最多，以北京、上海、深圳三个一线城市的程序员月薪为例，薪酬最多的企业主要集中在C轮和D轮。其中的原因一方面由于公司规模的不断扩大，业务的不断拓展，对人才的渴求程度高，因此需要支付大量的人力成本。另一方面由于程序员作为核心人才，薪资相对其他岗位较高，拔高了公司整体月薪的平均值。
中国不同城市各岗位招聘需求
闲置“设计狮”求职难度大，广州杭州人才需求较均衡
互联网人才的需求指数意在评估互联网企业和人才之间的供需关系。需求指数越大，求职难度越大，反之，需求指数越小，人才越抢手。2018年各城市互联网企业对人才的需求中，设计类人才整体供给求职难度较高，如北京地区设计类人才求职，5个人争夺一个设计岗位，其次是市场类人才。技术岗位的需求相对较多，人才的求职相对较易。从城市角度来看，广州和杭州的求職整体难度相对其他城市较低，广州的人才供需关系较为均衡。
中国各城市互联网人才流动情况
北京上海之间人才相互流动，杭州成为新选择
一线城市中，流入北京的人才来自全国各地，有11.2%的人才来自上海。而从北京流出的互联网人才依然选择了在一线城市找工作，流向上海的人才占21.9%。与此同时，新一线城市杭州成为了求职者的新选择，这部分人占流出人才的19.1%。流入上海的人才有19.5%来自于北京，从上海流出的人才有27.7%的人选择了杭州。杭州城市经济从高速增长向高质量转变，生活幸福感高，同时有如阿里巴巴、网易等这样的互联网大厂，吸引大量的互联网人才涌入杭州。
广州人才流向深圳比例接近50%，人才流动不均衡
同位于广东省的广州和深圳的人才流向主要集中在两个市相互流动。广州的人才流入有22.3%来自深圳，与此同时，有44.4%的高比例人才流向深圳，人才流动不均衡。深圳的流入人才中有20.5%来自于广州，而流出的人才有26.8%的比例流向广州。深圳作为经济特区具有一定的国际影响力，靠近珠江沿海地区，适宜生活，同时深圳的互联网起步早，发展快，给予互联网人才充裕的求职和创业机会。人才流动产生就业机会，为职场人带来更高的价值。
杭州最吸引北京和上海人才，成都流出人才较为均衡
快速发展的经济、怡人的自然环境、适中的生活成本，使得新一线城市的互联网企业吸引了越来越多人才，互联网经济发展良好。基于此，新一线城市成为了互联网人才继一线城市之后的新选择。在杭州的人才流动情况中，流向杭州的人才有19.2%来自于北京，16.7%来自于上海。流出的人才多流向上海，占比高达32.6%。流向成都的人才中，19.4%的人来自于北京。从成都流出的人才较为均匀的分布在一线城市和新一线城市，流向北京的人才占比为24.5%。
各城市程序员买房所花时间
买80平米的房有多难？成都程序员1年搞定首付
在中国极具代表力的互联网发展城市买一套80平米的房子到底有多难？根据2018年12月的房价走势，北京上海的房价不超过5万，深圳3.76万，广州、杭州、成都的房价均价均低于2万。在中国一线及新一线互联网核心城市中，大约有30%的程序员年薪可达到50万/年。按照首付房款为房价的30%的付款方式，只要有买房资格，这些薪酬最领先的程序员们最少1年，至多4年时间就可在核心城市坐拥80平米的住宅，摇身一变成为有房的人，实现买房梦想。
中国企业招聘互联网人才看中因素
既会感性表达，又会理性思考，WANTYOU！
企业招聘互联网人才看重的核心因素除了专业技能之外，还看中沟通表达能力、逻辑思维能力，自驱力也成为企业招聘过程中越来越重视的因素。沟通表达能力和逻辑思维能力的比重分别达到了56%和53%。同时，学校背景不再是影响求职者求职的最重要因素。
7大核心要素一方面反映出企业的招聘需求，另一方面也提示求职者在找工作的过程中不断提升自己各方的能力，将自身打造成复合型人才，在求职过程中会获得更多企业的青睐。
中国互联网人才就业现状
加班情况：对互联网人来说，加班是常态，但工作并不是生活全部
关于互联网人的工作时长和加班情况：
1）62%的互联网人表示每天工作时长达到8-12小时，仅有4%的互联网人工作时长超出12小时以外或更多。
2）同时，有57%的互联网人表示在节假日偶尔有加班情况，并且占比最高，这说明对于互联网人来说，工作并不是他们的全部。
3）而互联网人在不同城市的加班比例情况，新一线城市杭州、西安、南京的加班比例高于一线城市广州，北京、上海依然在前三列之中。
艾瑞分析认为，近几年，随着互联网发展的不断成熟，新一线城市的互联网市场竞争力不断增强，为互联网人才提供了大量就业岗位，从而促进新一线城市加班工作比例的攀升。
年龄危机：年龄会对求职心态有影响，互联网工作强度大是原因之一
针对互联网人的从业危机意识这一专项调研中，67%的互联网人表示在求职时遇到过企业对年龄过大挑剔的情况存在；而针对年龄越大，职场路径越窄这一问题，接近56%的被调研者表示会影响自己的求职态度积极性。艾瑞分析认为，互联网迭代速度快，工作强度大，对于企业来说，年龄较小的求职者或许对新事物的学习能力更强，也更易接受加班的情况发生。
出差外派：六成互联网人表示不愿意接受长期出差/外派/异地工作
根据艾瑞调研数据，91.1%的互联网人表示自己所在行业不存在长期出差和外派情况，而在对长期出差/外派的接受意愿度调研中，六成互联网人表示不愿意接受长期出差/外派/异地工作。
同时，在长期出差/外派的有无配偶情况调研中，单身的占比略高。整体来看，互联网的快速发展，使各城市间互联网人才的职场竞争力不断减小，而社交软件的流行，增加了企业内部沟通和解决问题的方式，从而间接减少了各行业当中长期出差外派的情况发生。
学习时间：互联网企业学习文化浓厚，员工自驱力也较强
根据艾瑞调研数据显示，45%的互联网人每天花费30分钟至1个小时的时间学习，而在选择提升自己职场能力的方法上，公司统一培训、接受有挑战的工作任务、看视频或书籍的占比均在50%以上，其他还有报名培训课程、同事同行交流，占比分别为26%、34%。
艾瑞分析认为，互联网行业迭代快，企业很注重学习文化的培养，并主动给员工安排培训，提升员工职场竞争力。除了培训，提升能力最重要的方法是实战经验总结，因此有挑战的工作任务会使员工提升很快。整体看，互联网企业给员工提供了丰富的学习和提升手段，员工自我驱动力也较强。
离职原因：近六成互联网人因个人能力提升太少而选择离职
关于互联网人离职的原因，55%的互联网人因为在工作中个人能力提升太少而选择离职，其次是薪资与能力的不匹配，占比为43%。对于互联网人来说，只有不断的提升自己，实现在工作上的成就感，才能令人生充实。同时，能力得到提升才能在快速变化的互联网行业当中拥有职场竞争力，成为优秀的互联网人才。
中国互联网人才愿望清单
愿望清单1： 行业发展期望
互联网人各赛道均想尝试，人工智能成期望首选
根据艾瑞咨询对拉勾网用户的调研显示，目前在人工智能行业工作的人占4.1%，未来期望进入该行业的人占32%，这意味着有更多的求职者期望在人工智能领域发展。目前在电子商务领域工作的人比例最高，占12.9%，互联网人才对未来期望发展的行业中，依然有高比例人群期望在电子商务领域发展。同时，社交和娱乐是资本市场两大热点，随着社交网络与文化娱乐的互联网宣传力度增加，也会有越来越多的互联网人才投入其中。艾瑞咨询认为，在互联网的全面推动下，未来各赛道都会吸引大量的求职者进入，一方面各赛道会为求职者提供较多的岗位，另一方面有了更多互联网人才的加入，也对赛道本身进行了革新。
愿望清单2： 入职企业期望
互联网人期望尝试不同类型企业，150人以上规模为优选
互联网人才现在所在和未来期望的公司规模中，150-500人的规模都是互联网人首选。其次，互联网人才对500-2000人规模的公司期望增幅最高达到10.4%。2000人以上的企业期望增幅仅0.8%。人才趋于150人以上的公司，一方面由于公司业务拓展已达到一定规模，另一方面，公司人员配比相对合理，人才管理培训机制较完善，对人才自我提升与发展起到一定的帮助。
目前，民营企业工作的互联网人占总调研人数的85.6%，未来选择比例依然最大。综合来看，互联网企业多集中于民营企业，人才未来转型流向不同类型的企业，人才交叉流动对未来全行业的发展起到一定的推动作用。
愿望清单3： 岗位发展期望
互联网人未来期望尝试多种岗位，人人都想做产品经理
在互联网行业主要岗位中，各岗位未来期望发展的人数比例有明显提升。技术岗位人才数量最多，未来期望在技术岗位发展的人数比例也最大。未来39.4%的人愿意尝试互联网产品岗位。互联网产品概念尤其是产品经理的概念传播广泛，吸引更多求职者加入产品岗，且该岗位对人才的综合素质考察较全面，不但要求具备强大的专业技能，还需具备优秀的协调与沟通能力，产品岗位吸引未来更多人的加入。艾瑞分析认为，第一，岗位之间人才的相互流动有助于人才在不同岗位之间换位思考，且有助于提高人才的综合素质。第二，不转岗的人才未来也会加深对本岗位工作的理解和認知。
愿望清单4： 个人薪酬期望
近5成互联网人才月薪过万，期望月薪2-3万的人增幅10.5%
目前，有约45%的互联网人月薪超过1万元，且有22.3%的人月薪在1-1.5万元区间内。互联网行业薪酬起薪较其他行业高，且未来随工作年资与经验的增长，薪酬涨幅也很迅速。尤其以互联网技术人才为代表，底薪高、涨幅快。
未来期望拿到薪酬超过1万的人数接近70%，期望获得2-3万月薪的人数增幅为10.5%。互联网人才基于对岗位和自身的认知，未来实现月薪过2万指日可待。
互联网人才休闲方式
超过5%的互联网人才闲暇上网时长日均4小时
在2019年中国互联网人喜欢的休闲方式中，1小时以内的休闲方式种类丰富，碎片化程度高，有超过30%的人将很多种休闲方式分散在半小时。选择看电影人群的休闲时长在半小时至2小时之间，选择打游戏人群的休闲时间从0小时至3小时之间，上网的人群每天至少花半小时，至多将休息时长全用来上网。一张一弛，工作才能有效率，生活更有幸福感。
作者：于可心