评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《企业工资改革研究论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。近日，由中国社科院经济学部企业社会责任研究中心编制的《中国企业社会责任研究报告（2012）》刚刚发布，就引来诸多质疑和异议。原因也很简单：报告中的结论远悖于人们日常的感受和常识。报告中，国企的社会责任发展指数（24.1分），远高于外企（15.2分）和民企（15.1分）。而且，在社会责任发展指数前10名榜单中，国企占据8席。
企业工资改革研究论文 篇1：
关于企业薪酬改革中绩效工资操作探讨
摘 要：本文论述了企业单位对绩效工资改革实施的问题，进行全面的探讨，并就如何提升绩效工作操作进行了分析研究，且提出了建议和意见。
关键词：企业;薪酬改革;绩效工资;操作规范
企业单位工资改革是完善和推进单位员工收入制度改革的必然趋势， 它实现了企业薪酬分配收入的科学化、规范化，通过薪酬改革也充分体现了社会的公平、公正，促进了社会和谐。企业绩效工资制度改革是目前我国地质企业工资制度改革的重要内容，受多种因素的影响，地勘企业绩效工资实施较为复杂，在操作过程中需要建立一套系统的制度进行规范，而且在运行中还存在许多亟待解决的问题，需要及时处理应对。
一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义
1.企业推行薪酬改革有利于推进地勘企业人事制度改革，加大地质企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。
2.企业推行薪酬改革可以强化地勘企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。
3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。
4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。
二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难
1.缺乏规范性的政策指导。在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。
2.绩效评估困难。地质工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。
3.岗位设置流于形式。企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对地质勘探企事业单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。
4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位。企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。
5.绩效考核尺度难以把握。目前，在实际工作中多数地勘企业还没有针对企业内的各类岗位建立科学的绩效考核体系，实际考核过程中一般会出现过于宏观、抽象和笼统的现象，而且在实际考核中，由于地质企业工作性质的原因，往往考核结果与薪酬结合也不紧密。
三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施
1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，地质勘探企业一部分人就是变相的加工资， 一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来地质企业员工中间根深蒂固。要想在地质企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。
2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，地质企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、 培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先;按劳分配;兼顾公平三个原则。
3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。
4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合地质勘探企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。
5.在实施绩效工作改革时，企业要将人员分为技术人员、施工人员、管理人员三类，并依据同类别劳动要素的不同，再划分为不同等级，并以些来确定员工岗位系数，科学地把绩效工作进行量化，在绩效工资浮动与工作绩效之间建立直接的联系，以激发人员的工作热情。
参考文献：
[1] 尹春玲.对面临体制改革的地勘单位财务管理的思考[J];会计师;2011年08期
[2] 孙德杰.地勘单位的薪酬分配制度[J].国土资源高等职业教育研究;2009年04期
[3] 潘婧.地勘类事业单位绩效工资改革研究[D].郑州大学;2011年
[4] 张先福.对地勘单位转型时期产业发展的思考[A].地勘单位改革发展座谈会文集[C].2011年
作者：尹淑英
企业工资改革研究论文 篇2：
为客户创造有效价值是第一责任
近日，由中国社科院经济学部企业社会责任研究中心编制的《中国企业社会责任研究报告（2012）》刚刚发布，就引来诸多质疑和异议。原因也很简单：报告中的结论远悖于人们日常的感受和常识。
报告中，国企的社会责任发展指数（24.1分），远高于外企（15.2分）和民企（15.1分）。而且，在社会责任发展指数前10名榜单中，国企占据8席。而2012年以来每天亏损1750万元、连续三年排在上市公司EVA（经济增加值）末尾、近五年市值蒸发3000亿、被冠以“A股亏损王”、掌门人为此向股民道歉、被曝上书国务院要求政府施救同时仍按人均标准7000元组织员工旅游的中国远洋，高居企业社会责任排行榜首；曾被曝“大楼装有价值1200万一盏的天价吊灯”、“河北分公司以260元一盒的天价印制名片”的中石化，也赫然排在第4名的高位。如此有悖于普通民众日常感受的排行榜，不能服众也就自然在情理之中了。
归根到底，企业是一个通过把自己获取、占有的社会资源高效地转化为能够有效满足客户需求、增进社会福利的、价值的经济组织。这就是企业的本分。如果连这个要求都不能满足，那么，这个企业连存在的理由都没有，更遑论社会责任？
真正的企业社会责任，是你这个企业，作为一个肩负资源转化和使用责任的经济组织，你的生产经营活动，为这个社会福祉的增加、为社会文明的发展进步，增添了多少积极的、正面的影响和促进。而在增进社会福利、促进社会文明发展的过程中，通过更高效地使用资源，为客户创造有效价值，是企业的第一社会责任。只有在完成了这一责任的前提下，企业才能赢得生存与长期可持续发展的机会，才能让自己有能力造福员工、股东、合作伙伴，并进而影响和带动社会文明的发展与进步。
至于企业社会责任的评价，最基本也最简单的一条，就是根据上述对企业本质、企业社会责任本质的理解，结合我们的日常观察与生活常识来给出评判。正如学者资中筠所说：“一旦拨开迷雾，承认客观事实，顺应人性，用常识判断，人人得以接近真理。”对企业和企业社会责任的本质理解，不妨让我们拨开迷雾，晒一晒观察到的客观事实。
浙江大学经济学院教授郑备军就认为，国有垄断企业需要在税负方面“让利”。国有垄断企业每年两三万亿元的利润，有的来自垄断，有的来自“租”——“租用”全体国民共享的资源。国企掌握着大量的社会资源，仅国企资产一项，就高达40万亿元以上，却既不承担或只承担极少的信托责任（向中央和股民分红），也不承担企业社会责任（只承担极少的就业、环境责任，其余几乎全部社会化——如松花江污染、石油泄漏、超级大坝影响流域气候等）。而有知情人士表示，在制定整个工资改革乃至收入分配改革方案时，凡涉及国企工资调控、工资集体协商、劳务派遣等方面，都会受到来自垄断部门、垄断国企的巨大阻力。
这样的事例不胜枚举。事实若此，为什么社科院的报告得出的结论却与我们的观察、体验大相径庭呢？该报告的作者之一、社科院企业社会责任研究中心主任钟宏武曾这样回应相关质疑：“我们的报告所研究的企业社会责任发展指数，主要反映和评价企业社会责任管理和信息的披露水平，与社会责任的履责水平并非完全一致，但外界一直存在某种程度的误读。”而从其给出的企业社会责任分类标准也不难看出“企业社会责任管理体系的建立完善”、“企业社会责任信息披露完整”才是其榜单排行的核心依据。而所有这些回应透露出的一个信息是：排行榜更看重形式上的规范，而不是实际责任的履行。
作者：程建岗
企业工资改革研究论文 篇3：
新形势下高校绩效工资改革的问题与对策
［摘要］ 在新形势下，对于高校绩效工资改革有了新的认识，同时也出现了许多问题，如绩效工资改革中的资金来源、绩效工资改革中激励作用的失去、绩效工资改革中绩效考核体系不完善等问题。本文针对目前绩效工资改革中存在的这些问题，提出相应对策。如高校绩效工资不能低于教师的平均收入，不断完善绩效考评体系，完善高校福利“创收”制度，完善绩效工资制度创新机制，完善工资改革的相关配套制度，全面推进绩效工资改革等。这些对策只是针对主要问题的，而对于绩效工资改革中的各个环节的具体问题还要灵活处理。
［关键词］ 高校； 绩效工资； 改革； 问题与对策
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 19. 045
［
２０１０年１月１日起，普通高等学校实施绩效工资制度，这项对教师工资结构与收入水平产生重大影响的改革开始启动。为了确保改革的顺利进行，与此相配套的财务管理和收入分配秩度不断规范化，绩效工资实施系统中的相关机制也在发挥着各自的作用，如激励机制、调控机制、决策机制等。但从目前绩效工资制度实施的效果来看，还是存在着诸多问题，针对这些问题应该提出一些建设性的建议与对策，进一步深化高校绩效工资改革，从而提高教育教学质量和社会效率。
１对高校绩效工资改革的再认识
“工资”源于人力资源管理学对“薪酬”的又一称谓，工资的支付存在着成本与收益的矛盾，这是工资改革实践中出现问题的理论依据。从字面上来看，工资往往不是员工的全部所得，而是指给员工的货币“报酬”，实际上员工的薪酬还包括福利与相关的津贴，例如住房公积金、保险以及一些基于激励机制而产生的福利。工资与福利始终是工薪阶层的主要收入来源，也成为提高工作效率的主要动力，目前所说的绩效工资改革主要是指狭义上的工资，不包括福利与津贴。而我们口头上所说的工资是包括津贴与福利的。高校的性质是事业单位，因此在进行绩效工资改革时必须坚持战略相关原则、绩效促进原则、福利主导原则、多样性原则。根据具体情况，来设定绩效工资改革的指标，规范实施的各个环节。高校绩效工资制度的设计与实施，事关全体教职员工的切身利益，在实施过程中，首先要明确学校的财务状况与工资支付能力及其相关配套制度。其改革的成败关乎学校的发展与教师的切身利益。所以，在绩效工资改革中，首先要转变观念，不能将其等同为激励、奖励，绩效工资改革应该是以整体利益为导向，在没有国家财政支持的情况下，学校自身的改革。同时它也是一个长期的过程，不可能一蹴而就。通过这项改革可以推进学校整体绩效水平的全面提升。目前，在中国高等教育制度改革的深化的新形势下，人们对绩效工资改革也有了进一步新的认识。绩效固然重要，但是改革中公共财政“不买单”使人们对改革的前途充满担忧，在工资总量没有发生变化的同时，取消补贴后又改变方式发放，改革显得没有意义。目前改革中出现了许多问题，但是改革的路还是要走下去，必须针对问题，提出对策。
２目前高校绩效工资改革中出现的主要问题
２．１绩效工资改革中的资金来源问题
目前在绩效工资改革的财政支持上分为3类：第一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二类公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款；而半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，没有国家财政拨款［１］。高校既不是执行性事业单位，也不是完全公益性和经营性事业单位，这就使得高校在绩效工资改革中处于两难境地，国家财政不能完全支撑，但高校又不能专于创收。通过管理体制改革，员工津贴虽然从无序状态走向有序管理，但由于在改革初期，资金缺乏而使得相关政策难以贯彻落实，如教师的津贴、福利的发放，最优秀的教师还有额外奖励。这些资金只能靠学校自支，国家财政不予支持，无法保证改革更加深入地进行。
２．２绩效工资改革中激励作用的失去
高校与公共医疗卫生单位被认为是绩效工资改革中困难较大的两大部门。在绩效改革的背景下，部分事业单位的收入从短期来看是持平或减少，这样很难发挥绩效工资改革本身所具有的激励作用。相反，工资的减少使员工在情绪上难以控制，从而影响到工作质量，起到了一种相反的作用，与改革的初衷相悖。尽管在改革中将工资划分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，但是在实际执行过程中，基础性绩效基础性工资不能客观反映本地区的经济发展水平，而奖励性绩效工资在改革初期由于人为因素也难以真实反映岗位职责上的成绩与效率，高校相关部门制定的绩效考核办法也不完善，从而影响改革的步伐。
绩效激励机制是为调动教师员工的积极性而建立的，但是绩效改革的初期，却不能发挥其应有的作用。高校又因解决绩效改革所带来的资金短缺问题，鼓励创收，而高校创收本身有着不规范的地方，非营利的事业单位却进行着营利性的经营活动。尽管专家建议，规范高校创收，但创收可用于学校的发展。这种行为也在一定程度上影响了绩效工资改革目标的实现，也使学校激励机制在绩效工资改革中失去了作用。
２．３绩效工资改革中绩效考核体系不完善
如何建立绩效考评价体系是绩效工资改革成败的关键，对于绩效考核虽然目标明确，但由于缺乏科学考评的指标，加上考评中人情关系的影响，失去了考核评价的客观公正性。而原来所形成的考核标准一直影响着现行考核体系。如高校内传统工资差距的主要原因是职称的差别，被聘用的教授、副教授、讲师、助教的工资是固定不变的。在这种思想的指导下，绩效考评也会掺杂着职称与职务的因素。更为具体的地说，如科研成果的考核项目中，领导职务或职称较高的教师，虽然在项目申请时他并没有参与，但是为了申请课题的成功率却成了第一主持人，实际评价中得了最高的分。这种不完善的绩效考核体系很大程度上阻碍了绩效工资的改革。
３高校绩效工资改革的对策
（１） 高校绩效工资不能低于教师的平均收入。在绩效工资改革实施中，绩效工资总数不能低于教师的平均收入，也就是说要保证绝大多数教师的收入不能减少。在这个前提下，部分或少数教师因绩效问题可以低于平均收入，这是改革的正常现象。同时针对大学教师工资偏低的现实，学校应该在教育部门的监管下适当地进行一些创收，以保证增加教师的收入，但是要在规范和不影响教学正常秩序的情况下才允许的。为了能更进一步地推进高校绩效工资改革，在基础性绩效工资基本确定的同时，在奖励性绩效工资方面采取灵活多样的管理手段与方式，以激励机制为基础，发挥绩效的实际作用。规范财务管理制度，按时发放课时补贴，定期进行教学实践技能相关的比赛，奖励科研学术成果，进行学术交流资助等使老师的实际收入增加，提高教师工作积极性。同时要保持福利水平的稳步上升，有效开发与管理职工福利，利用学校的非物质资源提高教师福利水平，如解决配偶工作、子女入学、集资建房等以非现金方式赋予教师的福利。总之，要增加教师的实际收入，以减少在改革中因绩效收入下降所带来的教师情绪上的反对，促进改革的深入。
（２） 不断完善绩效考评体系。合理科学的绩效考核体系绩效工资改革的保证，而绩效考评体系是一项理论性和实践性很强的系统性工作，它是在反复的理论研究与实践探索中不断完善的，包括绩效考核与评定的运行机制，绩效评定的指标体系等内容。在实践中，要做到以下几点。第一，从思想上统一认识。充分认识到绩效考核与绩效工资改革的关系以及绩效考核的必要性和重要性，并且贯彻到工作与实践之中。第二，不断完善考评制度。从实践中总结经验，努力开拓工作思路，创新工作方法，在实践中补充完善考核与评价体系。从理论上来讲，完善绩效考评体系应该包括制定科学的考评细则，分类设项，加权处理分值，使考核体系严谨科学，合理规范，切合实际，更具有实用性和实效性。第三，充分发挥学校公认评估的有效性。在学校考评量化的基础上，还应该充分发挥学校公认评估的有效性，公认评估作为绩效评估的一个重要组成部分，在整个绩效工资改革中将会起到不可替代的作用。目前由于公认评估的操作手段与方式还存在着问题，因而不能发挥其长处，如在调查方式上，公认评估的信息来源单一，通过网络，如网上学生评估、同行评估、领导评估等。实际上，应该发挥网络与电话的媒介作用，督促各部门加大公众参与力度，不断提高综合评价的准确性。最后将考评结果运用到工资的分配上，这样就会发挥绩效考核的实际作用。
（３） 完善高校福利“创收”制度，完善绩效工资制度创新机制。目前，大部分高校存在着“创收”现象，主要包括教学业务部门举办各种课程班和短期培训班，招收自考与成教的学员，收取较高的费用，利用学校的资源营利，成为当代公益性事业单位的突出问题。而在绩效工资改革的背景下，不能断然取消这种“创收”，鉴于改革中出现的资金短缺问题，应该规范相关制度，允许其进行合法性规范的“创收”行为。严格限制与市场培训机构勾结，违规、违纪和损害消费者利益的行为发生。对于这种不法行为，在绩效工资改革中要断然取缔。高校“创收”应该走校企合作的路子，充分发挥双方的长处，高校拥有较强的科研队伍，但是缺乏资金，科研成果转化为生产力时间长，而企业较于开拓市场，急于将科研成果转化为效益。高校与企业合作中双方都是获益的，高校不但解决了学生实习问题，也实现了科研成果应有的价值，企业在开发与应用高校已有的大量高科技成果同时，获得了巨大的经济效益。从而使高校福利逐渐提高，为绩效工资深入改革提供条件。
（４） 完善绩效工资改革的相关配套制度，全面推进绩效工资改革。针对绩效工资改革中存在的问题，应该灵活运用策略，在实践不断丰富理论，以具体的理论再指导实践，提升工作质量，提出新的应对策略，推进高校绩效工资制度改革的深入。在工作实践中还应该创新工作方法与思路。协调各职能部门，按照教育部门的指导性意见，制订的具体的实施计划，在实践中完善相关配套制度，全面推进绩效工资改革。例如学校内实行民主集中制度，以正确理解与处理公平与绩效的关系，坚持公平、公开、公正的基本原则；完善学校奖励分配制度，实行多劳多得，优线优酬的原则，将个人与团队的绩效紧密结合起来，使绩效工资改革成功实施。
主要参考文献
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［９］ 蔡爱红． 对事业单位绩效工资制的期待［Ｊ］． 瞭望，２００９（２４）：２９．
作者：赵晖