今天小编为大家推荐《绩效考核科技创新论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：国企绩效考核历来都是国企改革的重要内容，参阅了近年来我国国企绩效考核主要研究文献与实践总结，对我国国企绩效考核研究文献进行了归纳与述评，在此基础上对国企绩效考核未来研究方向进行了展望，因此期望能为我国国企绩效考核改革起到有益的促进作用。
绩效考核科技创新论文 篇1：
企业绩效考核中存在的主要问题及对策
摘要：绩效考核对于企业来讲是一种非常重要的企业管理方式，其在激励与评价员工，提升企业竞争力与企业活力，推动企业发展和强化企业市场作用等很多方面，都具有十分重要的作用，是企业开展人力资源管理的核心因素。但是，当前，一些企业的绩效考核工作仍存在着这样那样的问题，在一定程度上制约了企业的发展。本文将对企业绩效考核中存在的主要问题进行研究分析，以期给有关研究者以有益借鉴。
关键词：企业；绩效考核；问题；对策
一、当前我国企业在绩效考核中所存在的问题
人力资源管理工作在我们国家发展较晚，企业的人力资源管理状况无法跟上社会经济的发展速度要求，特别是其对绩效考核、绩效管理的不重视，对员工激励和监督措施的缺少，导致企业员工在工作中自主性不高、积极性不够，进而无法完全释放企业的发展活力，限制了企业的进步。
（一）企业绩效考核的目的不明确。想要实施绩效考核，企业首先需要明确的是为什么要实施绩效考核。对实施绩效考核的目的缺乏明确的认识的现象在很多企业中普遍存在，很多的企业管理者仅仅将绩效考核看作是控制和管理员工的一种工具，绩效考核的实施无非就是使员工按照企业管理者的意图进行工作。因而，企业管理者常常借助绩效考核来批评员工、挑员工的毛病甚至对他们进行惩罚，利用绩效考核来展示和建立自己的权威，这都在一定程度上给员工增添了心理负担，使员工认为绩效考核不过是企业管理人用以控制和制约他们的工具和手段，或者说仅仅是一种“秋后算账”的接口托词。导致在心理上员工对绩效考核具有抵触和恐惧的情绪，进而致使无法推行绩效考核。
（二）企业绩效考核的方式不恰当。至今，为了鼓励和激励企业员工，人们已经使用过很多种的绩效考核方法，例如，管理目标法、分级法、绩效关键指标法、表量法和360度绩效评估法等等。绩效考核的多种多样，导致企业在方式选定上具有一定的困难，在绩效考核方式选择上，企业要基于自己的战略方向、自身的发展阶段、绩效考核的考核岗位、当前企业的管理水平和实施绩效考核的目的等诸多因素进行选定。但是，在绩效考核的采用过程中，很多企业缺乏对岗位特征和企业自身特点的现实条件分析，一味的追求先进和流行，盲目的进行绩效考核方式选择。其实，绩效考核本来并没有好与坏的区别，只是在特定的企业情境中，选择得当的绩效考核方式有利于考核目的的达成，如果忽视了自身的客观条件而只是盲目的选择绩效考核方式，所选定的方式可能不利于达成自身的考核目的，这必定会影响到绩效考核的实施状况。
（三）企业绩效考核设定的指标不科学。首先，企业缺乏系统性的绩效考核指标。任何企业管理的活动都必须以服务和服从于其自身的管理战略为出发点，同样，企业绩效考核的根本目的也是为企业战略目标服务的。所以，企业绩效考核的指标应来自于对企业战略目标的细化与分解。通过对企业战略目标的系统性分解，将企业的战略目标细化到不同的部分和不同的岗位，最终形成与其战略目标相匹配的绩效考核指标体系。但是，当前很多企业的战略目标与企业自身的绩效考核指标间并没有实质性的关联，造成企业的不同部门和不同岗位间缺乏互相配合与相互协调，进而致使企业绩效考核无法充分发挥其本应发挥的作用。
其次，企业绩效考核指标实用性不够。获取企业员工的有效绩效信息是企业绩效指标的首要任务。很多企业在绩效考核指标制定时缺乏对岗位职责的详细界定和认真分析，也缺乏对员工个人能力水平的考虑，导致作出的绩效考核指标具有很大的个人主观性，不符合企业的客观实际状况。此外，还有企业在绩效考核制定时过分追求考核的细化，认为绩效考核指标越详尽越好，导致制定的绩效考核指标太过繁琐而不易实行。
（四）缺乏反馈性。从绩效考核的系统视角来讲，辅助企业员工了解自身工作的不足与优点应是企业绩效考核的根本目的，因而，绩效考核要制定针对性的方案，实现对员工工作的改善与提升，最终改善企业的整体绩效。所谓绩效反馈是指企业需要将考核结果与员工进行交流沟通，让员工自己认识到自己工作的优点和改进之处，并在互相沟通的基础上共同制定改进性的绩效计划以提升其工作效能。但是，当前很多企业缺乏对绩效考核的反馈环节，这些企业通常会认为绩效考核结果的获取等同于绩效考核工作的终结。因为反馈环节的缺失，企业员工很难了解自己工作的被认同情况，导致员工产生焦虑和猜疑，还有企业会将考核结果予以公布，但是员工通常不知道自己因何会被扣分，自己又因何获得高分，当他们不认同考核结果时也无法进行申诉，当然更不知晓哪些工作特点需要改善，哪些需要保持下去。最终导致绩效考核成为没有实效性、流于形式且会激化矛盾的工作。
二、绩效考核工作的改善措施
（一）明确绩效考核的目的。如前所述，任何企业管理的活动都必须以服务和服从于其自身的管理战略为出发点，同样，企业绩效考核的根本目的也是为企业战略目标服务的，因而，推动实现企业的战略目标是绩效考核工作的首要任务。通过对企业战略目标的系统性细化和分解，将其与绩效考核的具体工作进行对接，进而绩效考核指标的完成也就保证了企业战略目标的实现。推动绩效的改进与提升是绩效的次要目的，同时对员工进行绩效考核有利于他们工作缺点和优点的发掘，企业相关管理者可以基于此与员工进行绩效交流沟通以帮助他们认识自身的缺点与长处，同员工共同制定绩效改善方案，帮助员工获得成长与提升，进而获得绩效的整体改善，推动企业的进步。同时，还可以将企业的薪资与福利和绩效考核挂钩，将企业绩效考核体系同薪酬发放体系充分结合起来。薪酬只有基于客观公平的考核结果进行发放才能使薪酬的发放具有公正性和公平性。此外，还可以将绩效考核作为企业实行计划制定、员工培养和员工调配等工作的依据和基础。
（二）细化绩效考核的岗位分工。企业必须强化对绩效考核的认识，必须清醒的认识到绩效考核绝不仅是人资部门的义务，更是企业全部工作人员的共同使命。想要切实做好绩效考核工作，企业就必须细化各部门、各员工的岗位职责和角色分工。第一，企业顶层管理人是绩效考核工作总的支持者和推动着。绩效考核初始阶段，顶层管理人要明确表明其立场，并对员工进行总动员；在绩效考核的实施中要定期帮助人资部门进行组织协调，并对实施的节点进行监管；获取考核结果后要召开总结会议进行结果控制和总结。第二，人资部门是实施绩效考核的协调者和组织者。人资部门需构建科学合理的绩效考核体系，对员工进行绩效考核培训和宣讲，并和相关部门共同设定绩效考核指标并监督、汇总和反馈。
（三）进行持续有效的交流沟通。绩效考核在过程上需要进行持续有效的沟通。第一，在绩效考核实施前需要对其进行宣传，努力消除员工在认识上对绩效考核产生的误区。此阶段的主要沟通内容应包括基本的考核目的、考核理论、考核岗位职责划分和考核的作用等等。第二，要加强绩效考核指标和绩效考核目标制定阶段的管理人与被管理的协调交流。绩效指标和绩效目标的设定需要获得企业员工的认可，不然很难推行。第三，要加强实施阶段的交流沟通。企业管理者的帮助与支持有助于员工更快更合理的达成绩效考核目标，绩效考核的实施过程也是帮助员工达成绩效目的的过程。第四，要严格落实反馈环节的沟通工作。反馈环节的沟通是双向信息的获取和碰撞，是对考核结果的再确认和总结，这一工作环节的落实会直接影响员工工作的积极性发挥。
结语
绩效考核是一项十分繁杂的工作，在绩效考核实施中出现问题是不可避免的。关键是要通过积极有效的方式制定解决问题的措施，让绩效考核发挥出其应有的作用，提升企业的核心竞争力。（作者单位：青海黄河矿业有限责任公司）
参考文献：
[1]封清源.我国企业绩效考核现状分析[J]. 科技创新导报. 2008（28）
[2]孙江鹏.我国企业绩效管理问题初探[J]. 新疆职业大学学报. 2008（04）
[3]高畅宏.中小企业绩效考核问题诊断与分析[J]. 辽宁广播电视大学学报. 2008（01）
作者：赵长青
绩效考核科技创新论文 篇2：
国企绩效考核文献综述与展望
摘要：国企绩效考核历来都是国企改革的重要内容，参阅了近年来我国国企绩效考核主要研究文献与实践总结，对我国国企绩效考核研究文献进行了归纳与述评，在此基础上对国企绩效考核未来研究方向进行了展望，因此期望能为我国国企绩效考核改革起到有益的促进作用。
关键词：国企；绩效考核；展望
1引言
实践证明，自上世纪90年代以来，绩效考核在对企业未来战略目标的实现、核心竞争能力的培养、企业各部门及员工个人工作责任心的调动、有限资源的高效率配置等方面到了积极的促进作用，其已作为企业管理的重要工具在各种组织及机构中得到了广泛使用。我国国有企业绩效考核及其改革也一直围绕提升企业运行效率、提升国有企业活力展开了较多的理论探索与实践总结，作为市场竞争主体的国有企业，自应用绩效考核制度以来，国有企业的各项事业得到了迅速发展，工作效率与得到了显著的提升，对提升国企的市场竞争力、优化国企资源配置及管理效率起到了积极的促进作用。因此，本文在研究有关国有企业绩效考核文献资料基础上进行综合述评，并结合当前国有企业改革情况进行绩效考核研究展望，以期从理论层面为促进国有企业绩效考核研究做出努力。
2国有企业绩效考核研究综述
通过现有文献资料搜集与研究发现，国有企业绩效考核主要偏重于国企内部绩效考核，体现为对国企绩效考核存在的问题提供解决方案，或是针对绩效考核指标体系及其设计进行分析，以实践性总结和归纳为主，以国企绩效考核理论性研究为辅；其次是有关国有企業绩效考核改革方面的理论与实践研究。在研究方向上，可归纳为四个方面，分别是国企管理人员绩效考核方面、国企绩效考核实践及问题解决方面、国企绩效考核指标设计方面、国有企业绩效考核改革方面等，下文将围绕该四个方面展开文献研究综述。
2.1国企管理人员绩效考核方面
胡军华（2017）针对国企职能部门人员绩效考核现状，提出了明确考核目标、健全绩效考核模式、加大绩效考核结果反馈等优化策略与建议；聂晓敏（2017）针对人力资源绩效考核存在的种种问题，提出了健全绩效考核制度体系、加强绩效考核执行力培训、建立科学的绩效考核标准、实施绩效考核结果激励机制等主张；蒋海洋（2017）提出了基于国企中层管理人员胜任力的绩效考核体系，并对基于胜任力的绩效考核设计思路、体系构建及实施有一定的创新；商如斌（2017）则对将科技创新因素作为国企负责人绩效考核进行了较好的博弈分析，并对现有科技创新绩效考核体系进行了有效改进；杨海红（2016）针对国企一般管理人员绩效考核实践与现状，提出了减少主观性绩效指标，从多视角对国企一般管理岗位人员进行绩效考核的思路；梁晓娟（2016）对国企政工干部绩效考核提出了建立健全绩效考核反馈机制、优化考核方案及指标体系设置的主张。
2.2国企绩效考核实践及问题解决方面
尹敏（2018）指出国企绩效考核工作存在的主要问题体现在宣传与沟通不到位、绩效考核指标设计不合理、考核结果不及时反馈等不足，并有针对性地从加强宣传、设置科学的绩效考核指标体系、重视沟通反馈及利用考核结果等方面提出改进建议；余明辉（2017）则根据国企绩效考核实践，提出了新常态下绩效考核新方案，强调了绩效考核方案的可行性；许岗（2016）探讨了充分利用大数据管理促进绩效考核目标实现；张敏（2016）则从分类监管、主业发展、企业目标、运管责任、对标管理、收入分配等六个方面对国企绩效考核予以优化；江永养（2015）以国企绩效考核实际做法为研究对象，在分析存在问题基础上，提出了提升绩效考核氛围、建立科学考核制度、完善考核结果应用等主张。
2.3国企绩效考核指标设计方面
董菁（2018）针对国企基层管理人员绩效考核机制进行了设计，结合企业案例情况探讨了分数分级评判-正态分布法的应用，提出将个人实际工作量、会议纪要的实际执行力、领导随机分配的任务、考勤及加班的工作态度、工作亮点等要素纳入考核指标体系；郑茗心（2016）在总结我国国企绩效改革三个发展阶段基础上，提出了考核指标体系尽可能量化、考核指标应结合企业特点设计的观点；蔡晖（2015）则根据江西铜业有限公司德兴运输部绩效考核实际运行情况，对国企绩效考核指标体系进行了思考，提出了沟通是制定绩效指标的关键、指标体系必须简单且有效等观点；李俊文（2015）借鉴BSC平衡计分卡管理原理，提出了“七板块评价体系”的构思，对国企部门绩效考核做了有益的探索。
2.4国企绩效考核改革方面
自2010年起，国资委对国有企业绩效考核实行EVA绩效改革，作为一把双刃剑的绩效考核工具，自实施8年来一直在理论界与实务界受到了高度关注。蒋宏成（2015）在基于委托代理理论及智猪博弈思想的基础上，探讨了基于BSC的国有企业绩效考核指标体系，从财务维度、内部流程维度、学习成长维度、顾客维度等四个方面围绕企业愿景与战略进行了有效的国企绩效考核指标设计，从而实现对EVA绩效考核体系的优化；郑海俊（2018）指出EVA绩效指标衡量难度较大且成本率比较单一、过于重视EVA导致国企投资不足、财务指标重视过多及效力不足等问题，并提出了EVA绩效考核的优化建议；龚雅（2015）结合上海金山区国资委对国企绩效考核中存在的问题，提出试行经济增加值考核、完善自主创新考核指标、探索“一企一策”考核模式、探索市场化薪酬及激励制度等优化措施；代霞（2012）结合企业案例，探讨了在KPI（关键绩效指标）和GS（岗位履职指标）相结合方式下国企员工绩效维度设计，提出了基于BSC平衡计分卡的分级考核指标体系。
3国有企业绩效考核研究展望
国企绩效改革是我国国企改革深入推进的一个重要方面，在当今世界经济环境发生剧烈变化形势下，如何通过国企绩效改革来促进国企运营效率提升、资源配置优化等问题是一个现实且重要的紧迫问题。纵观国企绩效考核相关文献资料，在国企绩效考核理论层面研究不足，研究还有待深入；在实践应用层面文献资料较多，主要以对现行绩效考核问题的指出及措施优化为主，但更多的是针对各国企实践应用情况而展开的优化探讨，对实践应用与归纳的高度还不够，尤其对促进绩效考核理论提升还需要更高层次的深入思考。因此，根据国企绩效考核实践及研究现状，结合国企改革发展因素，国企绩效考核将需在以下三个方面进行更为深入的研究：
一是十九大精神在国企绩效考核指导思想方面的研究需要提升。习近平总书记十九大报告中指出，我国已进入中国特色社会主义新时代，我国社会的主要矛盾已转化为“我国人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。国企绩效考核改革需要在习近平新时代中国特色社会主义思想指引下，研究国企绩效考核指导思想，通过绩效考核改革来更有效的实现企业战略目标。
二是国企绩效考核的理论体系研究有待深入。无论是国资委对国企进行的EVA经济增加值考核，或是国企各职能部门或人员采用KPI、360、BSC等绩效考核方法，这些都是依据现有绩效考核理论进行的应用层面研究或实践。然而，我国国有企业有其特殊性，其除了作为市场经济参与者特性之外，还有充分发挥政府调控职能、稳定市场供给、保障民生等方面的宏观经济属性，探索适合我国国情的国企绩效考核理论显然任重道远，很有价值。
三是新技术快速发展背景下的绩效考核应用研究需要加强。随着信息技术、智能制造等领域的革新，国有企业绩效考核应用体系的研究有待进一步深入，在绩效考核指标体系设计、考核手段与方法等方面需要进一步与现代化管理工具紧密结合。
参考文献
[1]曹祥生.国企绩效考核工作存在的问题及对策探讨[J].商业时代，2012，（11）.
[2]蒋宏成，马晶，刘昱.国企绩效考核指标框架体系构建-基于委托代理理论与智猪博弈思想[J].财会通讯，2015，（8）.
[3]郑海俊.EVA在国企绩效考核中的问题与改进建议[J].现代企业，2017，（11）.
作者：张晓红
绩效考核科技创新论文 篇3：
事业单位绩效考核体系优化设计
[摘 要]社会主义市场经济体制的不断完善和市场经济的不断发展，给各个行业的发展带来了机遇和挑战，面对这一形势，事业单位要想谋求发展，就需要具备变革意识，并加强对事业单位的管理意识，事业单位优化设计绩效考核体系就是顺应时代发展要求而做出的选择。事业单位的绩效考核体系建设存在较多的问题，需要在明确现存问题的基础上，优化绩效考核体系设计更好地促进事业单位转型升级。
[关键词]事业单位;绩效考核体系;优化设计
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.071
0 引 言
我国事业单位是政府的职能部门，是为社会提供公共服务的，因此，为社会发展以及人们的生活提供便利是事业单位存在的意义。由于长期实行行政化管理模式，给事业单位发展带来了较多的负面影响，为了改善事业单位的形象，促进事业单位工作效率提高，绩效考核体系的优化设计是必不可少的，优化绩效考核体系设计也是当前事业单位实现升级转型的重要措施。
1 事业单位绩效考核体系概述
事业单位在我国有着较高、较为重要的社会地位，从性质上说，事业单位主要包括那些以政府为主导的服务性组织，如熟知的科教文卫等就是典型的事业单位。事业单位在社会上的存在是公益性的，不追求盈利，也不要求经济回报，且对建立和谐社会发挥着重要作用。事业单位绩效考核是事业单位对日常工作的一种考核办法，要按照绩效考核規定的目标、标准以及适应条例运作，提升事业单位的工作效率。同时借助绩效考核，事业单位能够评估员工各项工作的情况，如任务完成情况、是否履行相关职责、员工对事业单位的归属感以及结果反馈等，都属于绩效考核在员工版块上发挥的作用。因此，可以发现，绩效考核不仅是事业单位工作考核的办法，同时也是一种完整的评价系统。一般而言，完整的绩效考核体系设计要包括制订计划、设立指标、管理过程、对考核情况打分以及及时改进绩效考核等几个方面的内容，且事业单位一旦建立了绩效考核体系，就要明确责任主体、实施办法、具体开展的内容、开展周期以及绩效考核开展后的结果应用等，并进行详细规范，发挥绩效考核的作用。
2 当前事业单位绩效考核体系建设中的问题
2.1 对绩效考核认识不到位
事业单位的多数人员都存在对绩效考核认识不到位的问题，他们认为绩效考核在事业单位中主要是评“优秀”而已，没有认识到事业单位绩效考核的重要性，因此，对绩效考核流于形式，敷衍了事;同时事业单位的管理人员对绩效考核的认识不到位，没有清楚认识到绩效考核在事业单位发展中的优势。多数的管理层认为考核就仅仅是奖优罚劣，关注的重点在事业单位的业务层面，使一年一次的绩效考核以搞形式、走过场的方式出现，绩效考核质量较低，随意性较多，绩效考核的作用没有发挥出来，员工工作的积极性受挫，不利于事业单位战略目标实现;绩效考核认识不清楚，必然导致在绩效考核的定位上出问题，考核定位是绩效考核的核心，考核定位不准确，必然导致管理目标片面，影响考核的质量和结果。
2.2 存在不合理的绩效考核指标
绩效考核的指标构成是多维度和多层次的，指标性质需要将每一维度和每一层次的要素给予具体明确描述、测度，从而对绩效考核指标有所了解。纵观当前的绩效考核指标可以发现，尽管存在较多的全面性指标，但是在横纵向维度的划分上存在模糊问题，由此形成的不完善体系就不能更加全面地考核事业单位员工的工作绩效;在绩效考核指标的分类上以工作面为主，指标与指标之间混乱，目的不清晰，实用性较差;在指标的评价上流于形式，如将罗列日常工作要点以及盘点当作绩效考核指标，而不是将领导所说的工作指示、理念以及其他精神文明的内容作为指标，这恰恰是有问题的。事业在考核的过程中更重视以定性的方式来考核，对定量形式的考核较为轻视，由此使指标笼统，不能很好地体现出事业单位发展的特色。如基本的指标都有“德、能、勤、绩、廉”5个方面，具体操作过程中没有根据事业单位发展实际做出相应调整，等级区分也不明显，也没有体现出员工工作能力与贡献之间的差异。
2.3 绩效考核实际操作过程不规范
事业单位在实施绩效考核的过程中不规范的操作主要体现在以下几个方面。首先，流于形式的考核。事业单位的绩效考核缺少定量的实施标准，指标不细致、不系统，且针对性和区分性不强，具体考核过程中存在相同的考核内容和单一的指标问题，考核结果也大致相同，没有创意，与事业单位的实际发展相差甚远，所以绩效考核在多数员工的心中就是一种形式化的存在，绩效考核的作用不突出，在员工行为、能力、责任等方面作用不大，对事业单位的发展影响不明显。其次，绩效考核的周期不科学。多数事业单位的绩效考核开展时间为一年一次，且在考核环节以及考核过程中存在一些问题，绩效考核的作用较小，事实上，考核指标不同，对应的考核周期也存在差异。如任务绩效指标对应的是短期的考核周期，因为短期的考核时间方便考核人员记住考核对象的工作，进而有效地对考核对象的工作做出反馈，避免出现被动考核形式。再次，考核内容模糊。考核内容的实行需要可行的考核指标，可行的指标需要明确工作业绩，掌握准确的考核标准，能更好地度量日常工作的业绩。最后，绩效的激励作用不突出也会带来绩效考核在实施过程中的问题。
3 优化事业单位绩效考核体系设计的对策
3.1 设计系统的绩效考核体系
系统的绩效考核体系一般包含4个方面的内容：一是重视指标设计的原则，绩效考核的指标应适应事业单位的战略目标发展要求，同时还要适应事业单位的内部组织结构，此外，还要能准确反映出某些关键性的工作;二是重视考核指标设计的层次性和类别性，尤其是考核标准要符合岗位需求，将不同类别的部门、员工的结果放在一起比较，做到明确单位目标、重视岗位责任以及满足上级和客户的要求，全方位进行考核;三是将考核指标明细化、具体化，针对不同层次、不同类别的岗位，考核体系是不同的，评价的指标也是不同的，要求绩效考核指标符合事业单位岗位工作的要求，细化具体的考核指标，重视工作能力和业绩、服务质量、客户满意程度等;四是划分考核等级，以工作成果和组织效率为考核等级划分的前提，制定符合员工工作实际的考核等级，尽量让考核等级实现全覆盖，既要涉及员工的考核标准，又能实现整体的公平、客观。
3.2 合理设置事业单位的各个岗位
事业单位合理设置各个岗位主要体现在两个方面。一方面，一般借助聘用制来管理岗位。事业单位的聘用制主要是为了保障事业单位与员工之间的利益而存在的，从本质上说，这是一种人事管理制度，这项人事管理制度具有法律效应，能转换事业单位的身份，就实际的事业单位岗位构成而言，主要由3类岗位构成，不同的岗位所具有的考核标准是具有差异的，如管理岗位的等级较多，所需要的考核等级和考核标准相应就会较多。可以说，借助人事管理制度实现了最大化的人才利用，让人才能够在事业单位的发展中找到大展身手的机会。另一方面，要完善岗位管理体系。岗位管理的主要对象是组织岗位，管理的内容涉及较多，如分析、描述、监控以及评估等行为都属于对岗位进行管理的内容。举个简单的例子，完善的人力资源管理体系一般要涉及4个方面的内容：分析岗位、撰寫岗位说明说、设计绩效管理体系和薪酬管理体系，以管理好岗位需要完善的管理体系作为支撑。
3.3 优化绩效考核的实施办法
要优化绩效考核的实施办法可从两个方面着手：第一，明确绩效考核的程序，如了解绩效考核的5个阶段，在明确绩效考核5个发展阶段的基础上实施考核办法，事业单位常用的绩效考核办法主要有简单排序法、强制分配法、要素评定法、工作记录法、目标管理法以及360度全方位的管理法，不同的考核办法所对应的考核指标也有差异;第二，明确考核办法后，要创新考核方式，构建一个绩效管理的循环体系，在绩效管理目标的指引下改善绩效考核的方式，因此绩效改进是事业单位绩效考核的核心，最大限度地实现考核公平。
3.4 重视绩效考核结果的应用
重视绩效考核结果的应用可从实施激励考核机制着手，激励竞争机制设置可以将员工的薪酬与单位的经济利益相联系，进而激发员工工作的积极性，促进事业单位经济发展。激励机制的引入要采取多种措施，最重要的部分就是员工薪酬，为了实现公平竞争，多劳者必然薪酬更高，可以将薪酬划分为固定部分和浮动部分，浮动部分的薪酬是体现员工工作业绩的主要部分;且事业单位要重视对知识型员工的奖励，知识型员工对事业单位的发展而言属于无形资产，知识型员工越多，越有利于事业单位发展。员工的绩效工资要根据实际的岗位技术含量、责任大小、劳动强度以及环境等来划分等级，从而保证薪酬设置的公平性和科学性。考核结果的应用也属于绩效考核的重要环节，如前期的准备、中期的面谈以及后期的反馈等一系列环节都要将考核结果放在重要位置。
4 结 语
经济全球化发展以及新时代发展的双重要求给事业单位的改革带来了挑战和机遇，在此背景下，事业单位要抓住当前的形势促进自身转型发展。将绩效考核引入事业单位的人力资源改革中，优化设计绩效考核体系，发挥绩效考核对事业单位的促进作用，推动事业单位改革。
主要参考文献
[1]牛先明.事业单位绩效考核的基本现状与改善策略[J].人力资源管理，2015（9）：109-110.
[2]黄小珊.事业单位预算绩效管理的难点以及对策探讨[J].财会学习，2019（22）：188.
[3]黄丽蓉.事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨[J].金融经济，2015（24）：192-193.
[4]李刚.事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨[J].科技创新与应用，2015（13）：269.
作者：郑珍珍 张胜威