下面小编整理了一些《管理干部高校管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。［摘要］文章分析了高校管理干部队伍的现实困境，阐明了高素质管理干部队伍在构建和谐校园中的重要性，提出了加强高校管理干部队伍建设，构建和谐的管理干部队伍，提升高校管理工作水平的途径和方法。
管理干部高校管理论文 篇1：
高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能分析
摘要：本研究抽样调查了高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能的整体状况；比较了不同性别、不同专业背景和不同毕业院校的高校管理干部领导力方面的差异。从整体状况来分析，高校管理干部在领导行为方面更倾向于关系维持，在领导风格方面更倾向于民主型，在领导技能方面人际关系技能和概念技能较高，管理技能稍弱。从差异性来看，男性高校管理干部的领导技能比女性稍高，偏爱权威型的领导风格且对任务维度更为关注。文科和理工科背景的管理干部的领导力状况差别不明显，但后者更关注任务维度。然而，毕业于重点与非重点院校的高校管理干部的领导力状况没有明显差异。因此，高校在遴选管理干部时要消除专业背景和毕业院校与领导力相关的一般观念，同时要采取多种方式来提高女性干部的管理技能，并给管理干部更大的实践空间。
关键词：高校管理干部； 领导行为；领导风格；领导技能；领导力
文献标识码：A
收稿日期：2014-01-12
基金项目：北京市教委科研基地一科技创新平台项目“国际视野下高校教师的职业发展与教师发展中心建设”（067135305000）。
作者简介：谢新水（1973-），男，湖南涟源人，博士，首都师范大学副研究员，北京市高等学校师资培训中心副主任，主要从事高校教师职业发展研究。
一、研究目的、调查对象与工具
（一）研究目的
领导力是保证组织成功运转的核心因素之一。之所以选择高校管理干部作为调查对象并对这一群体的领导力状况进行分析，主要基于四个原因：第一，高校是社会组织中有成熟特征的——主要为权威、权力及组织结构都比较分散——一个组织类型；与之相适应，高校管理干部是具有独特性的有良好综合素质的一个群体，其工作既要有一定的专业技术为基础，又要有良好的综合素质；第二，高校管理干部的能力状况与高校发展的快慢密切相关，忽视对这一群体的领导力现状进行研究，忽视对他们的领导力进行合理分析和培养将导致高校发展缓慢；第三，目前对该群体的实证研究较少，即使有对高校教师的领导力进行分析的文章，也多以专业教师为分析主体，没有严格区分教师的领导力与其专业知识结构的差异[1]；第四，对高校管理干部领导力的整体状况及其在性别、学科、专业和学缘等方面的差异进行分析，可以为进一步做好高校管理干部的遴选提供一些依据，也是高校管理干部专业化发展和职业发展的需要。
（二）调查对象
本问卷调查采用不记名的方式，一部分问卷在组织北京市属高校管理培训时集中调查收集；另一部分直接到北京市属高校管理干部的办公室调查，共获得有效问卷192份。从性别、毕业学校类型、专业类别看，具体情况如表一。
表一：北京市属高校管理干部调查情况表
性别 毕业学校① 专业类别
男 女 重点院校 普通院校 文科类 理科类
39.1% 60.9% 46.9% 52.4% 77.6% 22.4%
（三）调查工具
1.问卷结构。本文借用较为成熟的领导行为、领导风格以及领导技能问卷（Northouse，2012）[2]。问卷分四个部分，第一部分为个人基本信息；第二部分为领导行为问卷，由10个题目组成，主要考察日常管理工作中可能有的领导情境，即人们更关注人际关系的维持（简称“关系维度”）还是更关注团队任务的完成（简称“任务维度”），这两个维度分别由5个题目来测查；第三部分为领导技能问卷，由18个题目组成，主要考察日常管理工作中管理干部人际关系的能力、整体规划与解决棘手问题的能力及管理人和物等资源的能力；第四部分为领导风格问卷，由18个项目组成，主要考察日常管理工作中可能有的领导方式，是以民主方式、权威方式还是以自由放任方式进行领导，这三个维度分别有6个测查题目。
2.问卷的标准化。将调查问卷英汉互译，即先将英文问卷翻译为中文，再请擅长英语却并不了解该问卷的专家根据所翻译的中文问卷翻译回英文，并与最初版本的英文形成对照，以矫正翻译中可能出现的表意不准现象。在完成问卷后，对本研究所包含的三个问卷以及总问卷分别进行了内部一致性信度检验，获得克龙巴赫α系数分别为：领导行为问卷为0.879，领导技能问卷为0.953，领导风格问卷为0.885，三个问卷总体为0.951。問卷具有较高的信效度。
3.问卷记分和统计。该问卷中的每个核心问题，如关系还是任务、民主方式还是权威方式等均设计了多个题目进行考察，最后以算术平均数求得该问题的总得分。问卷均采用李克特量表形式分五级计分，即“完全不正确”、“比较不正确”、“偶尔正确”、“比较正确”、“完全正确”，分别计1、2、3、4、5分。问卷回收后数据输入社会科学统计软件（SPSS），运用配对样本t检验、独立样本t检验及重复测量的方差分析等方法进行统计和分析。
二、高校管理干部领导力的整体状况及成因
经分析，高校管理干部的领导力具有以下三个一般性特征。这些一般性特征表明了高校管理干部领导力的整体状况。
（一） 高校管理干部的领导行为更倾向于关注关系维度
调查结果显示，北京市属高校管理干部在任务维度方面的平均得分为3.66（SD=0.77，即标准差为0.77，下同）；在关系维度方面的平均得分为3.88（SD=0.69）。配对样本t检验，t（191）=-5.091，sig=0。可见，高校管理干部在关系维度方面的得分高于任务维度方面的得分。一般而言，对任务维度的关注意味着当一个人处于领导地位时，趋向于将工作重点放在敦促团队成员完成任务上，将要求其团队成员集中精力完成任务；按时交成果、列时间表、强调规则是这种领导行为的重点取向。对关系维度的关注则意味着团队中的领导者对人际关系高度关注；领导者的工作重点在于促进团队成员和谐相处；关心成员的特殊需求，关注团队成员间的关系状况，是这种领导行为的重点取向。
高校管理干部在关系维度方面的得分高于任务维度方面的得分，在一定程度上显示了高校管理干部的领导行为模式与管理环境的适应性。这一特征表明：高校管理干部对高校的组织类型及其权力特征认识深刻，即对高校管理环境中行政权力和学术权力的作用领域有清楚的了解，并根据这种管理环境采用了合适的领导行为模式，表明高校管理干部自身定位合适。在管理过程中，管理干部对关系维度的关注有助于其领导效力的发挥，在学校这个等级结构并不鲜明的环境中尤为如此[3]。可见，高校管理干部对关系维度的重视表明了管理者对高校这一特殊组织类型的适应性，有利于他们展示和发挥领导潜力。由于管理环境的变化，目前高校的管理问题也越来越复杂，突破官僚制的组织边界用合作的方式来发展关系并有效协调，是一种正确的领导行为取向。进一步说来，关注关系维度，意味着高校管理干部在试图用合作思维解决管理问题，这一领导行为取向适应了时代的要求。
（二）高校管理干部的领导风格更倾向于民主型
一般意义上，如果管理者具有权威型领导风格，那么，他们相信员工是缺乏主动性并存在惰性；从而，严格管理、过程控制和奖惩激励就成为这种领导风格的重点取向；严格控制、奖惩激励、明确责任义务是描述这种领导风格的重点词汇。如果管理者是民主型的领导风格，那么，他们相信员工是积极主动的，领导过程中不需过多采取强制性措施，也不干涉员工做事的细节，会放手让员工解决问题；无压力、有引导、参与决策、相信员工热情有能力是描述这种领导风格取向的重点词汇。
调查结果显示，北京市属高校管理干部在民主型领导风格等6个项目中的平均得分为3.54（SD=0.67）；在权威型领导风格等6个项目中的平均得分为3.19（SD=0.66）；在自由型领导风格等6个项目中平均得分为3.28（SD=0.68）。通过重复测量的方差分析，结果表明：F（1，190）=5.151，sig=0.024。可见，领导风格中民主型的得分高于权威型和自由型的得分。之所以这样，可能由于：其一，高校管理干部队伍相对年轻化。从受访者的年龄来看，大多是80～90年代的年轻人。在后现代价值观的冲击下，年轻一代总体看淡权威型领导风格却看重民主型领导风格，这是一种体现在他们的领导风格中的符合时代要求的积极的领导理念。其二，领导者和被领导者间知识和能力的落差较小。高校的領导者和被领导者的学历和学位都比较高，都是某个领域的专家，因此，领导者更相信团队成员有能力处理好工作中出现的各种问题，认为过多的严格的过程控制是不适宜的。其三，领导者和被领导者间的等级幅度小。现代高校是一种相对民主、权威松散、等级服从弱的官僚制组织，它既不同于政府更不同于企业。在这类组织中，权威型的领导风格、控制式的领导方法不太适合，还会令上级、下级和同级都感到不快，也不可能获得高校学术权力的认可。在高校，民主型的领导风格还可以促进管理干部潜在的领导力的快速提升和获得不同部门的快速认可[3]。
（三）高校管理干部的管理技能相对较弱
在领导技能方面，人际关系技能高是指领导者对团队成员的反应敏感、尊重对手、善于在冲突中寻找一致之处；概念技能高是指领导者能顾大局、做大计划并灵活接受变化；管理技能高是指领导者对工作应付自如并能有效获得资源来完成各项工作任务。调查结果显示，北京市属高校管理干部在人际技能等6个项目中的平均得分为3.69（SD=0.77）；在概念技能等6个项目中的平均得分为3.64（SD=0. 81）；在管理技能等6个项目中的平均得分为3.57（SD=0.78）。通过重复测量方差分析表明，F（1，190）=6.271，sig<0.05。这一结果表明，高校管理干部在维持人际关系和做计划等方面的技能高于获得资源完成各项任务的技能。形成这一领导力特征的原因主要是：其一，高校管理干部的人际技能高与他们领导行为的关系型取向和领导风格的民主型取向有很好的一致性。其二，高校管理干部的概念技能高与他们的知识层次、专业水平高和战略思维能力比较强有很大的关系。由于概念技能高，他们对管理环境反应敏感，有大局观，并善于应用他们良好的知识水平来制定各种应对冲突的计划和策略。其三，高校管理干部的管理技能相对比较低，究其原因，一方面，高校管理是一个复杂的过程，对于新的管理干部而言，提高管理技能需要较长的时间。本研究的受访者中新入职的管理干部达三分之二，他们刚刚步入高校管理队伍行列，对工作不够熟练，这可能导致他们的自信不足，影响其管理技能的得分。另一方面，目前，高校的管理依然条块分割，一般的领导干部很难协调其他管理部门并从中获得管理资源。这种边界僵化的组织结构可能导致他们的管理技能较弱。此外，高校的管理过程中很多问题的学术评价优先于行政评价，因此，一般的高校管理干部在管理过程中的控制力较弱，从而管理技能也较弱。
三、高校管理干部领导力的差异分析
（一）高校管理干部领导力的性别差异
通过对不同性别的管理干部在领导行为、领导风格和领导技能方面进行了比较，结果如下：
其一，在领导技能方面。男女管理干部在管理技能中的平均得分分别为3.70（SD=0.55）和3.50（SD=0.90）；在人际技能中的平均得分分别为3.83（SD=0.45）和3.60（SD=0.91）；在概念技能中的平均得分分别为3.80（SD=0.52）和3.55（SD=0.94）。分别进行独立样本t检验，不同性别的管理干部在管理技能、人际技能、概念技能上均表现出显著或边缘显著的差异，t（190）=1.734，p=0.057；t（190）=2.352，p=0.020；t（190）=2.353，p=0.02。从调查分析结果可以看出，男性管理干部的领导技能有高于女性的趋势。
其二，在领导行为方面。北京市属高校男女管理干部在任务维度中的平均得分分别为3.78（SD=0.51）和3.60（SD=0.89），在关系维度中的平均得分分别为3.84（0.77）和3.92（SD=0.52）。通过独立样本t检验表明，两者在任务维度上差异较大，t（188）=1.823，p=0.070；而在关系维度上，女性得分稍高，但两者的差异不太明显。可以看出，在领导行为方面男性管理干部更倾向于将关注点放在任务维度上。
其三，在领导风格方面。男女管理干部在民主型领导风格中的平均得分分别为3.66（SD=0.45）和3.47（SD=0.76）；在權威型领导风格中的平均得分分别为3.34（SD=0.47）和3.10（0.74）；在自由型领导风格中的平均得分分别为3.34（SD=0.50）和3.25（SD=0.77）。分别用独立样本t检验， t（189）=1.734，p<0.018，可见，不同性别的管理干部在领导风格上差异较大。
整体而言，男性管理干部的领导力比女性管理干部稍强。这一结果与已有研究（Zagorsek，2004）[4]的发现有一致之处。这也说明，西方领导干部领导技能的性别差异在我国高校管理干部群体中同样存在。造成这一结果的可能原因是：第一，一般而言，社会对女性的职业要求相对低于男性。因此，女性管理者大多在领导过程中以维持良好的人际关系为取向，而男性管理者因为社会要求高的缘故不得不兼顾完成任务的效率和维持良好的人际关系双重任务，一般在管理过程中偏重于“做事”而不偏重于“关系”。第二，社会责任、权威性、就事论事、有效率是男性领导的一般形象，因此，男性领导也相应地更加需要体现出对管理的熟练与自信。第三，社会对男性从事领导职务的期待要远高于女性，自踏入职场第一步起，男性对领导事务的思考高于女性，争取历练的机会也较多。第四，女性领导干部在结婚生育子女时由于家庭任务繁重，事业发展处于低潮，其管理技能表现得不突出也不难理解。当然，这是一种整体状况的分析，现实生活中很多女性的管理技能比男性强。因此，这一抽样调查结果不能在遴选女性管理干部时给一些人形成一种偏见或者借口。
（二）高校管理干部领导力的专业差异
调查结果显示，文理科专业背景的高校管理干部在任务维度中的得分分别为3.61（SD=0.81）和3.87（SD=0.56）。独立样本t检验的结果表明，t（190）=-2.010，p=0.046，差异显著。可见，理科专业背景的管理干部更倾向于将关注点放在任务维度上。在对关系维度的关注上，文理科专业背景的得分分别为3.84（SD=0.72），4.01（SD=0.53），t（190）=-0.141，p>0.05。可见，文理科专业背景的管理干部在领导行为方面存在差异，这可能是专业训练思维方式的不同影响了他们的领导行为方式。
从整体上看，文理科专业背景的管理干部的领导力技能得分分别为3.60（SD=0.82），3.78（SD=0.48），t（190）=-1.364，p>0.05，文科专业背景的得分稍低。具体而言，在管理技能、人际关系技能和概念技能方面也存在一些差异；同样，在领导风格方面也有些不同（具体数据请见表二）。
从数据分析来看，文理科专业背景的管理干部在整体的领导技能上差异不大。这一观点可能会与通常所理解的理科生刻板、不灵活，领导力相对较差的印象相互矛盾。同样，在领导风格方面，两者也没有太大的差异。需要注意的是，领导行为是一个复杂的过程，领导力是众多因素综合作用的结果，领导效果还与领导环境等因素密切相关。
（三）高校管理干部领导力的学缘差异
通过调查和分析数据发现，在对任务维度的关注上，重点和非重点院校毕业者的得分分别为3.63（SD=0.85），3.69（SD=0.69），t（188）=-0.492，p>0.05；在对关系维度的关注上，他们的得分分别为3.86（SD=0.79），3.89（SD=0.59），t（188）=-0.322，p>0.05，表明两者没有太大的差异。此外，从领导力技能和从领导风格来看，他们的得分大体相当（具体数据请见表三）。
可见，重点与非重点院校毕业的高校管理干部在领导力方面各有特色，不存在明显差异。其主要原因是：其一，有效的前期培养。就目前而言，在我国无论重点高校还是非重点高校都已经通过各种制度来培养学生的领导能力，比如班干部轮换制、社团干部负责制、社会实践等方式，这些制度和前期锻炼使得青年学生的领导观念和能力得到了有效的提升。其二，学历层次普遍提高。目前在北京地区的高校包括市属高校的管理干部绝大部分有研究生学历。研究生与本科生不同的是他们增加了三年专业学习的机会，而且大多数人在这三年中还进行了大量的社会实践。这些学习和实践提高了他们的学习层次、社会阅历和领导能力，在一定程度上消除了普通高校和重点高校毕业生在领导能力方面的差异，也证明了领导力可以通过后天培养和实践来提高的观点是正确的。其三，高校管理干部绝大部分是优秀毕业生。高校在遴选管理干部时对领导能力都有测试和要求，无论是重点院校的毕业生还是普通高校的毕业生，需要在某些方面，尤其是领导能力方面有特长、有经验，才能进入高校从事管理类工作。可以说，高校管理干部绝大多数都具备了基本的领导能力。因此，在实际管理过程中，普通高校的毕业生在管理能力上并不亚于重点院校毕业的学生。这说明，高校在遴选、培养和选拔管理干部特别是领导干部时，重点院校或者非重点院校的出身不能成为选拔领导干部的决定性要素。
四、遴选高校管理干部和培养其领导力应注意的策略
根据以上分析，遴选高校管理干部和发展高校管理干部的领导力要注意以下三个方面的策略：
第一，要消除毕业院校和专业背景与领导能力必然相关的一般观念。从上面的分析可以看出，专业背景不同的管理干部的领导力没有明显的差异；同样，毕业于重点院校和一般院校的管理干部在领导力方面也没有必然差异。因此，遴选高校管理干部，发展高校管理干部的领导力，要消除毕业院校和专业背景与领导能力必然相关的一般观念。在管理干部的领导潜质的期待上不能重文轻理，不能重视重点院校而轻视一般院校，应同等地给予他们历练机会，并尽可能地为他们找到合适的岗位。
第二，要促进高校男女管理干部领导技能的平衡发展。根据上文的分析可知，男女管理干部各有长处和短处，女性管理干部注重关系维度，但对任务维度的关注比较少；男性管理干部关注任务维度但领导风格方面还有些缺陷。这种性别差异所导致的领导能力差异的现象，在一定程度上提醒我们要促进不同性别的管理干部领导技能的平衡发展。一方面，对于女性管理干部而言，在培训和培养的过程中要提醒她们在注重人际关系的同时，提高她们在工作中讲原则、注重效率和绩效的领导价值观和领导技能。另一方面，对高校男性管理干部而言，由于他们偏爱权威型领导风格，这种风格因为比较生硬，可能会导致下属和同事的不快，也可能导致组织内部不和谐，不利于组织内部的合作。总之，平衡领导技能的发展是高校管理干部培养和培训过程中最值得关注的话题。
第三，要采取各种方式提高高校管理干部的领导力。无论是考察领导行为还是管理技能水平，北京市属高校领导干部各维度的得分保持在3.55以上，因为5分是最高领导力水平，因此，北京地区的高校管理干部无论是领导行为、领导风格还是领导技能都较好，也有较高的领导力潜质。这就要求各部门负责人在不同场合给予管理干部特别是新任管理干部更大的自由管理和决策的空间，赋予他们发挥领导能力的机会，让他们在具体的管理工作中得到更好的历练，并进而挖掘其自身的领导潜质，更好地实现领导者的价值。此外，高校管理干部领导力的提高还有很大的空间，因此，通过各种培训包括一般领导技能和岗位领导技能的培训去提高他们的领导力，这也是政府、高校和教师职业发展管理部门需要认真思考的问题。
参考文献
[1] [美]阿尔玛·哈里斯，丹尼尔·缪伊斯.教师领导力与学校发展[M].许联，吴和文译.北京：北京师范大学出版社，2007：98.
[2] Peter G.Northouse，Introduction to leadership： concepts and practice.2nd ed.Western Michigan University Press，2012.
[3] 孟慧.企业管理者大五人格特质、特质目标定向和变革型领导[D].上海：华东师范大学博士论文，2003.
[4] Zagorsek，H.，Jaklic，M.，Stough，S.J （2004）.Comparing leadership practice between the United States，Nigeria，and Slovenia：Does culture matter？. Cross cultural mangement，11（2）：16-34.
（责任编辑 李震声）
作者：谢新水等
管理干部高校管理论文 篇2：
浅谈和谐视阈下高校管理干部队伍建设
［摘要］文章分析了高校管理干部队伍的现实困境，阐明了高素质管理干部队伍在构建和谐校园中的重要性，提出了加强高校管理干部队伍建设，构建和谐的管理干部队伍，提升高校管理工作水平的途径和方法。
［关键词］高校 管理干部队伍建设 和谐校园
［作者简介］季凌燕（1976- ），女，江苏南通人，南通大学组织部助理研究员，硕士，主要研究方向为高校党建理论。（江苏南通226019）
［
高校管理干部肩负着对高等学校各项工作的领导、决策、指挥、协调、管理和服务的重要任务，是推动高校教学、科研工作正常运转，构建和谐校园的一支重要力量。高校应以科学发展观为指导，以改革和发展统领全局，进一步加强高校管理干部队伍建设，努力建设一支和谐、高素质的职业化管理干部队伍，不断提升高校管理工作水平，为加快高校的改革、建设和发展，构建和谐校园提供强有力的组织保证。
一、高校管理干部队伍建设的现实困境
（一）管理干部缺乏构建和谐校园的使命感和先进的管理理念
部分高校管理干部没有深刻把握构建和谐社会的内涵，缺乏构建和谐校园的历史使命和责任感，未能明确和谐管理目标、贯彻执行和谐管理理念，未能树立全心全意为师生服务的思想。他们没有系统地学习过高等教育学、管理学理论等，缺乏管理业务知识和管理技巧，处理公共事务的手段落后，没有足够的时间和精力潜心于管理工作的深层次研究和思考。这些均影响了高校管理水平、管理效益的提高，影响了高校和谐校园的构建。
（二）高校管理干部职责不清晰，人际关系不和谐，管理效率亟待提高
部分高校管理干部职责不清晰，习惯于按规章办事，服务意识淡薄，缺乏工作创新的活力和竞争的激情。部分管理干部与教师、其他管理干部之间人际关系不和谐，表面上和睦相处，内心却相互抵触，遇到问题时相互扯皮、推脱，存在“隐性缺失”现象。“隐性缺失”指从职数配备上看人员配置齐全，但实际工作中却因种种原因在人力或精力上投入不足而延误工作的现象。部分管理干部尤其是“双肩挑”或“一肩多职”的干部缺乏管理经验，社会兼职过多，管理工作只能处于疲于应付的被动状态。这些现状制约着高校行政管理部门指挥、组织、协调功能的发挥，影响了高校管理工作的运行效益，對构建和谐校园产生了不良影响。
（三）高校党政管理干部的管理运行机制不健全
目前各高校管理运行机制不健全，没有建立适合高校党政管理干部具体情况的考核评价体系和激励机制。与学校教师、教辅人员相比较，高校党政管理干部的工作对象、方式、手段不同，岗位工作难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作，考核结论在评聘职称、职务晋级、确定津贴标准等使用上缺乏可比性和科学性。而许多高校在领导岗位聘任过程中，强调选拔高学历、高职称的人才，但高校管理干部工作任务具体而烦琐，很少有精力从事教学和管理研究，难以出科研成果，竞争能力相对较弱。这些不仅严重挫伤了管理干部工作的积极性和勇于创新的精神，也直接影响到管理干部队伍的稳定。
（四）管理干部待遇偏低，缺乏职业归属感和自豪感
高校将教学、科研作为学校中心工作，在教师进修培训、岗位津贴制度等政策制定时向教学科研人员倾斜，投入了大量的经费。但部分高校把管理工作当做一般事务性工作，没有形成对管理工作的正确认识，对管理干部队伍缺乏应有的关注。与同等年龄、学历、资历的教学科研人员相比，管理干部在相关待遇方面有着不小的差距；与公务员比较，管理干部主要是为高校教学科研的顺利开展做好服务工作，他们虽有相应的行政级别或职务，却没有相应的“权力”。这些实际情况导致管理干部出现明显的角色落差，他们渴望成就事业，但实现价值的需要得不到满足，容易产生迷惘和失望心理，对构建和谐校园缺乏热情，对管理工作产生职业倦怠，缺乏职业归属感和自豪感。
二、加强高校管理干部队伍建设在构建和谐校园中的重要性
建设和谐校园，向社会传递和谐的校园文化，向社会输送具有和谐理念的高素质人才是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，是衡量高校教学管理工作的一个重要方面。高校管理干部是高校领导、教师、学生间信息沟通的重要桥梁，是高校教学、科研、管理目标得以顺利实现的重要保证，是建设和谐校园的重要组织保障。高校管理干部的管理思想、管理水平、管理效能如何，直接影响到高校的教学、科研水平，影响着高校的办学水平和人才培养质量，影响着高校的全面协调可持续发展，影响着和谐校园的构建。
同时，在经济全球化和市场经济的双重推动下，高等教育的结构优化和布局调整加快，高校行政管理部门的职能和管理程序逐步调整，对传统教育管理方式提出了新的要求，专业化的现代管理必将代替粗放式的传统管理，对高校的生存与发展起着至关重要的作用。高素质的职业化管理干部队伍，具有专业性、专职性、稳定性的特点，有助于克服“双肩挑”干部模式的弊端，正确处理好行政管理与教学科研的关系；有助于提高管理干部的整体素质和办事效率，增强管理干部的岗位责任意识和竞争意识，实现高校的专业化、科学化、现代化的管理；有助于提高高校教育质量和科研水平，增强高校竞争能力和发展潜力，加快高校事业的全面发展，更好地构建和谐校园。
因此，加强高校管理干部队伍建设，提升高校管理工作水平是和谐校园建设的重要内容和途径，是和谐校园建设的重要组织保障，是构建和谐校园的关键所在。加强高校管理干部队伍建设，构建和谐、高素质的职业化管理干部队伍，有利于培养德、智、体全面发展的建设者和接班人，提高高等教育质量和办学水平，提高高校的核心竞争力；有利于创造师生健康发展、自我实现的和谐环境，促进高校全面协调可持续发展。
三、加强高校管理干部队伍建设，为构建和谐校园提供重要组织保障
（一）加强教育培训工作，引导管理干部树立正确的职业观，提高构建和谐校园的能力
加强管理干部队伍的教育培训, 引导管理干部树立和谐管理理念，增强管理干部的综合素质，是建设高素质干部队伍，构建和谐校园的基础和前提。首先，高校管理干部要树立构建和谐校园的使命感和责任感，提高构建和谐校园的能力。高校应在管理干部中开展和谐社会建设理论的教育活动，引导高校管理干部充分认识到高校在构建和谐社会中的历史使命，增强管理干部落实科学发展观、政绩观和构建和谐校园的自觉性，提高管理干部的理论素养和实践能力。其次，高校管理干部要树立和谐管理理念，提高管理水平。高校的管理目标是以人为本，最终实现人的全面发展。各高校应定期举行管理干部培训活动，对学校发展的战略规划、阶段目标和重大改革等问题进行学习研讨。通过各种培训和实践锻炼，引导高校管理干部树立以人为本的管理理念，明确高校管理目标，把学校、教师、学生的和谐发展作为高校的管理目标，从经验型管理向科学型、开拓型管理转变，不断提升高校管理水平。①最后，引导高校管理干部树立正确的职业观，增强心理素质。高校引导管理干部要适应社会发展的趋势，逐步树立正确的职业观，找准职业定位，制定合理的人生规划；要加强管理干部的心理素质教育，引导管理干部正确地认识自我，增强抗挫折能力和处理问题的能力，实现管理干部的内心和谐。
（二）加强职业化管理干部队伍建设，提升高校管理工作水平，为构建和谐校园提供组织保障
1.科学合理设置岗位，努力构建职业化管理干部队伍。高校领导要充分认识到管理干部在构建和谐校园过程中的重要性，根据高校事业发展的规模和服务对象的数量、范围等，制定管理干部队伍建设规划，科学合理设置岗位，对高校内部有关组织和层次进行相应调整和优化，努力克服管理干部队伍庞杂、协调性差、人际关系不和谐等现象，提高工作效率，有效降低管理成本。②同时，高校在积极推进高校教师聘任制的同时，不断探索新的管理方法，积极推进教育职员制度，推行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为主要特点的聘任合同制，适当控制“双肩挑”干部职数，实现“身份管理”“过程管理”向“岗位管理”“目标管理”“和谐管理”的转变。
2.深化干部选拔任用制度改革，构建和谐、高素质的管理干部队伍。高校要深化干部选拔任用制度的改革，深入贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等规定要求，采取“公开选拔、竞争上岗”的方式，推行干部公平竞争与党组织考察任命相结合的聘任制，继续推行干部考察预告制、任前公示制、试用期制。在选拔管理干部时，要坚持以人为本的管理竞争理念③，坚持并紧紧围绕学校发展的需要选人，真正把具有高素质、高水平、勇于开拓、积极创新的人才充实到管理干部隊伍中来，努力构建和谐、高素质的管理干部队伍，提升高校管理工作水平，为构建和谐校园提供重要组织保障；要打破管理干部岗位之间相对封闭的状态，实行合理流动，完善岗位交流和轮换制，坚持实行学校内部机关与基层、党务与行政之间的交流轮岗，增强干部解决实际问题的能力。
3.健全动态管理考核机制，加强有效管理和监督。加强有效管理和监督，保持干部队伍的纯洁性，是建设高素质的高校管理干部队伍的重要保证，是促进管理干部健康成长，构建和谐校园的重要措施。各高校要加强对管理干部的任期目标管理，明确各管理岗位职责，建立健全动态管理考核机制，创新评价考核体系,对管理干部进行定期的和不定期的、定性和定量相结合的考评和监督，并将干部职务的升降、工资收入、福利待遇与考核结果挂钩。在具体操作过程中，要制定体现科学发展观、正确政绩观和构建和谐校园要求的干部实绩考核标准，采取组织评价与群众参与相结合的方式，对管理干部进行全面评价，确保评价结果的真实、准确、可靠。同时，高校要遵循“教育为主、预防为主、事前监督”的原则，严格执行《中国共产党党内监督条例（试行）》，建立健全监督制度，如任前廉政谈话制度、重大事项向党组织汇报制度、收入申报制度、干部离任审计制度以及教代会定期评议领导干部制度等，促使高校管理干部自觉接受党组织的监督。
4.营造和谐的校园环境，促进管理干部的全面发展。高校应为管理干部的发展创造和谐的外部环境，如健康的人文环境、公平的竞争环境、良好的工作环境、便利的生活环境等，营造和谐的校园人际关系，真正重视、真情关怀、真心爱护广大干部，激发管理干部建设和谐校园的积极性、主动性和创造性。高校应坚持以人为本，将合理有效的规章制度和人性化的管理结合起来，关注管理干部的职称评定、职务晋升、津贴分配等方面的问题，逐步缩小乃至消除他们与同等条件的教学、科研人员之间在上述方面的差距，解除他们的后顾之忧，激发管理干部的进取和创新意识，增强他们的职业归属感、成就感和荣誉感，满足管理干部自我实现的合理要求，促进管理干部的全面发展。
高校要牢固树立和落实科学发展观,采取切实有效的措施，加强教育培训工作，提高管理干部构建和谐校园的能力，加强对管理干部的选拔任用制度改革和有效监督管理，努力建设和谐、高素质、结构合理的职业化管理干部队伍，不断提升高校管理工作水平，为构建和谐校园，促进高校全面协调可持续发展提供强有力的组织保障。
［注释］
①许洪顺.和谐管理理念在高校管理中的运用［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2007（6）：144.
②石祥.对高校管理干部队伍建设的思考［J］.高校教育管理，2007（5）：29.
③余雪华，王冬梅.确立“以人为本”的高校管理理念［J］.宁波大学学报（教育科学版），2007（6）：128.
作者：季凌燕
管理干部高校管理论文 篇3：
职业化视野下高校管理干部队伍培养的创新策略
摘要：随着高等教育改革的不断推进和深化，加强高校管理干部职业化发展队伍势在必行。针对高校管理干部人才培养目前存在的问题，从管理干部的培养、执行力提升、考核体系的完善和职业生涯的明晰等四个方面提出了加强高校管理干部人才培养的策略，并就高校管理干部人才培养的创新策略进行了深入探讨。
关键词：职业化;高校管理干部;人才培养
随着社会经济的进步和发展，高校教职员工专业化、职业化已经成为21世纪我国教育需要求解的重大难题。高校干部人才向专业化、职业化方向发展，这既是高校干部自身专业化发展的需要，同时实践也证明高校干部的专业化发展符合我国高等教育发展的形势和要求，有利于提高高校运营效率。目前，高校干部队伍由于未形成良好的选优机制，因此，一方面人才济济，另一方面专业人才青黄不接;一方面高校人才素质整体较高，另一方面现有干部的管理水平又不适应学校改革和发展需要。因此积极探索职业化视野下高校干部培养的新途径，建立一套有效的激励机制，努力打造一支“政治强、思想新、工作实、作风硬、知识广、纪律严”的优秀干部队伍是高校促进自身发展的重要保障。
一、高校管理干部队伍现状
1.缺乏教育管理专业背景，思想认识不到位
高校管理干部大多没有管理专业的背景，虽然现阶段我国高校管理干部学历比较高，但大多数管理干部来自非教育管理专业，也没有接受过系统的教育理论的学习，导致其对高等教育的认识不到位，不能深刻把握高等教育的内涵和精髓，许多干部是通过基层管理工作积累的管理经验，对新形势带来的挑战和冲击缺乏足够的认识，工作显得不够主动，不能及时调整工作思路和方向。
2.考核体系不完善，导致其履职能力不高
干部考核工作是干部人才培养的必然要求，也是改进干部招募甄选、解决“考核难、识人难”等的有效途径。高校虽然不同程度地建立了干部绩效考核体系，但由于管理岗位的差异性和管理工作的复杂性，再加上考核形式单一、考评主体的非专业性，导致考核内容难以体现工作性质、岗位差异和贡献大小，考核结果难以对管理干部进行客观公正的评价，严重影响干部工作的积极性，导致其履职能力不高，甚至出现工作拖沓、不思进取等心理，严重阻碍了高校管理水平的提升。
3.服务指导意识不强，执行力比较差
新时期高校管理工作较以往更加复杂多样，政策性更强，且服务对象思想活跃，这就更需要管理干部时时处处为学生和一线教师着想，能够解决的尽快解决，不能解决的想办法解决，提高政策的执行力。但在实际工作中，部分管理干部按经验办事，不能主动、耐心地给服务对象解释政策、规定，工作中惰性十足，导致学生和一线教师意见很大。
4.管理队伍的职业发展路径模糊，干部流通渠道单一
高校管理队伍的整体素质较高，他们大多数对于人生都有自己的理解，重视精神追求和自我实现的需要。而高校管理人员发展路径模糊，缺乏充满活力的选人用人机制，干部工作客观上还存在着“能上不能下、能进不能出”的问题。长此以往，导致具有学科专长的行政管理干部难以换岗，其积极性严重受挫。
二、职业化视野下高校管理干部队伍培养的对策
1.加强对管理干部的培训与培养，提升思想认识
高等教育事业发展已处在一个新的历史时期，高校管理工作面临着新的形势和前所未有的挑战，加强高校管理干部人才培养，对于高校构建和谐校园、培养优秀的社会主义建设者和接班人有着极其重要的现实意义。由于世界多极化、经济全球化、社会信息化以及科技进步的影响，高校师生的思想日益复杂，管理工作的难度越来越大，这对管理干部提出了更高的要求。因此，要进一步提高管理干部综合管理能力、沟通协作能力、开拓创新能力，就必须加强管理干部的培训与培养。通过观摩学习、轮岗交流、在职培训、挂职锻炼、脱产学习、外出考察等多种方式，加大管理干部的培训力度和经费投入，努力建设一支高素质的管理干部队伍，为学校教育事业的科学组织和有效管理提供智力支持和组织保障。通过对管理干部的培训与培养，使其对高等教育的内涵和精髓有更深刻的认识，提高管理干部的职业化和专业化水平。
2.完善高校管理干部考核体系，激发工作的动力和积极性
建立客观公正的干部考核激励机制，是确保学校各项任务顺利开展的根本保障，也是激发干部工作動力和积极性的有效方法。高校要坚持党管干部、客观公正、注重业绩、兼顾过程、职工认可的原则，以考核干部履行岗位职责和完成各项工作为重点，将年度考核与日常考核、定性考核与定量考核、领导考核与群众评议相结合，不断完善干部的考核评价机制。同时将考核结果作为管理干部的福利待遇、晋升等内容挂钩，达到激励目的，不断强化考核体系的权威性与严肃性，使考核评价体系有效实施，激发管理干部的工作动力和积极性。
3.提升管理干部的执行力，增强其服务意识
为政之要，贵在落实，落实之要，贵在执行。因此，干部人才培养要把提升执行力放在第一位。对于高校来讲，管理干部要严格执行相关法律法规，要有落实的韧劲和耐性，有一种不达目的誓不休的干劲，同时还要保证推进的效率。执行力体现在工作中，就是按质按量按时完成工作任务。此外，要不断提升服务意识，坚决杜绝“门难进，脸难看，话难听，事难办”情况的出现。
4.明晰管理干部职业发展路径，拓宽管理干部流通渠道
通过职业化、专业化的路径来明晰管理干部职业发展规划意义重大。这一路径使高校管理干部在思想上树立重岗位、轻职位，重智力、轻资历，重能力、轻权力的观念，这会有力提升管理干部的积极性。还可以通过教育职员制理顺高校内部的人事关系，使内部管理规范化、高效化，通过岗位聘任、岗位考核等工作打破传统的职务终身制，竞争机制更加明显，明晰其职业发展规划的同时，管理干部的流通渠道和发展空间将会进一步拓宽。
三、职业化视野下高校管理干部队伍培养的创新策略
1.加强校园文化建设，增强管理干部凝聚力
校园文化理念是高校精神文化的集中体现，能较为全面地反映出高校的价值观念和道德行为准则。通过校园文化建设，能够进一步完善组织内部建设、学生管理及提高学生的综合素质，同时增强管理干部的凝聚力。高校所面临的各项工作，既需要干部和干部之间紧密配合，又需要部门和部门之间紧密衔接，还需要上下级的紧密沟通，没有团结共事、凝聚合力的意识是行不通的。因此，通过校园文化建设增强凝聚力是干部培养的重中之重。
2.利用企业的用人理念进行管理干部的选拔
人才是企业的核心竞争力。对高校而言，管理干部的选拔和培养意义重大。管理干部的选拔过程势必对学校的发展带来极大的影响，选拔过程应首先建立胜任力特征模型。胜任力特征通常包括远大的理想和抱负、高尚的人格魅力、出色的执行力、强烈的服务意识等，在选拔模式上，可以借鉴人才素质测评的理论知识进行选拔，适当增加考核的难度。如设置心理测试、行政能力测试、情景模拟分析、公文筐处理、无领导小组讨论、竞选演讲等，确保选拔过程的公正客观、科学合理。
3.建立学习型的管理干部队伍
对于高校而言，要建立学习型管理干部队伍，就要充分发挥每一位教师的主动性和创造性，使管理干部树立终身学习的理念，不断创新工作思路和工作方法，发挥集体创造力，提升高校管理水平。然而，学习是一个循序渐进的过程。当前，高校管理干部工作倦怠现象的出现，一个很重要的原因就在于他们没有及时获得系统培训和指导，业务素质不强，工作方法欠妥，时间分配不合理，工作成效不明显。因此，应运用学习型企业先进的管理理念，为管理干部制定职业生涯规划，帮助他们描绘好职业生涯蓝图，保持管理干部队伍的朝气和活力，提升组织整体的凝聚力和战斗力。
4.运用项目管理的理念改善管理干部的工作模式
项目管理是指在项目运行过程中运用各种知识、技能、手段和方法，使项目能够以有限的资源实现或超出预期的目标，它能帮助我们更好地解决项目中所遇到的问题，优化人力资源配置，降低活动成本，实现效益最大化。对于高校而言，通过项目管理模式，可以减少高校管理活动的环节和漏洞，提升管理干部工作的层次和地位;还可以促进干部间的交流与合作，强化他们的竞争意识与创新意识，提高他们的组织、管理、决策和判断能力，进而提升高校的运转效果和效率。
参考文献：
[1] 刘文刚.加强高校管理干部队伍建设的思考[J].时代教
育，2012，（19）.
[2] 徐慧，姬志洲.新形勢下高校建设高素质管理队伍的思
考[J].中国高等教育，2010，（5）.
[3] 甘德荣.新形势下加强高校管理干部队伍建设的思考
[J].社科纵横，2012，（5）.
作者：靳微微