想必大家在写论文的时候都会遇到烦恼，小编特意整理了一些《管理人员教育培训论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。【摘要】人才是推进企业发展、保持企业活力的关键因素。在当前控烟形势严峻、行业发展空间日趋狭窄的背景下，通过对卷烟营销管理人员的培训，使之适应行业改革发展的新要求，是目前卷烟商业企业面临的重要课题。本文通过对教学培训方法的介绍，以期在卷烟营销管理人员的培训中运用合理的教学培训方法，提升教學培训效果。
管理人员教育培训论文 篇1：
浅谈当前档案管理人员的教育培训
1 当前档案管理人员教育培训的必要性
1.1 现实工作需求。首先,信息时代的档案工作正在实现以电子计算机等物化智能应用为主的档案管理自动化、档案信息资源数字化以及档案信息传递网络化,档案缩微及档案保护水平也日益提高,原有的那些工作经验和理论已经难以满足实际工作的需要。其次,从政治素质和职业道德水平来看,档案工作的机要性和服务性要求档案人员要具备较高的政治素养和全心全意为人民服务的工作精神,发挥其主观能动性和爱岗敬业精神,对做好档案工作显得尤为迫切和重要。
1.2 理论需求。“人本管理”思想是加强档案人员教育培训的出发点,充分重视档案人员在档案工作中主体地位的体现,发挥档案管理人员的主人翁精神。
2 当前档案管理人员教育培训存在的问题
2.1 缺乏统筹规划,继续教育体系不健全。各级档案部门在规划、协调继续教育方面尚有欠缺,统筹规划、按需施教的原则未得到完全落实,档案继续教育机构管理体制分散,缺乏良好的协作机制,未形成有效的档案继续教育体系,教育经费、时间得不到保障,培训对象内容上存在着一些盲目性和不规范性。
2.2 缺乏激励竞争机制和自我提高意识。目前,档案继续教育存在着动力不足的问题:一是档案继续教育未与档案人员的取证、使用、考核切实有效地挂钩,对受教育者起不到激励作用;二是档案部门较之其他部门竞争压力相对较小,缺乏“我要学”的内在动力,缺少学习的紧迫感和自我提高的意识。
2.3 教学内容和方法滞后。基础教育内容和方法仍然是传统单一的档案专业、“课本”型的教育,科学发展观要求档案人员具备的思想素质、职业道德及现代化档案管理技术并未及时充实到档案人员的教育培训中。
3 对加强档案人员实施教育培训的几点建议
3.1 加强师资和教材建设。档案人员的教育培训要求理论联系实际,学以致用,既要反映当前新知识、新方法,具有理论性和先进性,又要切合实际情况,具有针对性和实用性。要求一要有高水平的师资,二要有高质量的教材,并要注重行业的新热点、新动态,涵盖一些前沿内容,满足档案工作向前发展的需要。
3.2 为档案人员的教育培训提供制度保障。建立健全针对档案人员教育培训的一套规章制度。可以保障档案工作人员接受继续教育的基本权利,也可以不断提升栏案部门人力资源的质量,推动档案工作发展。
3.3 探索办班培训的新形式、新途径,灵活组织安排,提高实效性。档案业务培训是职业化培训,要充分利用好各种培训资源,采取行之有效的培训方式,使培训收到事半功倍的效果。
3.3.1 提供“菜单式”的自选培训。参照大学校园分必修课和选修课的教学方式,在明确《档案工作基本理论和方法》、《电子档案管理》为必修课的基础上,针对不同单位、不同部门档案人员的需求,分档案门类列出“菜单”,明确授课内容、授课教师和授课时间,供学员根据自身情况“看单下饭”,各取所需,避免学员对“被动式”培训产生消极应付心理。
3.3.2 互动式的双向培训。这种培训方式改变了传统的单向灌输教学模式,引导档案人员参与,充分调动“教与学”两方面的积极性,使培训成为以教带学、以学伍思、教学相长的过程。
3.3.3 开展深度的专题讲座。不定期地请一些资深的栏案业务人员或大学教授,举办档案管理工作专题讲座,培训者自愿参加。使其对某些培训内容有进一步的理解和把握,理论水平和素质能力上一个新台阶。
3.3.4 研讨会方式。组织档案人员在工作的过程中,就实际的问题进行面对面的群体性交流,有助于学员分析判断和解决实际档案管理问题能力的提高。
4 根据实际需要,拓展教育培训J的内容
档案人员的教育培训不仅要实现更新扩充知识、强化提高技能的目标,还要拓宽培训内容的口径,为塑造“复合型”档案人才搭建一个平台。要重视职业道德的教育培训,培养具备良好的专业素质和职业道德的档案工作者,强化档案专业人员创新能力的培养。要加强档案人员的团队意识,发挥团结互助的协作精神,做好档案的收集和归档工作。
知识经济时代对档案管理人员提出了新要求,档案管理人员必须根据业务发展和实际的需要,进行思想转变和能力培养,全面提升素质,使档案事业与经济建设、科技进步和社会发展同步协调,持续发展。
作者：朱红娟
管理人员教育培训论文 篇2：
卷烟营销管理人员教育培训研究
【摘要】人才是推进企业发展、保持企业活力的关键因素。在当前控烟形势严峻、行业发展空间日趋狭窄的背景下，通过对卷烟营销管理人员的培训，使之适应行业改革发展的新要求，是目前卷烟商业企业面临的重要课题。本文通过对教学培训方法的介绍，以期在卷烟营销管理人员的培训中运用合理的教学培训方法，提升教學培训效果。
【关键词】卷烟营销 管理人员 培训方法
一、引言
卷烟作为一种特殊的商品，因其有大量忠实的客户作为支撑，有专卖制度的保护，很长一段时间卷烟的销售是在保护中成长。然而现阶段烟草行业面临增长速度回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近等四大难题。卷烟营销也面临着市场化取向改革的现状。严峻的现状使得卷烟营销管理人员的教育培训显得更加必要。在卷烟营销管理人员的培训过程中，选用合适的培训方法对卷烟管理人员的培训效果至关重要，本文将通过对几种常用培训教学方法的介绍，以期在培训中采用合理的教学方法，来提升卷烟营销管理人员的教育培训效果。
二、卷烟营销管理人员的界定
卷烟销售作为卷烟商业企业的重点工作，既涉及到基层的管理人员，又有中层的和高层管理人员。本文高层管理人员主要是指省局（公司）卷烟销售管理处领导、各市局（公司）分管卷烟销售的领导。中层管理人员主要是各市局（公司）卷烟营销中心主任、副主任，省局（公司）卷烟销售管理处人员，各县（市、区）局（分公司）分管卷烟销售工作的领导。基层营销管理人员主要是各市局（公司）营销部门管理人员，各县（市、区）局（分公司）卷烟营销部门负责人及管理人员。
三、目前行业采用的教育培训方法
目前行业采用的营销人员培训模式以河南省卷烟营销管理人员培训为例，主要是营销人员轮训、专题培训、鉴定培训、以及推出新品卷烟时的品牌推广培训等。课程的设置以讲授营销通用知识和卷烟营销知识相结合。主要有营销管理、职场礼仪、卷烟市场营销、卷烟服务营销、卷烟品牌营销，同时伴随参观教学，个别省份也引入了角色转换体验教学，将这些和PPT展示相结合。采用的培训方法主要有课堂讲授法，问题讨论法，案例分析法，实地参观教学法，任务驱动法等。本文就营销管理人员常用的教学方法进行介绍。
1.课堂讲授法
讲授法是教师通过口头语言向学生传授知识、培养能力、进行思想教育的方法，在以语言传递为主的教学方法中应用最广泛，且其他各种教学方法在运用中常常要与讲授法结合。讲授法有多种具体方式如讲述、讲解、讲演等。目前烟草行业营销管理人员的培训大部分的课程培训仍然采用课堂讲授法。在营销管理人员的培训中，教师通过课堂教授法讲授大量关于营销、管理、品牌、服务等相关专业知识，学员可在短期内获得大量的相关基础知识和基本理论。教师在教学过程中要完成传授知识、培养能力等职能，同时要通过说明目的、激发兴趣、教会方法、启发自觉学习等以调动学员的积极性，这些都适用讲授方法进行教学，利于教师主导作用的发挥。在实际教学中还可结合完整的逻辑结构和精美的PPT展示，来提升课堂讲授法的效果。但讲授法缺乏学员直接实践和及时作出反馈的机会，有时会影响学员积极性的发挥和忽视个别差异的存在。因此在实际的营销管理人员教学中，我们常将讲授法和其他教学方法如问题讨论法、案例分析法等结合运用。因课堂讲授法可在短期内获得大量系统性知识，在基层、中层和高层营销管理人员的培训中都有广泛的应用。
2.问题讨论法
问题讨论法是一种让面临问题的团体成员通过问题的讨论过程，互相刺激和影响，使学员顺着所属团体的思考方式思考，以提高团体成员问题思考能力和解决问题能力的方法。在卷烟营销管理人员的培训当中，问题讨论法主要针对当前行业所面临的热点话题进行讨论，如市场化取向改革，规范经营等方面，发散培训学员的团体意识，提高学员解决问题的能力。一般采取会议讨论或座谈的方式。问题讨论法可以激励学员的积极性，促进学员间的合作能力，加深学员对知识的自我理解，但是对于班级较大学员较多的班级采用问题讨论法效果不是很明显。
在营销管理人员课程的讲解中通过热点课题的发问（市场化取向改革、零售终端建设等），激发学员去分析、思考、解答及总结来加深对相关知识和政策的了解。问题讨论法在营销管理人员的中层、高层管理人员的培训中应用较多，一般采取分组讨论。
3.案例分析法
案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给学员研究分析，培养学员的分析能力、判断能力、解决问题能力的培训方法。案例分析法鼓励学员独立思考。案例教学法需要学员自己去思考、去创造，每位学员都要就自己和他人的方案发表见解。考察学员综合、分析、评价方面的能力。通过这种经验的交流，可取长补短、促进人际交流能力的提高，同时也是起到一种激励的效果。案例分析法在案例的选取过程中应该注意所选案例要紧扣教学内容。案例内容具有一定的代表性和普遍性，具有举一反三、触类旁通的作用，典型的案例往往涉及的关系比较全面，涵盖的知识较多，有助于学员从各个方面对所学理论加以验证，从中得出正确结论。
在营销管理、品牌管理、服务营销、市场营销上都有很多经典的案例，可以通过案例的提出、分析、总结及改进来激发学员学习的积极性，同时加深对案例、对知识的理解。案例分析法在营销管理人员的基层、中层、高层的培训教学中都有应用。
4.实地参观教学法
组织或指导学员进行实地观察、调查、研究和学习，从而获得新知识或巩固已学知识的教学方法。参观教学法一般由参观单位工作人员进行指导和讲解，要求学员围绕参观内容收集有关资料，质疑问难，做好记录，参观结束后，整理参观笔记，写出书面参观报告，将感性认识升华为理性知识。参观教学法可使学员巩固已学的理论知识，掌握最新的前沿知识。目前营销管理人员的参观教学主要是对卷烟零售商店面布置营销状况的实地调研参观，或针对某一营销中心的实地参观教学考查。以及针对营销的上游企业卷烟厂的生产销售业务的基本情况的学习，和针对营销下游企业物流中心的出入库扫码打码及配送业务的学习。参观教学法在营销管理人员的中层、高层的培训教学中都有应用。
除此之外，现场教学法、角色转换教学法、自主学习法、任务驱动法也被应用于卷烟营销管理人员的培训中。例如培训学员通过完成教师布置的任务去思考理解课堂中的知识，就是对任务驱动教学法的实际应用。在具体的培训教学中是将这些教学方法中的几个结合起来，来达到最好的培训效果。
四、结语
在营销管理人员的培训教育中，需要结合具体参加培训人员的年龄阶层，受教育程度，所从事的具体管理工作等情况进行综合考虑，选择适合参加培训人员的教学方法。通常情况是将多种培训方法进行结合应用，通过合理的培训教学方法，再加上合理的教学内容和前沿的科学知识，来提升营销管理人员的培训效果，来更好的为实际工作中的卷烟营销工作提供帮助和支持。
参考文献：
[1]杨希，孙如燕.体验式教学在河南卷烟营销管理人员培训中的应用[J].亚太教育，2016，12.
[2]郑丽莎.我国高校教学方法的现状问题及改革对策[J].价值工程，2016，02.
[3]季荣华，烟草企业员工培训问题浅析[J].经济研究导刊，2015，05.
作者：张静
管理人员教育培训论文 篇3：
国有企业管理人员培训问题研究
【摘 要】本文通过收集、分析近年中央发布的企业经营管理人员教育培训、人才培养的规划、实施意见及纲要，同时对国有企业展开调研，了解企业在社会发展中所面临的发展，管理人员适应发展存在的能力和素质差距，剖析了培训过程中存在问题，准确把握存在问题的基础上，提出有针对性地管理人员培训工作新思路。
【关键词】国有企业；管理人员培训；评估体系
引言
国有企业的经营管理能力整体水平与社会经济发展的要求尚存在显著的差距，集中体现在企业管理人员全球配置资源的能力、不断创新的能力无法有效适应经营管理环境全球化、创新化、转型化发展的需要。当前企业管理人员培训工作面临供求结构失衡、机制不健全等一系列问题和不足，无法达到有效提升企业管理人员能力的目标，企业经营管理人员培训供需明显失衡。
1.国有企业管理人员所面临的问题
1.1 企业经营面临转型发展、创新发展、全球发展
中国经济发展已进入转变经济增长方式的重要关头，需要摒弃粗放型经济增长，促进内涵型经济增长，摆脱成本优势型经济增长，激发技术创新型经济增长，与之相适应，企业经营的情境也从传统的规模发展、重复发展、国内发展演变为转型发展、创新发展、全球发展。企业面临的竞争不仅包括产品，而且涉及服务品质、素质能力、信息资源、价格价值、品牌文化等全方位竞争。国有企业想要成为世界一流企业，不得不面临包括知识产权、核心技术的自主创新；不得不面临如何占领市场的商业模式创新；不得不面人口结构、劳动力素质的改变，新生代员工的出现的管理创新。世界经济一体化促使企业在全球范围配置资本、人才、技术、业务、渠道、文化的趋势日益彰显，企业国际化经营的优势不仅取决于产品、业务和经营的国际化，文化和人才的国际化越来越成为企业国际化经营成败的关键因素。
企业经营情境的变革，使企业经营管理内涵更加丰富，对企业经营管理人员的眼界视野、能力素质、品德修养提出了更高层次的要求，现存的企业经营管理人员培训工作在战略定位、机制创新、方法优化和资源建设等方面都存在问题，无法适应企业经营管理转型发展、创新发展和国际发展的要求。
1.2 企业管理人员素质和能力存在差距
企业管理人员是企业发展的关键力量，其素质高低、能力强弱直接影响和决定着一个企业的兴败存亡。本文作者对各行业国有企业经营管理人员素质和能力进行了抽样问卷调研，希望厘清企业管理人员存在的能力差距，通过培训寻找解决办法，为企业科学发展浇筑坚强动力。
管理人员素质和能力不足主要分布在四个方面。一是国际化视野、国际化运作与经营能力较弱。分析近年“走出去”的央企所面临的困难，进行案例比对，发现国际化能力差距主要表现在“文化情商”偏低，对文化的包容和热情、对自我的认知和自信不够，对异域文化、民族习俗、价值标准、思维方式等深度熟知和准确把握不足；对各国工会政策和劳资关系处理欠佳；企业经营管理重短期的战术，前瞻的引领能力不强，国际化战略的理性分析、科学决策能力薄弱。二是战略决策与推进能力不足。企业经营管理人员在科学分析战略背景、理性设定战略目标、有力推进战略执行的能力欠缺，需要着力解决经营管理人员面临企业发展复杂形势的准确分析和判断，战略推进中风险的有效识别和防范，各种危机的妥善处理。三是创新思维能力不足。经营管理人员缺乏开放的心智模式，科学的思维方式，合理的知识结构，良好的心理品质，敏感的知识触觉，强烈的学习欲望，高效的学习能力，创新思维和创新欲望不够强，创新勇气和创新胆识不够大。四是市场开拓与掌控能力有待加强。企业对在面临竞争对手时，商业的敏锐意识和竞争意识不足，对竞争对手的了解、分析、研究不足，对市场的预计、培育、引领不足，在竞争环境中，保持共赢和保护自己的能力不足。
2.国有企业管理人员培训工作的问题剖析
2.1 培训的动力机制问题
培训工作在队伍建设中的功能定位缺乏有效的培训激励制约机制，企业人员参加培训只是听任于安排，缺乏一套培训与岗位、晋级、绩效相联系的制度，并没有从根本上将培训“要我学”变为“我要学”。另一方面，培训需求没有针对性和实效性，培训需求并没有找准管理人员能力差距，企业管理人员在接受培训过程中很茫然，不知道自己存在哪方面的能力差距，没有清晰的能力提升需求，因此没有足够的学习动力。如何使从“培训”走向“学习”，从“被动”变为“主动”，建立有效的培训动力机制，是当前企业管理人员培训工作面临的首要问题。
2.2 培训的体系建设问题
培训是实现企业发展战略目标的基础性、前瞻性工作，必须建立科学的、规范的课程体系、师资体系和组织实施体系。而很多企业培训工作没有系统化、科学化的培训体系，培训课程设计随意性大，培训的目的性、针对性不强，培训内容和组织实施应景、应急、零散，课程设置和机构选择大多根据经验确定，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训评估方法。在师资队伍建设上，缺乏深度和广度，往往根据培训市场名人效应，聘请老师授课，讲得热闹，实效性差。很多企业没有科学的能力测评手段，能力测评与培训效果没有建立有机的联系，也没有配套的制度和措施保证，存在“用而不训，训而不用”的现象。
2.3 培訓方式方法问题
当前企业培训方式，总体上存在单向灌输式问题。培训以固定时间、固定地点，“填鸭式”讲授的封闭培训为主，培训形式多限于课程班学习和参观学习两大类，缺乏多样性，难以充分调动参训者的学习热情和参与的积极性。培训组织者对成人学习特点研究不够，忽略成人带有经验学习、带有问题学习、自我需要选择性学习的特性，组织实施过程中一刀切，培训不注重差异化、个性化服务，不注重领导干部学习的规律研究。案例教学、研讨式学习、模拟演练、视听法、角色扮演、讲学互动、网络学习等教学方式方法研究和应用不足。
2.4 培训资源建设问题
课程资源库、师资资源库、资料资源库、信息管理平台建设不足。各企业在培训资源投入及建设成果方面，参差不齐，其存在问题主要表现在：硬件设备设施尚待完善，建设足够的教育培训场所和与之相配套的餐饮、住宿、运动场馆；课程资源库、师资资源库和资料资源库建设尚需加强和完善；数字化、信息化程度不够高，培训信息管理平台和学习平台（E-Learning）不够健全。
3.国有企业管理人员培训工作新思路
3.1开展能力管理，强化能力提升动力机制
借鉴国际先进做法，构建企业管理人员职业素质模型，针对企业管理人员需要重点提升的能力要求，形成具体化、行为化、可衡量的能力标准体系。引入专业评价工具和测评手段，建立专业化的能力评价机构、职业化的测评师队伍，科学开展能力评价工作，形成操作规范、效度好、信度高、各方公认的能力评价体系。遵循人才开发的基本规律，建立“评价、培训、评估、使用”循环上升、一体化的企业管理人员成长动力机制，健全干部竞争性选拔机制，坚持企业管理人员晋升調整与胜任能力评价结果挂钩常态化，促进培训由传统的外在任务导向型向内在需求导向型过渡，从根本上实现“要我学”到“我要学”的转变。
3.2 全面加强培训资源建设
充分发挥各级党校、行政学院、干部学院在企业管理人员理想信念、党性修养、政治素质提升中的主渠道作用。充实加强国家级企业管理人员教育培训机构，发挥其在人才开发研究、培训工作指导、培训项目实施中的示范和辐射作用。企业按照自身特点，建设数量充足、功能完备的专业培训机构，配备先进、实用的训练设施设备，开发完善的信息化管理平台和高效的网络学习平台，搭建规范、系统的培训课程体系，建立内外结合、专兼互补、专业齐全、能力出色的师资队伍。
3.3 积极拓展国际合作培训渠道
针对企业管理人员全球化、国际化能力提升的迫切需求，建立企业管理人员常态化的国际合作培养机制，按照“走出去、请进来”的原则，创新国际合作培养模式，积极采用专题培训、挂职锻炼、互派互访、项目嵌入等方式，与战略伙伴在商业合作与人才培养上共同推进，与国外专业培训机构建立广泛、持续、有效的合作。
3.4 加大培训模式创新力度
以提高培训针对性、实效性为出发点，切实改变以课堂教学、脱产培训为主导的传统培训模式。推行案例研讨式培训，集思广益，相互激发，解决实际问题。推行网络学习，利用多媒体课件、同步虚拟课堂，突破时空限制，提高培训效率，降低培训成本。推行行动式学习，针对现实管理课题，结合实际工作，组建专题学习团队，通过接收知识、激发创意、寻求方案、解决问题、凝炼知识的完整行动过程，实现能力提升与问题解决的高效融合。推行教练式培养，在年轻干部、后备人才成长过程中实施指导人计划，实现企业精神和职业能力的有效传承。
3.5 大力推进培训管理标准化
借鉴国际通行的培训质量标准体系，实行需求分析、计划策划、过程监督和效果评估等培训过程的系统化、标准化循环运作，确保培训工作目标明确、需求准确，培训计划和项目策划更具针对性，实施过程更加规范严谨，效果评估更加全面立体，以培训工作的精确、有序促进培训效果和质量的持续提升。
4.结语
总之，在国有企业大力实施“人才强企”战略之际，坚持以提升企业管理人员能力素质为核心，在培训理念、模式、机制、制度和方法等方面推陈出新，建立与科学发展要求相适应、与企业经营管理需要相适应、与干部人事制度改革相适应的充满生机与活力、具有中国特色的企业管理人员培训体系，不断增强培训的针对性和实效性，培养一大批视野宽、业绩优、能力强、素质高、作风硬的管理人才，为国有企业创新发展，持续做大、做强、做优，堪当国民经济“中流砥柱”提供坚强的人才支撑。
作者：周俊