评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《人力资源会计理论分析论文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。摘要：中国会计学会在1999年和2009年分别成功举行了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，两次会议说明了人力资源会计在中国的快速发展，并推动了人力资源会计在实务界的运用。在其从理论转向实务的过程中产权制度对人力资源会计的影响至关重要。文章探讨了产权对人力资源会计的重要性，并分析了其产权运作过程。
人力资源会计理论分析论文 篇1：
论我国实施人力资源会计存在的问题研究
摘 要：随着社会经济的发展，为满足企业加强内部人力资源管理及管理者经济决策的需要，将人力资源会计从理论研究应用于实践的需求越来越高。但是人力资源会计在实践中的应用还很落后，严重阻碍了人力资源会计的进一步发展。本文从人力资源会计的发展现状出发，根据我国实施人力资源会计存在的问题，针对性地提出相关解决对策，以期对我国人力资源会计的发展和应用增加一些现实意义。
关键词：人力资源；人力资源会计；现状；问题；对策
前言：21世纪是知识经济的飞速发展时代，自1964年美国密歇根大学的郝曼森首次提出人力资源会计的概念后，理论界的学者通过40年坚持不懈的研究，已取得巨大成果。国外对人力资源会计的研究已经建立了比较健全的理论体系，并在实际的经营管理中广泛应用，而我国对人力资源会计的研究仅限于理论探讨方面，在人力资源会计的实际应用上还存在许多问题，这将严重阻碍人力资源会计在我国企业中科学有效的实施。
一、国内外人力资源会计研究现状
（一）国外人力资源会计的发展现状
上世纪60年代初，舒尔茨提出了人力资本理论及其他相关理论，引起了许多的学者对人力资源的研究兴趣。1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书，人力资源会计理论初具模型，也渐渐引起了许多企业的关注。80年代以来，许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国金融机构、美国航天公司、美国海军研究署等都开始应用人力资源会计。人力资源理论和企业实践的涌现，吸引了众多学者和企业的普遍关注。到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
（二）我国人力资源会计的研究现状
随着国外人力资源会计理论和实践的兴起和快速发展，中国学者也开始研究人力资源会计。1980年，我国著名会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章率先在国内提出了开展人力资源会计研究的问题。1999年召开了关于“人力资源会计理论与方法”的专题研讨会，这次会议对推动我国人力资源会计理论研究的深入开展以及在实务中的推进应用具有重大意义。
近几年我国学者在人力资源会计理论研究以及如何推进理论走向实务等方面的研究均取得很大进步，如龚敏辉在《探讨人力资源会计在现代企业中的应用》一文中指出，人力资源会计应用在现代企业会计实务中具有一定不可替代的地位，它是知识经济时代的新要求，具有能帮助管理层更好地对人力资源进行规划和管理，并且提高决策的正确性等作用。李娜（2010）对要解脱我国人力资源会计应用困境提出了几条建议：完善理论研究；改进计量方法，完善人力资源核算体系；选择性地进行局部改革，促进人力资源会计的应用等。
二、我国实施人力资源会计存在的问题
虽然我国在理论研究方面取得重大成果，但是人力资源会计在我国实践应用中的现状却并不乐观。究其原因是人力资源会计的研究还存在如下几大难题：人力资源的确认、价值的计量与核算以及人力资源会计在报表上列示等方面。这些困难的存在，使我国人力资源会计难以满足现行会计准则的要求，也不利于进一步完善人力资源会计系统以及人力资源会计在实际中的有效实施。
（一）人力资源在会计确认中的困难
传统财务会计的确认标准是可定义性、可计量性、相关性和可靠性。而人力资源是一种潜在的价值，需要经过将来不确定性事项的完成才能加以确认，更无法用货币进行可靠的计量，因此不能满足财务会计的确认标准，这也是人力资源会计长期以来无法被纳入财务会计范畴的原因之一。
（二）人力资源在会计计量中的困难
准确有效的获得人力资源信息并将其量化一直是企业的一个难题。当前学术界关于人力资源成本法及价值法的计量方法中，成本法反映的只是人力资源取得的历史成本，难以反映其真实价值；价值法反映了人力资源未来收益的现值，但是计量主观性强，适用性弱。因此，人力资源价值的计量目前在实际操作中有一定困难，从而阻碍了人力资源会计的推广与运用。
（三）人力资源在会计核算中的困难
人力资源投资支出的受益期不同，其受益程度更是难以计量，企业将人员招聘、培训、考核等方面的投资支出作为费用核算，不仅违背了权责发生制原则，而且使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，在人力资源会计迅速发展的今天，企业经营者需要的是更加切实可靠、全面的信息，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。
（四）人力资源会计信息披露的缺乏
企业的人力资源作为一项特殊的资产，能够为其带来巨大的经济效益，而在现行财务报告中对于企业人力资源会计信息的披露内容却甚少，这与财务报告应充分披露信息的原则相违背。对于广大信息使用者而言，企业的人力资源信息是衡量企业经营状况、未来发展趋势及发展潜力从而制定相关决策的重要依据，因此，为了满足利益相关者的信息需求，人力资源信息的充分披露必然将成为财务报告的重要组成部分。
三、人力资源会计在我国应用的对策和建议
（一）加强人力资源的开发与管理
为适应经济发展要求，企业必须加强人力资源的开发与管理，一方面加大对员工的教育和培养力度，努力提高员工的综合素质，使其能够适应时代的发展和人力资源领域新理论、新技能的要求；另一方面我们应该学习借鉴大多数外资企业，既向职工提供有吸引力的工资和福利待遇；同时又为职工提供进修、培训、晋升的机会，为员工创造充分发挥其潜力的条件。
（二）根据企业实际情况选择适当的人力资源计量方法
计量方法的不完善是人力资源会计推广的顽固阻碍。在实行人力资源会计时，应注意选择符合本企业实际情况的计量方法。成本法以历史成本为计量基础，比较直观；价值法则侧重于潜在的人才价值。另外，根据会计核算原则，在同一个企业或单位内应采用同一种计量方法。
（三）规范人力资源会计的确认、计量与报告
人力资源价值能在财务报表中客观公允的反映，须通过相关会计法律法规对人力资源会计作出规范。鉴于人力资源的构成和计量要比一般物质资源复杂的多，仅仅依靠财务报表中的数据并不能完全有效的反映人力资源所包含的会计信息内容。因此有必要附加人力资产投资效率报告、人力资源构成及月度变动情况报告等辅助报表。
（四）选择试点，促进人力资源会计的应用
随着我国经济的快速发展，人力资源会计应用的客观条件会越来越成熟。在不断完善其基本理论与方法的基础上，可以选择一部分会计制度比较健全、重视人力资源开发与管理、人员素质高的单位作为试点，比如高等院校、人力资源高度集中的大型企业等，遵循先易后难、理论联系实际、成本效益的原则，以点带面的方式开展试点工作，为全面实施人力资源会计作准备.
四、结论
尽管人力资源会计在我国还未正式实施，随着企业经营管理工作与人力资源会计的关系越来越紧密，无论是出于理论研究还是实践发展的需要，人力资源会计的深入研究必将为企业的经营管理者提供更加全面的信息。因此本文对国内企业实施人力资源会计存在的主要障碍进行分析也变得极为有意义，在深挖原因基础上提出相应解决方案和对策，这将对人力资源会计在企业的顺利实施提供一定程度的借鉴和参考。（作者单位：西华大学管理学院）
备注：本课题由西华大学研究生创新基金资助，编号：ycjj2014120
参考文献：
[1] 于春梅.人力资源会计问题探讨[J].会计工作，2009.9
[2] 曹红.人力资源会计在企业的应用[J].冶金财会.2011（2）
作者：李荣 陈万江
人力资源会计理论分析论文 篇2：
关于人力资源会计产权运作过程的思考
摘要：中国会计学会在1999年和2009年分别成功举行了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，两次会议说明了人力资源会计在中国的快速发展，并推动了人力资源会计在实务界的运用。在其从理论转向实务的过程中产权制度对人力资源会计的影响至关重要。文章探讨了产权对人力资源会计的重要性，并分析了其产权运作过程。
关键词：人力资源会计；产权交易；持有
一、研究现状
中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年5月8日至9日在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。这表明了从1980年以来会计学界对人力资源会计的重视。阎达五教授在总结发言中指出，此次会议作为“会计新领域”研究组成立以来的第一次会议，也是中国会计史上“人力资源会计”的第一次研讨会，对今后人力资源会计的研究将起到巨大的推动作用。经过十年之后，在2009年1月10日，由首都经济贸易大学会计学院主办的“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开。首都经济贸易大学会计学院院长付磊教授进行了大会总结，认为“第一届”与“第二届”研讨会的重点发生了一些变化。第一届研讨会重在借鉴国外人力资源会计理论、探讨人力资源会计基础理论框架；第二届研讨会重在应用研究，说明人力资源会计研究10年间已取得实质性的进展，此次会议将推进人力资源会计理论在实务界的应用。人力资源会计在我国的发展已有三十多年，我们相信，人力资源会计必将是会计发展的最新方向，人力资源会计研究的明天会更好。本文试从产权的视角来分析人力资源会计的运作过程。
二、产权制度对人力资源会计的重要性
正如美国著名会计学家瓦茨与齐默尔曼指出：“会计与审计都是产权结构变化的产物，是为监督企业契约签订和执行而产生的”。这表明：会计的发展与产权经济问题的发展关系非常密切。因此，人力资源会计作为会计学的一个新的分支，它的发展也必然离不开产权制度的发展。伍中信曾提到：“会计制度在本质上是产权制度不可缺少的信息与监督系统。人力资本受到重视后，它的会计就是要为各产权主体提供决策所需的关于人力资本产权交易、配置与运用状况的信息，并维持团队生产继续进行”。因此，我们可以说，如果缺乏对人力资源产权关系的运用和理解，那么人力资源会计的设计与应用都将是在沙滩上建大厦。
从产权的角度分析，当人力资源被引入会计系统后，产生了三个主要概念：人力资产、人力资本与劳动者权益。在1999年会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会上，与会代表基本达成共识，认为“人力资源的本质是人具有的认识和改造自然与社会的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品”。人力资产是指企业所拥有或控制的能给企业带来未来经济利益的人力资源本身，它包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资本是对应人力资产的概念，人力资本理论的创始人西奥多·W.舒尔茨把人力资本定义为对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值。人力资本体现为通过投资使人们获得的知识和技能，体现为劳动力素质存量的提高。劳动者权益是承认了人力资源的所有权，建立人力资产和人力资本的概念以后，相应地在人力资源会计中产生的概念。我国劳动者权益会计模式的提出者阎达五、徐国君认为，劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括两个基本部分：人力资本；新产出价值中属于劳动者的部分。
三、人力资源会计的产权运作过程
人力资源会计不同于物本会计，但是我们在研究人力资源会计的同时不能把物本会计弃之不顾。虽说人力资源会计涉及的内容是新领域，但它也是在物本会计的基础上发展起来的，因此我们在研究人力资源会计的产权运作过程时可以适当地运用物本会计中的一些比较完善的理论做基础。
人力资源的载体拥有所有权，无论从人权或社会历史发展或任何角度看，人力资源最原始的所有权属于其人身载体者，各种环境、制度、技术条件等改变的只是其派生的权利，如人力资源的支配权、分配权等。作为人力资源载体的人身主体是进行人力资源投资的投资主体。由于人身不仅是投资主体，而且也是不可分离的人力资源载体，则对自身人力投资所发生的各项支出，可作为资本性的支出，作为被凝结为依附于自己人身的人力资本。究其投资的性质来看，这种运作形式体现为人身主体对自身进行人力资源的产权投资，它使自身投资形成了凝结于自己人身的资本存量之同时，也使自己人身成为了作为人力资本所有者的人力资源产权主体。
（一）交易过程
交易过程包括企业寻找人力资源的阶段、人力资源所有者与企业的协商阶段和最后的签约阶段。
由于人力资源市场信息是不完全的，同时不同的企业组织给人力资源载体的报酬是不同的，因此，人力资源产权主体为了获得满意的收益，企业为了获得合适的人才，两者在市场交易完成之前必须在人力资源市场上相互寻找合适的交易对象。通过一定程序的相互比较，找到交易双方都有初步合作意向的企业组织。
人力资源载体在与企业组织达成初步的合作意向之后，便开始进入谈判阶段。由于现实生活中存在着随机变化，交易双方有着不同的偏好，以及信息的不对称和交易者的机会主义行为，使得不确定性必然影响着交易过程中交易双方的合作空间。交易双方在交易动机的驱使下，开始尝试相互交换。
人力资源载体与企业组织达成合作意向后，则交易双方开始订立契约即劳动合同。企业作为会计主体与作为人力资本所有者的人力资源载体进行人力资源产权交易时，一方面使企业完成了与人身主体进行人力资源产权过户的法定手续后成为该项人力资源新的产权主体，通过控制原依附于人身的人力资源而获得了人力资产的特定产权，如人力资源的支配权等派生权利；另一方面而自己人身作为人力资源载体却没有被改变铁定的身份，仍旧是人力资本的所有权主体。同时人力资源载体享有获得企业收益权利，在合同规定的期限和规定的工作时间内为企业创造出新的价值。这种情况下，企业拥有或控制的人力资源成为企业的一种特殊资产。
（二）持有过程
在企业持有该人力资源的期间内，企业拥有对人力资源的支配权。人力资源的所有权是不可能让渡的，如同其他的资产的经营租赁，其所有者是让渡了其支配权而取得租金的。在企业中，上一层的经营管理者取得了对其下层的人力资源的支配权。这是因为，经营管理层在企业中居于资源配置的地位，根据企业的契约它应拥有对企业资源包括人力资源进行支配的权力、职责与能力。而管理层要接受企业所有者或代表所有者的机构如董事会的支配。人力资源的使用权是与其他生产资源相结合的，其仍掌握在人力资源所有者的手中，因此，企业中可能产生“偷懒”“搭便车”等机会主义行为，可以说人力资源的使用效率取决于其所有者所受到的激励与约束的强度、频率及其有效性等。企业与人力资源载体签订契约可有效控制人力资源载体行为以使人力资源为企业带来最大的效益。
在持有期间，企业作为投资主体对人力资源的产权投资来说，它与传统的对内进行长期项目的物力资产投资性质是差不多的。当企业进行人力资源投资所发生的各项支出，在人力资源的生产过程中形成了人力资源的成本时，人力资源会计要在产权投资过程完成后确认相应的人力资产，并以实际成本为基础进行成本计量。企业对人力资源的计量有多种方式，有侧重历史成本的，也有侧重未来价值的。不管哪种方式，我们都可以通过计量来分析该人力资源对企业的影响。
在持有期间人力资源载体可分享企业的收益，其分解为固定收益（类似工资性的收入）的分享与剩余分享。企业对人力资源的分配多少取决于其人力资源在企业中的性质、对企业的贡献程度、其承担的责任与风险大小、经济政治环境等综合决定的。一般来说，企业对人力资源的投资以及其自身对自己的投资越大、技术专用性越高、替代成本越高、贡献越大、承担的责任风险越大，企业越倾向于支付较大份额的收益，人力资源的收益权就体现的越充分。
（三）终止过程
当合同到期或人力资源所有者辞职离开企业时，两者之间的关系就消失了，人力资源载体也就失去了其在企业中的价值和分享企业收益的权利，同时企业失去了拥有的人力资源产权。在两者的关系终止之后，企业支付给人力资源载体一定的补偿款，同时企业还要承担该人力资源载体在离职前的工作低效成本、空职成本以及后续再寻找合适人力资源的成本。为了避免这部分成本对企业的影响，企业可制定一定的管理措施来留住能为企业带来价值的人力资源，如建立良好的工作环境条件、物质激励与精神激励相结合、股权激励等。
四、结论
目前，人力资源会计在实务中的运用还比较少，这就需要我们进一步的研究。本文在产权视角下分析人力资源会计更能清晰地界定人力资源在企业中的地位和与企业之间的关系。从交易过程、持有过程和终止过程来看，企业要想人力资产能为企业带来较大的收益：首先应分析企业与人力资源载体各自所拥有的权利；其次是通过制定适合不同类型人力资源的契约合同来激励和制约人力资源载体，并实施相应的管理措施。
参考文献：
1、徐国君,胡春晖,孙玉甫.改革开放三十年我国人力资源会计研究回顾与展望[J].中国海洋大学学报(社会科学版),2010(2).
2、伍中信,王跃武.人力资源会计之产权经济学[J].财经理论与实践,2005(133).
3、吴泷.基于产权行为研究的人力资源会计模式再造[J].会计研究,2007(1).
4、丁胜红,盛明泉.基于产权行为研究的人本资本会计模式构造[J].会计研究,2008(4).
（作者单位：沈阳大学工商管理学院）
作者：金静静 金永利 张晓博
人力资源会计理论分析论文 篇3：
对人力资源会计应用问题的再探讨
摘要：本丈针对人力资源会计理论目前存在的问题以及我国对人力资源会计很少应用的现象，进行了分析，得出了结论，并从一个实践工作者的角度给予了适当的建议。
关键词：人力资源会计；应用；建议
作者：张宇欣