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国有企业制度人力资源管理论文 篇1：
国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路
摘 要：国有大中型企业人力资源管理制度体系构建对国企发展有重要的影响，只有按照以人为本的理念，全面审视国有企业人力资源的需求，才能建立起完善的国企人力资源管理制度体系，满足国企的未来发展需求。
关键词：国有大中型企业；人力资源管理；制度体系
本文从国有大中型企业人力资源管理制度体系现存问题出发，探讨国有大中型企业人力资源管理制度体系构建的原则，并且找出突破现有瓶颈的方法策略。
1.人力资源管理制度体系存在的问题
1.1管理制度的理念落后
只有建立起与现代企业制度相符合的人力资源管理制度体系，才能满足国有企业的实际发展需求。当前国有企业人力资源管理制度体系建设还较为落后，没能发挥出人力资源管理制度体系促进作用。首先，约束限制的作用明显大于激发鼓励的作用，不少国有企业人力资源管理制度体系没能合理采用薪酬激励机制、创新奖励机制、培养培训机制调动企业员工的积极性，处罚往往大于奖励，造成国企员工对人力资源管理制度体系的抵触和不认同问题。其次，国企人力资源管理制度体系两极分化问题较为严重，人力资源管理制度体系过于集中在优秀与不合格的两端，对大多数的职工没有影响力，没能调动广大员工的积极参与性，还没能实现功能完善拓展，无法顾及人力资源管理的科学体系。第三，国企人力资源管理制度体系与相关政策配套不足，没能体现出国家相关政策的变动性，导致国企人力资源管理制度体系更新的速度较慢。
1.2管理制度的执行不足
国有大中型企业的人力资源管理制度体系建设的较大问题还在于执行力度不足，现有人力资源管理制度体系执行流于形式，没能起到有效促进和监督作用。首先，事后追责明显大于是事前监督，存在着监管不力、组织不到位，没能起到事前预防和事中监督作用，管理制度体系的作用发挥有限。其次，缺少强有力的管理制度体系的落实部门，人力资源部门与各职能部门的沟通联系不足，整体促进和监管不足。由于人力资源管理部门与业务部门的联系不紧密，没能为企业生产发展起到保驾护航作用。第三，国有企业人力资源管理制度的结构性问题较大，有的制度的监督约束力不足，还有的管理制度制订相对过剩，导致现有人力资源管理制度體系不能调节人力资源，没能为企业均衡配置人才。
2.人力资源管理制度体系构建的原则
2.1树立以人为本的管理理念
国有大中型企业人力资源管理制度体系的建设必须从以人为本的理念出发，要按照人才成长发展的实际需求，完成相关的理念和制度的建设工作。首先，人力资源管理制度体系的建设和完善要从国有企业员工的需求出发，要把企业战略发展目标与国有企业员工个人的发展目标结合起来。其次，要为国有大中型企业员工的发展提供必要的组织制度环境，为国有企业员工的上升发展提供必要的技术路径保证，让国有企业员工看到成长的希望，并且能引导国有企业员工在国企人力资源管理体系下不断实现自我价值。第三，运用国有大中型企业人力资源管理制度体系，对国企职能定位和具体岗位进行分解，全面细化国有企业员工的考核标准，加强对国有企业人力资源管理进行系统化的调整。
2.2树立系统化制度发展原则
国有大中企业始终是不断向前发展的，其人力资源管理制度体系也必须随之不断的向前发展。首先，要建立起完善的人力资源管理制度的运营体系，实现部门、员工、岗位规程之间的科学设计，形成能上能下的国企员工的流动制度体系，为国有大中型企业内部人力资源的流转提供必要的制度保证。其次，建立起必要而明确的人员选拔制度体系，形成必要的国企人力资源绩效考核平台，运用国有企业员工的职业发展规划，组织国企员工在自我诊断的基础上更好的遵守企业人力资源管理制度，促进国企人力资源管理制度日臻完善。第三，以技术手段为支撑，提高企业人力资源管理制度体系执行效率，强化国有大中型企业人力资源管理制度的落实水平，为制度体系执行提供必要的保证。
3.人力资源管理制度体系的创新策略
3.1制度规范创新
国有大中型企业人力资源管理依靠完善的制度体系，要求从国有大中型企业的发展需求出发，从长远战略角度规划建设国有大中型企业人力资源管理制度体系。首先，科学的制定国有大中型企业人力资源规划，从企业生存发展角度实现管理制度创新。其次，注重与实际情况相结合，从国有大中型企业人力资源管理存在问题角度，对现有制度体系进行修订，实现制度与现实相符合的目的。第三，在国有大中型企业人力资源战略规划的灵活性方面着手，全面提高人力资源管理的稳定性和渐变性，不断完善人力资源管理制度，从根本上满足企业人力资源的实际需求。
3.2人才培养创新
国有大中型企业人力资源管理的目的在于为国有大中型企业进行高效和优化的人力资源配置，为企业发展储备必须的要人才。只有通过制度化的措施尊重人才成长，满足人才成长的现实需要，才能实现国有大中型企业人力资源管理的制度创新。首先，把促进人才发展摆在重要位置上，要采用制度措施规范国有大中型企的人才培养工作，为人才发展提供必要的制度保证体系。其次，要运用人力资源制度鼓励人才创新，制度体系要体现出对国企员工的尊重，通过有效的制度来赢得员工的信任。第三，通过制度激发出员工的热情，围绕人才实现国有大中型人企业人力资源管理的创新，真正的践行以人为本的人力资源管理理念。
3.3加强制度文化建设
贯彻执行国有大中型企业的人资源管理制度，必须加强国企制度文化建设，使国企上下对人力资源管理制度体系有高度认同感，进而增强国企人力资源管理的凝聚力和影响力。首先，要从国有企业的宏观文化建设的角度出发，把人力资源管理的基本理念根植到国企业文化当中，形成自己的人力资源制度体系文化特色。其次，通過国有大中型企业的制度文化来实现人力资源的优化配置，要树立起正确且广泛认同的人才观，实现企业文化与先进人力资源管理制度文化的结合，不断的根据新形势和新情况，对企业人力资源管理制度进行必要的调整。第三，结合国有大中型企业员工的实际情况，采用适合企业发展的人力资源管理制度的创新途径，全面提高企业人力资源管理制度创新的效能。
结论：国有企业人力资源管理制度体系应当是国企人力资源配置的基本原则，应当是形成良好浓厚人力资源文化的保障。只有在国有企业形成必要的人力资源管理文化氛围，强化对国企人力资源管理制度的修订和使用，才能提高国企人力资源的配置效率，满足国企的实际发展需求。
参考文献：
[1]刘薇，安慧子，王晓欣. 构建煤炭企业人力资源管理系统的几点思考[J].煤炭技术，2013，32（10）：295-296.
[2]郭淑华.富士康人力资源管理反思及其启示[J].现代企业教育，2014（22）：53-53
[3]许慧慧，陈玉.创新企业人力资源管理制度[J].东方企业文化，2011（3）
作者：乔小佼
国有企业制度人力资源管理论文 篇2：
国有企业制度人力资源管理论文 篇3：
国有企业绩效考核指标体系的优化设计
摘 要：国有企业的人力资源管理过程中，对职工的管理主要包括员工招聘、岗位晋升调整、干部选拔任用、员工薪酬待遇的设计与发放、绩效考核以及离退休管理等。其中最主要的管理内容就是对员工的绩效考核。对于国有企业而言，拥有科学合理的绩效考核指标和考核体系，一方面可以大大提升员工的工作积极性，另一方面也可以促使员工对企业产生强烈的归属感和职业认同感，使每位员工都能够在自己的岗位上发光发热，尽心尽责地开展工作，进而形成合力，促进企业的可持续健康发展。与此同时，绩效考核指标体系的确立，也可以使企业的人力资源管理更加规范化。因此，在当前国有企业的发展过程中，必须不断完善自身绩效考核指标体系，以此带动企业整体的规范化管理和高效长远发展。
关键词：国有企业;绩效考核;指标体系;优化设计
DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.05.152
当前，我国经济取得了前所未有的发展，国有企业、民营企业、私营企业等都在齐头并进地发展着，并在“十四五”时期呈现出百家争鸣、百花盛放的景象。发展的背后必然伴随着竞争，国有企业人力资源管理过程中要制定切实可行的绩效考核方案，使人力、物力、财力能够更加合理地整合，为国家经济发展保驾护航。下文将结合国有企业绩效考核指标体系的现状和问题进行分析，进一步提出国有企业绩效考核指标体系的设计方案和相应实施策略。
1 国有企业绩效考核指标体系的现状分析
国有企业绩效考核发展过程中，长期受传统人力资源管理理念的影响，很多国有企业对于绩效考核没有形成相应的企业战略目标，对于人力资源管理没有形成科学、合理的管理体系，一部分国有企业甚至没有专业的人力资源管理部门，造成人力资源管理混乱不堪的局面，具体表现为以下三个方面。
1.1 国有企业考核指标与企业战略目标不符
对于我国大多数国有企业来说每年的业绩都是有任务的，主要是经济效益指标和社会效益指标。国有企业为了获得长远的发展，需要全企业上下一起努力共同完成绩效考核目标，同时为保证绩效考核指标能够按时、按需实现，就需要制定适应国有企业发展的战略目标。但是通过对我国当前的国有企业现状进行分析，大多数的国有企业缺乏相应的企业战略目标，甚至出现目标与绩效考核指标不匹配、不协调的现状。
1.2 缺少岗位标准的制定
国有企业发展过程中，很多岗位的设置都是根据传统的管理经验制定的，并且在经营过程中，并没有根据岗位、性质内容的不断变化而实时进行相应的调整，长此以往，造成岗位与绩效考核指标不匹配的發生，导致国有企业出现缺少岗位专业测评、缺少岗位专业管理制度等现状。
1.3 难以满足发展需要
在国有企业绩效考核过程中，大多数领导对员工实施“一刀切”的管理理念。企业主要负责人和领导班子成员往往对于人力资源管理没有形成与时俱进的管理思路，在此过程中员工的工作积极性可能会大打折扣，出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的局面，很难发挥员工的工作积极性和主动性，使得管理僵化，难以满足发展的需要。
2 国有企业绩效考核指标方面的主要问题分析
2.1 绩效指标内容不完善
在传统的国有企业绩效考核过程中，往往只是针对员工工作的时长、出勤的天数等进行考核，而对于员工在工作岗位上所完成工作的质量等并没有制定相应的考核标准。此外，一部分企业还出现绩效考核内容不完善甚至缺失的局面，长此以往绩效考核指标形同虚设，不能够客观、真实、准确地反映每一名员工的工作状况。
2.2 绩效考核指标适用性不强
在国有企业人力资源管理过程中，对于绩效考核具体的内容往往不够细化，考核指标不够规范化，对于员工与员工、员工与部门、部门与部门之间具体的工作量、工作差异性等不能够合理地进行体现，因此企业绩效考核指标适用性不强也是影响国有企业绩效考核的主要问题。
2.3 绩效考核指标设计缺乏沟通
在国有企业绩效考核指标制定过程中，往往都是通过领导班子成员直接制定的，对于员工意见的征求普遍不足，使得绩效考核指标设计缺乏沟通性，在考核过程中可能会导致考核内容不够合理、考核程序不够完善甚至考核覆盖面不够准确等，一定程度上会影响国有企业绩效考核的权威性、专业性和合理性。
3 国有企业绩效考核指标体系设计方案
3.1 明确员工绩效考核目标
每一名员工作为国有企业的一分子都在切实关心着绩效考核的具体内容，如果企业的绩效考核目标能够科学、合理、规范，那么员工的工作积极性和工作主动性将会被大大提升，能够以更加饱满的精神状态去投入到自己的岗位工作之中，为企业的发展贡献出自己的力量。而如果企业的绩效考核目标不够明确，对于人员管理、业务能力培养、薪酬待遇发放等与员工切身利益相关的指标都不够完善，那么员工的工作积极性、主动性将会被大打折扣，因此，在企业绩效改革过程中，要不断明确员工的绩效考核目标，尽量让员工真正关心的指标能够在绩效考核目标中得以呈现。
3.2 明确绩效考核主体
对于国有企业绩效考核指标体系的设计方面，要不断加强和明确绩效考核主体，要将更多的员工和岗位，以及合理的工作目标都纳入绩效考核指标过程中来，形成企业激励机制，促使每一名员工都能够在企业中各司其职，各尽其力，更好地完成自己的工作任务，只有保障员工的工作质量和工作效率，才能够进一步保证企业的可持续发展。
3.3 制定绩效考核标准
在国有企业绩效考核指标体系设计过程中，要不断地明确和强化考核标准，只有制定切实可行的考核标准，才能够促进每一名员工都能参照绩效考核指标来开展各自的工作。在制定考核标准过程中，一方面要根据整个企业的目标任务制定考核标准，分摊到每个部门、公司、岗位进行考核;另一方面要根据不同的岗位制定不同的标准，结合每一个岗位不同的工作性质和内容进行考核，使得企业从上到下，每一名员工都能够向着考核目标去不断努力和奋斗，更好地完成考核目标任务。
3.4 加强绩效考核优化设计
对于国有企业而言，绩效考核的设计是否能够适应企业的发展，是否能够获得员工的认同感，是否使员工觉得绩效考核的目标任务既具有权威性又具有科学性，既有挑战性又有合理性，这关系着员工是否能够将工作热情积极地调动起来，更好地完成企业考核指标任务。在进行企业绩效考核设计的过程中就要结合企业的实际情况，制定科学合理的绩效考核目标任务。倾听员工的心声，将员工的要求体现到绩效考核指标过程中，不断进行优化。此外，每一年都要对上一年的目标考核设计进行总结回顾，不断进行调整，使得企业的绩效考核设计能与时俱进地适应企业的发展。
4 绩效考核指标体系优化设计的注意事项
4.1 绩效指标体系的设计不能过于细化
在国有企业发展过程中，需要制定具体可行的绩效考核指标，指标涉及面应该尽量广泛，能够将大多数员工的业绩通过绩效指标体系进行体现。但是在制定过程中也要切实注意指标体系的设计不能过于细化，如果指标过于细化，会造成考核工作过于烦琐、复杂，工作压力大，无形中产生一定的负面影响。
4.2 要做好充分的考核动员工作
俗话说：“没有规矩，不成方圆”。因此在制度实行过程中应该提前做好动员工作，只有让每一名员工对企业的考核指标体系都全面了解，才能在日常工作中做到有章可循，能更好地安排自己的工作，进而达成考核的目的，杜绝因员工对于企业制度不了解而出现各种疑惑和问题，影响考核质量。
4.3 要做好与优化设计相适应的基本要求
在制定绩效考核指标过程中，首先，绩效考核指标以及相应规章制度的表述要尽量清晰明确，每一个考核项目、考核指标、考核周期都能够让员工一目了然，能对员工的工作起到指引作用;其次，绩效考核指标制定过程中，还要对考核的范围和考核的覆盖面进一步明确，明确绩效考核的被考核者，让各个岗位员工一目了然;最后，绩效考核要有針对性、可行性和可操作性，控制在员工的可接受范围内。绩效考核目标的设置与员工的工作息息相关，是绩效考核能够按部就班的实行的前提。
4.4 要做到一切从实际出发
实事求是是一个企业获得长远发展的关键法宝。国有企业如果在制定绩效考核指标的时候忽略了一切从实际出发，那么所制定的指标就是不接地气、不被员工所接受的。而如果制定的绩效考核指标能做到一切从实际出发，从实际中来到实际中去，这样可以促进企业不断与时俱进，更好地达到绩效考核目标任务。
4.5 合理设定绩效考核周期
在国有企业进行绩效考核过程中，需要设置明确、合理、科学的考核周期，一般而言，考核周期以年度考核为主，只有在日常工作中，每一天都能够兢兢业业、尽心尽责的完成本职工作任务，才能够在每一个考核周期中取得良好的考核成果。
4.6 完善绩效考核沟通反馈机制
对于每一名员工而言，他们既是国有企业的主力军，又是国有企业绩效考核的被考核者，因此在每一个绩效考核周期，都应该畅通员工对于绩效考核的反馈渠道，让每一名员工都能够发表自己的观点和意见，制定出科学合理的考核指标。此外还应该加强员工与人力资源管理部门的沟通，使得人力资源管理部门能够明确员工对于考核的意见和想法，对于每一个考核周期内的绩效考核指标不断进行调整，形成更加权威性的考核机制，使得考核更加公平、公正、公开。
5 结语
综上所述，绩效考核指标体系优化与国有企业改革和发展息息相关。只有针对企业的绩效考核不断进行优化和完善，才能够促使国有企业更好的发展，因此国有企业要一切从实际出发，制定切实可行的绩效考核指标，使得员工在明确的绩效考核指标体系下更好地完成自己的工作任务，进一步促进国有企业走向更加灿烂的明天。
参考文献：
[1]冯燕.国有企业绩效考核体系优化设计[J].人才资源开发，2021（4）：87-88.
[2]辛迪，刘丽，李文.国有企业财务绩效考核体系优化设计[J].合作经济与科技，2021（1）：102-104.
[3]朱霞.企业绩效考核指标体系的优化设计[J].商场现代化，2020（2）：77-78.
[作者简介]宋威迪（1990—），男，湖北武汉人，武汉文化投资发展集团有限公司，本科，中级会计师，研究方向：人力资源管理。
作者：宋威迪