好的工作计划能为我们更好的完成工作拟定方向和实现路径，帮助我们实现更好的成长，在新的阶段，让我们一起来做好计划吧！下面是小编为大家整理的《质量管理计划案例》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
第一篇：质量管理计划案例
管理学经典案例(计划篇)
第 三 篇计划
[案例一]快餐店的计划
[案例二]目标管理?
案例一
快餐店的计划
约瑟夫•斯卡格斯先生在美国公共卫生局工作二十年后退休不干了。他把他的储蓄存款投资到五家快餐馆。这五家快餐馆是依照获得很大成就的肯塔基油煎鸡全国联营公司的情况经营的。以前的老板是一个小城市的银行家，他一度想重新创新肯塔基油煎鸡公司所取得的成就。当事实证明不能如愿以偿时，他把商店卖给了斯卡格斯。
斯卡格斯在投资前事先进行了研究，这使他深信，只要运用基本的管理原则和技术，这五家商店的利润就能比以前增加。首先，他以为，以前的商店所有者听任这五家商店的经理各自经营，而没有给予集中的指导，这种做法是一个错误。他认为，即使这些商店遍及整个州，因而无法对他们进行日常的监督，但是仍应设法作出努力。同时，他也不想用呆板的章程和程序约束商店经理的手脚，从而挫伤他们的主动性。他认为，把“良好的管理”引进到这个系统的最好的办法是，首先执行主要的管理职能----计划。
斯卡格斯在同五家商店的经理举行的一次会议上提出的计划的概念是以他在公共卫生局的经验为基础的。对这个被称之为POAR的计划可做如下解释：POAR是由组成计划的四个要素----问题(Problem)、目标(Objectives)、活动(Activities)和资源(Resources)这四个词的第一个字母缩写而成的。因此，计划人员(在这个实例中是五家商店的经理)奉命为他们的各自的商店所确定的每一个问题制定行动计划。因而此后分配资金以及报告进展情况都将以这些计划为依据。
商店的经理同意斯卡格斯的以下看法，对计划予以更多的强调，应该使人们更明白需要做些什么事情，使所有五家商店获得更多的利润。他们也同意斯卡格斯有权期望他们按他的指示办事，但是他们对POAR能否适用于企业的计划，多少有点怀疑。他们要求斯卡格斯用例子来说明他的主张。于是他把他在公共卫生局工作时制定的关于家庭计划的规划拿出来给他们看。这个计划如下：
1.问题的确定
甲、预期的情况
应向居住在该县的所有2,500名育龄妇女提供计划生育服务。
乙、目前的情况
500名妇女在公立或私立医院、或医生事务所接受计划生育指导。
丙、具体的问题
现在问题是预期的情况和目前的情况有差距，因此要解决的问题是向2,000名妇女提供计划生育的指导。
2.目标
到本财政结束时，将有1,500名妇女接受公立或私立医疗单位对计划生育的指导。
3.活动
为了实现上述目标，要求进行下列活动。
甲、举办100次每周一次的门诊，估计每次将有30人，总共将达3000人次。
乙、安排医生事务所为100个病人视诊。
丙、为七年级到十二年级的老师举办十次计划生育讲座，参加的教员人数可达250名，以后学生人数可达5,000名。
丁、举办20次正式展览会，向社会和市民小组传播知识
4.资金来源
计划的预算开支将为每项活动开支的总和：
门诊费…………………………………………2,000美元
医生事务所视诊费用………………………………500美元
举办讲座费用…………………………………… 100美元
传播知识所需费用………… ……………………200美元
总支出………………………………………2,800美元
在研究了上述例子后，一位经理说，POAR可能适用于卫生事务的管理，但是他看不出与商业的管理有什么关联。
讨论题：
1、你对这位经理关于POAR适应性的说法作何回答?
2、你是否认为：在一家油煎鸡商店，POAR作为计划的一种形式是适宜的?
3、你是否同意斯卡格斯应象他所做的那样来推行计划职能?
分析说明
制定计划是选择目标和设计实现目标最好方案的过程。由于计划提供了方向、提供了整体框架、帮助识别机会与威胁、防止随意性和方便控制，制定计划对于各种形式的组织均十分重要。
制定计划的过程是一个循环的过程，包括一些必要的步骤：建立目标、评估当前的环境、条件并预测未来的环境和条件、提出并评价各种可供选择的方案、执行计划并监督检验效果。
在一个企业中，计划常常按照层次结构安排，并自上而下逐层细化，计划应该具备系统性。
第 三 篇计划
[案例一]快餐店的计划
[案例二]目标管理?
案例二
目标管理?
王勇曾经在一家有名的外商独资企业中担任过销售部经理，成绩卓著，几年前，他离开了这家企业，自己开了一家建材贸易公司，由于有以前的底子，所以生意很不错。年初，他准备进一步扩大业务，在若干个城市设立经销处，同时，扩大经营范围，增加花色品种，。面对众多要处理的问题，王勇决定将部分权力授予下属的各部门经理。他逐一与经理们谈话，一一落实要达到的目标。其中他给采购部经理定下的目标是：保证每一个经销处所需货物的及时供应;所采购到的货物的合格率需保持在98%以上;采购成本保持在采购额的5%以内。采购部经理当即提出异议，认为有的指标不合理。王勇回答说：“可能吧，你尽力而为就是了。”
到年终考核时发现，采购部达到了王勇给他们规定的前两个目标，但采购成本大大超出，约占当年采购额的8%。王勇问采购部经理怎么会这样时，采购部经理解释说：“有的事情也只能如此，就目前而言，我认为，保证及时供应和货物质量比我们在采购时花掉多少钱更重要。”
讨论题：
你认为王勇在实施目标管理中有问题吗?他应如何改进?
分析说明
目标管理通过和种专门设计的过程使目标具有可操作性，在这一过程中，组织的整体目标被转换为每一级组织单位的具体目标，再到部门目标，最后到个人目标。这一过程既是自上而下的，又是自下而上的，最终是形成了一个目标的层次结构。在这一结构中，不同层次之间的目标连接在一起，而对每一位员工，目标管理都提供了具体的个人绩效目标。
目标管理有四个共同的要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效。目标设置的合理性可参考SMART法则。
第 四 篇组 织
[案例一]巴恩斯医院
[案例二]适当的组织结构
案例一
巴恩斯医院
下面这一事件发生在天气凉爽的10月的某天，地点在圣路易斯的巴恩斯医院。
黛安娜•波兰斯基给医院的院长戴维斯博士打来电话，要求立即作出一项新的人事安排。从黛安娜的急切声音中，戴维斯能感觉得到发生了什么事。他告诉她马上过来见她。大约5分钟后，波兰斯基走进了戴维斯的办公室，递给他一封辞职信。
“戴维斯博士，我再也干不下去了，”她开始申述：“我在产科当护士长已经四个月了，我简直干不下去了。我怎么能干得这工作呢?我有两个上司，每个人都有不同的要求，都要求优先处理。要知道，我只是一个凡人。我已经尽最大的努力适应这种工作，但看来这是不可能的。让我给举个例子吧。请相信我，这是一件平平常常的事。像这样的事情，每天都在发生。
“昨天早上7：45我来到办公室就发现桌上留了张纸条，是达纳·杰克逊(医院的主任护士)给我的。她告诉我，她上午10点钟需要一份床位利用情况报告，供她下午在向董事会作汇报时用。我知道，这样一份报告至少要花一个半小时才能写出来。30分钟以后，侨伊斯(黛安娜的直接主管，基层护士监督员)走进来问我为什么我的两位护士不在班上。我告诉她雷诺兹医生(外科主任)从我这要走了她们两位，说是急诊外科手术正缺人手，需要借用一下。我告诉她，我也反对过，但雷诺兹坚持说只能这么办。你猜，“侨伊斯怎么说?她叫我立即让这些护士回到产科部。她还说，一个小时以后，她会回来检查我是否把这事办好了!我跟你说，戴维斯博士，这种事情每天都发生好几次的。一家医院就只能这样作用吗?
讨论题：
1、有人越权行事吗?
2、戴维斯博士能做些什么改进现状?
3、巴恩斯医院的结构并没有问题。问题在于黛安娜·波兰斯基不是一个有效的监管者。对此，你是赞同还是不赞同?提出你的理由。
4、波兰斯基可以利用哪些权力基础来使自己更好地处理冲突的要求?
分析说明
组织设计的过程中要注意多项原则：合理的专业分工、合理的管理幅度、权责对等、统一指挥、执行与监督分离等。不注意以上的基本原则会使组织在运作过程中出现许多问题，人为造成不必要的冲突与矛盾，影响组织运作的效率。
第二篇：管理案例分析-案例
案例1
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、(1)、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。(2)对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态?
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、氛，提高工作效率
E公司的加班费问题，在于没有一个合理科学的薪酬决定机制。并且薪酬结构不合理。基本薪酬比例太底，辅助薪酬比例太高。在于对加班的效率，加班的合理性没有给出标准，从而使的有事的要加班，没事的也加班，导致人员工资成本的无谓付出。
根据劳动法：第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
对于加班费的问题关键在于如何杜绝假加班。根据职位评价重新设置薪酬结构，狠抓工作作风，刹住这样的不正常加班现像
案例7背景描述： 赵飞是上海A公司的人力资源部经理 问题：
1、你认为A公司新员工培训存在哪些问题?
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 (1)答：
1.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于"头痛医头脚痛医脚"的状况，连海尔公司培训工作的原则都是"干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。"这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。2.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。打破平均主义。 尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操作性。 为了建立对高中层人员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层人员的期权、期股方案。 建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价合理确定每个岗位的岗位价值。 建议公司建立并完善薪酬管理的体系并改革目前的岗位工资制实施方案，实行一种新的工资分配模式----岗位效益工资制。使员工的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。 对原岗位工资制中存在的一些矛盾和问题，要在新的工资制度改革方案中一并解决。 建议公司在改革工资制度方案的同时，制定一些单项的奖励方案作为工资制度方案的补充，使员工的分配模式走上多元化，如制定荣誉津贴实施方案、合理化建议及创新奖实施方案，建立总经理奖励基金等。 公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一，该项改革的成败关呼公司未来的发展。因此，我们必须重视该项工作，尽快把这项工作提上日程。为公司今后能够应对市场竞争、打造公司的核心竞争力，吸引、留住、培养公司所需的人才!!! 案例10：绩效面谈
根据所学知识回答下列问题
1.如果你站在B电气公司销售部经理Z先生的立场，你将如何把握与小N的这次绩效评估面谈的过程? 请结合你学习人力资源管理知识作出分析解释。
2.Z先生为了小N这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合适? 请结合人力资源管理理论给予你的看法
1)说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑;(2)进行绩效考核结果沟通：与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果;(3)肯定员工的优点：按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 案例2张小米
回答问题：你认为该公司扣发张小米公司的作为做法妥当吗?为什么? 对案例2看法如下：该公司扣发张小米工资的做法显然是不对的。劳动合同终止前，劳动者应与公司办理好相关工作上的交接工作，办好后公司才可以为其办理结帐手续。公司可以要求张小米在欠款单位2.5万元收回后再离开公司，或者要求张小米必须找到变更经营场所后的欠款单位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人与欠款单位办理好相关手续方可。公司应看到收回的2.5万元欠款或者欠款单位确认的帐单(并由接手人认可)，才可以与张小米结帐。公司不可以直接扣张小米的工资。
案例3 小张是南京某摩托车制造公司
1)目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效?小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么?
2)小张设计的广告内容是否合理，为什么?如何修改?
对案例3看法如下：招聘渠道有多种：网络招聘、人才市场(或招聘会)现场招聘、电台招聘、报纸招聘、高等院校招聘等。我认为要想在五天内招聘到合适的人选，首先可以通过电台进行招聘，也可以到对口的人才市场招聘。小张在扬子晚报上刊登广告效果不会收到立竿见影的效果，时间上来不及。
对小张登出的招聘广告内容确实存在不合理之处，招聘的岗位是“商务人员”而非“国际贸易主管”，对这个岗位必须要“懂业务会外语”，尤其重要的是应注明招聘期限是“自即日起四天内有效，过期不侯”。人数是一人，并非两人。
案例3：试分析下则招聘广告中所存在的问题。
(1)目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效?小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么?
(2)小张设计的广告内容是否合理，为什么?如何修改?答：(1)目前招聘的途径分内部和外部招聘两种，针对本案例应属于外部招聘范畴，主要渠道有：广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。我个为认为，如果能在公司内部进行选拨最好有效，不然就是外部招聘中网络招聘渠道更为有效。小张在《扬子晚报》刊登招聘广告不合适，因为：根据本案所描述所需求的人才属于特定人体范围，不适合于更为大众化的看者，因此我认为通过网络发布更为详细的招聘信息，能更有针对性，或者是通过猎头组织。
(2)不够合理，因为广告内容里对职位的阐述不够详细明确，应该进行以下修改：国际贸易专业大学本科以上学历，具有良好的外语沟通能力，三年以上实际工作经验，具有相关行业经历者优先考虑。 案例4A公司是一家中型民营食品制造企业
1、 A公司的培训方案是否可行?是否达到了岗前培训的目的?请分析并给出你的见解。
2、 A公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。
根据所学知识回答下列问题：
1，显然A公司的培训方案是不可行的，存在很大的问题。作为一种岗位前培训方式，分类培训以及学徒制在技能培训方面有其优点与长处。但把岗前培训的内容全部按照技能进行，忽视了岗前培训的内容以及目的。岗前培训首先需要解决的新职员对企业的归属感，重点在于对于企业现状历史的了解以及对于企业使命的认同上，也包括对企业目前管理体制的认识，然后才是岗位认识以及岗位技能方面的学习与掌握的培训。
2，就小陈的际遇来说，3A公司的人力资源管理至少存在下面几个方面的缺乏：1，缺乏人力资源管理理念。对人才、人才标准、人力资源、人力资源管理认识模糊。2，缺乏人力资源规划。岗位设计职责设计职权设计以及岗位素质能力等模糊。3，人力资源体系存在重大漏洞。招聘、培训、以及用人、考核都是相互联系环环相扣的，并彼此为条件地为相互做输出和影响相互之间的决策。比如考核可以为招聘做结果输出而影响企业的用人标准，而培训的结果输出也可以为招聘做决策并影响企业的录用标准等 案例5某机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足
1、该辞退方案有什么问题?
2、你该为这个厂长提供什么样的建议?
首先，这厂子是6年来首次亏损，而进行企业内部整合。精简人员只是其一，因此不符合大法27条的范畴。这机床厂的厂长对于劳动关系概念认识不足，具体说：
1、女工h，违反了关于女工“三期”内的保护规定，是与大法有根本上的冲突。顺便说一下的就是女工产假90-135天不等，要根据具体情况确定(90是基础，拿证、多胞胎生育等等均有增加)。这种错误极其低级，会对职工心里产生重大打击。而且，产假期满，原则上是安排原岗位工作，并遵守哺乳期的相关女工保护规定(每天1h哺乳时间等等);
2、E工程师的辞退理由也不足，在这里参考2个文件：1)国有企业富余职工安置规定：(1993年4月20日中华人民共和国国务院令第111号发布)第九条：职工距退休年龄不到五年的,经本人申请,企业批准,可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间,由企业发给生活费。这个文件虽然不是针对所有，但是可以看出国家对于部分群体的保护措施2)《劳动法》大法26条第二款明确规定，对于不能胜任工作的，必须经培训或调整岗位，仍不能胜任的才能解除。
因此，该工程师也不能解除，建议给予一定生活费，歇岗休息
3、对于w，同意厂长的做法，但是今后类似于对于w技术员的合理化建议，应该在推广手段上多想办法，具体就是1)加强培训，提高技术人员的总体水平;
2)严格考核制度，建立技术人员的技术档案，详细记载每人的技术成果，避免再出现w合理化建议处于少数的尴尬境地。
同时，同时做好与w技术员的合同解除工作，具体按部里94年的481号文件执行;
4、L明显属于工伤范畴，应按照工伤条例的31条等各项条款支付相应待遇。而且大法的29条也明确了这种辞退行为的违法表现。建议根据其技术熟练的特点，安排到相关技术部门从事技术管理工作。
案例6广东某公司是一家上市的企业投资的全资子公司(加班费)
1、该公司加班费问题的症结何在?
2、我国《劳动法》关于加班问题是如何规定的?
3、请提出一个可以解决该公司加班费问题的合理方案?
(1)E公司加班费问题在于，月基本工资低，然后加班费高，由于后来的员工都是一些年轻的员工多为外地大学生，单身，下班后没有其他事情可做，都留在公司工作。(2)《劳动法》第44条规定：“法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此，法定节假日安排员工上班的要支付工资的300%，如果法定节假日超时加班的，那么加班工资就应当按照实际工作的小时数进行工资折算。
按照原劳动和社会保障部：“职工全年月平均工作天数和工作时间为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”的通知，如果职工超时加班，则在计算出小时工资的基础上，乘以300%计算加班费。
(3)我觉得企业可以学会运用绩效和目标导向管理手段对员工的工作成果进行管理，而不是仅对工作时间进行管理。绩效管理、奖惩都是硬性的手段，如果设置合理，可以在沟通培训的基础上有效的扭转团队作风和气中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。
3.企业领导对培训的认识不足 。目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。
4.培训工作缺乏系统性 。a)培训需求分析不全面、缺乏针对性。b)缺乏合理的培训计划。c)培训组织实施缺乏科学性和规范性。d)缺乏健全的培训评估机制。(2)答：
通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。给予安全训练
1.配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
(1)工作中可能发生的意外事件。 (2)各种事件的处理原则与步骤。 (3)仔细介绍安全常识。 (4)经由测试，检查人员对"安全"的了解程度。2.有效的安全训练可达到以下目标：
(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。 (2)建立善意与合作的基础。 (3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。 (4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。 (5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。 (6)对建立公司信誉极有帮助。与新进人员做朋友
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。详细说明公司政策和法规
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。以下政策需仔细说明
1.发薪方法。 2.升迁政策。 3.安全法规。 4.休假规章。 5.员工福利措施。 6.工作时间及轮值规则。 7.旷工处分办法。 8.冤屈申诉的程序。 9.劳资协议。 10.解雇的规定。 11.在职雇员行为准则。
案例8：企业怎样留住人才
到底靠什么留住人才呢? 请根据所学知识谈谈你的看法
一、给人才提供足够的用武之地和宽松的发展空间。信任人才，在工作中充分授权，发挥人才的自主性、创造性，使其在富有挑战性的工作中感到满足以及来自公司的信任，并为其成长发展提供良好的机会，是IT企业留住人才的重要方法。同时制定相应的培训发展计划，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，这样才能够让人才与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力。
二、建立行之有效的沟通渠道。企业与员工保持有效的沟通，不仅能够迅速解决生产经营方面的问题，还能充分体现企业对员工的尊重与重视。员工也可借此了解企业内部有关政策以及生产、经营、管理、业务、培训、发展等状况，参与企业的管理决策，使员工感受到自己是公司的一员，而不仅仅是依令行事的雇员。从而使员工认同企业的核心价值与发展理念，产生对企业的认同感和归属感。同时，开放的、双向的沟通，还能够增进管理者与员工之间的理解、尊重和感情的交流，让员工产生一种“士为知己者死”的奋斗精神，努力为企业多作贡献。
三、制定合理的薪酬和期权政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激励和保留人才的一种重要手段。薪酬制定的一个重要原则是要为员工提供一份在本地有竞争力的而不一定是领先的报酬，让收入与业绩挂钩，激励员工更好地工作。同时利用股票期权奖励制度，让人才和企业结成命运共同体。期权是吸引高科技人才的重要手段。如果员工永远只是一个打工仔，他往往更关心眼前收益;如果让他成为股东，他就会着眼于公司的成长而尽忠职守，愿意同甘共苦。
四、以环境吸引人才
良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每一个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋发向上。企业文化建设突出表现在三个方面:一是强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精辟、富有哲理的语言明示企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分;二是不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;三是把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。
五、以事业凝聚人才
企业要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才,一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动。对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。
六、以感情培育人才
人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须具备战略眼光和超前意识。我们所处的时代,是信息爆炸的时代。科学技术日新月异,知识更新周期缩短,新生事物层出不穷。这就要求人才必须树立终身学习的观点,不断更新知识,不断提高技能,以适应不断发展的形势。要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他。”只有把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,人才培育才会取得良好的效果,企业人才才会健康地成长。
七、以市场配置人才
人才进入市场,在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径。要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发。市场是一个竞争的场所。竞争是人才市场的活力所在,也是调节人才资源的有效手段。以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰。其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质,在各项工作中发挥积极性、创造性,使人才进得来、出得去,通过不断变化与反复调整,最终达到最佳配置。 案例9： 背景描述C公司是一家创立于1990年在北京的保险公司 问题：请你给出一个薪酬分配建议，针对C公司现存问题，用于解决问题，达成公司的运营目标。
改革公司目前的经营者资产责任制实施方案，提高薪酬标准，拉大差距，
定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉;(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果;(5)制定改进计划。主管帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施;确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程;总结面谈要点：主管对绩效面谈过程和考核结果进行简要的总结，与员工一同对考核结果确认签字;结束绩效面谈：无论面谈结果如何，在面谈结束时主管都要调整好员工的心情，使员工以积极的态度结束面谈，应是满怀积极的情绪离开，真正感受到主管是平等真诚地讨论自己的工作是在帮助自己总结经验、查找不足，明确下一周期的工作方向及达到良好绩效目标的方法。各项面谈程序完成该结束时应立即停止面谈，普通员工面谈时间以30-60分钟为宜，中层主管60~l20分钟为佳 2)P18页划线处。 案例11：谁的责任?
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
A.对服务工以表扬为主，适当地给予奖励(如给些加班费)。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B.对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 C.对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?
要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
2、贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里
第三篇：信托计划终止案例
杭州"华清山庄"资金信托计划终止
信托财产返还及利益分配实施公告
大阳网站http://.cn 2004-05-14 09:30 来源:浙江国信
杭州"华清山庄"资金信托计划于2004年5月15日信托期满，到期终止。该信托计划共募集资金2500万元，期限一年。信托资金严格按照信托法律文件的相关规定，全部用于杭州"华清山庄"项目的工程开发费用，并按规定如期收回信托贷款本息。
截止2004年5月15日，本信托计划实现到帐利息收入1373706.57元，扣除信托计划成立前(2003年4月30日-2003年5月15日)及信托计划终止清算期(2004年5月16日-2004年5月17日)共计应付投资者的活期存款利息4043.86元(支付投资者活期存款利息3235.09元，代扣利息税808.77元)，信托计划收益为1369662.71元，扣除信托费用及税金支出106386.09元，本信托计划净收益1263276.62元，收益率为年5.0531%。根据《中华人民共和国信托法》、《信托投资公司管理办法》、《信托投资公司资金信托管理暂行办法》等有关规定和《杭州"华清山庄"资金信托合同》的规定，扣除受托人应得的信托报酬后，本信托计划清算时对受益人拟分配的信托利益为年收益率4.2%，信托计划推介期和清算期受益人应得的活期存款利息在信托财产返还及信托利益分配时一并支付予投资者。信托财产返还及利益分配方案公告如下：
一.信托财产返还及利益分配方案
1.信托财产根据《杭州华清山庄资金信托合同》的规定返还给予受益人
2.本信托计划终止清算时拟向全体受益人分配的信托利益为年收益率4.2%。
3.委托人在信托推介期间(资金实际交付日至2003年5月15日)、信托清算期间(2004年5月16日-2004年5月17日)的利息，按中国人民银行同期活期存款利率计算，并扣除相应的利息税(不包括机构投资者)后，与信托财产及利益一并支付。
二.信托财产返还及利益分配时间
按照信托合同规定受托人在信托终止后的十个工作日内将信托财产及利益返还予受益人，鉴于5月15日、5月16日为周末，分配日定为5月17日。
三.信托财产返还及利益分配对象
截止2004年4月15日《杭州"华清山庄"资金信托合同》在册的全体受益人。
四. 信托财产返还及利益发放办法
1、 信托财产返还及利益发放以现金方式(机构投资者转账方式)进行。
2、受托人于2004年5月17日前，将信托财产、信托利益及信托推介期间、信托清算期间受益人应得的活期存款利息委托中信实业银行杭州分行营业部一并划入受益人指定的银行帐号内。机构投资者以电汇、银行汇票等形式转账划付。
五.有关税收的说明
本次信托财产返还及利益的发放，暂不代扣所得税，如今后出台有关信托利益征税的具体规定，则按规定执行。
六.信息披露
1.浙江省国际信托投资有限责任公司营业地址(延安路515号浙信大厦九楼)存放备查。
2. 中信实业银行杭州分行各收付代理营业网点存放备查。
3.网站：浙江国信网站http://.cn上公告
4、以电话、挂号信等方式通知各受益人。
浙江省国际信托投资有限责任公司客户服务热线：0571-85069299 85069008 85069326 。
特此公告!
浙江省国际信托投资有限责任公司
2004年5月15日
浙江力宝科技建材城资金信托计划提前终止清算
信托财产返还及利益分配实施公告
大阳网站http://.cn 2004-05-13 09:30 来源:浙江国信
浙江力宝科技建材城资金信托计划于2003年7月10日正式成立，该信托计划总规模为4000万元，计划期限两年。由于浙江力宝科技建材城项目受国家土地政策宏观调控的影响，项目主体温岭市力宝科技建材城有限公司未能如期完成浙江力宝科技建材城土地使用权抵押登记，无法开展后续建设工作。根据《浙江力宝科技建材城资金信托合同》第十七条第四款的规定，经与该项目相关各方协商同意，决定于2004年5月10日提前终止本信托计划。本信托计划终止清算时，项目已实现到帐收入2394874.17元，扣除信托计划成立前(2003年6月30日至2003年7月9日)应付投资者的活期存款利息3506.00元，本信托计划收入为2391368.17元，信托费用支出213827.61元，本信托计划终止清算时，项目已实现净收益为2177540.56元，投资收益率为年6.53%。 根据《中华人民共和国信托法》、《信托投资公司管理办法》、《信托投资公司资金信托管理暂行办法》等有关规定和《浙江力宝科技建材城资金信托合同》的相关规定，扣除受托人应得的信托报酬后，本信托计划清算时对受益人拟分配的信托利益为年收益率4.6%，信托计划推介期和清算期受益人应得的活期存款利息在信托财产返还及信托利益分配时一并支付予投资者。信托财产返还及利益分配方案公告如下：
一.信托财产返还及利益分配方案
1.信托财产根据《浙江力宝科技建材城资金信托合同》的规定返还予受益人
2.本信托计划终止清算时(2003年7月10日至2004年5月10日)向全体受益人分配的信托利益为年收益率4.6% 。
3.委托人在信托推介期间(资金交付日至2003年7月10日)、信托清算期间(2004年5月10日至实际分配信托利益 )的存款利息，按中国人民银行同期活期存款利率计算，并扣除相应的利息税(不包括机构投资者)后，与信托财产及利益一并支付。
二. 信托财产返还及利益分配时间
2004年5月10日起的10个工作日内。
三. 信托财产返还及利益分配对象
截止2004年5月10日《浙江力宝科技建材城资金信托合同》在册的全体受益人。
四. 信托财产返还及利益发放办法
1、信托财产返还及利益发放以现金方式(机构投资者转账方式)进行。
2、受托人于2004年5月22日前，将信托财产、信托利益和计划推介期间受益人应得的活期存款利息及清算期间的活期存款利息委托中国农业银行浙江省分行划入受益人指定的银行帐号内。机构投资者以电汇、银行汇票等形式转账划付。
五.有关税收的说明
本次信托财产返还及利益的发放，暂不代扣所得税，如今后出台有关信托利益征税的具体规
定，则按规定执行。
六.信息披露
1.浙江省国际信托投资有限责任公司营业地址(延安路515号浙信大厦九楼)存放备查。
2. 中国农业银行浙江省分行各收付代理营业网点存放备查。
3.网站：浙江国信网站http://.cn上公告
4.以电话、挂号信等方式通知各受益人。
浙江省国际信托投资有限责任公司客户服务热线：0571-85069299 85069008。
特此公告!
浙江省国际信托投资有限责任公司
2004年5月10日
第四篇：案例--物业管理案例（范文）
1、 开发商能否指定物业管理公司
案例：某开发商售楼合同规定：乙方(购房方)同意甲方(开发商)或由甲方所指定的物业管理公司(管理公司)为该房地产的管理公司，负责对房屋建筑及其设备、公共设施等管理项目进行维护、修缮和整治，管理期限为十五年。该花园全面竣工交付使用一年多后，小区业主成立业主委员会，并根据大部分业主意见准备解聘开发商指定的物业公司(甲物业公司)，另行聘请乙物业公司。业委会与甲物业公司协商未果，即与乙物业公司签订合同，乙物业公司依约进入小区。由于甲物业公司拒不移交有关房屋资料、管理场地和管理权，被业主委员会起诉至法院。
分析：购房合同中指定的物业公司行使15年物业管理权的合同条款是否有效?从法律上说，开发商在小区开发完成交付使用后，与小区即不存在法律关系。业主委员会成立前，开发商对小区进行前期管理是其对政府的承诺，是一种义务，而非对业主的权利。根据我国合同法的有关规定，开发商无权在格式售房合同中由其指定物业管理公司、排除业主选择物业管理公司，故该合同条款应认定无效。这样一来，甲物业管理公司即失去其对住宅小区进行物业管理的合同依据。业主委员会与甲物业公司的纠纷不属于物业管理合同纠纷，而是甲物业公司对业主的侵权纠纷。法院应判令甲物业公司移交有关文件、场地等，应负责赔偿对业主造成的损害。甲物业公司因此受到的损失，可根据与开发商的合同向开发商追索。
2、业主有权自主成立业委会
案例：×城花园建成交付使用两年后，开发商仍未通过政府有关部门召集业主选举成立业主委员会。该花园部分业主自行成立“筹备会”，并多次以书面形式向开发商及所在区物业管理主管部门提出召开业主大会的要求，未得到答复，又以书面形式提出终止与开发商组织的物业管理机构的物业管理关系。开发商及其组织的物业管理机构均认为，部分业主自行组织的“筹备会”不具备业主委员会的资格，因而对其提出的任何要求完全置之不理。无奈，“筹备会”只得以地方主管机关为被告提起行政诉讼，要求判令地方主管机关履行义务，负责召集首次业主大会，成立业主委员会;后又由部分业主以个人名义起诉开发商，要求终止物业管理，并向业主移交有关房屋档案资料，退还已收取的管理费。法院均以主体不合格为由，驳回“筹备会”和业主的起诉。
分析：业主大会是全体业主的自治机关，业主委员会由业主大会选举产生并对业主大会负责，代表全体业主的共同利益。业主有权自主召开业主大会和成立业主委员会。地方法规和政府规章中规定，地方政府主管部门有义务召集首次业主大会成立业主委员会，目的在于保护业主的利益，保证首次业主大会的及时顺利召开和业主委员会的成立。规定并没要求首次业主大会的召开必须由开发商和地方政府主管部门负责召集。虽然有关法规规定开发商、地方政府主管部门有义务组织召开首次业主大会。本人认为，若有义务开发商、地方政府主管部门拒不履行义务，根据民事诉讼的基本原则，每个业主都应有资格起诉他们。业主自主召开业主大会成立的业主委员会只要符合法规规定的人数和程序就是合法有效的。
第五篇：服务质量管理案例
案例三
互动服务 让顾客尝鲜
服务的个性化就是要满足顾客的个性化需求，要求一切从顾客的要求出发，对每一位顾客开展差异性服务。现代经济已经是体验经济，体验经济是企业与顾客交流信息和情感要点的集合。
郑州还有一家田园式餐饮企业，位于风景如画的黄河游览区。这个酒店的服务特色就是一切回归自然，一切参与体验。这个酒店的建筑、装修、餐具、饭菜都体现出一派农家风格和田园风光，让久居都市的顾客耳目一新。这家酒店院里有大面积的无公害菜地，栽种了多种时令蔬菜;饲养了土鸡、鸽子、兔子等动物;顾客还可以在院内的鱼塘钓鱼。这家酒店实行自选式服务，顾客自己到田里采摘蔬菜，点选动物或钓鱼，酒店也可以代加工，也可以出租土灶台由顾客自己制作。这里成为孩子的乐园，浓浓亲情在此进一步升华，让孩子和大人都乐不思归。这家酒店独特的服务理念和方式赢得了广大有车族都市消费者的厚爱，一到周末车水马龙好不热闹。这就是体验式服务的独特魅力。
案例四
人性服务 让顾客为你宣传
郑州有一家以火锅为特色的全国连锁店叫“海底捞”，他们细致入微的服务可以让顾客感动，真正感到的不是“宾至如归”，而是“宾至胜归”。
由于生意太好，顾客经常需要等座，酒店专门在入口处开辟一候餐处，并有服务员热情接待。顾客坐下后立即递上热腾腾的豆浆，顾客快喝完时及时给添上。等有空位时，根据顾客的候餐牌号码的先后顺序，及时引导就坐，男服务员表演式地给顾客擦干净桌子，并摆好餐具，一切动作优美标准。每个服务员都笑容满面，快乐不已，充满激情。
点菜时，服务员不像一些酒店想办法鼓动顾客多点菜，而是亲切地说：“不要点多，够吃就行，不要浪费，如果不够也可以再点，如果点得多吃不完，只要没有动筷子还可以退。”让顾客真正感到酒店始终站在消费者的立场。顾客消费过程中服务员不时地添上免费的热豆浆。整个消费过程十分温馨、愉快。难怪这家酒店生意好得没有空位。
酒店要重视服务的人性化，充满对顾客的关怀。顾客在接受服务的同时，也希望感受到他被人接受并被尊重。所以服务并不能为服务而服务，而要一切为满足和超越顾客期望，使顾客的精神回报最大化。新加坡东方大酒店推进“超级服务计划”。
有一次，他们遇到这样一件事：一位咖啡厅服务员看见一桌拿着文件的四位消费者在大厅商谈，为了让他们免受大厅内人声吵杂的影响，主动询问客房部有无空房，来供四位消费者临时一用，客房部马上提供了。当这四位顾客明白这些后，他们感到难以置信。事后他们在感谢信中说道：“我们除了永远成为您的忠实消费者之外，我们所属的公司以及海外的来宾，将永远为您广为宣传。”
案例五
服务落后 百年老店易主 某市有一家具有百年历史的餐饮老店，以经营当地特色面点闻名省内外。但这家餐饮店是国营体制，在计划经济时代，一直是当地餐饮业的龙头。而进入市场经济时代，尤其是进入21世纪后，落后的体制造成了管理理念和管理水平的落后，整体服务水平明显跟不上形式的发展。
笔者曾有一次随朋友前去，亲身体验了这家餐饮店的服务水平。由于是中午就餐高峰期，加上是名店，门外一派车水马龙的繁荣景象，店内人声鼎沸。我们进店后，没有服务员引导，只好自己找位置，但找了一圈没有找到，就问传菜的服务员，让他帮忙找个位置，没想到服务员竟然说：“自己找吧，我现在太忙。”正好有顾客要走，有空位了，我们只好将就坐下来，桌椅破旧，桌布上还有许多污点和破洞，室内装修陈旧，老式空调没有太多的凉意，但也无可奈何。半天才有服务员前来用脏兮兮的抹布乱擦了几下桌子，随后用油腻腻的手端来餐具，白色筷子已经用得有些发黑，还是刚洗过滴着水的，小碗上面有打破的小口，玻璃杯上也是油渍上贴着手印，让人顿时一下没有了食欲。服务员拿上有些破旧的菜单，冷冷地说，点菜吧。虽然菜价格并不贵，但因为服务质量的低劣让我感到饭菜价格再低也不值。整个吃饭的时间我认真地观察，每一个服务员都是表情麻木、严肃、冰冷，服装没有一个整洁如新的，除了上衣是一致的外，下衣和鞋子五花八门。
后来这家百年老店生意逐渐萧条，加上退休人员的包袱，没有几年就在市场竞争的大浪冲击下破产了，最后落得个百年品牌被一家餐饮公司低价收购的结局。这一切都是缺乏服务意识，不注意服务管理造成的悲剧。
只有关注服务细节、突出服务个性，时时处处站在消费者的角度去做事，一切以满足并超越消费者期望为中心做好服务工作，酒店才能立于不败之地。