时光在流逝，从不停歇，在这时光静走的岁月中，唯有工作留下的成绩，让我们感受到努力拼搏的意义。无论是什么行业的工作，在努力工作的过程中，你可能曾面临众多的困难时刻，那就为自己写一份工作总结吧，勉励自己，吸取经验，成长为更好的自己。以下是小编精心整理的《集团人力资源工作总结》的相关内容，希望能给你带来帮助!
第一篇：集团人力资源工作总结
集团人力资源管理工作思路初探
综言
依据集团战略目标和发展规划(立足西北，面向全国，以流通带动生产、研发，探索多元化模式，借力省域中药优势资源，引进高新技术，发展现代中药、生物制药产业;为客户提供高、精、尖、新医药产品与精细的全程专业学术服务，用五年时间努力成为生产、研发、流通综合性国内大型医药企业、力争实现生产板块上市。)发展要求带来的组织结构变化，对人力资源需求进行调查、分析、规划、调整，一方面：在现有的人力资源基础上，提升现有的人力资源管理水平，提高人力资源管理效率;另一方面在医药生产和药品经营领域做好人力资源深度开发，通过培养提升现有团队经营管理能力和引进具有区域市场操作经营管理经验同时具备统领团队能力的高端人才等途径做好系统的人才战略储备。通过开发活动提高人的才能、通过开发活动增强人的活力或积极性。充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。正确处理好人力资源开发双重目标的关系即提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡;增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义;有了活力就会自我开发潜力，提高才能。建立并完善与公司集团化管理模式相匹配的人力资源管理体系，使之形成经营的区位优势(立足首都)和商品供给区域资源优势(西部中药材品质优势及悠长医药文化沉淀的特色产品优势)与高速发展的国内乃至国际市场需求相结合的合力形成重拳为集团战略目标的顺利实现创奠定基础。
紧紧围绕人力资源管理总体目标，从以下五个方面展开工作，具体思路如下：
人力资源管理总体目标：
1、对集团人力资源整体规划和设计，人力资源管理和开发工作;
2、建立和完善集团人力资源各项管理制度及相关流程，负责各项人力资源规划及制度方案的实施与跟进;
3、指导、监督、控制、检查各子公司人力资源各项制度的执行，计划的实施和日常工作的开展等工作;
4、保证集团和下属子公司人力资源管控体系顺畅、有序运转;
5、总体把握整个集团人力资源状况，向决策层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，不断提高综合管理水平。
一、组织规划
1.1 建立并完善集团公司、各职能部门、各子公司人力资源管理体系、人力资源管理制度建设，优化管理流程，持续改进集团的人事制度、流程和运行体系;
1.2 向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，达到提高综合管理水平的目的;
1.3 根据集团公司发展需要进行组织结构的优化并进行组织职责的分解，推动组织效能的提升;
1.4 负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案。
二、招聘
2.1组织制定集团公司及子公司机构人员编制，编制总体的人员阶段性招聘需求和计划;
2.2 制定招聘方案和程序，确保招聘效率和质量;
2.3 采用有效的结构化面试方式，及时有效的招聘符合企业文化和岗位要求的人才。
三、薪资福利
3.2定期收集市场薪酬信息和数据，为薪资架构和年度薪资调整提出建议和方案。
3.3 根据国家和地方政府相关的劳动法规要求建设和塑造和谐劳资关系，及时处理与改进运营过程中的重大人力资源问题。
四、绩效考核
4.1 实施与监督执行集团公司及下属子公司的绩效考核体系和细则;
4.2 规范员工行为规范并监督实施，并对相关行为进行有效的奖惩;
4.3 定期评估和收集绩效体系的执行效果，提出修改建议和方案;
4.4 负责本部门员工工作考核、激励及部门费用的预算和控制。
五、培训与发展
5.1 基于企业的战略规划，组织制定员工的培训规划和方案;
5.2 规划关键岗位人才的培养和储备方案，以及培训相关的预算;
5.3 结合集团公司总体发展需求开发和更新培训课程和项目;
5.4 开发和完善晋升和人才储备培训体系。
3.1 按时完成人工费用、人工成本的汇总和分析，并及时更新维护员工信息资料;
第二篇：2018年集团人力资源管理工作计划
依据集团人力资源三年战略规划(2018-2020)的相关内容，围绕构建集团战略管控型人力资源管理体系的工作目标，2018年集团人力资源管理工作将重点开展以下各项工作：
一、集团人力资源战略目标(1~3年)
1、以科学的组织发展模式推动企业多产业结构的发展进程，设计、搭建集团化多层级组织管控模式，实现组织效能不断提升的良性状态。
2、合理预测集团及所属企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各部门人力资源发展规模，建立完善的人力资源管理体系。
3、规划关键人才职业生涯发展，构建梯队式人才培养机制，持续打造专业化、富有激情和创造性的职业经理人队伍，加强对专业性人才的培养和引进。
4、设计并完善集团人力资源管理信息系统，以信息化为平台，实现数据化、结构化的资源中心，为集团及所属企业提供科学的人力资源数据依托，打下企业全面发展中的人力资源战略基础。
5、提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平，实现集团化制度体系建设。
6、全面推动集团企业文化，以人力资源管理为渠道，构建企业文化的信息传播桥梁，实现集团企业文化在组织末端的习惯性呈现。
二、集团人力资源规划政策的实施
1、招聘与配置策略：控制人员规模，提升人员质量，推动雇主品牌建设。
根据集团发展的节奏，合理配置人员，通过人才盘点和胜任力素质模型对集团及所属企业管理岗位进行分析，对外部渠道和资源进行资源
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匹配，做到主动预判，提前储备优秀人才。加强新进人员质量控制，在专业能力基础上更加重视培养潜质和职业态度。加强在市场及高校中的雇主品牌建设，以吸引更多的优秀人才。
2、培训与企业文化策略：加强集团人力资源战略及企业文化价值观宣导落地，建立培训资源可再生的良性培训体系。
针对集团培训体系的搭建，始终围绕着“多元一体”的模式，即产业多元化、区域多元化、人员结构多元化等，而一体就是以集团企业文化为唯一核心的中心思想，辐射各产业结构。因此对于培训推动，就应大力发扬企业文化，推行集团企业管理模式，做到组织末端的文化传导。2018年培训工作除了常规性工作外，重点实施策略项目如下：
1)内部讲师队伍建设。
建设集团内部讲师机制，完善内部讲师队伍组建，针对集团自有管理模式进行传导，发挥善于传播、善于讲授的管理人员优势，积极为集团和所属企业进行内容宣导，重点挖掘老员工的价值，突出功勋员工的榜样作用，将企业文化以可视可听的载体进行传播。
2)培训知识库建设。
由集团统一收集各所属企业管理制度、培训资料等文化传播的资源，充分丰富集团知识库，其本质目的为调研各所属企业培训内容，通过先收集后管控的方式，来进行企业文化传播控制。
3)实施“蒲公英”计划。
将各所属企业培训负责人纳入集团“蒲公英”计划，以专业交流、文化统一为基础，构建集团讲师队伍的链接人，让各位培训负责人充分感受到集团的管理优势，同时，也把这样的思路和感受带到工作中去，有利于集团进一步实施企业文化传播举措。
3、薪酬策略：提高基层薪酬吸引力，加强绩优员工保有和激励。 提升公司薪酬吸引力，保持在市场的75%-90%分位线;建立并完善系统全面的薪酬体系，适应公司多元化的人才结构，起到有针对性的激励作用;依据为卓越加薪的方针，持续加强对绩优员工的激励和保有。结合2017年制定的薪酬体系结构，对地区、职务级别和绩效等多方面因
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素进行考核。集团可以根据每一年的整体收益，不断完善公司的薪酬福利制度，让绩效与市场化的薪酬相匹配最大力度地保留和激励员工。针对重点培养的骨干员工，集团可以采取内部晋升的方式，从而最大力度地保留和激励员工。
4、优才培养策略：加速人才梯队培养，提供切实针对性职业发展指导。
通过1-2年的时间，建立全面系统的优才体系，加强人才梯队的培养，以满足集团和所属企业规模扩张的人才需求;建立系统的优才培养制度，为各层级的优才提供针对性的培养;加强对优才关注和职业发展辅导，每年开设1-2批管理干部培训班，实现晋升前先培训的原则，未经集团培训辅导不得晋升，以此帮助骨干员工尽快成长，也能使其与企业文化更匹配。
5、信息化管理策略：持续开发、完善集团信息化管理平台人力资源管理模块建设，实现以平台助管理，以信息化助管控。
1)信息系统开发。
结合人力资源管理的关键目标，针对招聘模块和薪酬模块进行开发上线工作，对两个模块完成管理标准和审批流程的设计，予以完成的信息系统实现对接，形成人力资源管理的闭环模式。
2)信息系统升级：
完善评价管理的人员管控层级，实现分层监管，对管理人员增加更完备的管理维度。完善督察项目内容的行业分类，针对不同的产业板块推行针对性更强的督查内容。
推进组织管理优化，通过系统实现集团及所属企业组织架构与定岗定编同步，实现人员成本控制和组织规划管理。将基础人事管理升级为组织管控，实现组织管控有效落地。
实现培训知识库、试题库的完善，实现集团及所属企业的整体培训目标达成，实现企业文化输出的平台搭建。为2018年全集团培训目标的实现提供平台，为企业文化传播提供载体。
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三、宏观人力资源规划 区域人力资源规划目标的实现
随着集团多产业结构发展模式日趋稳定，集团产业分布也较为分散，而对于集团化人力资源管理，就需要针对不同的区域进行人力资源设计与规划，为了能够实现集团化统一管控，实现科学的、现代化的管理模式复制，集团人力资源部有必要在未来1-3年内逐步推进区域人力资源规划。主要步骤为构建以集团为标准的人力资源管理模型，该模型包括：完善的体系制度、科学的薪酬绩效结构、现代的组织规划模式、高效的人才配置方法、有效的培训与文化学习形式等。将该模型结合区域性地缘政治特点，随同集团发展进行有效复制，以此推动集团全面管控。
四、结束语
集团人力资源管理是持续性发展的职能，因此整体工作规划将会围绕集团企业文化和核心价值观，以制度为基本，以文化为土壤，充分发挥多产业结构的资源优势，做到收放自如，逐步推进集团化发展进程，由传统组织模式，向“参、管、控”的结构化转型，既：参与谋划、管理执行、风险监控。实现科学的授权和客观的评价激励，对管理人员进行有效地促进。
随着2017年的即将结束，人力资源部也会面临2018年更大的挑战，我们将做好准备，迎接更艰巨、更困难的任务，为集团的全面、健康的发展提供最坚实的动力。
集团人力资源部 2017年12月21日
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第三篇：集团人力资源中心文化建设部工作设想
按照集团五新要求，探索支撑企业战略实施
的先进企业文化
面对新的工作，我决心以新的姿态，尽快进入新的工作角色，以实际的工作业绩，回报集团对我工作的期望。在此，我就近期如何企业文化建设工作，谈以下几点初步的设想。
一、打造执行力文化，破解企业文化管理密码
企业文化管理，因为通过塑造员工行为习惯，来实现“无为而治”的管理，而被称之为“管理的最高形式”。企业之间不是有无文化的差异，二是是否对文化进行有效管理的差异，是让文化处于无意识自发状态，还是处于劳动者有意识管控状态的差异。
企业文化是否被有效管理的标志，长期要看财务、市场业绩;短期要看员工的精神面貌、内部的管理水平和运营效率;有形的要看员工共享的行为习惯、共享的管理语言、产品和服务;无形的要感受团队氛围、洞察共享的价值观，甚至世界观和人生观。
企业文化不仅应包括“价值文化”，更应该包括“执行文化”。因为企业文化管理的基础是执行文化，没有执行文化的保证，位于企业管理塔尖的核心价值标准，可能被曲解和走样的执行，可能会企业潜规则横行，文化和管理两张皮。
企业文化是集团化管控的主要抓手之一，因为一个组织和多元化集团公司，其核心文化是绝对统一的、一致的，其文化建设的战略规划必须是经过集团管控层级中最高层级批准，在层层审批中就贯彻了
1 管控的思想。
二、要按照企业文化必须支撑集团发展战略实施的要求，去开展企业文化的建设工作
集团设立企业文化建设部是对企业文化工作的高度重视。当务之急有几项工作要抓：
一是抓四定、促成型。作为一个新设部门要开展工作就必须立即落实“工作平台”的建设。目前，文化建设部的“四定”方案上报集团已经签批。重点是抓好“四定”方案的实施，并尽快招聘到合格的人才抓企业文化的建设工作。
二是抓规划、重实施。要按照集团文化先进性建设的要求，做好公司企业文化发展战略五年规划与实施计划制定，并抓好具体实施落地。企业文化发展战略规划是企业文化建设的蓝图，包含了建设目标、指导思想、资源整合、工作部署、实施步骤、监督检查、考核评估等，是规划期企业文化建设的工作大纲。企业文化计划，是以企业文化发展战略规划为依据，根据本企业经营发展需要和规划要求，而确定的企业文化工作计划。凡是计划，皆为目标导向，必须具有明确的目标、任务、责任人、时间节点以及考核评估。企业文化是企业的灵魂，企业文化建设必须纳入企业发展战略，作为重要战略任务来管理。
三是抓平台、定标准。重视企业文化平台与载体建设，要尽快做好企业文化建设的基础工作，做好企业文化建设工作平台的搭建、完善、维护、创新。要确立企业文化工作运行机制，完善工作制度体系，
2 抓好集团企业文化建设标准的制订与确立。作为新设部门，要学习其他标杆企业的企业文化建设的先进经验，尽快完善本集团的企业文化建设工作体制和保障体系。
四抓活动、促传播。负责协调公司文化建设资源的整合，策划、组织公司企业文化活动，总结董事长企业文化理念，做好企业文化案例的收集整理，推动企业文化的宣贯、导入及落地，实施对企业形象管理。重点根据工作计划，组织好企业文化活动;做好企业对外传播管理等，负责好集团的对外宣传和品牌形象的传播推广工作。
五是重建设、抓考核。重视企业文化的建设，要强化职工对企业文化的高度认同，建设学习型企业，使企业文化“内化于心、外化于行、固化于制”， 体现企业的核心价值观， 以求春风化雨之效果，以支撑企业的总体发展战略的实施。要建立企业文化建设评价体系，并做好企业文化建设工作评价考核。
三、文化建设工作的具体措施
1、要科学企业文化需求分析。我们当前文化先进性建设主要缺什么?要从企业家在想什么、职工对企业要求什么等方面去研究。必须做好企业文化需求的分析。在进行企业文化建设时，需要结合企业历史、当前发展状况、企业战略、文化传统、管理氛围、管理水平、外部环境、内部员工反映等多方面因素，分析企业文化的优势和劣势，并探究其深层次原因，基于此基础之上，建设符合企业当前及今后发展需要的企业文化。要通过开展企业文化的调查活动，征求各方面的意见，整理企业先进文化的方面和落后文化的方面，提出企业文化杨
3 弃的建议，深化企业文化的建设水平。
2、建立科学的企业文化管理体系。1)、建立企业理念识别系统(MI)。2)、建立企业行为识别系统(BI)，不断强化企业的行为规范。3)、建立企业视觉识别系统(CI)，形成活泼鲜艳的视觉形象。4)、以企业文化理念与价值观为导向，重新梳理现有管理制度。5)、建立企业环境识别系统，营造良好的企业环境。企业文化体系虽然基本具备，但是不够完善，与先进企业比还是非常有差距的。特别是工作生活环境条件，都需要投入更多资源，更加体现以人为本精神;企业文化活动开展需要去牵头实施，文化建设需要多样化的载体，需要建设学习型企业去支撑，才能形成科学的企业文化建设体系，并抓出成效来。
3、要贯彻宣传企业先进文化理念。使企业的宗旨、愿景、战略、人才观、经营理念、行为准则和行动口号深入人心并为广大员工所接受、认同，树立企业精神为核心的理念，提高员工的向心力、凝聚力。要修订完善《员工手册》，使员工在思想上逐渐完成从“要我遵守”到“我要遵守”的升华，在行动上实现从“要我做”到“我要做”的跨越。要重点组织好董事长先进理念、管理理论、发展实践的总结，要形成书籍出版，为教育集团员工、宣传企业提供素材。
3、企业文化实施与考核。企业文化管理体系建立的根本目的，是让企业所有员工理解并实施，在工作中表现、在行为中体现，所以，在企业文化管理体系建立之后，更重要的是对企业文化的实施及考核。企业文化实施与考核一般遵循先宣贯、培训，后执行，再考核的过程。
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4、企业文化的升级与发展。随着社会环境的不断变化、企业自身的不断发展，企业文化需要随之进行调整、升级，不同的时期、不同的企业战略、不同的员工队伍、不同的产品结构，都需要不同的企业文化随之相适应。规范员工日常行为做起，从开展企业文化具体活动做起，从整体推进VI识别系统做起，从树立先进企业典型人物形象做起，进一步弘扬企业文化，树立企业的正面形象，推动企业文化建设持续健康发展。文化不是一成不变的，需要随环境的变化而不断升级、发展。
企业文化建设是一项重要的、长期的战略任务，我们要坚持不懈、持之以恒的切实抓出成效来，在制订各项具体实施计划的过程中要切实可行，既不能好高骛远，也不能敷衍了事。文化建设部对于每一项计划均要严格落实，及时监督检查，对于开展的各项活动要及时进行评估和指导，按阶段做好各项工作流程。与此同时，企业文化建设工作是开放性的，其具体内容需要随着外部环境和实施过程中的变化及时做出必要的调整，不断发展完善，真正做到与时俱进、开拓创新、牢固树立科学发展观的思想，形成具有鲜明特色的企业文化。
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第四篇：文档集团人力资源部年终工作总结
2010 年集团人力资源部年终工作总结 ， 2010 年为集团“执行年” 对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。 2010 年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进(如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等)。为 2011 年“效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。 我于 2010 年 9 月 25 日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关心和指导，各
一、 主要工作回顾
(一)部门建设
1、人员分工：10 月 27 日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一 步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，必要时，进行轮 岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。
2、总结计划：要求部门人员每周进行工作总结与计划，11 月 22 日组织了一次《如何写 好工作总结》部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训《如何做 好工作计划》。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划，以便监督检查下属工作进 展与完成情况。同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。
3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作;及时 反馈问题或处理异常;统一思想，达成共识;做好下周计划” 。明年将培训《会议管理办法》， 逐步规范会议管理。同时希望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。
4、 编制 、 制度建设： 《新员工培训管理制度》《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》、 、《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工 、 》《广东鸿达兴业集团有绩效管理办法》《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度(试行)、限公司薪酬管理制度实施细则》等管理制度。十月底开始着手岗位分析，明年根据公司实际情况逐步规范和完善：集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理办法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。
(二)岗位分析 为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理基础性工作，首先，必须明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。 集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训;对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。
1、10 底至 11 月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进行宣讲，并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草案。
2、11 月底至 12 月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上交《岗位说明书》草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。
3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度计划，原计划未能按期进行，明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。
(三)人员招聘
1、2010 年招聘情况 收到简 复试 复试合 到岗 辞职 序号 招聘渠道 费用(元) 备注 历数 人数 格人数 人数 人数 1 现场招聘 24030 1803 301 148 69 16 2 网络招聘 18880 229 135 44 24 6 3 报刊招聘 59049.5 195 58 27 6 1 4 门卫招聘 / 29 21 16 14 4 5 内部员工介绍 / 38 34 22 22 2 6 校园招聘 约 5000 67 52 10 待定 / 7 协助三和招聘 / 9 9 9 4 / 合计 106959.5 2370 610 276 139 29附件：
1、2010 年招聘汇总表.xls分析说明： 1)2010 年度集团总需求人数 149 人，收到简历数 2370 份，复试人数 610 人次，复试合 格人数 276 人，共招聘入职 139 人，招聘录用率 93.3;离职 29 人，在职 110 人，招 聘达成率 73.8。离职人数 29 名，新员工离职率 20.9。 2)2010 年协助内蒙(乌海、三和、中谷)招聘共计 4 人。 3)由于项目陆续不断启动，相对招聘任务不断加大，从 2009 年招聘需求人数几十人上涨 至今年 149 人，招聘需求人数环比增加 180-280。 4)12 月 1821 日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校园招聘与洽谈拜访，第一批 10 人可入职，为后续人才储备与梯队建设拓展渠道。 5)招聘成本总费用：约 107000 元，人均招聘成本：770 元/人。其中人才市场现场招聘 会(主要是普通员工和基层管理、技术人员)费用：24030 元，录取 69 人，人均成本： 348.3 元/人;网络招聘(主要是中基层管理、技术人员)费用：18880 元，录取：21 人，人均成本 899 元/人;报刊招聘(主要是中高层管理、技术人员)费用：59049.5 元，录取 5 人，人均成本 11810 元/人，由此看出报刊招聘效果不佳，但对宣传公司形 象有一定作用。明年加大现场招聘与网络招聘力度，必要时进行员工介绍和内部竞聘。
2、2010 年各部门招聘需求及人员入离职情况 新员工辞 序号 部门 需求人数 入职人数 在职人数 备注 职人数 1 行政中心 8 8 3 5 2 人力资源部 4 4 1 3 3 企划部 5 6 2 4 4 法务部 2 3 1 2 5 营销中心 21 24 3 21 6 采购中心 12 13 1 12 7 物流中心 2 3 1 2 8 审计中心 2 2 / 2 9 财务中心 9 8 / 8 10 投资中心 5 3 / 3 11 项目管理部 16 10 2 8 12 项目指挥部 20 28 8 20 13 保安部 16 15 4 11 14 三和化工 8 8 1 7 15 乌海化工 16 3 1 2 16 中谷矿业 3 1 1 / 合计 149 139 29 110附件：
1、2010 年各部门招聘需求明细表
3、影响招聘工作进展的原因 1)需求岗位职责不明确：详细工作内容不清晰(特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位)。 2)工作衔接不到位：有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关(尤其海化、 三和的中高层岗位)。 3)集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题：具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、 薪资福利待遇需相互沟通、规范好。 4)受市场经济、及个人生活影响，目前整体招聘市场现象都不太理想，尤其中高层岗位和 辅助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或
二、三级城市发展。 5)相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时，后续跟踪、协调不到位，易导 致新进人员流失。 6)个别用人单位负责人常出差，对招聘工作进度带来了一定的滞后。 7)地方偏远，交通不便，不能提供相关证明(麻烦、费用)，如体检证明等。 8)薪酬待遇缺乏竞争力，不能提供住宿。
4、招聘渠道的开发与维护 招聘渠道 性质 保持客户 合作客户 优势 备注 现场招聘 主要渠道 3 2 成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘 已开展 网络招聘 主要渠道 13 2 成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘 已开展 成本费用较大，主要适合招聘中高层人员，同 报刊招聘 次要渠道 3 1 已开展 时对企业有一定的宣传作用，扩大企业知名度 花费人力及时间成本较大，但有利于培养、储 校园招聘 成长性渠道 16 10 已开展 备人才，建立人才梯队猎头、专场 成本费用大，主要满足高层管理类岗位及高级 特殊渠道 2 / 维系中 招聘 专业类岗位的招聘附件：各校园招聘进展情况一览表分析说明： ①招聘渠道还需不断挖掘与维护，紧跟招聘市场行情，以便招聘工作顺利开展; ②另外。继续开展门卫招聘、内部员工介绍、内部竞聘等招聘形式。
(四)员工培训
1、制度建设 制定并发文实施《新员工培训管理制度》，此制度已获总裁审批。
2、具体执行 集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部门负责人或部门业务能力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步达到新员工培训目的，新员工培训课程设置基本稳定。1)、课程设置： 课程内容 部门 讲师及负责人 人力资源管理制度宣讲、成员公司及部门介绍 人力资源部 人事助理 OA 系统介绍及 OA 操作 技术中心 软件开发员 法律基础知识(合同) 法务部 法务部副经理 集团企业文化宣讲 企划部 企划部经理 行政相关制度 行政中心 行政助理 塑料行业情况介绍、塑料基础知识、性能及用途、业务流程 营销中心 业务经理 化工行业情况介绍、化工基本知识、性能及用途、业务流程 营销中心 业务经理 业务技巧及风险控制 营销中心 业务经理 物流行业介绍、集团物流业务及流程介绍 物流中心 物流中心副经理 财务知识、财务管理规定、费用报销制度及流程 财务中心 财务中心副总监 销售模拟考核 营销中心 营销副总经理 培训考试 人力资源部 人事助理 2)、培训组织情况 期数 受训人数 实到人数 课时 授课津贴 授课时间 授课形式 第一期 6 6 14 420 3 月份 集体授课 第二期 8 4 14 420 4 月份 集体授课 第三期 6 6 14 420 5 月份 集体授课 第四期 9 8 13 390 8 月份 集体授课 第五期 13 9 13 390 12 月份 集体授课 营销一期 2 2 10 0 9 月份 单独授课 营销二期 3 3 10 300 12 月份 单独授课 总计 47 38 88 2340分析说明： ①今年共组织新普通员工入职培训集体授课 5 期，营销单独授课 2 期，受训人数 38 人，课 时 88 小时，授课津贴 2340 元。要求每月至少保证进行一次入职培训; ②员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有 效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，新近人员较少时开展单 独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。
(五)绩效考核
1、制度建设 1)、已发文实施的相关制度和方案有： 《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》，此制度在 4 月份发文实施生效。
2、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有： 《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》 《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年发文实施。
2、具体执行1)、管理人员考核 管理人员考核局部使用 360 考核，考核项目有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为单位，从今年 4 月份开始实施至今，共开展过 3 次(12 月底将进行第四季度考核)，覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中，差异不明显，激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。⑴基本情况及原始数据 考核办法 考核频率 人员基数 覆盖范围 激励额度 部门负责人 部门副职 除工程以 每季度336 元—-336 元，折 局部 360°评估 季度 12 7 外全员 算基数以 5600 为基准⑵相关图表 部门第一负责人第
二、三季度绩效 部门副职第
二、三季度绩效 1.20 1.10 1.10 绩效系数 1.00 绩效系数 第三季度 第三季度 1.00 第二季度 第二季度 0.90 0.90 0.80 0.80 1号 2号 3号 4号 5号 6号 7号 8号 9号 10号 11号 12号 1号 2号 3号 4号 5号 6号 7号 8号 人员 人员分析说明： ①管理人员绩效结果集中在 0.95-1.05 之间，考核结果趋中;建议调整考核办法，在不影 响公正性的前提下扩大评分差异; ②管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小; ③ 管 理 人 员 季 度 激 励 额 度 较 低 在 336 — — -336 之 间 浮 动 ， 浮 动 占 工 资 比 例 仅 为 336/560031002，这个额度无法对管理人员形成较大刺激。建议提高绩效工资占比， 加大宣传解释力度。2)、普通员工考核(除营销普通员工) 考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为主，无考核项目界定及具体指标，强制分布在实行一段时间之后遭遇阻力较大。普通员工激励额度较低，部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观判断决定。从今年 4 月份开始实施至今共开展 8 次，覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体普通员工。
第五篇： 集团公司人力资源部工作总结
★工作总结频道为大家整理的集团公司人力资源部工作总结，供大家阅读参考。更多阅读请查看本站工作总结频道。
一、200x年人力资源工作总述。
200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化免费公文网版权所有 和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业
务情况进行定岗定员，具体情况
(一)通驿分两类进行定岗定员：
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培
训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶
段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝