第一篇：犬不同阶段的饲养管理
企业不同阶段的管理战略
《赢在中国》观后感
——论企业不同阶段的管理战略
央视大型励志创业电视活动《赢在中国》第一赛季总决赛，周宇和宋文明进入了最后的两强争霸。其中评委张明正点评说：“打天下的人和守天下是不一样的，我们从周宇的创业精神，我觉得钱投在上面，死的机会比较少，就像台商当年闯天下一样，但是打天下的人和守天下的人不一样，所以我有一个建议，你们两个把钱合起来，然后周宇当到CEO上市的时候，换下来让文明当CEO，这样的话一定可以长久的”。由此可见，企业在不同阶段对于管理的要求不同，其侧重点会随着企业的发展而不断改变。
下面我就企业的生命周期：创业阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段，来论述企业在不同阶段所需的不同管理战略。
一.创业阶段
在创业阶段，企业不论在人力还是物力方面都很尚不到位，所以在这一时期对领导者的要求是在减少人力与资金方面的矛盾的前提下最大程度的发挥团队作用。企业成立之初，没有企业文化与企业凝聚力可言，全部凭借团队领导的个人魅力将所有组员凝聚在一起，协调并发挥各个成员的能力。古人云：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，这也就是说最聪明的领导者应当使得团队中的每个成员都能充分发挥出自己的智慧。创业阶段的企业大都会面临资金短缺的问题，这个时候为了发展，大部分企业都会选择暂时挪用员工的薪金来维系资金周转，在问题解决后再返还员工薪金并补发一定数目的红利。而这挪用薪金的过程中，如何安抚员工的情绪，如何使员工在少发工资的情况下依然能很好的完成工作，而不造成人员流失或者罢工等问题，则是对创业团队领导者最直接的考验。所以，企业创业阶段的管理对领导者的人格魅力和个人能力做出了要求，同时面对问题时的应变能力和协调能力也尤为重要。相较于完善管理机制，与各成员沟通成为企业日常的管理工作的重中之重。企业的发展在这个阶段完全是由领导者的“企业家精神”来拉动的。周宇，便是最好的例子，虽然他学历低，管理知识架构不完善，但是他有的是激情、执着和冲劲。
二.成长阶段
这个阶段企业主要任务是将自身业务不断予以扩展及壮大，是企业飞速发展的阶段。这一时期由于企业发展速度较快，人员的流动较大，人才的引进迫在眉睫。同时，企业应该逐渐对管理投入一些成本，并开始着手建立完善的管理机制，以协调各部门之间的合作。基本上处于这一时期的企业由于自身的飞速发展，员工大都有着很强的成就感，这也易于形成员工的归属感和使命感，使得大部分员工自发自觉的将企业的发展放在第一位，因此各种矛盾并不突出。这一阶段可长可短，企业需要在这个时期内摸索并且建立起符合自己公司发展的管理机制，同时制定自己的战略目标。而企业文化的创建也不容忽视，以便进入成熟期后的企业仍然有着饱满的精神面貌。
三.成熟阶段
成熟期的企业经过多年的积累和拼搏，整个组织道道一个比较稳定的水平，盈利的增速逐渐放缓，机构臃肿且制度冗杂导致管理效率低下。因此，这一阶段企业管理者首先要解决的问题应该是如何优化组织结构提高运营效率的问题。对组织构架、管理流程和人员岗位职责的梳理在这一阶段显得尤为重要。同时，应该更加重视创新，重视各种资金的重组和资本的投入，积极进入资本市场，开发新的生产服务领域，培育企业新的经济增长点。
除此之外，进入成熟期的企业基本已经定型。这一阶段的企业领导者必须研制出属于自己的一套管理方法，其中包括经营方针的贯彻执行，健全的公司内部控制，完善的激励机制，内部审计以及责任追究体系：
经营方针的贯彻执行包括两方面，一方面是管理层对经营方针的制定;另一方面则是员工对按照方针政策的执行。经营方针确定必须依赖于各部门的汇报和市场行情来做决定，这就要求管理层广开言路全面以充分的考虑到企业内部情况和外部环境。而方针的执行，则依赖于健全的公司治理、完善的激励机制以及团队的凝聚力。
健全的公司治理是企业内部控制有效运行的保证;而内部控制则处于公司治理设定的大环境之中。企业经营管理是一个复杂的系统工程，为了保证这个系统的正常运行，实行合理授权是必然的。授权既是一种权利，更是一种责任。企业除了要考虑对谁授权以外，还应该考虑授权的范围。而授权范围更是内部控制的一大难点。为了避免出现“一抓就死，一放就乱”的现象，企业必须对自己经营活动中的关键领域、关键流程、关键点进行认真分析，严格控制。严谨的内部控制，不仅要对企业经营管理的各个方面实行全方位的有效控制，而且要对企业经营管理的重要方面、重要环节实行重点控制，做到抓大放小，充分利用有效资源。只有做到面的控制与点的控制的有机结合，加强关键授权的管理，内部控制才能发挥良好的效率。
完善的激励机制则是有效提高员工工作积极性的不二法门。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励;要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工;第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。为了应对不同的员工需求，激励制度必须是多种类多层次可，他可以包括：金钱激励，目标激励，尊重激励，参与激励，工作激励培训和发展机会激励，荣誉和提升激励，以及激将法的负激励。
内部审计以及责任追究体系则是保证企业利益的必然存在，他即约束了员工的行为也保障了员工和企业的利益。要加强内部审计的作用，首先必须提高审计的地位，审计部门的设置应该高于其他职能部门，这样才能保证内部审计的独立性和权威性。其次，要把审计工作的主要职能从查错防弊转到对公司的管理做出分析、评价和提出管理建议上来。第三，加强对内部审计机构和人员的管理，提高审计人员的素质。最后，要建立内部审计责任追究制。要确保内部控制制度被切实有效地执行，就必须实施责任追究制度，做到奖罚分明，在企业内部建立公正、公开、公平的机制。
另外，对于成熟阶段的企业，企业文化已经基本成形，优秀的企业文化是企业核心竞争力长期处于优势的基础。世界上的“百年老店”无不因其有优秀的企业文化，不论外部世界变化多端，还是内部CEO更换，都经久不衰。先进的产品技术，优秀的管理方法，不可多得的管理人才，高级的设备等等，你的竞争对手都可以拥有，即这些都具有“可复制”性，但是唯有企业文化“不可复制”，你的竞争对手不可能拥有与你企业一样的企业文化。成熟期的企业应该抓住机会，使自己的企业文化成为体系，形成企业的生存哲学，她就像是企业的灵魂，是企业持续发展的不竭动力。
四.衰退阶段
衰退期是大多数企业都会经历的一个阶段，衰退不等于消亡，相反，衰退期是企业各方面问题集中暴露的时期，为企业提供了一个重新审视自己的机会。企业在这个阶段首先要重新树立和制定管理战略，通过宏观环境、行业环境、自身资源的详尽评估，重新确定企业成长愿景、定位以及总体发展战略、业务战略和职能战略。其次，对已经出现的问题，比如组织问题、绩效管理问题、流程问题等，在管理战略的指导下进行整顿和改善。在企业的发展过程中，这样的衰退期将会不止一次的出现，如何有效的利用它，做到化危为机，是企业在这个阶段要考虑的核心问题。
综上所述，企业在不同发展阶段面临着不同的问题，因此，在发展的不同阶段，企业领导者应采用相应的、变化的管理战略。这也是为什么最后的冠军是宋文明，他相对于周宇的知识架构更完整，更有可能在企业发展的各个阶段运筹帷幄而使企业立于不败之地!
第二篇：不同阶段的爱情
16岁时，你想牵我的手、我也想牵你的手。当两只手轻轻触碰，一阵怦然心动!
26岁时，一见钟情、干柴烈火。荷尔蒙冲动的瞬间，爱情的确可以打败一切现实!
36岁时，疲劳了，懈怠了，左手拉右手了，于是他说“人这一生，前半段是激情，后半段是亲情，中间插播的全是婚外情!”46岁时，即便心理上偶有小火花，生理上也开始唱反调了。该经历的一切都经历了，也明白了，婚姻不过就是搭伙过日子!66岁时，死神开始盯上了一部分人，总有人会先走，留下的那个才知道：少了一个人，就少了一整个世界!
第三篇：不同阶段的企业文化
现在市场上，关于最佳雇主评选有很多种，有大学生最佳雇主评选，以企业的品牌知名度和薪酬在市场的水平为评选的主要指标;有中国企业最佳雇主、亚洲企业最佳雇主评选，以员工敬业度为评选的主要指标。员工的敬业度反映了企业所提供的薪酬水平、制定的员工发展通道、提供的培训等物质和精神的双重激励策略对员工的吸引度。基于评选的结果来看，评选出来的最佳雇主基本上是大型企业。
根据笔者多年的咨询工作经验，观察到房地产企业有其特有的特点，而且在不同发展阶段，企业都有吸引、留住人才的不同法则，因此不一定只有大型、成熟的企业才有吸引力。在不同的发展阶段，靠什么吸引和留住人才?我认为企业文化起到至关重要的作用。
企业文化建设有其内在的规律，在不同的发展阶段，企业文化内容、表现形式等都不一样，对员工心理的影响当然也有不同。
起步阶段：
企业文化就是老板文化或者老总文化
目前我国大多数房地产企业都经历过从小到大，从创业到成熟的一个发展过程。经历这种过程的企业，老板大多数头脑清醒、勤奋好学、工作认真，是具有一定领导能力的人，能够召集共同打天下的小团队。他们不仅能够快速掌握国家各种影响房地产企业发展的政策，而且能够及时掌握哪些因素影响住宅价格。这个时期，老板做事风格、为人处世决定了一个房地产企业发展的速度。正由于这种情况，公司管理基本上是靠人管理，是人治。企业能够在市场上站住脚跟并逐步发展，是因为老板能被团队成员认可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一举一动就是公司的旗帜、方向标，企业文化就是老板文化。案例：创业初期，老板文化吸引人
起初，企业老总是一家大型国有企业的员工，负责企业非主营业务，管理企业的一些酒店等物业。由于经营的物业盘子小，利润低，导致在企业中的地位很低。这成为老总拓展房地产的一个原动力，加上多年在外打拼的经历，利用当时有效的几十万启动资金，开发一个楼盘并取得成功。
随着国家房地产政策不断引导，我国房地产市场风生云起。企业老总利用第一桶金，快速在当地市场站住脚跟，资产规模从几十万到几十亿的大跳跃前进。人员规模从十几人发展到现在的几百人。房地产企业在集团的地位不断提高，创造效益也逐渐被集团认可。惟有一点没有变的，就是企业老总的做事、处世风格，这使得企业能够在快速发展过程中，尽可能打破国有企业的限制，从全国大中城市、名校引进团队的核心人才。
比如在后期的开发过程中，遇到一个非常大的瓶颈——营销瓶颈。企业老总“三顾茅庐”从上海邀请到一名人才，担任营销总监。但由于西北气候、文化等因素的影响差一点使得这位来自上海的人才打道回府，但是他最终还是留下来了，而且在这个企业服务超过四个年头。其中的主要原因，他就提到这位老总的个人魅力。一是老总拼劲十足，很多事情亲历亲为;
二是老总视野开阔，能根据全国市场变化及时采取针对性的策略;三是老总对真正的人才大方、慷慨和尊重。
这个案例告诉我们，起步阶段的企业，老板的个人魅力及其影响的企业文化是吸引企业发展核心人才的最重要因素。这些核心人才往往就是一个企业起步阶段的骨干团队，上下层级少，老总与员工能够经常直接沟通，使团队成员感觉到被尊重，能在此实现个人价值。这个阶段的企业能让员工乐意为其口头宣传，主要是因为老总个人，也就是老总文化被大家所认可。因此可以说老总文化就是起步阶段时期的企业成为最佳雇主的第一要素。快速发展阶段：
制度文化主导企业文化
企业进入快速发展后，企业的资产规模、项目规模、产品类型、人员规模、管控模式、组织架构、权责体系都发生很大变化。如果没有一套完整的内部管理制度，企业将遇到诸多问题，比如权责不明确，导致工作推诿扯皮的现象多，办事效率低，最终公司上下不能按照老板的意图同步行事，公司的利润率下降。这种现象是公司进入快速发展阶段的一个通病，也是成为企业在快速发展阶段建立制度文化一个内在因素。
企业制度文化包括企业领导制度文化、组织制度文化和管理制度文化。在企业快速发展阶段，最突出的制度文化是组织制度文化和管理制度文化，这也是企业从起步阶段进入快速发展阶段，企业规模不断壮大的必然产物。因为企业规模不断扩大，其组织规模不断扩大，层级设置不断增多;人员数量不断增多，垂直管理的线条不断拉长，企业老总与员工之间的距离不断拉大。随之而来的是一系列管理问题，如果没有一套行之有效的制度，就很难将各项工作顺利推进，引发诸多内部矛盾，留不住优秀人才。
遇到这种瓶颈，不少企业会向咨询顾问公司寻求帮助。以下是我们遇到的另一个案例。案例：企业发展时期，人性管理留住人
某企业正处于快速发展阶段，企业内部称之为“第二次创业阶段”。企业员工数量已经超过600人，业务涉及住宅开发、商业地产开发、商业经营管理等多种物业类型。企业已经有了一套比较完善的组织制度和管理制度。组织制度按照总部加城市公司的组织架构，同时商业经营管理与城市公司平级，按照开发系统、商业管理系统进行组建组织架构。管理制度有一套完善的与薪酬挂钩的绩效考核制度、员工培训制度、薪酬制度、招聘制度、晋升制度等管理制度。
在这套已经基本完善的组织制度和管理制度的保障下，公司得以快速运转，并已进入全国房地产企业前列，在当地知名度名列前茅。比如，一个负责公共关系的部门负责人提到，在与政府打交道的过程中，很少遇到麻烦，而且效率非常高。因为这一点，令他作为这一公司员工倍感自豪。
公司的薪酬制度在当地也具有很强的竞争力，在保证员工工资处于市场高位的同时，还提供多样的福利。
公司的招聘制度也非常灵活，对于核心人才，公司部门领导亲自拜访，而且还通过各种关系劝说这些人才加入公司。比如，公司的商业地产业务刚刚起步，在商业地产机电设计方面既缺乏经验，更没有一个领军核心人才。为了寻找这样的人才，公司通过各种途径最终在
另外的城市找到了合适的人选。但有其他公司开出了更好的条件。公司领导亲自拜访，并向其说明了公司未来的发展目标及战略规划，最终请来了所需要的人才。
公司的绩效制度非常人性化，虽然每个月进行考核，进行排名，但对不同等级人才，尤其是核心人才，在工资方面并不完全参照绩效考核分数。公司领导主要是考虑公司处于快速发展阶段，绩效考核还未成熟。一方面促进员工努力工作，形成一个积极的工作态度，同时也不让员工感到压力太大。
公司的晋升制度给予各个层级的员工明确了奋斗的目标。比如有一名员工2005年进入公司，是一个助理销售人员，到2010年已经成为营销经理。短短五年，该员工实现了五级跳。
该企业的制度文化逐渐成为公司的主导文化，因为制度文化可以促进员工积极工作的同时，还能够安抚在企业快速发展阶段过程中员工的浮躁心态。
总体来说，房地产企业进入快速发展阶段时，要想成为员工心目中的最佳雇主，就必须优化公司制度文化，让员工明白在企业的发展过程中，自己应该怎么做才可以和企业共同成长。
成熟阶段：
精神文化的吸引力建设
本阶段的最佳雇主，主要指经过快速发展阶段后的成熟的房地产企业。它们一般是规模大、人员多的现代化大型企业。这个阶段的企业文化，各方面的制度都已经很完善，员工工作有章可循，只要付出一定的努力，基本上能够实现员工的物质需求和短期的自我价值。但是，如果从企业的长远的发展和吸引力来说，还需要建设企业的精神文化，让员工有精神上的享受，不仅是工作的时候感到快乐，还要让员工在非工作时间享受生活。目前，市场上所评选和研究的最佳雇主大多数是这类大型知名企业，因此本文在此就不多阐述。总而言之，企业在不同发展阶段，都能够成为不同类型人才的最佳雇主。因为市场上人才所追求的不一样，每种人才都有自己心目中的最佳雇主。有的喜欢那些规模小却有发展潜力的公司;有的喜欢能够快速彰显个人能力、实现个人价值的公司;有的希望能获取可观收入的公司，或者是能够获得精神上的满足的公司。正因为不同人才所追求的内心价值不同，企业在不同的发展阶段，只要根据市场的发展和自身的特点，形成自己特有的企业文化，都能够成为特定人群的最佳雇主。
来源正均策略
第四篇：不同阶段的人生价值观
对不同阶段人生观的分析
对于人生的不同阶段，分类有好多种。根据最传统的年龄来划分，可以分为婴儿、儿童、青少年、成年、老年。但我觉得这样分太古板了，抓不到一些年龄层次的实质问题。网络上有这样一句话：人生的五大发展阶段，首先自己要行;其次要有人说你行;再次，说你行的人要行;然后，你说谁行谁就行;最后，谁敢说你不行。虽然这是根据人生能力分的，但也很有哲理性，但是，我要从对人生的追求和境界来分，如果非要对应年龄的话，我也会相应注明。把人的一生分为：求学阶段(看山是山，看水是水)，儿童，青少年合为一体;工作阶段(看山不是山，看水不是水)，成人阶段;老人阶段(看山还是山，看水还是水)，就是年龄层次上的老人阶段。虽然很笼统，但是这样分，更能从哲理层面上来分析出于此阶段的人生观。下面就让我来具体阐述各个阶段：
求学阶段(看山是山，看水是水)：求学阶段我也把它分为儿童和青少年两个阶段。 儿童：此时的儿童没有没有形成自己的思想，别人说什么好，就认为那是可以的，缺少自我的判断能力，人生观这个词，还用不上。因为人生观是在实践的过程中形成的对人生目的和意义的根本看法。他们还小，没有经历过社会的洗礼和打磨，一直在父母的保护和关怀下成长，所以，他们看到的是什么，一般认为的就是什么，看到和听到的信息并没有经过大脑深层次的加工。因此，所以说此时他们的人生境界是看山是山，看水是水。
青少年：此时的青少年处于人生的交叉路口，处于迷茫期，不知道自己何去何从。虽然说有一些的经历，但毕竟还很青涩，思想还是有点幼稚。可能，他们知道，社会很现实，工作很累人，对某些事情有了一定的自己的判断，但都是很片面的。也就是说，还不够成熟和稳重。他们形成的一些观念绝大都来自老师，父母和身边的朋友。但随着自己年龄的增长，可能有些自己认为永远不会变的东西，变了，变质了，以前的想法和观念甚至颠覆了，因为这些青涩的人生价值观还经不起社会的考验而坚定不变。但在这一阶段，还是要依靠别人的指导外加自己的判断，但人生境界还是处于看山是山，看水是水。
总结：所以，在求学这一阶段，人生观不成熟，尚处于过渡阶段。但是，在这一阶段，很多青年都在抱怨社会上存在的一些不正常现象，这说明，大多数青年是希望社会进步和发展的。但是，光有抱怨和牢骚是没用的，当我们在抱怨的同时，应当首先问一下自己，是否在人生观、价值观上做出了正确的选择，是否在日常的小事中坚守了自己的原则和信念。从身边的事做起，从自己做起，为社会的发展实实在在地去做一些力所能及的事情，这应该是我们这一代青年的选择。应该正确树立人生观 。在这一阶段，要力争做到自己要行!工作阶段(看山不是山，看水不是水)：走上了工作岗位，一般也都成年了。社会的阅历也逐渐增多。自己已经过了人性的年纪，肩上也担负起了一些必不可少的责任：通俗一点讲就是养家糊口，再大一点，就是小我和大我了。这一年龄段，对社会时事的了解也就逐步增多，从而自己的思想也稳定了。对于自己的所作所为，也要负起责任，许多事情不再有人引着你，而是你自己抉择，并且一旦抉择了，就要负责，不管结果如何，都必须承受。这时，人生观基本上形成，有了责任感，心里的承受能力强，想有一个稳定的生活环境，有上取心，，可能就老是找机会在领导面前扑棱尾巴，这时的幸福观其实就有了明显的变化，老是认为谁要是当的官大，谁可就是了不起的了，科员见了科长，科长见了处长，处长见了厅长，厅长见了局长，就像见了他爹一样虔诚，和上学时羡慕学习好的同学一样，须仰视才见到。随着年龄的增长，见了当官的就慢慢地不那么感冒了，这是谁要是有钱，腰缠万贯，谁就成了大爷，虽然人家不会白给咱一分钱，但是就是犯贱，就时间了有钱的浑身骨头软。辛辛苦苦忙
活了一辈子，没有几年就快退休了，官也没当大，钱也没挣多，那些当初学习好的同学没准儿都拿到绿卡出国了，这一生可能都没机会见面，就是见了面，人家皱着眉头想了好几分钟还闹不清咱是哪个班的。咱自己往日羡慕的什么长们，没准儿以后还真成了省部级，见了面自我介绍了半天，人家还是搞不清咱是哪个庙的和尚，你说郁闷吧。
总结：这一阶段，心灵已不在纯净，具有了一定的人格魅力或没有，所以，处于看山不是山，看水不是水。 在这一阶段，要力争做到，要有人说你行说你行的人要行，你说谁行谁就行!
老人阶段(看山还是山，看水还是水)：年纪大了，就会有点看破世俗的咸淡，用现在流行的话叫，神马都是浮云啊!他们对自己的成就看得不太那么重，更倾向于亲情。老人也更怕孤独，所以，安抚他们的心，成就可能也占有一定的地位，但没有亲人的陪伴来的更具直接。但不想身边的人认为自己什么也不能干了，还是有一种不服老的劲头!我想用一个小故事来点头老人的人生观：
一位老年人，在菜地里忙碌着，他的年龄让他的行动很滞缓，他躬着背，弯着腰，用一把小锄头泡着地里的蔬菜.他是坐在一把小橙子上，做一点向前移一点.他已经远远地超过了劳动的年龄，但他仍然需要自食其力.他没有选择干或不干的可能，他只有干了才会有吃的.据他的邻居讲，他有儿子，也有女儿，但是都不怎么管他，每年都只送他一些粮食.显然他这个古稀之年的老年人是根本不可能再去田里插秧种谷的.也算他的子女最后还有一些良心，让他不致受饿挨饥.只是仍然充满着很悲壮的色彩，有什么办法呢，可能也不能完全怨他的子女，也许仅仅只能过着紧巴巴的日子，无论日子好一些，他们就可能会让老年人过得好一些.
老年人的效率很低很低，这么一小块菜地，他需要独自侍弄一上午才能够完成，但他仍然无所怨言，总是这么默默无闻地操劳着.他坚信着这么一个信念，只有自己动，才会有的吃，否则一切都免谈.他知道在现在这种情况下，他是无所依靠的，他所依靠的就只有自己.尽管自己已经过了七十岁，但他仍然做着，必须如此，只有如此，如此之后，中餐和晚餐才有依靠.依靠成了他的一切的现实的考量，他知道依靠是有一些虚无，依靠是有一些遥远，依靠也就成了一种奢望.当他企求着一份奢望可能发生的时候，他知道一切的自我努力才是最值得内心感慨的.他其实也曾经年青过，他其实也曾经努力过，他其实也曾经发奋过，但他靠着这些原始的耕种方式，最古老的耕种办法，很难突破现实的约束，终究也难以走出人生困局.人生的困局让他终生都只能面朝黄土背朝天.他一年四季从春做到冬，都顶不上朱门酒食臭的人家一餐饭食.但他没有太多的抱怨，他所有的抱怨都只是责怪天气，土地，不能使他的耕种收获更多.其实他也曾经有过那么一次机会，改革开放的春风吹绿了村里的山山寨寨，他完全可以凭着自己的吃苦耐劳的特质，走出村里，不种那几分薄田寡地，在外面创一番业，或许他也成功了.但他没有做那一份选择，就这么在时间的跑道里，他错过了自己可能的机会，这就注定他成了永远的种田人.他依然认为这没有什么不好，种田就种田，有吃有穿，生活平淡，但也还稳定，不用到外面受气，热脸挨城里人的冷面，好生尴尬.
这种想法在一闪之间，他就慢慢地变老了.变老的他，没有向政府伸出手，也没有向家人伸出手，他没有采用最懒散而轻松的方式，沿街行讨，他要做一个自食其力的人.他尽管年岁一大把了，也这么积极地努力着，他坚信一份汗水就会有一份收获，那怕这种收获有一些微不足道，但仍然值得他坚持和继续.老年人真的很勤奋，很年人也很朴实.望着老年人那一张饱经风霜的脸，我有一种想与他对话的冲动.我问，老人家，你这么大的年龄了，还这么辛苦地干，怎么不喊亲戚帮忙呢.老年人，头也不抬，没有停下手里的活.嘴里却答道.我不靠谁，我也可以过好日子.
老年人用很朴实的话，回答了我的提问.过好日子就是为什么而活;现实的劳动就是怎么活;自食其力就是老年人也可以创造自身价值;不靠谁就是传递廉颇老亦，尚能做事的信息。这个时候，思想不可能改变了，一切又是中回到了原点。但不是儿童时期，而是更高层次了。就相当于原始社会和共产主义社会。之间有着天壤之别。这个阶段，人生境界处于看山还是山，看水还是水。但要力争做到。谁敢说我不行!
以上就是我对人生观的具体看法，可能因为我还处于求学阶段，没有固定的人生观，所以有些看法也很青涩，不够成熟。但是，我相信，作为一个大学生，不应该虚度自己的校园时光，毕竟，青春，不会重新来一次，我们没有资格去挥霍，去虚度。我们要树立正确的人生观无论你选择什么样的人生目标都必须有一个依据，那就是自己的能力和潜力。很多人具备能力和潜力却缺少魄力和自信选择的人生目标过低，这是一种悲观也是一种懒惰，注定一生碌碌无为;也有很多人单纯看到自己的某部分优点，好高骛远，眼高手低，忽略了能力的不足，最终失败，这是一种狂妄也是一种无知。
到底如何做好自己，每个人的答案都不相同，但它们都有一个共同的前提，那就是正确的认识自己，找到自己的位置，找到适合自己的路。
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第五篇：不同年龄阶段的常见病
20—30岁
30岁以下的人易患过敏症，其原因是青年时期的免疫系统活动不断增加，因而反应特别强烈。但大部分人到了成年期，过敏自然消失。年轻的女性则容易得膀胱炎，原因是穿得太少。预防方法是：穿暖和些，每天喝两升水。
30—40岁
这个年龄阶段约每20人就有1人易患偏头痛，而且主要是女性。造成这种病的原因从喝酒到服避孕药都有可能，因此根据经验找到主要原因就可减少偏头痛。此外还易患胃溃疡，一部分原因是细菌感染，这种情况服抗菌药就可治愈;另一部分原因是生活方式造成的，治疗方法是：改变不良生活习惯、戒烟。
40—50岁
最常见的病是心肌梗塞。预防方法是：不吸烟、不喝酒，不要有过大的压力，少吃动物油，经常活动，多吃蔬菜和粮食。此外，每5个妇女和每10个男子就有1人易患胆结石，预防方法是：尽量少吃油脂，多吃蔬菜和水果。 50—60岁
最容易患的病是癌症，其主要原因是环境污染、饮食不当、吃有毒性的物质，以及吸烟、心理因素等。预防方法是：少吃动物油，多吃含丰富纤维素的食品。
60岁以上
这一年龄阶段的人的常见病是骨质疏松。预防方法是：多吃增强骨质的食品和多吃含钾的食品，如香蕉、土豆和蔬菜等。