评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《护士长绩效考核论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
护士长绩效考核论文 篇1：
日本与我国医院护士长绩效考核对比及分析
【摘 要】对目前日本医院护士长绩效考核现状，如360度考核及量化的数字指标的考核方法、以目标为导向“从表现超出期望”到“不称职”共分为5个层次的依据、6个方面护士长考核指标体系，充分量化、真实地评估、具体讲述对比我国对护士长考核指标体系、培养方式的欠缺及护士长工作的被动性。
【关键词】 护士长；雇员能力评定；医院
【中途分类号】R47-4
护士长作为护理工作中最基层和最直接的领导者，其管理质量的高低直接影响护理工作的水平，护士长绩效考核是针对护士长的工作特性，依据一定的理论基础，对其工作绩效进行量化评价，对基层护理管理人员的培养和选拔有一定得指导意义。笔者与2011年12月～2012年2月赴日本高知县細木医院、高知大学附属医院进行研修。在此期间，深受感受到他们完善的护士长绩效考核制度。下面介绍如下，供大家参考。
1 介绍日本医院护士长考核体系
1.1 日本医院对护士长的考核包括两个方面，一是量化的数字指标，由统计部门，信息中心，财务部门提供；二是360 C0上下同级，相关科室全方位的考评，考评指标重点强调主观能动性，以工作目标为导向，分为5个层次，6个方面.
1.2 “从非常优秀”到“不称职”共分为5个层次。日本大医院对员工的工作能力评估标准从高到低分为5个层次。最高层次：工作能力超出工作需求，较高层次：工作能力完全满足工作需要，中间层次：工作能力满足工作需求；一般层次：工作能力满足大部分工作需求；最低层次：工作能力不能满足工作需求。根据不同的岗位，各层次均有详细的评价体系。最高层次者能获得快速的提职，提薪；工作表现最低者，则会降级，降职或解聘。
1.3 日本医院对护士长的岗位职责分为护理实践能力，人力资源管理，经济管理，质量持续改进，处理突发事件能力，教学管理能力等方面，其分值基本均等。
1.3.1 第一是不断完善护理实践标准，即改进，保持和提高护理实践能力，包括专科疾病的护理处置能力。最高层次的要求是能提供专科发展方向，制定护理质量标准或行为指标，不断创新优质护理服务模式，有持续改进的能力。达到这一层次的护士长是护理管理的领军人物，是晋升上一级管理层的最佳人选。提供优质服务和执行护理实践标准是中间层次的表现。
1.3.2 第二是有效管理人力资源，包括人力资源管理和医疗服务物资管理，要求护理管理者有能力制定完善的人力资源规划，以恰当的资历、人数、技能组合护理工作小组。人力资源管理包括绩效管理，有效解决冲突和积极的纪律要求，同时强调与医疗团队合作与沟通。人力资源作为一种战略管理，建立严密的组织，以实现组织目标。最高层次的目标是让员工积极发挥长处，保持积极的工作动力，创新工作，维持很强的团队凝聚力。
1.3.3 第三是经济管理 护士长的工作职责包括协助年度经济预算计划和审查，严格控制护理单元的各种支出。最高层次的要求是利用经济管理模型，评估护理单元资本支出和投资的可行性，同时兼顾社会效益，能使用适当的财务指标来评价经济收入和有效成本。最好的表现是能预先评估预算成本偏差并采取有效措施，分析成本效益对预算提供建议。
1.3.4 第四是质量持续改进 要求护士长用现代管理理念及管理方法持续护理质量改进，护理研究等方面发挥带头作用。这方面高层次的要求是引领行业的发展，成为管理专家和咨询者。最高层次是在护理单元中创建一个全员参与质量持续改进的工作环境，激发员工积极性和潜能，鼓励员工在质量改进方面取得成绩，达到全面质量管理的目标。
1.3.5 第五是处理突发事件能力 要求护士长在紧急环境中快速抓住关键问题所在，快速采取行动，并有效动员一切可获得的帮助。最好的表现是，判断问题正确、行动迅速、处理问题有效，能预测潜在的危险，能在危机中自信地执行领导角色。并且快速识别紧急情况及时汇报上级相关部门。
1.3.6 第六是教学管理能力 要求护士长制定教育计划，执行和协调护理教育工作，提高护理教育者教育能力、提高学生对带教的满意率。这方面最好的表现是能主动规划和实施方案和活动，坚持监督和指导，确保护理教育的高标准。
2 对比与分析
2.1 日本与中国护士长管理培训的差异 国内对护士长的考核指标体系研究处于起步阶段。如邵爱仙等【1】运用表示测度考绩法实施护士长考评，同时采取5种考评形式，即自我评价、上级对下级评价、同行间评价、服务对象评价、下级对上级评价、客观反映护士长管理工作情况。耿荣娟等【2】从主观指标维度、客观指标维度，对护士长工作进行量化考核。国内护士长以丰富的临床经验与处理人际关系的能力，临床专家，护理权威为主。经过短期的管理培训后上岗。日本医院护士长选拔也是从高年资专科护士中，高年资护士成才可分三条路径：临床护理專家、临床护理教育专家、行政护士长。护士按照自己的能力与兴趣选择发展方向。能具备护士长条件的都是一贯表现优秀的高年资护士，护理管理岗位培训必须脱产学习3～6个月才能走上管理岗位，管理培训中包括人力资源管理，财务管理与危机处理能力等管理核心技能。
2.2 护理管理人才梯队建设的不同 人事管理制度和文化的不同，在护理管理人员选拔和培养问题上，国内多数医院尚缺乏科学，系统的方法和程序。日本医院重视通过人才培养计划提早储备优秀护理管理人才，例如注册护士评价中表现杰出者就是护士长培养对象，而护士长评价中达到最高层次者则是护理管理高层培养人选。每一层级中的顶尖者都是上一层次管理人才的培养对象。
2.3 护士长工作内容的比较 国内护士长工作以被动应付为主，执行护理部的管理任务，完成医院各种工作要求，满足患者需求等：护士长的考核大多停留在执行能力的考核。而日本医院要求护士长具备独立策划能力、制定合适本护理单元的护理标准、人力配备、财务管理、持续质量改进方案、护理教育能力；在临床护理质量管理上强调预见性，危机处理的能力，与国内相比更注重护士长的管理能力与创新精神的培养。
2.4 护士长考核的特点 国内医院一般有护理部自行组织严密的考核管理制度，如每周、每月进行考核与对口检查，日本医院护士长考核由各辅助部门以数字评估，评价内容为安全护理指标、财务收支平衡情况、护理人员离职率等；人力资源部门以360°考评方法实施护士长考核。人力资源部对护士长考核相对专业而客观。
科学的绩效考核指标体系是有效绩效管理的基础。目前国内的护理管理向着人性化、科学化、信息化、管理创新方面不断提升。但在护理人力资源管理及管理创新方面仍有一些欠缺。管理创新的目的是创造新的或更有效的资源整合方式，改变资源配置，提高资源使用效率[3]。日本医院对护士长的考核指标体系及培养方式有值得国内管理者借鉴之处。
参考文献
[1] 邵爱仙，张丽华。运用表式测度考绩法实施护士长考评的分析[J]。中华护理杂志，2010，336（4）：296-298.
[2] 耿荣娟，陈莉，张侠。护士长多维度量化考核指标的设计与应用[J]。护理管理杂志，2011，9（4）：55-56
[3] 许树强，张铁山。创新医院管理推动公立医院科学发展[J].中国医院管理，2008，28（8）：1-2
作者：郑粉善
护士长绩效考核论文 篇2：
垂直管理模式应用于护士长绩效考核与分配的效果
【摘 要】目的：观察分析护士长绩效考核与分配工作应用垂直管理模式的效果。方法：选择2017年1月-2017年12月本院负责护理工作的20名护士长作为对照组研究对象，本组执行常规绩效考核与分配，另将2018年1月-2018年12月本院负责护理工作的20名护士长作为研究组，本组执行垂直管理模式干预，对比两组护士长护理绩效考核与分配各指标评分情况。结果：研究组护理护理绩效与分配情况评价均对照组（P<0.05）。结论：实施垂直管理模式，可有效调动护士长护理工作积极性，提高护理工作质量，保证护理安全性，该模式在临床上应极大推广应用力度。
【关键词】护士长;绩效考核;分配;垂直管理模式
垂直管理模式是指由医院主管院长、护理部主管领导负责直接领导管理，各科室护士长分片责任制的系统化护理工作垂直管理体系，护理管理工作实施分层级管理，护士长对科室护理工作全面负责管理。绩效考核是医院护理管理工作领导者对护士长护理工作管理能力、目标完成情况及绩效进行评估的方法。护理工作管理者会使用科学且严谨的方法来对护士长护理工作完成情况、管理水平及工作职责落实情况进行考核，是临床护理管理工作中极为重要的一个环节。在保证科学严谨且客观的情况下，医院护理部根据当前医院实际情况制定绩效考核方案，不单纯能够对护士长的护理工作情况作出全面评估，还能通过评估结果充分调动护士长的共计积极性[1]。此次研究为更进一步规范各科室护士长护理管理工作水平，提高护理工作质量，保证护理安全，在其绩效考核与分配工作中行垂直管理模式干预，具体如下。
1 资料与方法
1.1一般资料
对照组20例研究对象全部为本院2017年1月-2017年12月期间参加护理工作的各科室护士长，全部为女性，年龄28-35岁，年龄均值（32.6±1.4）岁，7人为护师，1人为主管护师，研究组20例研究对象全部为本院2018年1月-2018年12月期间参加护理工作的各科室护士长，全部为女性，年龄28-36岁，年龄均值（33.0±1.5）岁，9人为护师，2人为主管护师。护士长基础资料差异对比不明显（P>0.05），院伦理委员会批准此次研究。
1.2方法
1.2.1对照组行常规绩效考核与分配。将各科室业务总收入减去科室支出后的有效收入，结合护士长岗位系数实施计提分配，考核同护士长对科室护理工作治疗管理情况、管理水平、执行情况、组织协调情况等无任何关系[2]。
1.2.2研究组接受垂直管理模式干预。医院护理部根据各科室护士长科室护理质量管理情况、护理不良事件、护理台账的记录整理、护理工作组织协调及护理科研教学5方面进行绩效考核与分配。
1.2.2.1考核方法。
（1）绩效原则：提取全院护理人员20%的绩效由护理部考 核分配，总绩效不到全院平均奖系数0.8的科室由护理部按工作量给予 补助后再进行分配。分配原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平。
（2）考核依据：将本院《院护理部对各科室护士长护理管理工作考核标准》、《医院护理管理工作质量考核标准》及《医院护理管理工作方案》作为护士长绩效考核的标准依据。
（3）记分方式：院护理部根据上述标准对各科室护士长实施1次综合绩效考核，重点对其护理工作综合管理水平进行考核并做好分数统计。科室护理绩效：由护理部发放，计算公式为：各科室绩效=基本奖+考核奖+单项奖。护士个人绩效，由科室发放，计算公式：个人绩效=个人系数×病区综合绩效考评得分×1.0科室平均绩效×考勤。 =其中个人系数=职称系数×岗位系数。
（4）考核达标分：选择同类护士长考核平均分数，下降1分扣除200元，依从处理，所扣除绩效工资总数可奖励给绩效考核分值高于达标分的护士长，每提高1分奖励200元。院护理部每月按时将各科室护士长考核分上报给医院财务科，财务科核实后发放护士长绩效工资，护理部要做好相关备案处理。
（5）考核分类：1类，普通科室护理单元;2类，手术室、妇产科、儿科及新生儿科;3类，外科、康复科、中医科、妇科门诊、门诊导医、消毒供应室等[3]。
1.3观察指标
1.3.1使用本院护理部自拟的绩效考核与分配问卷对两组护士长绩效考核与分配情况做出评价对比。该问卷共计5方面内容。分别为科室护理质量管理（病房管理、分级护理干预、隔离消毒处理、急救物品应用、护理文书记录、优质护理服务、系统护理、疾病健康教育、围手术期护理及护理满意度调查）、护理不良事件（安全管理事件、护理不当事件）、护理台账记录整理（相关资料记录与管理）、护理工作组织协调（院内其他科室反馈的护士长组织协调及配合能力）、护理考研教学（护理带教、护理研究）。单方面评分1到20分，总评分100分，5方面评分之和为总评分，分值越高提示绩效考核与分配情况越理想。
1.4统计学分析
将所检测的数据用统计学专业软件数据包SPSS23.0进行分析，数据用（`x±s）表示，以P<0.05具有差异统计学意义。
2 结果
2.1两组护理绩效与分配情况对比
研究组护理护理绩效与分配情况评价均对照组（P<0.05），见表1。
3 讨论
垂直管理模式能够建立优劳优酬、多劳多得的奖励与激励制度，通过改革薪酬分配制度后，可将护士长工作价值同薪酬有效结合起来，让两者之间关系处于平衡，充分激发其护理管理工作的积极性，护理工作管理水平也得到充分提升。此外垂直管理模式还能加强医院护理部护理工作管理职能，在护理人员培训、调配及晋升等方面均有较强自主权。医院护理部可根据医院实际情况制定科学合理的奖励奖罚制度，每年评选出优秀全能护士长，起到激励先进与鞭策后进的目的。同时也为广大护理人员提供更多的晋升平台，将其工作热情充分激发，促使护理干预工作更加规范化进行，帮助其完成长期职业规划[4]。
此次研究显示，研究组护理护理绩效与分配情况评价均对照组（P<0.05）。数据提示，护士长绩效考核与分配工作应用垂直管理模式干预，可充分提高护士长工作主动性与护理管理工作质量。分析认为，护士长是科室护理工作及护士的领头人与负责人，垂直管理模式干预后，可充分调动其工作积极性，使其更加努力认真工作，保证护理工作质量的同時，有效避免护理不良事件的发生[5]。
综上所述，实施垂直管理模式，可有效调动护士长护理工作积极性，提高护理工作质量，保证护理安全性，该模式在临床上应极大推广应用力度。
参考文献
[1]韩晓玲，颜海萍，魏霞，etal.护理部垂直管理下护理绩效管理模式的构建与评价[J].齐鲁护理杂志，2019，21（10）：15-17.
[2]沈秋.新型绩效分配模式在护理垂直管理体系中的应用[J].中国医药指南，2016，14 （24）：8-9.
[3]刘海蓉.护理垂直管理模式下专科护士培养方式的探索[J].家庭医药，2018，14（12）：13 -15.
[4]冯文玲，黄莹莹，梁兰.垂直管理模式应用于护士长绩效考核与分配的效果[J].蛇志， 2019，14（2）：272-273.
[5]肖久庆，梁金凤，高凤莉，etal.我院实施护理垂直管理探索[J].中华医院管理杂志，2017， 33（3）：228-230.
作者：王丹乐
护士长绩效考核论文 篇3：
浅谈用《综合绩效标准》考核护理工作
摘要：根据护理工作的客观规律应用护理管理的基本理论、方法，用《综合绩效标准》考核护理工作，对各科每年的各项护理工作质控检查合格率，结合护士长绩效考核及科室的工作量、抢救人次、收减支出纯结余、病床使用率、周围率及中医护理操作等7项综合绩效考核标准，进行科学的评定护理工作，来评选出先进科室的名次。对调动科室的积极性，增强说服力，提高医院的社会效益、经济效益及提高护理管理，以推动护理专业的发展有重要的意义。
关键词：综合绩效标准；考核；护理工作。
文献标识码：A
随着医学及科学技术的迅速发展，医学模式的转变、护理服务对象、内容、观念的变化，给现代化护理管理赋予了新的内涵，也给护理发展带来了新的机遇，面对全球性卫生保健服务的挑战及护理队伍自身中存在的种种困难，从1998年开始，我院每年年终都要求护理部评选出年度护理综合考核先进前三名，每年底护理部就按每年1月～11月检查的各项质控合格率的平均分，哪个科室高就评选哪个科，通过4年评下来，总觉得说服力不强，存在科室与科室不服的观点，调动不了科室的积极性，怎样使之合理，一直是我们护理管理者思考的问题，为探索一种较为科学又可行的方法，我院用《综合绩效标准》考核护理工作的研究再进一步完善护理管理，提高自身管理水平的同时，重新调整管理思路，“以人为本”，增强说服力，调动各科护理人员的积极性，以适应时代的需求，提高护理管理水平，以推动护理专业的发展。
市场经济中的现代化护理管理模式下的护理管理工作，挑战与机遇并存。作为护理管理工作者，在正确的价值观及高尚的职业道德观指导下，要真正转变“以病人为中心”的服务观念，全身心的投入到整体护理建设工作中，积极探索用《综合绩效标准》考核护理工作的研究意义，以便广泛推广应用于临床护理管理工作中。我院于2003年1月～2005年12月，对19个临床科室用《综合绩效标准》考核护理工作，科学的评定护理工作，评选出先进科室的名次，达到了科学、公平、公正的管理目标。现将结果及体会介绍如下。
1、资料与方法
1.1 临床资料全院19个临床科室护士长中，年龄最大40岁，最小的32岁，平均担任护士长年限为3年。
1.2 研究目标为了使《综合绩效标准》考核护理工作的研究科学化、规范化，本研究大体分为四个阶段性目标，第一阶段目标：制定：基础护理、五种表格、消毒隔离标准、护士长管理、急救药品、整体护理等各项质控标准；第二阶段目标：将各科每年工作量的时间核算出来(每项操作需要的时间)，将各项工作量相加并乘每项所需的时间算出总的工作量的时间；第三阶段目标：将各种抢救人数、经济收入(收减支纯结余)、病床使用率、周围率等客观资料定出加分的分值；第四阶段目标：制定护士长绩效考核标准及各科系数，见表1。
最终目标：2003年～2005年根据以上四个阶段的分值相加乘各科系数，科学的评选出护理综合前三名先进科室进行表彰，全院护理工作者无任何意见。故在完善护理管理，提高自身管理水平的同时，重新调整管理思路，“以人为本”，以增强说服力，调动各科室护理人员的积极性，适应时代的需求，推进护理学科的发展。
2、结果
以护理理论为依据，绩效的个体能力在一定环境中表现的程度和效果。护理人员绩效是护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献。因此在各科每年各项护理工作质控检查合格率的基础上，结合护士长绩效考核及科室的工作量、抢救人次、收减支出纯结余、病床使用率、周围率及中医护理操作等进行科学的考核先进科室的名次。加强了护理管理，提高了护理质量，调动了各科护理人员的积极性，更好地“以病人为中心”做好各项护理工作，使病人满意。
3、体会
用《综合绩效标准》考核护理工作的研究根据护理工作的客观规律，应用管理的基本理论、方法，对调动科室的护理人员的积极性，提高医院的社会效益和经济效益有着重要意义。最终达到完善护理管理，提高护理管理水平。更好地“以病人为中心”，做好各项护理工作，使病人从入院到了出院住得安心、治得放心、走得舒心。将弗洛伦斯南丁格尔的护理事业发扬光大，真正体现出白衣天使的价值。故值得推广应用。
作者：张 杰 邹成松