小编精心整理了《企业文化的成功经验论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！[摘要]企业文化的核心表现为特定的价值观取向，它渗透于企业管理的各个方面，支配着企业家和员工的思想和行为，成为决定企业经营绩效的一个最终解释变量。文化创新是影响企业持续发展的重要因素。突破文化约束、倡导文化创新成为提高企业核心竞争力的关键和必然选择。
企业文化的成功经验论文 篇1：
关于企业文化建设若干问题的探究
摘要：供电企业在企业文化的认知与实践上任重而道远。急功近利、拔苗助长是不行的，仅仅满足于吸收、借鉴他人的成功经验，亦步亦趋，是跟不上时代前进与发展的。只有与时俱进，开拓进取，立足于企业发展的实际，创造性地、跨越式地进行企业文化建设才能焕发出蓬勃的生命力。从正确理解统一的优秀企业文化、当前影响和制约企业文化建设的突出问题等方面对供电企业的文化建设予以探究。
关键词：供电企业；企业文化建设；问题
作者简介：薛恩志（1979-），男，辽宁丹东人，国网丹东供电公司思想政治工作部副主任，政工师。（辽宁 丹东 118000）
企业文化并不是一成不变的固定模式，也不能放之四海而皆准，供电企业的企业文化不可能是其他行业企业文化的翻板，它必然具有供电特色的企业文化。企业文化不是为了好看，而是为了管用。目前，尽管供电体制改革越发深化，各种矛盾不可避免地日益凸显，但是供电企业在本地区经济发展中有着非常看好的前景，在这种新的形势下，企业文化建设必须抛弃那些不合时宜的价值观念和经营理念，找准企业文化适合并促进企业发展的切入点和落脚点，达到指导工作、规范行为、激励员工的实际效果。
一、正确理解统一的优秀企业文化
供电企业归于一张大电网，不可能政出多门，高度的集中性是它的鲜明的行业特征。特别是供电企业实行扁平化管理，减少中间环节，全过程实施精益化管理，全方位深化标准化建设，全方位落实责任制，这就是建设统一的优秀企业文化的必要条件和根本要求。所以，从国家电网公司的层面上及省电力公司和市级供电公司的层面上，必须建设统一的优秀企业文化，逐步形成大电网下的企业战略统一、企业宗旨统一、企业精神统一、企业核心理念统一、企业品牌统一、企业标识统一的企业文化建设“大统一”的新格局。当然，“大统一”也不是没有灵活多样的个性，企业文化的落地生根关键要适应其生长的土壤，实现它应用的功能价值，也就是常说的因地制宜。
供电企业统一的优秀企业文化的形成决不是一家供电公司力所能及，起码制定者要有高瞻远瞩的目光和统筹全局的气势，显而易见这是高级管理层面上或者说是企业家集团的决策。企业家的文化观念、思维方式、经营思想等每时每刻都对企业员工的文化观念和行为起着潜移默化的影响作用，对企业的发展起着指导作用。供电企业统一的优秀企业文化的建立固然要经过上上下下群策群力的过程，建立在适应并促进供电企业发展的肥沃土壤的基础上，但企业文化在一定意义上说就是企业家的文化。企业家在建设统一的优秀企业文化中的作用举足轻重，责无旁贷。
二、当前影响和制约企业文化建设的突出问题
当前影响和制约企业文化建设的突出问题就是急功近利、拔苗助长，从而导致在企业文化建设中形式主义泛滥。
企业文化从本质上讲，是一个铸造员工心灵的系统工程。要将企业文化渗透到制度建设、行为规范和物质载体上，特别是要深入到员工的内心深处，用优良的文化纯洁员工的灵魂，使他们的精神得到升华，必须经历长期不懈的倡导、培育、优化、确定和坚持的过程，不可能一蹴而就立竿见影，这一点已被国内外许多成功企业所证明。而有的单位把企业文化当成包治百病的神丹妙药，自以为开展了企业文化建设就能使企业面貌焕然一新，岂不知这正是一种不切实际的想法，容易导致企业文化建设偏离方向，走向形式主义的歧途。实际上，供电企业几乎所有的单位都在轰轰烈烈地进行企业文化建设，却普遍存在着急功近利的浮躁心态，有的单纯地把企业的一般性管理活动当成企业文化，有的单纯地把企业的文体活动当成企业文化，有的把企业的思想政治工作当成企业文化，有的把企业的规章制度建设当成企业文化。殊不知企业文化博大精深，人企合一才能达到终极目标，远非蜻蜓点水、浅尝轭止、开展几次活动就能奏效。
所以，进行企业文化建设要从“大处着眼小处着手”，循序渐进，求真务实。一是把握企业文化建设的总体要求，二是加强企业文化建设的组织领导，三是明晰企业文化建设的主要途径，四是深化载体创新推进企业文化建设。总而言之，要开阔视野，拓宽思路，精心谋划，周密部署。要紧密结合企业的历史文化、现实情况和未来发展等方面作通盘考虑，整体运作，创造性地开展工作。
要用文化来凝心聚力，立足科学发展，加强电网发展，保证安全发展，强化集约发展，促进和谐发展，破解难题，积极进取，稳健经营，坚定不移地推进“两个转变”。这样，企业文化建设就能在生产经营活动中与之相随，发挥不可替代的功用。
实际上，急功近利、拔苗助长导致的是企业文化和企业生产经营的“两层皮”，把企业文化建设当成虚的，把企业生产经营当成实的，似乎运行在两条互不干扰的平行线上，这或许就是开展企业文化活动这么多年仍是“过雨仅仅地皮湿”的缘故。
三、企业文化环境建设重在履行社会责任
企业文化作为根植于社会文化中的亚文化，必然受到社会政治经济的影响，因此企业文化建设必须要与社会文化背景与环境相适应。
应该说，供电企业文化环境建设是取得有目共睹的业绩，其主要标志在于供电企业积极履行了社会责任。履行社会责任是供电企业能否建立起良好的公众形象、能否得到政府和公众认可、能否健康发展的重要因素，也是供电企业建设优秀企业文化的重要内容。供电企业是关系到国民经济命脉和国家安全的中央企业，必须着眼于党和国家的工作大局、着眼于关爱社会民生、着眼于构建和谐社会，认真履行社会责任，是供电企业经营和发展的重要职责，当然供电企业文化必须与之推波助澜、相辅相成。国家电网公司每年发布的社会责任报告可以感受到国家电网公司做出的努力，可以把握住国家电网公司推进社会责任发展的脉搏，提升了国家电网公司的地位和影响，这就是国家电网公司企业文化环境建设的成功之处、精彩之处。
四、叫响企业文化产品
品牌是企业的名片，企业文化产品就是叫得响的品牌。一个城市的精神集中反映了其地域文化的特点，所以在国家电网公司统一的品牌效应下，供电企业应该打造自己的企业文化品牌。
具有卓越品牌价值的优秀企业无不具有鲜明而独特的、深为企业领导人和员工所信奉、深为消费者和社会大众所认同的文化主张（品牌），成为企业长久的文化信仰，成为铸造企业百年基业的文化灵魂。
丹东供电公司在企业文化建设上成绩卓著，取得了数不胜数的各项荣誉称号，但是总给人一种泛泛的感觉，没有形成具有强烈个性特征的品牌。如果要说是企业文化生产方面存在问题的话，这就是美中不足。品牌的形成需要时间，但丹东供电公司的品牌产生的条件业已成熟，关键在于很好地总结、提炼，并把它推向社会，在社会造成广泛影响，使人们认可。从另外一个角度来讲，企业文化没有个性特征很难立足，很难形成气势，所以丹东供电公司当务之急要锤炼自己的企业文化产品，即丹东供电公司的品牌。
五、企业文化活动怎样落地生根
开展企业文化活动贵在持之以恒，用通俗的话讲就是“常流水，不断线”。从无序到有序，从有序到系统，不能忽冷忽热，紧一阵松一阵。要说开展企业文化活动存在的问题，大概这是其中突出的一点。
要解决这一问题，应该以求真务实的态度，系统规划、精心组织、逐步深化，确保落地生根。要在实践中形成“立身以德为本、治企以人为本、服务以情为本”的文化体系。这个体系正是包括了人企合一的终极目标。首先应该明确，企业文化建设需要自觉建设，而不是任其自发形成，实际上自发也不可能形成优秀的企业文化。要把主要精力放在自觉意识的培育上，充分调动每个企业乃至每个职工积极性、主动性和创造性。企业文化建设固然没有既定的程序可循，不过毕竟还是有着一定的常规模式。一般说来，无外乎全员审计、文化评估、性质定位、制定规划、确立主体、分工负责、制定计划、全员培训、检查考核、文化传播等若干方面。企业文化建设像一根环环相扣的链条，或者说就是一个系统，是大家的事需要大家来办。
应该注意的是，安全、服务是供电企业的两大主题，企业文化建设的侧重点要放在安全文化和服务文化上。
六、开展企业文化建设“五个一”精品工程
由中共中央宣传部组织的精神文明建设“五个一工程”评选活动每年进行一次，评选上一年度精神产品中五个方面的精品佳作。这五个方面是：一部好的戏剧作品、一部好的电视剧（片）作品、一部好的图书（限社会科学方面）、一部好的理论文章（限社会科学方面）和一首好歌。“五个一”活动意义非常深远，影响非常广泛。
国家电网公司、省电力公司和丹东供电公司开展企业文化建设“五个一”精品工程是适时的，是符合推进企业文化建设所需要的，必然会受到热烈欢迎。
这“五个一”可以是一个开展企业文化活动的优秀集体（班组、供电所）、一个具有鲜明地域特征的企业文化品牌（也可以是具有创新精神的企业文化研究成果）、一次弘扬企业文化的活动、一个道德明星、一部职工自己创造的文学艺术作品，简称一个集体、一个品牌、一次活动、一个明星、一部作品。
“五个一”精品工程每年评选一次，分为三级——国家电网公司级、省电力公司级、丹东供电公司级，即国家、省、市供电企业三级。
七、开展企业文化建设先进评选
企业文化建设是企业的灵魂。企业文化作为现代管理理论、管理思想、管理方式研究与实践的最新成果，是对传统企业管理模式的全面超越。
先进人物、先进事迹是企业文化的人格化、具体化，企业的产品、服务是企业文化的体现，是企业形象的重要载体。企业文化建设先进评选实质上是企业文化的传播和发扬，同样是企业文化建设不可或缺的组成部分。
开展企业文化建设先进评选，项目应该具有典型的代表性，可以分为以下几个项目：
一是企业文化建设先进人物。这里需要指出的是，既然企业家在企业文化建设中发挥至关重要的作用，先进人物理所当然就要包括为企业文化建设作出卓越贡献的领导干部，特别是主要领导干部。
二是企业文化建设先进集体。安全文化、管理文化、营销文化、服务文化、班组文化、廉洁文化等等可以说都是企业文化的分枝与延伸，企业文化建设先进集体不可能面面俱到，但共性在于以人为本，全员参与、促进发展、突出特色，把企业文化融入企业中心工作，实现人企价值同增。所以企业文化建设先进集体不必求全责备，要发现和挖掘其闪光点。
三是企业文化建设研究成果。理论是行动的先导，思路决定出路。企业文化建设理论从来是与时俱进、推陈出新的，不可能永远停止在一个水平上，要紧紧把握先进文化的前进方向，以开放、学习、兼容、整合的态度，博采众家之长，进行企业文化建设研究。所谓成果，包括理论和实践两方面的成果，既要有观点鲜明的论文又要有成功经验的总结文章。
四是企业文化建设产品（品牌）。每个单位都可以打造出具有个性和地域特征的企业文化建设产品（品牌）。
八、企业文化建设应该加强公共关系建设
公共关系建设是树立企业良好形象的重要途径。近年来越来越多的企业文化建设的个案充分证明了这一点。美国的电力文化普遍重视公共关系建设，积极加强与媒体的沟通，主动向媒体介绍电力情况，努力树立良好的社会形象。美国电力公司确定公共关系，遵循以诚取信和坚持公众利益与企业利益相协调的原则，主要方法是密切与新闻界、政府、监管机构、社会公众的关系，吸引公众对电力的注意，进行企业活动的宣传报道，开展企业联谊活动、游说立法机关与政府官员，处理顾客抱怨等。
供电企业服务的对象不是个别的群体，而是全社会的方方面面，由此公共关系建设尤为重要。如突发自然灾害造成的大面积停电就是对于公共关系建设的试金石，处理得不好，民众难免怨声载道，处理得好就能取得公众的理解与信任，甚至得到高度赞扬。供电企业在应对自然灾害中不仅仅将自然灾害给电力造成的损失降低到最低程度，而是全面树立了供电职工抗灾保电精神，因而社会民众对供电企业赞赏有加。
作者：薛恩志
企业文化的成功经验论文 篇2：
文化创新：提高企业核心竞争力的必然选择
[摘 要]企业文化的核心表现为特定的价值观取向，它渗透于企业管理的各个方面，支配着企业家和员工的思想和行为，成为决定企业经营绩效的一个最终解释变量。文化创新是影响企业持续发展的重要因素。突破文化约束、倡导文化创新成为提高企业核心竞争力的关键和必然选择。
[关键词]企业文化；文化创新；文化约束；路径选择
[中圈分类号]F270
[文献标识码)A
从20世纪80年代起，企业文化(corporateculture)开始进入管理学的研究之中，它一般被看作是特定的价值取向、工作方式以及企业内部交往习惯，是企业发展目标的“意识形态化”。时至今日，几乎没有哪个企业的管理实践或管理理论研究会忽视企业文化的重要性。有人曾言，一流企业做文化，二流企业做品牌，三流企业做产品。管理学的研究成果集中表明：企业文化是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因。企业文化是企业的核心竞争力。比如一项针对世界500强企业的调查显示，这些企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。企业文化是他们闻名于世的根本原因。因此，企业文化的发展与创新对我国企业的成长壮大有着积极的现实意义。
一、企业文化的界定及其特性
这里的文化，用的是马克思关于广义文化的概念，即“人化”和“化人”作为文化产生的重要原因和背景。马克思在谈到人的物质生产劳动的活动时曾经明确提出：“他不仅使自然物发生形式变化，同时还在自然物中实现自己的目的，这个目的是他所知道的，是作为规律决定着他的活动的方式和方法的，他必须使他的意志服从这个目的。”这就是说，文化就是人们有目的的改造自然的同时又在改造着自己的一种形态。或者说“文化就是一个由人类创造的、并制约着人类世界的对象世界”。这种使自然按着人的目的变化的人的社会实践活动就是“人化”，它创造了人的物质财富。同时，在它创造物质财富的社会实践的过程中又使人的精神生活和思想状态发生很大的变化，这就是“化人”。马克思主义认为，这种“人化”、“化人”的过程是在人类社会实践的过程中不断反复地进行的，由此不但决定着社会的历史特性和发展特点，而且决定着人的心理特性和性格行为特点。就是说，它不但改变着人们生活着的物质世界，而且还改变着人的自身和人类社会。这就是马克思主义的文化观。
由于市场机制的作用和社会制度的保证，人们根据自己的实际需求以自己特有的劳动要素(对于劳动者自身来说也可以说是工作能力或劳动因素)组成具有一定目标的经济组织，以公正的价值互补来从事自己的社会实践及工作。这样做的最大好处是产权明晰，为企业健康发展和竞争力的产生打下良好的基础。这一切都是以二系列契约的形式泡括企业内外的契约)来完成的，这就对企业人的道德和法律意识实施着考验。事实上，这样的基础也为企业内部的组织结构的建立奠定了依据。以权威指挥的企业内部本身也是一个等级结构，但这种等级结构的排列以生产要素所有者的要素(这里包括人力资本等)多寡为依据，所以这种等级实际上也就变成了能级。应该说，由于企业组织中的人的目标一致，价值观念互补，再加上与其他劳动要素的相互作用，企业文化就基本可以形成了。
按照文化发展原理，企业文化如果不吸收外来文化信息，特别是使人的文化行为和企业的生产方式相脱离，企业文化也是容易走上封闭之路的。但是，企业文化能够避免文化封闭的最大优势就在于它的市场属性和人的自由属性。市场属性使企业必须紧盯着市场动向，吸收新的市场信息和引进新的技术因子，及时调整企业的组织结构等。企业人的自由属性对企业内的官僚主义、机会主义及偷懒、搭便车等现象的节制也有十分重要的意义。当然，这些现象的最终解决主要是根据制度来约束的。但企业的制度建设是以不破坏企业人的自由属性为根据的，这在现代企业中尤其如此。企业人的自由属性和企业的市场属性是企业创新发展的主要源泉。因此，在现代企业中，“制度是一个规则，或者更正式地，是定义人类交往的人为的约束。”美国经济学家诺斯(NorthDouglas)这样以为并一再强调：“制度存在的目的是减少人类互动过程中的不确定性。”即制度是人的行为的框架，不是人的行为的目的。相反，诺斯以为，在制度框架下活动的组织却有很大的目的性，它是保证组织达到目的的主要手段。这样，企业人就成了在企业制度面前人人平等的活动主体，因而极大地调动了企业人的生产积极性和劳动创造性。企业团队的活动范围从企业的组织内部一直到企业的行为边界，为企业的信息吸收和规模扩张创造了良好的条件。这些都是避免企业文化封闭的重要因素。
企业人的自由属性是构成企业有机性的根本原因。按道理说，企业馅里的企业是在市场中有一定的生存期限，企业文化已经形成的企业)是从市场中产生的因而也是不会被市场抛弃的。但企业的行为和市场分离并最终被市场抛弃，却恰恰是企业有机性造成的结果。由各种不同劳动要素的人组成的企业，由于他们行为方式的不同和价值观念的互补，构成的企业文化必然以特有的存在方式连同他们的产品出现在市场上。可以看出，没有企业的有机性就没有企业的生存个性也就没有企业的产品特性。而企业的有机性和市场作用的不适应却是企业被市场抛弃的主要原因。这恰如黑格尔的一句名言：“人出现在自然的创化之后，他并且构成了同自然的对立；他是将自身提升到第二个世界的生物。”同理，企业出现在市场的创化之后，它并且构成了同市场的对立；它是将自身提升到第二个世界(重新创造市场的世界)的实体。企業和市场关系的这种悖论使企业和市场的作用既神秘又简单，神秘得使人觉得它好像是—个黑箱，简单褥似乎每个人都能办企业。可以说，企业的市场性和企业的有机牲是企业不可分割的两个方面，它是人的自然性和人的社会性在社会发展到—定阶段的反映，如果思想停留在原来的观念上，是不能得到问题的答案的。
由此，我们可以把企业文化的基本特性概括如下：1、企业文化是一个既开放又可能封闭的状态体系，这是由企业的两个基本属性——市场性和有机性决定的。有机性是企业的形成和企业个性产生的基础，市场性则使企业始终保持着开放和不断发展的能力。这两者相互依赖、相互作用、共同发展，促进着企业的成长和壮大。2、企业文化也承认企业内部的等级结构，但这种等级结构是以企业的构成要素为基础，以企业人的能力为主体的能力结构，它是企业发展壮大的重要动力。3、企业的组织结构和企业人与企业的关系由一系列的契约约束着，这不但是企业人利益的保证而且促使着企业人目的的实现。因此，这种组织结构也促使着企业和企业人共同发展。4、企业人和企业价值观取向的一致性，这是企业文化的核心。在共同的价值观取向作用下，企业人根据自己的能力结成生产团队，以自己的诚心和责任对
待企业和社会，以实现自己的价值目标。因此，现代企业的团队精神是现代企业文化的产物，离开了企业具体的生产过程和价值观念导向，是谈不上企业文化的作用的。
这里，我们把企业文化的经济学概念界定表述为：企业所倡导的并为大部分成员所习惯与遵行的特定价值观体系。这种价值观体系体现了企业员工的共同价值取向。
二、企业成长中的文化约束
从马里斯发表企业理论开始，现代经济学深入探讨了企业增长过程中的各种约束条件，在这些约束中，管理约束日益受到研究者的重视。而由彭罗斯(P·penmse)所完成的对管理约束方面的检验工作是迄今为止最著名的。管理约束实际上并不仅仅体现在经理人员数量的不足上，因为在一个完善的职业经理人市场上可以雇佣到适当的管理者，一个更为深刻且具有决定性的因素则是企业家本身管理能力的约束，准确的说，是企业家独特的文化取向而不仅是管理技术对于企业成长具有关键性的影响。因为企业家个人文化成本的高低决定着他对企业扩张相关交易的态度，从而从供给与需求两方面制约着企业的增长。事实上，所有的企业都面临着文化成本的约束，在竞争激烈的市场上，企业的寿命通常差别很大，甚至那些最强大的企业也避免不了破产的命运。如果撇开一切偶然因素，我们可以发现制约企业兴衰的一个共同因素：价值观念的滞后。
企业的生命周期从另一个侧面暗示了文化成本约束的存在。一个适当的机会或者是一个大胆的创新都会催生企业家和企业。新出现的企业最初往往规模较小，企业家既熟悉他的内部资源，也掌握他的外部市场。在这样的企业中，企业家的文化取向与各个利益相关者是适应的。但是随着企业规模的不断扩展，内部员工的增加、经营业务的多元化、顾客群体的变化、融资渠道的更新，企业家原有的价值观体系必须逐步演变以适应新的状况。然而，一部分企业家高昂的文化成本使得他无法摆脱原采的观念，这就意味着，他也许会无视顾客需求的变化、拒绝引入职业化经理、排挤有创造力的员工和他们的创新思想。
文化成本约束往往被一些人归结为运气不好或者竞争太激烈，而很少有企业家从自己的价值观念上反思。从我国近年采衰败的一些民营企业家身上可以清楚的看到这一点。他们或是承袭了社会责任取向的文化，将企业的经营目标定位于民富国强，采取了类似政治运動和军队作战的管理经营方法；或是只注重与局限于家族利益和家族成员，对职业经理人持怀疑和排斥的态度，切断了企业增长所需的社会资源；或是强调股东利益，轻视员工的权益，导致有能力的创新人才不断流失。从这些失败的企业上，研究者通常只看到具体的市场竞争因素而忽略了具有决定性的文化成本约束。
由于我国私营企业的企业文化的局限性，企业创业者勇于承担风险的精神和齐b协力、坚韧不拔的奋斗，一般地说是容易取得创业的成功的。但是其文化价值观的滞后在企业成功以后很可能形成束缚企业进一步发展的枷锁，影响着企业的持续发展。
企业文化中的价值互补，早已按价值规律的尺度对各种劳动要素(包括人力资本)进行过定位，凡是在有人情面子的企业里很难实现价值互补，而不能实现价值互补的企业就不能实现公正公平，企业不能公正公平就不可能有真正的企业文化，没有真正的企业文化就不可能实现企业的生存和发展。一个基本的事实是企业家早巳认识到文化创新的成本虽然很高，但无法维持创新活动的代价可能更高。
三、文化创新对企业发展的影响
企业竞争力的不断提升是变革的结果，而企业文化的变迁则是企业变革全面完成的最终标志，或者说，那些能够实现变革的企业家突破了文化的约束从而获得了持续的增长与创新发展。一个客观的事实是，一两个企业家的观念和能力往往决定了企业的发展战略和兴衰，这一点对于从几个人组成的家庭企业到拥有数十万员工的跨国公司都是一样的。一个绩效卓越的企业总是同某个企业家的名字联系在一起的，而这些企业家所带来的最重要的要素就是他的特定价值观念取向。而一个企业也往往因企业家的替换而发生迅速且深刻的变化。这些企业家所做的最重要的事就是实现了企业文化的真正变革。
较低的文化成本体现为多种利益相关者都在企业家的价值观体系中得到了重视。随着企业家个人的利益偏好与相关利益者偏好的逐步接近融合，企业文化就会发生质的变迁。从另一角度来看，企业家价值观体系的扩展过程实际上是他的个人文化资本的积累与增长，这种文化资本不仅十分稀缺，而且决定着企业中对管理制度艘术人员、资金采取何种态度，是原生性的企业成长要素。
我国的企业文化目前正处在从原有文化的稳定均衡状态到现今向企业文化过度的不稳定均衡状态。随着我国改革开放的不断发展和市场化进程的不断加快，我国企业文化的现状将愈来愈远离文化的稳定均衡状态。根据魏特(U.witt)的说法：“从群体层次来看，任何个体的决策，无论是创新、模仿或保守的，都影响到群体中全部行为的相对频率”。这就是“频率依赖效应”，即：一个个体对创新者是模仿还是反对依赖于群体中有多少成员已做了这种选择。不管创新者主观偏好如何，竞争过程将对其进行选择。这就充分说明，在市场作用下，企业根据其利润最大化原理是可以改变其观念和行为的。特别是企业的文化状态在远离均衡的情况下，这正是新的文化得以产生的时机。
如上图所示，在企业文化远离均衡的情况下表现的不稳定，主要是因为这时文化状态的混乱性。传统文化在市场中的不断失灵以及市场竞争的强大压力，致使企业亏损严重，人心涣散，企业已到崩溃边缘。因此，在现阶段，我们必须抓住我国改革开放和加快市场化进程这个有利时机，认真地学习和研究外国先进企业文化建设的先进经验，密切地结合我们企业文化建设的实际，创建适合我们自己特点的企业文化。努力使企业向新的文化均衡状态移动，以提升我国企业的核心竞争力。
企业文化是存在于企业的制度建成并完善以后，企业人与企业的价值观逐步趋于一致，并能与企业协调一致地适应市场的作用，不断取得企业的壮大和发展的一种行为状态。文化是一种状态，是一种氛围，它不仅是人的一种状态，而且是人与物共同作用、共同发展的一种行为状态。对于企业文化来说，它必须是一种和企业的生产紧密地结合在一起的，适应市场发展的一种先进文化。这种文化的存在基础必须要有它的“物质基础”，即企业的经济属性他就是科斯的企业性质即企业契约理渤。这种文化的形成依据必须是企业有机性的实现及完成。企业是直接参与市场作用的，因此它的行为和作用更为明显。这就是价值观和生产力的结合，并在此基础上形成的企业的行为以及人的行为的具体体现。严格地说，企业能力和企业文化实质上是一致的。企业能力实质上是企业的市场生存力和市场竞争力，没有企业文化的存在这两种力就不可能存在；企业文化构成了企业在市场上的个性特征有机性和经济特征市场性，没有企业文化这两个特征企业能力也就无法实现。同时，也正是由于这种关系
的存在和作用，才奠定了企业的创新性基础。事实上，企业的创新过程也就是这两种关系相互依赖、相互作用、共同发展的过程，并由此推动着时代的进步和社会的发展。
四、企业文化创新的路径选择
创新是赋予资源创造财富的新能力。在日益激烈的国内外市场竞争环境中，不断促进企业文化创新，成为对提高企业竞争力具有决定性作用的新型经营管理方式。对于企业文化创新的准确理解及其路径选择有助于从根本上解决一些企业因文化建设与经营管理脱节而缺乏竞争力的顽症。
1．确立双赢价值观。企业价值观是企业文化的核心，它渗透于企业经营管理的各个环节，支配着从企业家到员工的思想和行为。因此，企业文化创新首要的是价值观创新。在传统市场经济条件下，企业奉行非赢即输、你死我活的单赢价值观。这种价值观既有迫使企业实现技术和产品更新的驱动力，也有滋生为打垮对方而不择手段以至恶性竞争的弊端。以高科技为基础的知识经济的崛起，在使这种狭隘价值观受到致命冲击的同时，也催生出与新的经济发展要求相适应的双赢价值观。一个企业只有奉行双赢价值观，才能不断地从合作中获得新知识、新信息等创新资源，提高自身的竞争实力，从而在激烈的竞争中左右逢源，立于不败之地。’我国海尔集团不参与同行间的价格战，坚持靠产品创新和服务创新来扩大国内外市场份额的成功经验，便是奉行双赢价值观的一个范例。
2选择自主管理模式。传统的企业管理模式，将人视作企业运营过程中按既定规则配置的机器零件，忽视人的自主精神、创造潜质和责任感等主体能动性作用；在管理过程中，较多地依赖权力、命令和规则等外在的硬约束，缺乏凝聚力。随着市场竞争的深化，人的主体价值在企业运营中的作用日益重要，旧的管理模式越来越难以适应新的竞争形势，而体现人的主体性要求的自主管理模式逐渐成为企业的自觉选择。新模式以先进的文化理念为核心，充分尊重人的价值，注重发挥每一个员工的自主精神、创造潜质和主人翁责任感，在企业内部形成一种强烈的价值认同感和巨大凝聚力，激发员工的积极性，并通过制度安排，实现员工在企业统一目标下的自主经营和自我管理，进而形成企业创新的动力和创新型管理方式。邯郸钢铁集团公司把国有资產的使用权、经营权和管理权交付给每一个员工、每一个岗位，规定相应的责任，形成员工自主经营、“人人是主人”的局面，极大地激活了员工的主动性和创造性，给企业发展带来旺盛的生机和活力。这种管理模式，就是目前企业创新趋势的具体体现。
3．既重视高科技又“以人为本”。科技革命和人本身的进步总是相伴而行的，二者如车之两轮、鸟之两翼，相辅相成，企业创新过程离开了哪个方面都难以达到目的，企业的竞争力也难以得到真正提高。有学者指出：高科技可以在一个阶段成为企业制胜的法宝，但更深层次的竞争最终应该是在理念方面，“科技以人为本”这句话就包含了这层意思。这一见解反映了随着高科技的发展，现代人对生产和消费日趋强烈的人性化要求。在这一背景下，企业创新只有把高科技与“以人为本”密切结合起来，才能提，供既有高科技含量又充满人性关怀的新产品、新服务，才能开拓新的市场空间。否则，企业即使兴盛一时，终究会因受到消费者的冷落而退出竞争舞台。很多成功企业的一个共同经验，就是在新产品的设计和开发中，紧紧抓住了给各层次的顾客送去真诚的关怀和温暖这个关键。
人提高企业家综合素质。现代企业中，员工的素质是企业文化创新的来源和动力，而由于企业家在企业活动中的领导地位，企业家的素质又是企业文化创新的关键。改革开放以来，我国出现的一些企业家快速崛起又快速倒下的“短命现象”，其原因是多方面的，除了体制和市场环境等因素外，企业家不能适应形势的变化而实现自身素质的不断创新，是最根本的原因之一。一个支持创新的企业文化必须具备下列特质：个人方面：强调自我导向、尊重个体的差异、注重个人需求与企业需求的平衡对等；人际关系方面：强调信任、亲密；平等、开放与合作的关系；对权威与决策的看法方面：尊重决策的参与，强调上、下距离的缩短，加强上、下及平行的沟通；对环境适应的看法：认为创新、改革、学习与成长是克服危机的不二法则；资讯的取得、分析与决策则主张采取问题导向及顾客取向。实践证明，企业家只有具备了如此的综合素质和善于应对各种市场变化的智慧，才能具备不断创新的实力，获得市场竞争的主动权。
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作者：李答民
企业文化的成功经验论文 篇3：
日本企业文化对我国企业思想政治教育的启示
[摘要]日本企业文化的显著特点是人性化：员工以企业为家，对企业忠诚；企业尊重员工，尊重其主人翁地位；员工的积极性和创造才能在相互尊重和精诚合作中得到充分激发；企业不仅要回报股东、回报员工，更要回报社会，要实现企业与社会的和谐共赢。当前，我们面临着国际金融危机的严峻挑战，为抓住融危机之“机”，很有必要借鉴日本企业文化，加强和改进企业思想政治教育，加大企业文化建设力度，力争把员工塑造成“企业人”。
[关键词]日本企业文化；特点；企业思想政治教育；启示
日本作为一个二战战败国，仅用了二十余年时间就成为世界第二大经济强国。其间诞生的一大批世界知名企业：丰田、本田、松下、索尼等，成为经济奇迹的摇篮。今天，这些名企依然是世界大多数企业的最大竞争对手。为什么这些企业历经数次经济危机的冲击而依然具有强大的竞争力？关键原因之一就是其企业文化对经济发展发挥着重大作用。当前，我国正面临着金融危机的严峻考验，正处于动员广大员工与企业同舟共济、共克时艰的关键时刻。为此，我们有必要研究日本的企业文化，从中借鉴一些经验。
一、日本企业文化的主要特点
日本企业文化的显著特点是人性化：“员工以企业为家，对企业忠诚；企业尊重员工，尊重其主人翁地位；员工的积极性和创造才能在相互尊重和精诚合作中得到充分激发；企业不仅要回报股东、回报员工，更要回报社会，要实现企业与社会的和谐共赢，而所有这一切，都要建立在对人性的充分渗透上，都通过对人性最基本的‘义、诚、信’的挖掘来实现。”
（一）“和”的理念
日本人的家族观念很强，家族企业在日本企业占绝大多数。“和”的观念是日本团队精神的基础。传统文化所蕴含的道德观、秩序观为企业提供了全部活动的思想基础。他们认为，真正实行了“和”的团体，必然会走向成功。因此，在企业内部不能过分强调雇佣与被雇佣的关系，而应该把企业看成是家族的延伸,注重营造企业内部家内和合的大家庭气氛，把雇佣关系转化为一种亲情关系。员工属于企业,对企业要有一颗诚心和献身精神；经营者则在指导工作之外，还要关心员工的生活，给予员工归属感和安全感。
（二）人本管理模式
美国一位企业家曾说,在与日本的国际竞争中，美国失败的根本原因是两国文化不同。美国是典型的西方文化，在企业管理中以理性原则为主，奉行事本主义；而日本是典型的东方文化,在企业中以柔性管理为主，实行人本主义。“日本企业柔性管理模式的特点是实行终身雇佣制、年功序列工资制、企业内工会制。”终身雇佣是劳资双方不成文的默契，雇佣员工之后，企业要终身承担的义务；年功序列工资制，晋升工资主要凭年资，资历深、工龄长的员工晋升的机会多，这种制度以论资排辈为基础，员工工作时间的长短和对企业的忠诚程度比工作能力更重要，可以限制员工的“跳槽”现象；按企业组织工会则促进了职工积极参加企业经营管理活动，对改善企业的经营状况起着重大作用。松下幸之助把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。他注重培养人才、集思广益。企业经营问题归根到底是人的问题，因此，要从平凡人身上发觉不平凡的特质。松下幸之助常说：“领导者应当给自己的部下以指导和教诲，这是每个领导不可推卸的职责和义务，也是在培养人才方面的重要工作之一。”松下公司内部有完善的培训机制，且关注员工个人利益，推行弹性工作制等。由此可见，日本企业文化强调人才的作用，注重以人为本，照顾雇员利益。
（三）注重培养员工的创造能力
基于生存危机的岛国忧患意识，日本民族很善于借鉴其他民族的成功经验。公元7世纪，日本曾全力模仿和学习中国唐代文化。在美国舰队轰开闭关锁国的日本后，他们猛然惊醒,转而自觉学习欧美工业化文明文化，并于1867年实行明治维新。日本人的学习和借鉴能力总是非常优秀，他们在立足本民族的实际基础上，迅速把外来先进技术转化为自己的生产力。“体现在企业上则是特别推行反求工程、创新工程，即把各国同一产品的优点、缺点列出来,然后集优于一身。”兼收并蓄、为我所用、海纳百川、有容乃大,以创新求生存。总之，无论是古代借鉴中国的儒家文化，还是近现代借鉴西方的科学技术，日本人在选择吸收的基础之上进行加工改造、创新。当今，日本企业管理者更为注重培养员工的创造能力, 为员工提供大胆创新的条件，号召他们发扬不惧失败的精神，非常重视激活人的潜能，鼓励员工敢于创新，勇于提出不同意见，最大限度地发挥每个员工的积极性和创造性。
（四）建设共同价值观, 追求经济效益和社会效益的双重价值目标
企业文化的核心是企业价值观，包括企业哲学理念、经营观念、企业目标等。日本企业价值观突出表现为“致富经国”，紧密地把国家利益与企业效益联系在一起。“日本企业注重构建共同遵循的价值观，明确公司的基本信念和方向，突出企业的社会责任, 强调追求经济效益和社会效益的双重价值目标，往往用社训、社歌、社徽等形式来表现社会经营的理念;具有‘产业报国’的理念，企业和国家在利益上往往是一致的，在影响日本国家利益的关头，不同企业之间能够密切合作。”日本企业通常都有“社是”、“社训”，如松下公司确立的七大精神: “产业报国，光明正大，和亲一致，奋斗向上，礼貌谦让， 顺应同化， 感谢报恩”；丰田公司的社训第一条是“以产业的成果报效国家”。由此可见，日本企业文化强调经济利益和社会责任相结合，将个人的历史使命与企业的历史使命和谐的融合在一起。
二、日本企业文化特点对我国企业思想政治教育的启示
（一）以对员工的高度负责赢得员工对企业的高度忠诚
员工的忠诚度与企业的负责程度密切相关的。长期以来我们仅仅看到日本企业员工对企业的高度忠诚，便惯常地认为日本企业员工的忠诚源于文化传统和企业的培养造就。然而事实上，日本企业员工的忠诚是双向的，它企业对员工的负责；正因为员工感受到企业对他们的负责后，才会以忠诚和奉献精神报答企业。因此，员工的忠诚源于企业对员工的全面高度负责，而不仅仅是源于文化传统和企业的培养造就。假如没有企业对员工高度负责的态度和行为作基础，即变思想政治工作者不断向员工灌输忠诚于企业的思想，也未必能赢得员工对企业的忠诚。如果员工认为，企业仅仅把他们当作盈利的工具，是在利用他们，根本没有把他们当作“自己人”，何谈自己对企业忠诚、为企业竭忠尽智呢？在我国不少企业里，为何许多人仅仅是为赚取薪水，丝毫不肯多做不计报酬的劳动呢？为企业忠诚献身的员工少之又少呢？根源就是企业仅仅把他们当作盈利的工具，是在利用他们，根本没有把他们当作“自己人”。因此，企业要让员工高度忠诚，就必须首先对员工高度负责。当前，我国企业若要想赢得忠诚奉献的员工，则应该注重营造企业内部家内和合的大家庭气氛，确立对员工高度负责的管理理念，并付诸于实践，才能收获员工的忠诚。
（二）力争把员工塑造成“企业人”
“企业人”是指“员工把自己看成企业一员，企业是自己的家。”当前，我国企业的教育培训，绝大部分停留在对员工知识、技能及业务素质的培训上，却少有对员工认同企业、归属企业的训练。固然企业都希望自己的员工既能力高超，又富有主人翁责任感，对企业忠诚奉献。但是员工的主人翁意识和忠诚奉献精神不是随着员工进入企业自然而然获得的，更不能依靠企业规章制度来硬性规定。员工加入企业首先是出于自身利益的需要，员工与企业的关系最初只是利益关系。因此，企业要让员工忠诚奉献，首先得对员工承担起企业应尽责任和义务。比如，在企业管理中实行长期雇佣制，使员工的命运与企业的发展紧密地系在一起，雇主也就可以安心地投资并培养出企业优秀的人才。其次，还要注意充分发挥管理的教育功能，用企业特有的文化氛围熏陶员工，不断强化员工作为企业一员的责任感和以企业为家的主人翁意识，使员工与企业的关系由单纯的利益关系升华到命运共同体关系。员工一旦实现了由社会人向企业人的转化，就会以无比的热情和忠诚投身企业，以企业人的高度自觉来回报企业。这样，也就避免了企业优秀人才的流失，留住并不断发掘企业高素质人才，增强企业的竞争力。
（三）加强企业文化建设，提高思想政治工作水平
企业文化是做好企业思想政治工作的软环境因素。日本高度重视企业文化的建设与运用，注重“软管理”和“硬管理”互相配合、优势互补，不仅在物质上，而且在精神上使员工都得到满足，从而把企业的战略目标与员工个人的生活理想紧密联系在一起，奠定了同心协力前进的基础，不断地开拓进取。在日本，企业员工经常无偿自愿加班，为企业的发展竭尽忠诚和力量，甚至出现了一种被称为“过劳死”的现象，我国的企业管理者有必要反思。吸收日本企业文化的精华，我们在企业管理中，应注重“软管理”和“硬管理”互相配合、优势互补，不仅在物质上，而且在精神上使员工都得到满足，把企业的战略目标与员工个人的生活理想紧密联系在一起，加强我国企业的内部凝聚力。当前，我们正面临着国际金融危机的严峻挑战，在应对危机的过程中已暴露出许多严重问题。“如员工与企业荣辱与共、共担风险的主人翁意识比较淡薄，员工欠缺‘我是企业的一员，企业是我们大家共同的企业’的理念，结果是，各级党政要花大量的人力、物力来做思想动员工作，来动员企业不裁员、少裁员；来动员员工认清形势、坚定信心，为企业节本增效、共克时艰。”我们的企业管理者应正视现实问题、知难而进，努力培育企业文化，提高思想政治工作水平和实效性，增强企业的凝聚力、向心力，最终提高企业的核心竞争力，实现企业发展与社会发展协调、企业目标与社会目标的统一。企业文化是企业的灵魂，其核心的内容是价值观。当前，我国企业要努力抓住金融危机之“机”，在企业文化培育上下功夫，铸就出企业魂；从而为企业的跨越发展提供精神支柱。
参考文献
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作者：王槐银