小编精心整理了《互联网与人力资源管理创新论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！摘要：互联网时代是以创新作为驱动力发展阶段，是社会变革与科技创新的重要时期。在互联网时代人力资源管理的职能与角色、方法与战略、属性与特点都将发生改变。本文即主要通过分析互联网时代人力资源管理角色定位的改变，进而论述了人力资源管理创新的相关问题。
互联网与人力资源管理创新论文 篇1：
互联网时代人力资源管理的定位与创新
摘要：互联网时代的到来将给企业人力资源管理等方面带来深刻的变革，人力资源管理部门的角色从“工作监督者”华丽变身为“幸福创造者”，“不求所有，不求所在，只求所用”等管理观念逐步深入人心，人力资源管理传统职能型组织结构逐步演变成网络化组织结构，工作方法创新层出不穷。
关键词：互联网;人力资源管理;定位;创新
一、企业人力资源管理部门角色定位的转变
企业人力资源管理经历了从人事管理到人力资源管理的变迁，通过企业中领导者（老板）、管理者和员工这三类典型人群心目中人力资源管理部门角色的变化，我们可以更清晰地认识这一变迁的具体过程。
在人事管理阶段，企业领导者几乎自行做出所有重要人事决策，然后向人事部门下达具体命令，人事部门充当命令执行者的角色。因为人事部门按老板意志行事，少有独立意志体现，所以在各级管理者心目中，人事部门就是老板的代言人。而对于广大员工而言，看到的主要是人事部门签合同、记考勤、扣工资等行为，因此在他们心目中，人事部门就是工作的监督者。
进入人力资源管理阶段，企业领导已经意识到人力资源管理的专业性，虽然他们仍然向人力资源管理部门提出要求，但更多的是方向性的要求，不再是具体的操作指令，给予人力资源部门一定自主操作空间，发挥专业性和主动性。同时，逐步让人力资源部门更加深入、详细地了解企业战略内容，更好地保证战略执行速度，减少偏差。人力资源部门已经从具体命令的执行者转变成为战略执行者。随着人力资源专业性工作的增加和发挥空间的明显增大，企业中的管理者们逐渐发现所需的许多重要资源（例如人才、培训、激励政策等），更多的来源于人力资源部门本身，而不再是企业老板们，因此管理者开始将人事管理部门看成自己所需重要资源提供者，向他们提出资源需求。而且，为获得更多更好的资源，管理者们对人力资源部门的资源要求也越来越高，越来越迫切。为发挥人力资源作用，企业对提升员工满意度、发挥员工主动性等方面提出更高需求，相对人事管理阶段，人力资源管理部门大幅扩大了员工保障、培训、解答公司政策和制度、提供薪酬福利服务等工作内容。因此在员工心目中，人力资源部门越来越多充当起咨询和服务者的角色。
随着互联网时代拉开序幕，它“速度极快、传播极广、成本极低、参与极多”的特色迅速改变经济社会的游戏规则。通过互联网桥梁，各种信息极快、极广地传递，并在人与人之间实现直接的互动影响，个人的思想和价值跨过曾经不可逾越的层层障碍，得到最大的发挥和体现，人力资源逐渐成为企业唯一持久的“第一核心竞争力”，企业人力资源管理对企业成败起到至关重要的作用。那么在这种背景下，人力资源管理者的角色定位又会发生哪些变化呢？
随着人力资源成为第一战略要素，在有远见企业的带动和示范下，人力资源逐步从战略的输出端前移至战略的输入端，高级人力资源管理者成为企业战略制定的最重要参与者。人力资源管理也逐步从只负责战略实施的执行者变成为战略全过程的参与者。与此同时，随着各级管理者对人力资源管理的重视和人力资源管理部门在各类业务开展中作用的更大发挥，人力资源逐步从“根据业务部门需求提供资源”转变为“为业务发展共谋资源”，以业务合作者的身份走进各业务领域，与业务管理者深入合作，实现业务部门人力资源的最优化。随着知识性劳动替代机械简单劳动成为绝大部分企业员工劳动的主体形式，“通过帮助员工自我实现才能赢得企业价值实现”逐步成为大部分企业的共识。人力资源管理将致力于提供能发挥员工特长并符合其兴趣的工作内容，营造良好的工作环境，制定更人性化的工作制度，激发员工工作激情和创造力，持续深入地开发员工能力。在员工心目中，人力资源管理越来越与个人发展、价值体现、愉悦心情等幸福要素相关联，人力资源管理逐渐成为员工心目中的幸福创造者。
二、互联网时代人力资源管理创新
1、工作观念的创新
互联网时代的人力资源管理首先必须有观念的创新。其中，最重要的观念创新有以下几个方面。
（1）不求所有，不求所在，只求所用。传统的观念认为，只有和我公司签订了劳动合同，在我公司上班才是我公司的人力资源，才能使用和管理。这个观念在互联网时代必将被打破，随之而来的是“不求所有，不求所在，只求所用”的人力资源观念。通过互联网，建立起人才生态圈，完全可以让地球另一端从未谋面的人才为企业效力。
（2）人人都是大人物。互联网时代给每一个人提供了直接发表意见、展现才华的机会，传统管理层级已经不再是观点、意见、才能、贡献的阻碍。最基层员工的想法、做法、贡献可以通过互联网让最高管理者看到，因此只要你有意愿和才能，你就能成为企业的“大人物”。人力资源管理也必须转变传统观念，更加重视原先容易被忽视的基层员工，发挥他们的才干。
（3）学习与成长无时不在，无所不在。在互联网时代，每一个接入互联网的人都可以随时随地获取知识，对传统的课堂培训的依赖显著降低。企业必须改变观念，建立起无时不在、无所不在的学习成长平台环境，才能有效提升员工价值，在人才培养方面建立起竞争力。
（4）合法、公开、透明。互联网时代，任何负面的信息都将更快、更广地传递。在过去的管理中，企业可以通过隐瞒、模糊甚至欺骗来回避人力资源政策的不合理、不合法性，但在互联网时代，这一政策只要被人所知，下一分钟就可能传遍全企业甚至全社会，给企业带来巨大损失。因此，“合法、公开、透明”应当成为互联网时代人力资源管理政策的重要要求。
2、组织结构的创新
企业人力资源管理定位决定人力资源管理组织结构。与第一次定位变化相伴的是人力资源部门组织结构的职能化，即从行政部门中脱离，并从综合性职能设置中逐步分离出招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等职能模块，实现组织专业化。这一变化有力地支持了人力资源管理角色的转变。如图2所示。
那么进入互联网时代，人力资源管理组织结构又将有什么样的变化呢？许多企业已经开始了大胆的尝试，但目前并无定论。笔者认为，以下组织结构方案可以提供互联网时代人力资源管理组织结构的新思路。
按职能模块分工的组织形式被打破，随之而来的是按工作特点的分工，而且为适应互联网时代业务快速变化的需要，人力资源管理更紧密地与业务结合。规律性的工作（包括工资计算、发放、数据支持、规律性服务等）通过整合的人力资源平台来完成，该平台高度信息化、自动化，甚至可以外包给外部公司;人才测评、绩效咨询、薪酬设计等高度专业性的工作由内部和外部人力资源专家承担;在主要业务部门设立业务人力资源经理或类似岗位，负责将业务战略、业务需求转化为人力资源需求和计划;战略人力资源总监一方面承担整体人力资源战略策划、推动和监控任务，另一方面作为枢纽，协同平台、业务HR和专家完成重要工作。
3、工作方式的创新
互联网时代推动人力资源管理定位和观念的变革，必然同时带来人力资源管理工作方式的极大创新。一些新的工作方式已经或即将到来：
（1）移动互联网招聘。通过微信、手机app等移动终端进行招聘、面试、发送录用通知，让应聘者和招聘者都脱离时空限制，极为便利。
（2）众包。在互联网发布一个任务，全球的潜在人才都可申请完成这个任务。善用此策略的企业将实现拥有全球人力资源的梦想。
（3）虚拟团队和无考勤工作。实现任务化考评的企业借助互联网将有很大机会推行无考勤工作制度。通过移动互联网，员工可以很好地工作协同，无论在家陪伴小孩，还是在旅游，均可同时工作，考勤失去必要。员工的工作和生活完美融合，幸福指数明显提升。
（4）移动学习。与十年前向专家请教不同，现在遇到问题，大部分人首先想到的是百度。在互联网时代，这一趋势将进一步发展。企业、企业群建立起来的移动知识库让员工出现工作问题时可随时随地通过移动互联终端得到答案，也因此获得随时随地学习的机会。“想学就学，学后即用”，学习的针对性和效果也极大提升。
参考文献
[1] 李海舰、田跃新、李文杰：互联网思维与传统企业再造[J].中国工业经济，2014（10）.
[2] 彭剑锋：互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014（16）.
[3] 谢朝阳：互联网+时代人力资源管理研究[J].中国商论，2015（13）.
（责任编辑：刘冰冰）
作者：熊杰
互联网与人力资源管理创新论文 篇2：
互联网时代人力资源管理的定位与创新
摘 要：互联网时代是以创新作为驱动力发展阶段，是社会变革与科技创新的重要时期。在互联网时代人力资源管理的职能与角色、方法与战略、属性与特点都将发生改变。本文即主要通过分析互联网时代人力资源管理角色定位的改变，进而论述了人力资源管理创新的相关问题。
关键词：互联网；人力资源；定位；创新
一、人力资源管理的角色定位
人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源。人力资源管理即是人力资源配置，其主要内容是：在具体组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。随着互联网时代的到来，人力资源管理角色定位发生则新的转变，其最为突出的转变即表现在以下几个方面：其一，互联网时代的人力资源是参与战略决策制定的规划者。传统的人力资源管理是契合战略决策发展，被动执行人事招募、解聘、考核等工作的人力资源管理模式。在互联网时代，以信息数据为核心的互联网生态，给人力资源动态化、智能化管理提供了发展的动力。互联网时代背景下的动态化人力资源管理，表现为岗位分析战略化、人力资源培训前瞻化、人力资源结构建设合理化，即在人力资源岗位分析过程中，应自觉遵照发展战略的实际内容，提前制定人力资源发展计划，为企业的长足发展奠定基础；与此同时，在人力资源培训过程中，也应该整合海量网络信息中的有效信息，结合行业发展的趋势与发展，制定契合时代发展特性的人力资源培训方案。互联网时代人力资源管理与组织或企业的战略规范工作的联系越发密切，其也越来越多的参与到了战略决策的制定过程。其二，人力资源管理咨询和服务角色定位的重新塑造。传统的人力资源管理关注的焦点是人力资源价值开发及人事管理等工作，其主要职能是服务组织或企业发展。然而在互联网时代，信息通讯技术拓展了人们的交流平台，其也为员工与人力资源管理部门的沟通提供了多元的渠道。在此背景下，人力资源部门将更好的为员工做好职业规划、解答政策制度等服务性工作。正是如此，人力资源管理的服务定位则逐渐凸显出来了。
二、互联时代对人力资源管理的影响分析
1.信息数据助力人力资源管理模式的创新与发展
毋庸置疑，信息数据是互联网最为关键的元素，大数据价值的应用与发挥则无疑是互联网时代最为鲜明的特色。在互联网时代背景下，人力资源管理部门可以利用的数据是无穷尽的，正因如此，基于數据分析为核心的人力资源管理模式应运而生。在数据分析模型下，人力资源管理对客观因素的整合与分析就变得尤为高效与便捷，其对人力资源管理模式的创新与发展必将有所助益。
2.互联时代背景下双向选择特性将越发明显
在互联网时代，信息快速而广泛的传播特性极大的拓宽了人们的视野。此外，在互联网时代信息流通成本相对较低，人力资源招聘信息的发布与推广也较为便捷。在此情境下，求职者可以获取的人事信息是不计其数的。尤其是在网络招聘模式广泛运用的时代，人们的求职将更加便捷，求职者的选择也更加多元。由此一来，人力资源管理的双向选择特性也就更加明显，这就对人力资源的有效管理造成了巨大的挑战。
三、互联网时代人力资源管理创新研究
在互联网时代背景下，人力资源管理有了新的定位与新的特点，同时也面临着新的挑战。正是如此，互联网时代下的人力资源就更应以创新为发展动力，与时俱进的跟进时代发展的脚步。下文，我们即主要研究了互联网时代人力资源管理创新的相关策略。
1.创新人力资源管理观念
观念是人类的精神力量，也是指导人类行动的关键要素。互联网时代的人力资源创新，首先就需以思想观念创新为技术，以改革创新、一往无前的开拓精神，以与时俱进、勇往直前的创新理念，积极推动人力资源管理模式及方法的创新。在互联网时代的人力资源管理，至少应该树立以下创新型观念：首先，切实树立大数据应用理念。据实际而言，大数据技术的发展与应用是互联网行业大的发展趋势。由此可见，在互联网时代背景下，切实树立大数据观念则显得尤为重要。其次，人才共享理念的树立。在传统的人力资源管理模型中，人力资源流动性过强无疑是一场重大的灾难，诸多企业都将优秀人才视为禁脔。因为在传统的人力资源管理模式下，培养一个优秀的人才通常需要花费大量的人力和物力，因此优秀人才的离职无疑会对企业造成巨大的损失。然而据实际而言，随着互联网共享生态的建构与完善，人才共享型人力资源管理生态圈的建构也并非遥遥无期。在共享型人力资源管理生态下，企业可以通过将自己培养的优秀人才外派到其他企业进行一段时间的工作并获得一定的佣金。如此一来，人力资源才有能够真正发挥自身的价值属性。因此在互联网时代，树立人才共享理念则能够在一定程度上增强人力资源的利用效率。最后，树立以人为本的人力资源管理思想。以人为本思想是我国传统文化的精髓，也是中国社会主义建设的核心内容之一，其不仅具有极强的历史价值，同时还具备很强的现实意义。在人力资源管理中，渗透人本思想也尤为重要的，其不仅能够提升人力资源管理实效性，同时也有助于发挥员工的潜能，并促进员工职业能力的不断发展。在互联网时代的人力资源管理，就应该切实树立以人为本理念。
2.优化人力资源管理流程，切实提升管理质量
人力资源管理流程的优化长期以来，都是推动人力资源发展的重要内容。随着互联网技术的快速发展，其对人力资源管理流程的优化提供了一定的便利。首先，在人力资源规划环节采取互联网技术，能够快速理清人力资源实际情况，规避人力资源过剩情况，并有效填堵人力资源的不足的缺口。其次，在人力资源的核查环节，利用互联网技术也能够帮助管理人员快速摸清人力资源的数量、质量、结构及分布状况等情况。最后，在人力资源需求预测环节。人力资源管理者可以利用互联网人才需求模型，并将本组织或企业的人力资源结构模型与之融合，如此一来便能够较为准确的进行人力资源需求预测。
3.立足互联网大数据，建构人才数据库
互联网时代的人力资源管理不仅要依托互联网大数据进行战略决策和战略创新，同时应该切实建立起人才数据库，通过数据对比分析，准确掌握人力资源的实际情况，从而提升人力资源管理实效。首先依靠大数据分析员工的工作情况、优缺点、发展需求，从而为员工做好职业发展规划。其次，根据互联网大数据分析技术，对员工的创造力、价值贡献做出客观合理的评价，进而合理调控员工的薪酬待遇，以此建构一个客观公正的人力资源管理模式。最后，利用大数据进行员工招聘及人力资源的合理分配，避免人力资源短缺、闲置或浪费现象的产生。
4.利用互联网技术创新组织结构
人力资源管理组织结构的合理性与其管理效率的高低息息相关。在互联网时代，人力资源管理组织结构的创新有了新的机遇。据实际而言，传统的人力资源管理组织结构是复杂多元的，各个组织结构呈现出相互独立又彼此联系的关系，这虽然能够在一定程度上增强人力资源管理的专业性，但同时也将降低人力资源里工作的协调性与整体性。在互联网技术的支持下，人力资源组织结构将得到创新与发展。首先，在互联网技术支持下的人力资源管理按职能模块分工的组织形式被打破，整体化的组织结构将会被建构起来。之所以會出现上述创新举措，其主要原因即在于在互联网技术支持下，人力资源管理的各项工作将由计算机执行（譬如人资资源数据的统计分析、绩效考核、人才测评等），在高度自动化、智能化的人力资源管理情境下，不仅员工的工作量得到了有效缩减，同时还有效促进了人力资源管理各组织的深入融合。其次，互联网技术的应用改变了传统人力管理模式的分工要求，因此也促使着新的组织结构的诞生。在互联网技术的支持下，人力资源管理的劳动力得到了极大解放，许多传统的工作被计算机承担了起来，正是如此，那些多余的人力资源管理组织结构必须就会被重新整合成新的组织结构，以此适应新的人力资源管理工作要求。
5.创新人力资源管理方式
互联网时代推动人力资源管理定位和观念的变革，必然同时带来人力资源管理工作方式的极大创新。首先在人力资源招聘阶段，利用互联网任务平台，组织机构或相关企业就可以将人力资源招聘任务众包出去，引入市场竞争机制，以此提升招聘工作的实效性。其次，采用移动互联网技术，即利用移动终端APP进行招聘、面试、发送录用通知，让应聘者和招聘者都脱离时空限制，并为其提供便利。
四、结束语
综上所述，在组织机构或企业运营管理过程中，人力资源管理具有重要的保障作用。在互联网时代，人力资源管理的定位得到了改变，其管理模式也得到了有效的创新。
参考文献：
[1]鲁辉.人力资源管理新思维[J].现代商业，2015，09：116-117.
[2]陈海侠.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].商场现代化，2017，01：122-123.
[3]宿晴慧.“互联网+”时代的人力资源管理新思[J].经济论坛，2016，07：106-108.
作者：雷雪柔
互联网与人力资源管理创新论文 篇3：
“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新的具体分析
【摘 要】高速发展的科学技术与经济把人类带入了“互联网+”时代，“互联网+”时代给很多产业带来的影响是深远的，传统的行业需要变革和创新才能够不被社会所淘汰。文章根据事业单位传统人事管理现状，结合实际及先进的管理理论，对“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新进行具体的分析，并提出相关的建议，望对同行有所帮助。
【关键词】“互联网+”时代；人力资源；管理；变革；创新；分析
0 前言
“互联网+”时代的到来，无论是教育、物流还是商业，都将“互联网+”结合于行业发展中，由此可见，“互联网+”对于时代而言是一种进步，对于各行各业而言是一种推动发展的力量。“互联网+”是一种新的社会形态，能够让传统行业与网络相结合，碰撞出不一样的火花，同时也能够提升整个社会的生产力，给社会整体带来新的发展力量。人力资源管理作为发掘人才、开发人才潜力、提高整体效益的一大行业，必须紧跟“互联网+”时代的步伐，利用“互联网+”实现新型改革，解决在传统的人力资源管理中出现的问题，进行变革与创新，实现又好又快的发展。
1 事业单位传统人事管理现状
我国大部分的事业单位依然没有跟上市场经济的发展步伐，进行相应的人力资源管理的变革，大部分的事业单位的人力资源管理部门还保留着计划经济时代中的人事处的称呼，由此看来，事业单位传统人事的管理在“互联网+”时代存在着以下4个方面的问题。
1.1 组织的凝聚力有待提高
事业单位虽然与企业的性质不同，但是从整体上来看，都是在合作完成任务。所以，事业单位的人事管理的中心还是“人”，但是在很多时候，事业单位的工作效率低，人力资源开发工作没有达到应有的效果。在事业单位的传统人事管理中，由于部门员工沟通交流少，所以在集体完成任务时难免出现争端，这样就使得整体的工作效率变低；除此之外，还会出现员工之间不愿意合作的情况，即使在勉强的状态下完成了工作，那么工作的结果和效果大多数情况是无法令人满意的。这就反映出组织的凝聚力不强。
1.2 部门工作量大且任务繁重
大部分的事業单位人事处只有一两个人，但是整个部门的工作量却是巨大的，并且任务很繁重。人事处不仅需要对整个事业单位的人开展考核工作，还需要负责员工的培训安排工作，使得人事处的工作人员压力很大，也使得在不必要的事情上花费太多的时间进行反复核对，部门工作量大、任务繁重但是人手紧张。
1.3 相关机制制度有待完善
在事业单位中还容易存在的一个问题就是相关的机制及制度不够完善。在传统的事业单位人事管理中，是缺乏一定的激励机制的。事业单位还没有跟上市场经济的步伐，在工作上没有给予员工更多的激励，没有让他们能够铆足干劲努力工作。因为没有激励机制，没有进步的空间，所以导致整个单位的员工工作消极，没有任何热情。部分单位虽然有激励机制，但是这部分单位的激励机制没有及时更新，依赖于规章制度，而没有灵活运用，只重视精神上的鼓励，而忽略了物质上的奖励，没有通过学习马斯洛需求理论来完善相关的机制与制度。
1.4 缺乏竞争力，易安于现状
大部分的事业单位都是有编制的，有编制意味着只要不犯什么大的错误，那么这就是终身制的工作岗位了；并且，在事业单位中还缺少竞争，没有太大的压力。所以，这样就很容易造成员工没有上进心，享受目前的生活状态，不想做任何的改变，不想方设法给单位带来更好的效益，对于工作很容易产生懈怠。
2 “互联网+”时代的人力资源管理变革与创新的具体分析
事业单位传统人事管理中的问题随着时代的发展而不断凸显出来，特别是在“互联网+”时代，事业单位传统的人事管理已经暴露了太多的短板，需要变革与创新，不断提高单位的生产力与竞争力，而“互联网+”与现代的人力资源管理能够随时随地对人力资源进行管理与开发，恰恰能够解决事业单位传统人事管理的相关问题。
2.1 使用便捷，随时随地提取所需信息
“互联网+”技术在现代的人力资源管理中的使用十分便捷，人力资源部门的负责人员可以随时随地地提取自己需要的信息。例如招聘人才，目前网上有很多发布资讯的网站，事业单位可以借用这些招聘平台去招聘一些需要的人才，将信息发布在网上，等着求职者发简历过来即可，这样就能够节约很多的时间，解决了很多繁琐的问题，使得办事效率大大提高。所以，将“互联网+”信息技术运用在事业单位的人事管理中，在招聘方面就免去了很多麻烦。
2.2 线上审批，随时随地可以进行办公
事业单位的人力资源管理部门还可以运用“互联网+”信息技术在线上开展并完成自己的工作，使用线上审批等功能，随时随地进行办公。随着“互联网+”技术的不断发展，人力资源管理部门就可以应用相应的技术又或者开发出相应的公司内网系统又或者是APP。APP是考核工具之一，员工们可以不用再进行传统的打卡模式，可以在相应的APP上进行签到，这样就能够让HR在后台上查看出勤率，方便地开展考勤工作；除此之外，还可以利用“互联网+”进行员工的各种审批工作，这样就不用经过繁琐的程序，大大提高了办事的效率，也能够节约事业单位人力资源管理部门的时间。
2.3 利用平台建设单位文化，丰富员工生活
事业单位要想能够加强凝聚力，成为一个团结的大集体，就需要建设一个相应的平台，这样的平台类似于微信公众号平台，建设事业单位的文化，使得单位的文化能够丰富员工们的生活，充分利用大数据的优势，分析员工们喜爱的不同文化，然后让员工之间产生沟通点和连接点，又或者是在平台上举办各种各样的文化活动，增加员工之间的互动，让员工们的距离不再是那么遥远。只有这样，才能够让员工们好好沟通与交流。员工之间的良好沟通与互动，能够加强组织的整体凝聚力。在日常生活中，员工们可以在平台上分享自己喜欢的东西，还能够相互之间进行沟通与交流；除此之外，还需要让文化鼓舞和激励员工们认真工作、努力工作，让员工们受到单位文化的熏陶，能够在新的社会形态之下，增强自己的责任感、满意度和幸福感。
2.4 完善机制，满足员工的多元化需求
事业单位的人力资源管理部门应该完善相关的机制，满足员工的多元化需求。满足员工的多元化需求，先要了解马斯洛需求理论，在这个理论的基础上，还需要利用“互联网+”技术的大数据进行分析，了解员工的生活现状及各方面的需要。了解需要之后进行相应的激励机制建设，以物质手段和精神手段相结合，要让员工们在激励机制的激励下能够增强自己的责任感、荣誉感和使命感，让员工能够发挥出自己的最大潜能，激发员工的创造力，为事业单位创造更多的效益而努力。
3 结语
综上所述，在“互联网+”时代，人力资源管理必须及时进行变革与创新，必须运用“互联网+”的相应技术手段来对人力资源进行管理与开发，利用各种各样的手段来提高人力资源管理的效率，提高人力资源的利用率，对人才进行更多的挖掘与开发。在建设社会主义强国的过程中，事业单位不能落后于时代，必须与时代紧紧地走在一起，推陈出新，发扬知行合一的精神，结合“互联网+”，创造更大的价值，为建设社会主义强国做出贡献。
参 考 文 献
[1]孙文斌，丁明艳，刘囡.“互联网+”背景下建筑企业人力资源管理变革与创新[J].劳动经济评论，2016，9（2）：141-149.
[2]汪晓媛.战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究[D].苏州：苏州大学，2012.
[3]聂会平.人力资源柔性及其对组织绩效的作用研究[D].武汉：武汉理工大学，2009.
[4]钟志锋.企业人力资源管理制度与策略分析[J].企业科技与发展，2017（3）.
[责任编辑：邓进利]
作者：李楠