回首每一天的周而复始，你是否在工作的过程中，获得了宝贵的成长经验？工作作为我们的立身之本，工作是见证我们成长的标志，为自己写一份独有的工作报告吧。让我们在回首自己忙碌岁月的同时，发现自己工作的不足之处，寻找出更好的工作方式，成为更好的自己。今天小编给大家找来了《招聘专员的工作总结》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
第一篇：招聘专员的工作总结
招聘专员的工作流程
总结
一、准备面试
作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。与候选人面对面的交流时检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。
做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀子的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。
(1)明确目标：
面试之前了解所有空缺岗位的要求;宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择;想象一下空缺岗位的理想人选;空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。 (2)确定岗位要求：
编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难;查看其他公司类似工作岗位的工资水平;工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。 (3)决定招聘方式
招聘方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围;广告的载体和内容决定了申请者的类型、数量以及能否找到合适人选。
(4)建立应聘信息处理系统
决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁 (5)评估简历
大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。 (6)评估应聘者
对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。 (7)确定面试人选
对应聘者进行评估之后，面试人选便可以确定。合适的人选通常为数不多，选择起来比较容易。但如果合适人选较多，最后面试人选的名单就难以确定。在正式面试之前与应聘者做非正式接触，以甄别他们是否合格;考虑一下是否需要笔试，以淘汰不合适的应聘者。 (8)安排面试
短时间内面试所有列入候选人名单的应聘者可能比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。为了让应聘者放松，面试时准备些饮料。 (9)落实面试地点
面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果也就不会尽如人意。
(10)确定面试策略
面试之前必须将面试风格确定下来。你是想通过面试获得需要信息，还是想给应聘者一些压力。这在很大的程度上取决于你招聘岗位的种类。将被面试者的详细信息提供给所有面试者。
一、进行面试
面试无论对面试者还是应聘者都是很劳神的一件事。如面试能过在一种轻松的氛围里进行，双方都可以最大限度地获得所需信息。 (1)开始面试
开始面试的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段。不论你职位高低，都要礼貌的问候应聘者，你可以用假定你是应聘者时。希望得到的礼遇来对待你面前的应聘者
(2)综合评价应聘者
面试的主要目的就是能过对应聘者的性格和各方面能力有个综合的评价。要做到这一点，你不但要利用应聘者简历中的信息，在面试过程中发掘应聘者的潜力，而且还需记录下面试过程中对应聘者的印象。 (3)控制面试
仔细掌握面试的进度，只有这样，你才能够在限定的时间内将所有的方面都涉及到。如需要可以把应聘者从一个话题引向另一个话题，如应聘者从一个话题谈论太久，可以礼貌地催促他们。
(4)解读应聘者的形体语言
形体语言传达着与话语同样多的信息，能够解读应聘者的形体语言对面试者来说大有用途，应聘者可以说谎，但却很难通过形体语言欺骗你，因为形体语言是一种不自觉的本能表现。 (5)进行测试
可以借助多种测试来评估应聘者的综合能力，无论是他们的智力还是技能。另外，小组面试和情景测试也常被用来测定应聘者的综合能力。 (6)结束面试
所有的面试都应礼貌而从容地结束，即使对你认为不合适的应聘者也要如此。因为你代表公司的形象，所以结束面试的方式会给应聘者留下深刻印象。
二、分析面试结果
面试结束后，对收集的信息进行评估，可以结合第二次面试做出最后决定。
(1)记录面试印象
面试几个应聘者之后，你对他们的印象就会混淆起来。一个应聘者离开之后马上凭记忆录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开来。 (2)缩减最后面试人选
根据第一次面试记录下的对每一位应聘者印象，将最后候选人缩减到为数不多的几个，一般说来一个空缺岗位需要三至六个最后候选人，然后进行第二轮面试。 (3)安排后续面试
第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题。这次面试可以根据需要而设计。
(4)检测应聘者对工作的适应能力
通过续面试，你需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能
(5)确定最后人选
招聘到理想的人选之后，你当然会刚到高兴、轻松，但不要忘记你还需再花费一些时间做好细节的确认。口头与应聘者确定之后还要有正式的书面通知，需要应聘者对确定书认可之后签字寄回。
————摘录与《HR必备人手一本招聘全套手册》
第二篇：针对新招聘专员工作的一个学习计划
新招聘专员学习工作计划
为了加强新员工的工作执行力和工作的有序健康发展，保证招聘质量的提高，现在将对新招聘专员的学习计划作出如下几点：
第一步：加强与上级领导的沟通。在刚刚开始的学习工作中，肯定有许多不明白和不理解的地方，比如一些工作如何去展开，用什么样的方法最恰当等，这些都需要与主管沟通清楚，认真听取主管的指导和意见。
第二步：以师傅带徒弟的方式手把手教导，确保工作的科学化和有效化。多跟有工作经验的老的招聘专员学习沟通，认真听取学习老的招聘专员的一些好的工作方法和技巧，可以让自己少走不少弯路，例如：要出去招聘时候的一些前期准备工作，怎么计划最有效;到达招聘现场后，用什么样的方式调查薪资最有效准确;根据当地情况，用什么样的方法招聘优秀人员最最有效可靠等等，这些都需要去学习去了解。
第三步：了解基层，对一些关系以后招聘工作的基础性知识要了解到位。新的招聘专员对门店的一些基本知识要了解，这样才能使工作有序顺利的展开，比如去门店开展实习工作等。
第四步：对招聘的岗位进行全面分析。主要分析岗位的工作内容、任职资格、岗位梳理等内容。只有充分了解招聘的岗位的性质，我们才能充分了解什么样的人适合什么样的岗位。
第五步：亲身实践，学习招聘途径的多样化。由于情况的不同地区的不同，用到的招聘手段也各不相同，首先要做的是跟上级反映情况，然后根据具体的情况，拟定合适的招聘渠道来开展招聘工作，如网络招聘、张贴海报、散发传单、电视广告字幕、DM单、现场展位等等。
第六步：新员工要加强实践跟理论知识的结合，上岗学习初期，应当每天都把自己的工作内容和学习感悟总结出来，以提高自己的业务知识。
第七步：最后，跟踪新的招聘专员的工作情况，进行员工满意度调查，尽最大努力去帮助和解决新员工学习工作中遇到的困难和问题，提高新的招聘专员对我们招聘处的认同感。
第三篇：招聘专员总结
行政人事部招聘专员工作总结
首先，工作流程中的第一步，用工申请，各部门经理每月在10日之前应该将用工申请提交给人力资源部，这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划，以便及时尽快完成招聘任务。
其次，面试的环节，这里分为两部分，第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握，和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解;第二部分是部门经理通过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否符合岗位的用人标准。这里需要部门经理做一个果断的决策，用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象，甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。
再次，人力资源部是服务和管理于一体的部门，在对于厂家办理入职的过程中，招聘专员需要确定厂家手续是否齐全，为以后的工作免除后患。这里希望部门经理可以跟厂家供应商做出良好的沟通，协助人力资源部，最后以达成双赢的良好合作关系。
在以后的工作中从自身的角度来看，需要注意以下方面：
1、尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说。并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。
2、跟部门经理做好良性沟通，核对好需要招聘人数和以录用人数。避免上岗之后找不到人或者已经上岗但是人力资源部却不知道这种情况出现。
3、细心。招聘这一环节的细节很多，如果有一点纰漏，就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的第一环节，需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。
第四篇：招聘专员工作小结
转正小结
时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，我进入xx，已经有十个月了，我是于2013年9月22日入职。xx对我来说，原本是一个陌生的名词，渐渐地从认识它、了解它、直到融入xx这个大家庭，我非常感谢它为我提供的这个平台，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。
刚进入xx之时，并没有确定具体岗位，企业为我提供了为期四周的培训。其具体内容则是对企业的几个主要车间(储运部、食用车间、日化车间、调味车间、粉末车间)及主要职能部门(食品香精事业部、总经办、人力资源部)参加实习。
在这几个月的下面就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：
一、招聘工作：
1、发布招聘信息;
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，筛选简历，找到合适的人员。
2、电话邀约面试，我们公司采用多渠道招聘，校园招聘、网络招聘、职介所、以及猎头等。预约面试，也会根据面试者的具体情况，采取电话面试等形式进行。
3、在招聘工作中遇到的问题与建议：
(1)对专业知识了解不足，导致与面试技术岗位的人员沟通不当;
(2)对部门、对岗位了解不透彻，导致无法充分认识具体岗位的具体工作职能;
(3)语言沟通能力有待加强，应该采取有效的招聘技巧以吸引面试者对企业的更好认识。
(4)应该将英语专业知识充分利用到工作中去。
二、常规性工作
1、日常工作：集团人员的入职教育、入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。
2、差旅费用报销审核;
3、领导安排的临时性工作。
在这个招聘专员这个岗位上，虽然工作有一段时间了。在我自己看来，虽然对整个工作流程有了较全面的认识和了解，但是还是明显存在几个问题。
首先，工作模式过分按部就班，缺乏创新意识。刚开始，了解一些具体的工作内容和工
作做法，但是一段时间以来，发现自己过分依赖以往流程，导致与实际操作以及个别情况的处理不够恰当。例如，在招聘流程这个方面，在与应届生沟通的过程中，了解到现在有的企业还采用无领导小组面试、案例分析等模式进行面试。经过网络搜索，了解到这是一种适合多人面试同一岗位时，可以采取的方式。无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过面试者在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该面试者是否符合岗位需要。我认为作为一名招聘专员，时刻关注时事新闻、政策信息、就业形势等问题，可以有助于创新型工作模式。
其次，理论知识有所欠缺。作为人事线条的员工，应当对相关法律法规有明确的了解。了解政策，才能更好地处理问题。不能当遇到问题，才去想解决方案。而是要把事情做在前面，政策出台的同时，就应当有一定的敏感性，想想对本职工作内容有没有相关性。无论在面试过程中，还是入职培训过程中，对政策正确的解读，也是对员工最好的负责。
同时，没有将自身专业优势发挥到工作中。现在的企业，都趋于国际化，我们公司在美国新泽西州设立了xx香料美国公司，并与法国知名的天然和有机香精公司Aromatech成立合资公司。在这个趋势下，英语的重要性可谓不言而喻。就在前一个月的外国人面试过程中，就因为我的英语能力不足，导致了一些问题。认识到这个问题的同时，我也会在下一步的工作生活中，去计划这个人力资源英语的学习。
在招聘专员这个岗位上，我有优势也有劣势。优势：有一定的亲和力;具备一定的沟通、协调能力，细致、认真、有耐心;能虚心的听取别人的建议。 劣势：上述提到三个不足的同时，还存在考虑事情不细致;缺乏人力资源管理的理论知识，缺乏一定的主动性等问题。 在下一步的工作中，我要结合工作实际，将招聘技巧以及劳动法律法规以及政策性知识作为学习的侧重点，实时关注最新人力资源相关政策，强化专业英语的学习，将更多精力投入到工作中去。
我基本能胜任本职工作，与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我近期工作、思想情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。
Xxx
2014年7月27日
第五篇：招聘专员工作计划
在年终的时候进行工作总结，有利于对一年来的工作进行回顾，以便对来年的工作中进行计划。下面是小编为你整理了“招聘专员工作计划”，希望能帮助到您。招聘专员工作计划范文一一、人员调配管理本重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5—7人，电气专业2—3人，化学专业2—3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20xx公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;
招聘专员工作计划范文2
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。
招聘专员工作计划范文3
以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。
为了规范招聘专员工作流程，提高招聘专员工作效率，总人资部针对招聘专员制定周工作计划如下：
一、日工作流程
1、招聘日报表汇总。
2、刷新网站：58同城，智联招聘，前程无忧，万行教师人才网，当地人才网。
3、设定日招聘计划：筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些网站筛选。
4、筛选主动投递简历：原则上当日所投简历，次日下班前有回复并按要求填写《招聘日报表》
5、网站搜索简历：每份简历一定先仔细预览，确定符合条件之后再点击下载，电话邀约，以免浪费简历数。
6、电话邀约面试，做好电话访问记录，认真填写《招聘日报表》：电话未接通做好记录，次日再联系;如下载简历电话号码错误、非本机主、空号等，发送面试邀请邮件，并做好记录，方便简历兑换(58同城可直接兑换)。
7、发送面试短信给电话邀约成功者：短信内容包括公司名称，面试岗位，面试时间，面试地点，联系人，联系方式等。
8、拨打电话时间尽量避开早上9：00—10：00，下午：13：00—14：00，话术规范，语气温和委婉，有耐心，一定礼貌用语，切忌让对方反感，在电话中争吵。
9、面试接待，进行初试。
10、中途时间可完成领导交办临时事项，及突发事件处理。
11、总结当天工作，发《招聘日报表》指定邮箱。
二、周工作流程
1、参加部门会议：总结上周招聘工作，找出工作中遇到的问题，会议中提出问题，得出解决问题的措施。
2、各部门确定招聘岗位及人数，制定本周招聘计划。
3、实施招聘工作。
4、招聘渠道维护
5、分析招聘情况，完成《招聘周报表》，发送指定邮箱。
招聘专员工作计划范文4
6、汇总各校区招聘报表，分析招聘情况，总结问题。
1、招聘时间安排及需求。
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在XX年人力资源部将继续坚持XX年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。