一、激励因素在营销管理中的作用
(一) 激励可以调动员工积极性, 提高企业效率
企业中最重要的是利润, 对于一个企业来说, 所获得的业绩便代表了企业利润的多少。而业绩的创造者便是员工。在企业中只有充分的调动起员工的积极性, 使员工全身心的投入到工作中去, 才能从根本上大幅度的提高企业的效率。而员工对于企业的要求仅限于自身的薪资待遇, 也就是激励其自身不断前进的动力, 即激励因素。从一项实验中可以看出其差别之大:两个小组进行同样的工作, 小组A给予其固定的福利待遇, 小组B实行了激励机制, 虽然最后两者拿到手的福利待遇的数额是一样, 但是小组B的工作效率是小组A的数倍。由此可见激励因素对于员工工作积极性的促进作用之大。
(二) 激励在企业管理职能中具有重大作用
企业在发展过程中, 所需要的是各个方面的人才, 这就使得企业内部员工的学识、性格、综合素质等等个性化的因素十分混杂, 对于工作的态度也不一而足, 想要使这些人才进行全面化细致化的管理, 就需要进行不同的激励机制, 这样才能促进员工发挥自身的潜在能力, 努力奋进, 一方面是员工自身得到了实在的利益, 也为企业的管理提供了便利。
(三) 激励能够增强员工的凝聚力
一个企业留住人才的方法有很多, 良好的企业文化, 或是良好的工作环境, 其中最为重要的是这个公司能够有完善的激励机制, 又能为员工带去足够大的利益, 才能使员工心甘情愿的为企业工作、奋斗。完善且良好的激励机制能够对于员工的工作进行实时的考核, 促使员工心中的压力感倍增, 从而一心一意的投入到工作中去, 当工作完成之后进行激励奖励的颁发时, 员工内心的自豪感和满足感是不能用言语表达的, 同时也是给所有员工的一种表率作用。用这样的方式来激励所有的员工, 从而形成一种凝聚力与向心力, 在保留企业现有的人才资源的同时, 也为企业带来更多的人才。
二、营销管理工作中对于激励因素所产生的误区
虽然激励因素对于营销管理有着诸多作用, 但是在实际应用过程中, 由于种种原因, 使得激励因素在管理中并没有达到理想效果。主要问题如下:
(一) 薪酬结构不合理, 缺乏长期激励功能
在现今企业当中, 薪资体系是员工作为关心的部分, 但是我国的薪酬体系几经变革, 仍然是停留在年薪制, 仅仅是与员工当时的业绩相挂钩, 使得员工作于自身的未来没有一个明确的打算, 使得员工在不断的工作过程中磨灭掉了斗志, 变得平庸起来。这种年薪制的薪酬制度, 从本质上来说其实就是短期的激励机制, 缺乏长期有效性, 无法给员工安全的保障, 使得员工在进行营销活动时, 有所顾虑, 对于客户进行销售过程中也多是对于自身短期工作时间内的义务出发, 对于在自己工作时间范围之外的事情便不予以理会, 这使得客户对于企业产生质疑, 从而失去客户。
虽然有些企业进行了固定工资与绩效工资的双重薪资模式, 但是员工真正按到手中的绩效浮动的部分少之又少, 使得薪资模式中的激励功能缺乏或是出于缺失状态。
(二) 片面强调物质激励, 缺乏精神激励
现今的企业其实也是拥有激励机制的, 但是多是以物质激励为主, 例如在节假日进行生活必需品的发放, 带领企业职工员工进行游玩或是聚餐等形式, 很少进行其他形式的奖励。虽然现今对于员工来说, 物质上的奖励是很重要的, 但是在当今社会中, 物质奖励只能是作为最基础、价值最低的一种形式。尤其现今的营销行业多是由年青一代组成, 年龄大多在20到30岁之间。这个年龄段的年青一代与之前的工作员工所经历的时代背景不同, 生活经历也是天差地别, 简单的物质奖励已经无法满足现今营销员工的需求, 他们更多渴望的是精神激励, 尤其是90后的人群。90后可以说是社会群体中对于精神要求最高的人群, 他们接受的教育程度普遍较高, 明白对于自身来说, 只有掌握更多的精神财富, 才能在社会上活的更加精彩。然而企业高层管理人员对于激励机制的思维仍旧停留在过去, 只想着用高薪来吸引人才, 却没有相对应的精神激励机制来留住人才, 使得自身“赔了夫人又折兵”。有些企业虽然之一到了精神激励的主要性, 但是其发力点选择错误, 反而使精神激励体制漏洞重重。
(1) 在企业中, 对于员工进行精神激励的方式大多选取的是评比的方式, 对于业绩最好的员工进行荣誉表彰等, 但是其内容仅局限于销售额与销售利润上, 内容上较为单一, 长此以往, 使得员工的荣誉感分散变弱, 反而无法起到激励的作用。与此同时, 在情感激励机制方面也比较薄弱, 所以对于调动起员工的积极性上相差较远。
(2) 在营销部门, 上岗前都会有相应的业务培训, 但是培训的力度与培训的预期效果相差甚远, 后期对于培训的结果也没有一个明确的考核和后期的巩固培训, 使得员工的专业知识技能仅停留在刚入行的阶段, 想要进行技能的提升十分困难。
(三) 绩效考核不科学
公司在营销管理过程中对于员工的考核标准不明确也是现今的一大问题。营销考核标准大多是以销售额或是销售利润为主, 但是区分度低, 操作性差。其中量化的指标占额较小, 主观的因素制约了考核标准的评判, 常常出现员工在销售过程中表现优秀, 但是因为与上级领导的人际关系问题, 在最终评判时只能获得中等的评价。这样反而对员工起到了负面作用。
三、充分发挥激励因素在营销管理工作中作用的方式方法
上述问题中多是由于现今我国企业的激励机制不完善, 上层领导对于激励机制的作用和使用方式不明确等情况造成的。因此想要充分发挥激励因素在营销管理中的作用, 应该先解决以上问题, 大致可以从下面几个方面进行:
(一) 明确激励机制的作用, 确定激励机制的独立运行
首先应该让公司的管理人员转变陈旧观念, 杜宇激励机制持明确的支持态度, 充分认识到激励机制对于公司的重要作用。其次应该将激励机制的运行从公司的整体管理当中分离出来, 进行独立运行, 单独设立激励机制运行人员, 保证机制运行的公平性;同时也应该让机制管理人员明白自身的权利、义务与责任, 预防出现以权谋私等腐败现象的发生。
(二) 制定并完善激励机制
应该将物质激励与精神激励相结合, 使员工获得物质精神的双重激励, 从而大大的增强其工作积极性。物质激励主要是对于销售人员的薪资结构中绩效浮动部分的调整, 加强在浮动部分的力度, 使员工更有斗志;同时增加荣誉激励的评比范围与获得形式, 是所有的员工都能有获得荣誉的机会。
另一方面, 要加强对于员工的培训管理。除了在入职是进行必要的基础技能培训之外, 还有定期进行技能考核培训, 以保证员工基础技能的熟练程度;增加入职后培训, 将近期内新兴技能与积累的经验, 对于员工进行二次培训, 以保持员工在工作过程中的先进性, 从而在市场竞争中是企业走在行业的前列。
(三) 正确使用运用激励因素
正确地运用激励原则, 可以提高激励的效果, 从而可以达到企业人力资源管理中预设的目标, 因此应该注意一下几个因素:
1. 把握激励的准确时机
可以说激励是给员工的一剂强心针, 使员工能够在无边的黑暗中看到光明, 降低员工的压力, 因此在进行激励的时候, 要把握好时机。激励的颁布与发放不是一种固定的模式, 而是应该与企业、部门、员工的具体情况相结合, 在适当的时机进行激励。这个时机需要把握准确:过早, 使得员工的斗志在激励的过程中被慢慢消耗;过晚, 使得吉利的意义便失去了, 因此这个时机要进行精准的把握, 这样才能发挥激励的作用。
2. 相应采取激励频率
有压力才有动力, 这对于营销人员来说是一种生活的真实写照, 而激励机制便是对于员工的二次压力, 适当的压力可以让员工迸发出潜力, 从而为公司创造更多的效益;但是如果激励的频率过高, 反而会起到反作用。激励频率选择受到多种客观因素的制约。所以在具体实行的过程中应根据员工的具体情况进行激励频率的安排。
3. 恰当地运用激励程度
既然是激励, 那边是对于员工的一种适当的促进, 所以对于运用的激励程度也应该有所适应。激励量的大小应该根据当地的具体情况进行设定:在消费高的城市, 进行精神性质的激励较为有效, 在消费降低的城市, 可以增加物质性的奖励。同时奖励物品的价值也是如此。如果激励程度偏高, 会使员工的心中产生一种爆发性的满足感, 从而失去了对于工作的积极性;奖励程度偏低则会打击员工的积极性。
因此在进行激励机制时对于激励程度也要遵循适度的原则, 使激励因素在营销工作中真正的发挥作用。
摘要：一个企业中组成部分中, 营销部门是公司中最为辛劳的部门, 营销部门的员工在工作过程中受到的压力最大。都说有压力才有动力, 但是过大的压力会将人的奋斗意识磨灭, 此时就需要其他物质对于人的意识加以辅助支撑的作用——激励。激励是营销管理工作中作为重要的一环, 随着我国市场经济的不断发展, 销售行业的崛起, 激励因素在营销管理工作中所发挥的作用也越来越大, 如何充分发挥激励因素在营销管理工作中的作用成为了各大企业营销部门首先要解决的问题。文中对于激励因素在营销管理中的作用进行了阐述, 现今营销管理工作中对于激励因素所产生的误区进行了分析, 在以此为基础, 探讨充分发挥激励因素在营销管理工作中作用的方式方法, 以助力企业建立完善的激励体系, 激发员工的斗志, 从而在竞争激烈的市场中不断前进。
关键词：激励因素,营销管理,误区,方式方法,市场经济
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