第一篇：人力资源的配置情况
关于我县农业农村资源配置使用情况的
调查报告
(2011年12月29日)
为了全面掌握我县农村资源使用情况，按照县政府办公室《关于开展农业农村资源配置使用情况调查的通知》吴政办(2011)99号文件精神，由县直农口部门配合乡镇深入村组农户，从12月5日至20日利用15天时间，全面进行了调查，现将调查情况报告如下：
一、农村人口资源状况
全县农业人口为108582人，其中男56178人，占总人口51.7%，女52404人，占总人口48.3%。年龄20岁以下25533人，占总农业人口23.5%，20-50岁57855人，占总人口的53.3%，50岁以上的25194人，占总农业人口23.2%。在家居住总人口73976人，占总人口的68.2%，外流人口34606人，占总人口的31.8%。
从调查情况看：我县人口性别比例相差不大，50岁以上和20岁以下人口比例基本持平，劳动力占总人口53%，外流人口占到31.8%，多数居住在县城，主要以从事劳务、商贸业为主。
二、农村家庭收入情况
我县2011年人均纯收入4392元，较2009年4066元增 - 1 -
加326元。其中从事种植业总收入12055万元;从事棚栽业总收入710万元;从事养殖业总收入2134万元;从事林业经营总收入1906万元;从事手工业和副业总收入2201万元;从事运输业总收入4869万元;从事劳务总收入9341万元;从事其他经营总收入6463万元。
从收入结构看，家庭经营性收入19006万元，占总收入48%。其中种植业占总收入30%,棚栽业总收入占总收入2%，养殖业占总收入5.5%，林业经营占总收入5%，手工业和副业占总收入5.5%。工资性收入14210万元，占总收入36%，转移性收入、财产性及其他收入6463元，占16%。
以上情况说明：我县农村家庭收入主要来源于劳务和种植业以及其他产业，虽然棚栽业、林业收入较为可观，但由于总量小、范围窄，对农民增收起不到主导作用。
三、种植业情况
我县现有总耕地面积289628亩，粮食总产量14.3万吨，其中洋芋133672.4亩、鲜薯产量13.7万吨，玉米46652亩、产量2.8万吨，杂粮46329亩、产量1.2万吨，油料5301亩、产量974.4吨，大田蔬菜2125亩、产量1092吨，种植大棚446座837.2亩，大弓棚572座707亩。
根据调查情况来看：我县目前种植业主要以洋芋、玉米、杂粮为主，产量和收益较为可观。虽然油料和棚栽业收入高，但在我县来说种植规模较小。
四、农村养殖业情况
我县目前共饲养大家畜10858头，其中牛1105头、驴7966头、骡子1785头，马2头，生猪存栏25910头、出栏9975头，羊子存栏25177只、出栏9558只，饲养家禽93767只，有鱼塘面积1731亩。
根据调查掌握：我县农村养殖业重点以生猪和家禽为主，羊子饲养量明显减少，养殖大家畜全部是为了农业生产。总体看，养殖业并没有形成规模，促进农民增收效果不明显。
五、林草基本情况
我县林业总面积488.5万亩，退耕还林面积102万亩，荒山造林面积371.8万亩，宜林荒山面积33万亩;经济林面积9.6万亩，其中苹果16358.1亩，山杏47638.9亩，山桃21710.7亩，其他4402亩;种草总面积14.5万亩，其中紫花苜蓿11.6万亩，沙打旺2.1万亩，其它6282亩。纯草地面积44961亩，草灌结合21477.9亩。
从调查情况来看：由于我县近年来实施退耕还林工程，我县土地面积大多数为林业面积，林业面积重点以退耕还林面积和荒山造林面积为主。种草面积比例小，不同程度的影响着养殖业的快速发展。
六、土地经营状况
我县目前有总耕地面积289628亩，人均占有耕地面积
2.7亩。其中川台地51041.9亩，梯田155533亩，坝地13400.9
亩，坡地60716亩，水浇田8180亩。土地流转面积5269.9亩，其中转包2539.9亩，出租603.6亩，转让707亩，改变用途1419.4亩。
调查表明：我县耕地面积较退耕还林前大幅减少，但耕地整体质量提高，除原有的川台地以外，大多数修为梯田，坡耕地面积比例下降。调查发现我县有灌溉设施条件耕地面积小，只占到耕地总面积2.8%。土地流转主要以转包和改变用途为主。
七、农村生活生产资源配置情况
我县农村现有总住房面积2479992平方米，其中石窑86117孔，平房27067间;有小型集中供水1825处，水井13153口，水窖5822眼;有电视2517
7、入户率达100%，电话21384部，电脑2086台;有货车964辆，小汽车3903辆，农用车3513辆，摩托车5747辆，其他359。
从调查情况来看：我县农村生活生产条件较好，住房、饮水、道路基本达到目标，农民生活普遍较为富裕，家电、车辆入户率均达到80%以上。
八、存在的问题：
从本次调查的情况来看，我县农村生活条件相对较好，但也存在一定问题，主要表现在以下几个方面：
一是农民收入比例不平衡，劳务收入占总收入的主导地位，农业收入占总收入的比重较小，农业主导产业尚未形成
规模。
二是种植业效率低，高效现代农业发展速度缓慢;我县有灌溉设施耕地面积小，只占到耕地面积的2.8%，大部分还是雨养农业，抗风险能力不足。
三是养殖业规模较小，示范带动力不强;
四是土地经营管理不善，流转难度大，撂荒现象依然存在。
二0一一年十二月十九日
第二篇：铁岭市科研院所资源配置情况调查报告
九三学社铁岭市委员会主委赵必先
我市的科研院所经过几十年的发展，已经拥有一支专业门类比较齐全、具有一定数量和质量的科技队伍，取得了一批重要的科技成果。但是，由于受到体制和机制的制约，其管理和运行模式已不能完全适应社会主义市场经济形势发展的需要，现有的许多科技优势没有得到充分发挥，广大科技人员的积极性还没有完全调动起来。因此根据市直科研院所的发展现状，调整全市的科技布局整合全市科技资源势在必行。
一科研院所科技资源配置现状
1.1人力资源分布状况
据日前我们对全市九家市属科研院所的摸底调查，截至2004年底，共有职工971人，其中在职人员442人，停薪留职人员195人，离退休人员334人。在职人员占职工总人数的46%，在职的科技人员328人，占在职职工人数的72%，高级职称技术人员82人，占在职职工人数的19%，中级技术人员139人，占在职职工人数的31%，高学历人才全市仅有4名硕士，占全市技术人员的1%，博士人员全市为零。以上调查数据表明，全市被调查的科研院所科技人力资源十分薄弱。详见附表1.
11.1市属科研院所各类人员分布表
单位农科院橡胶院林科院情报所建材所213所粮科所中医所畜牧所合计
职工总数24852166211728162034971
在职职工总数14314351179271217234
42占职工总数%58277780539675859546
停薪留职人数10185000000019
5离退休人数95193154814311334
在职科技人员总数87121381492061518328
占在职职工/%618575821007450887872
高级职称人数3416853814382
占在职职工/%2311162933298241382
占科技人员/%39132136334017271725
中级职称人数267013327468139
占在职职工/%18492518222633353531
占科技人员/%30583442223567404442
博士人员数0000000000
占科技人员/%0000000000
硕士人员数4000000004
占科技人员/%3000000001
1.2科技财力资源分布状况
科研院所的经费主要来源有三个渠道：一是国家财政科技拨款(包括事业费和纵向课题费)，二是社会科研经费投入(横向课题费)，三是经营及其它收入。被调查的科研院所近三年总收入3921万元，其中纵向课题费529万元，横向课题费580万元，其它收入417万元，其中仅事业费2041万元。详见附表1.2。
1.2市属科研院所科技财力资源分布状况表
数据为近三年的合计(单位：万元)
单位农科院橡胶院林科院情报所建材所213所粮科所中医所畜牧所合计
总收入8301562617108412601666813581
事业费60091913583401401651572041
占总收入比%724822749854100777057
人均占有4.22.8244.45.21.32.61.7
3纵向课题费20051132011200619529
占总收入比%2432102460106015
人均占有1.30.2200.14.400.30.60.78
横向课题费302752502500000580
占总收入比%41441260000016
人均占有20.8441.2000000.85
其他收入0317100000095431
占总收入比%01716000013612
由于科技投入不足，资金来源渠道不畅，我市已有3个科研院所主动退出了科研院所行列。
1.3科研条件状况
科技条件包括必备的科学仪器、设备、图书和光盘等物件，是衡量一个单位或者一个地区科技创新能力和水平的重要标志。从附表1.3可以看出在我市的科研院所中，代表科技实力的科技条件中的硬件，如仪器、设备和图书、光盘等所占固定资产总值的比例相当低，仅有27%。低于全省40%的水平。
1.3市属科研院所科技势力资源分布状况表
单位万元
单位农科院橡胶院林科院情报所建材所213所粮科所中医所畜牧所合计
固定增产总资150089140071.4113000573203550.
4仪器设备费320360303102000522968
占总值%214084406708727
图书615020001226
占总值%0.420300021
1光盘0.05021000003.0
5占总值%0001000000
1.4科技创新能力分布状况
近三年来，我们调查的科研院所公承担并完成了50项科研课题，发表了86篇科技论文(专著)，申请了9项专利。这是科技资源配置结果的一种反映，其中市公安局的213研究所于2004年12月完成了国家"十五"计划项目《三维颅面鉴定技术研究》，个别院所完成的科技课题、发表的科技论文和申请的专利极少，例如粮科所、中医所。而农科院、橡胶院、林科院和情报所完成较多。详见附表1.4。
1.4市属科研院所科技创新能力分布状况表
有效时间：2002-200
5单位农科院橡胶院林科院情报所建材所213所粮科所中医所畜牧所合计
科技成果295353110350
论文(专著)40818102102586
专利6000030009
二市属科研院所科技优势及存在的问题
2.1人才结构不合理，拔尖人才短缺
市直科研院所集中了我市的大部分专业技术人才，他们不仅掌握足够的理论知识，而且一直站在技术发展的前沿，洞察技术发展的趋势和状态，时刻在用理论知识武装自己，并且在实际工作中积累了大量的技术研究和实际应用的经验。但是还存在人才总量不足，顶级学术和科技带头人才短缺，年龄老化，梯队断档，中年人才知识更新跟不上科技发展日新月异的形势，年青人才缺乏科研和生产的必要锻炼和应有的经验积累，并且年青人才的学历也偏低，有一部分年青职工根本就没有与科技工作的性质相匹配的学历和技能，更谈不到有什么创新活力。几乎没有人才引进，但人才流失却十分严重，除地域原因以外，主要是市属科研院所长期没有进行结构调整，专业设置老化，设备陈旧，政策性人员安排不当，工作条件和生活待遇得不到明显改善，在市场经济环境下，缺乏吸引力，需要的人才难以引进，不需要的人才又难以消化。长此以往，不仅不能很好的引进人才，即使是现有的人才也人心不稳，甚至一部分人才已经跳槽。从技术开发和产业化的角度看，市属科研院所缺少创业型、创新型、复合型人才，缺少懂得资金运作、市场运作、财务管理、生产经营管理、能支配各种经济资源的管理人才，尤其是与科技工作相匹配的年轻人才。
2.2科技投入不足，科技条件差。
在科技投入上，政府虽然在科技三项费上逐年加大投入力度，各科研院所的创新能力及科技创新手段有所加强，专业化程度逐步提高，然而近三年来，我市科研院所全部课题费占总投入的31%，横向课题费仅占总投入的16%，而且没有科研设备专项经费。也就是说全部投入的大部分只够用于人员的工资和其它运行管理，用在科研的净投入所占比例较少。科研院所必备的硬件条件更差，除农科院、橡胶院、林科院、213所和情报所以外，几乎是零投入，图书拥有量甚少、计算机所有的科研院所中还没有普及。这说明我市的科研院所现有的科研条件整体水平非常落后，基础相当薄弱，与国内先进市区的水平较大，更谈不上先进配套。在高效、高速的信息化时代，我们的科研院所连最基本的信息获取及传递手段都不具备，即使是现有的设备、仪器大部分都急需更新换代，这样的条件难以让科技人员在激烈的市场竞争中发挥作用。
2.3实用科技成果效果不明显，产业化程度不高，
近三年，调研的市属科研院所共完成科技项目50项，发表的论文或专著86篇(部)，申请和获得的专利9项，绝大部分科研院所没有专利。这些成果大部分集中在农科院、橡胶院、林科院。但是由于资金、市场开拓能力等因素的限制，除农作物新品种能转化为生产力外其余大部分成果都没能有效转化为生产力，在我市的农业、橡胶、林业等行业中并没有使技术成果产业化、形成优势肠液集群和知名的品牌产品做大做强，没有充分发挥我市现有技术和相关资源的优势，在国内占据领先地位。。规模较小的院所，虽然能在相关行业起到一定的作用，但是还不具备独立完成开发科技项目并进行充分转化的能力，且与实际生产经营结合不够紧密，服务不完全到位，所以也就不能以相关行业的发展作为充实自己科技实力的依托，难以发展壮大。
2.4观念陈旧，运行机制落后
市属的科研院所成立的时间都不短，在长期的计划经济的影响下，按行政机关设置机构和进行管理，主要承担完成省、市课题，不重视成果转化;缺乏市场开拓意识，产品开发能力不强;对市场陌生;平均主义的分配制度造成了"大锅饭"思想，职称评定中的偏差导致科技人员普遍不重视经济效益，面对自身生存中的困难，信心不足，思想上存在失落感，特别是要转制了，待遇有可能要改变，思维、管理、运作方式都要变化，他们感到难以适应。
三整合市属科研院所技术资源应遵循的原则
通过创新性、使用性对科研院所进行整合，打破现有技术全、散、小、弱的就格局，形成大而专、小而灵的科技队伍，提高科技竞争力及对经济竞争力及对经济发展的服务能力。
3.1市场导向的原则
充分发挥市场对科技资源配置的基础性作用，对优势资源整合进行统筹规划和总体设计。市场对科技资源配置的基础性作用，主要是通过价值杠杆和竞争机制功能，把资源配置到效益较好的环节，并运用市场对各种经济信息反应比较灵活的特点，促进生产和需求的及时调整，从根本上形成有利于科技成果转化的体制和机制，如从企业或市场的需求中寻找课题，强化技术引进与消化吸收，改进创新的有效衔接，与企业合作进行研发，形成利益共享、风险共担、相互依存、有机联系的协作机制等等。目前我市科研院所虽然存在科技实力良莠不齐、基础薄弱、设施简陋、人才相对缺乏等现实问题，但是与我市的国营、民营企业比，科研院所的技术实力是有明显优势的。所以必须把优势整合与全市的经济建设结合起来，从全市经济、社会发展和科技自身发展的需要出发，建立包括科学研究、技术开发、科技服务三个体系的区域创新系统，面向经济建设和社会发展主战场，发展高新技术和建立高新技术产业、加强应用技术研究，做好科技体制的总体规划、宏观调控、主题布局。
3.2效益为先的原则
科研院所优势整合的目标就是要构建一个同国内外先进区域创新体系具有可比实力的技术创新平台，取得更大的社会效益，所以坚持效益为先原则，以学科和专业作为优势整合的依据。依据市属科研院所、民营科研院所和企业创新机构历年的运行绩效，提出具有客观、公正和可比的评价标准，具有较强的可操作性，将人为的影响因素减小到最小程度。按大力支持优势产业、扶持发展中产业、培育新的经济增长点的原则进行科技资源优势整合。至于优势整合的领域，应在全市范围内，从我市的产业结构调整、优化升级，以及社会经济发展的实际需求出发，充分考虑到当代科技发展的总趋势，区域发展特点，根据科研院所已有的优势专业和我市的经济实力提出，既本着需要与可能相结合和效益为先的原则进行整合。
3.3政府扶持的原则
科研院所优势整合离不开政府的支持和政府的宏观调控，但政府不是科技创新的主题。创新方式的自主性是充分发挥市场配置科技资源的基础性作用的体现。当前经济体制改革并未完全到位，市场机制发育尚不完备，政府职能转变和工作方式转变也还处于逐步推进的过程，对于条件较好的科研院所，在政府优惠政策的促使下，有可能会按照预期的发展方向去发展，而条件较差的科研院所很难进行彻底的结构调整。现行的市场机制作用也不足以完全推动现存的结构性弊端获得较大程度的改进。因此，对于涉及到资金投入、组织结构调整、人才调剂、人事关系转换等复杂和难度较大的优势整合工作，政府的引导、组织、推动、管理、协调是必要的。
四对我市科研院所资源整合的几点建议
科研院所作为科学技术的源头与基地，应是科学原理、自然规律的探索者，同时也应该是将科学技术转化成生产力的中间力量。既要着眼于当前业绩的创造，也应该重视发展后劲，更应该为社会的经济发展服务好。科研院所实施优势整合应有利于科技与经济的协调发展，有利于科技资源潜力的充分发挥，有利于市场竞争，有利于人才聚集和成长，有利于推动区域经济的快速发展。根据上述原则及实际调查研究，我们提出以下几点科研院所资源整合建议：
4.1集中整合发挥现有的技术资源优势
充分发挥院所的技术优势资源，尤其是开发型科研院所的科技资源优势，以先进的科学技术为基础，拉动龙头行业做跳跃式发展。农业以农科院、林科院为龙头，建立技术网络集群，最大限度的发挥各个阶层的科技力量，从而鉴于我市农业资源比较丰富，建议成立农副产品深加工研究所或在农科院增设农副产品深加工研发机构。建立生产和科研一体化，从育种、选种、育苗、田间管理到农产品的储存与深加工，实行院所加企业、院所加农户、院所加商户产学研一体化的模式，由技术人员全面指导服务，以科学技术全面保证农产品优质、高产、高效，提高农产品的市场竞争力和附加值，并挖掘自然资源，培育新的产业链。工业上要进一步完善科技创新机构的建设，以提高科技创新能力为主线，建立具有技术资源优势、产业优势的产业集群，尤其是现存的优势产业，要做大做强，例如我市的橡胶行业，橡胶院在技术上一直处于全国领先地位,拥有多名在国内橡胶行业颇有实力的技术人员，而且拥有国家行业定点检测实验室;我市的橡胶行业历史悠久，在国内小有名气，目前橡胶研究及生产工有百余家企业，但是形成一定规模的为数不多，技术、设备完全处于松散型，这已成为我市橡胶行业发展的瓶颈，目前橡胶院已经开始转制并进入橡胶园区，应以此为契机，从技术，生产布局到开辟市场入手，对橡胶行业进行科学整合，以行业技术集群为基础，充分发挥橡胶技术优势和市场优势，建立配合默契的橡胶产业集群，在这样的产业机群中再建立行业孵化器，进一步发挥技术优势，启动企业使集群进一步完善，将他们集焦在最优势的商业机会上，增加行业竞争实力，协调发展，一致对外，短期内既可形成橡胶产业优势，使橡胶行业真正成为我市的支柱产业。其他工业院所，按照市场需求从生产实际出发，进入企业或转变为从生产服务中介机构。
4.2构建完善的科技信息服务平台。
充分发挥市属科研院所的科技服务支撑作用，为提高技术创新能力打造功能完善的信息服务平台。科技信息资源是指单位和个人从事科技活动所产生的基本科技数据以及面向不同需求加工整理形成的各种科技信息资源和产品，包括各种科技载体的图书、期刊、报告、论文、成果、专利和技术标准等所涉及的科技数据、信息资源。为了更好推进我市科技信息资源的开放与共享，应更充分发挥公益型院所的作用，实现科技信息资源的规范管理、有效使用和增值服务,应遵循政府引导与市场运作相结合，保护各方知识产权和相关权益的原则，以及分级分类管理的原则。收集、整理、加工离散在各单位和个人手中的各类科技信息资源，以多种形式提供全社会使用。建议设立我市科技信息资源共享专项基金，用于支持科技信息资源共享的各项工作，用于从事科技信息资源的采集、加工、整理、服务、使用和管理的单位与个人。我市唯一的科技信息公益服务所--科技情报所在最近几年，每年编辑《实用技术》3500册，《决策信息》1000册，《科技快讯》2000册，参加送科技下乡十次左右，每次送科技下乡都制做展板数十块，转载科技信息800余条，免费散发实用科技信息传单一万份。虽然为广大农民朋友及社会各界人士传递了大量科技信息，为推动我市的科技进步和科技普及做出了较大贡献，但是在当今科技信息快速发展与更新的大前提下，还远远不能满足社会对科技信息的需求，所以应进一步加强我市科技情报信息工作，提高对科技情报的收集、整理、加工、传递的手段，建立更完善、辐射面积更广更深的科技情报网络平台，以支撑我市科技事业的快速发展，不仅为科技工作做有力支撑，为政府科技决策提供可靠依据，也为广大市民的生产、生活服好务，使科技资源得到最大限度的共享。
4.3鼓励企业联合科研院所建立研发机构，增强企业独立创新能力
我市企业创新能力比较薄弱，缺少拥有自主知识产权的核心技术，不少行业面临产业技术空心化的危险，这已经成为制约我市经济社会可持续发展的瓶颈之一。政府应该鼓励与支持企业独办或和科研院所、大专院校联办研发机构，逐步形成企业为主、政府为主导的更具活力的技术创新体系，近期内重点在规模以上科技型产业建立研发机构，同时成分发挥科研院所的技术服务功能，加大支持基础研究、高技术研究、行业共性与关键技术和重要公益性研究的联合研发力度，促进企业主动联合科研院所、依靠科技创新，适应激烈发国际竞争。要以科技项目为载体，推动自主创新成果的产业化，着力提高经济发展的科技含量。建立有效的激励机制，激发技术技术带头人及高级人才的主动创新意识，到企业中去，以提高企业的研发能力、技术接受能力和技术创新能力，多渠道促进企业更多地参与公共研究机构的互动合作，强化企业技术窗系难道动力，加强科技人才队伍的建设，规范人才流动秩序。这对于强化科技与经济相结合提高全市整体创新能力是非常重要的和必要的。
4.4加强民营考验机构管理，加快规范化建设步伐
民营科研院所一般都没有专业学术体系，人员置根于各行各业，有大交叉研究和传统文化孕育的优势，受现有科学思维定势和方法约束小，容易产生原始创新及其成果，其中可能就有很大的突破和发现。为加强民营科技机构的管理，应建立一个相关机构，促进民营科研机构彼此间的交流、沟通和科研水平的提高提供必要的帮助，加快规范化建设的步伐。在科研经费上给予平等竞争的机会，并引用民间资本，鼓励民营企业家投资、发展民间科学研究机构，给投资者响应的投资政策。对名不副实的民营科研机构坚决清除。
4.5完善科技政策推动科技事业发展
科技政策是为实现一定时期的科技路线和任务而制定的科技行动准则，代表了政府发展科技事业的意志，同时体现了对各种科技资源、力量和行为的引导与规范。增加科技投入，制定管理机制、奖励机制、人才机制，在政策上为科技事业的发展以及科技人才的流动创造个良好的环境。
总之，要进一步充分发挥科研院所的作用，全面优化科技资源配置，提高我市整体科技实力，在做好统筹规划的前提下，坚持发挥科研院所的技术优势，拉动我市龙头行业的快速发展，建立更完善的科学技术信息服务平台，使科技资源达到最大限度的共享，依靠科技促进弱势行业的崛起，并依据我市区域自然资源的开发，不断的完善我市的科研机构的最佳模式，创建结构更合理，功能更完善，运转更高效的科技创新体系。合理配置，循序渐进，在互动中使科研院所在促进我市的经济发展过程中发挥更大的作用。
第三篇：避免人力资源的高配置陷阱
盲目追求企业人力资源的“高配置”不仅难以充分发挥其应有的效能，有时甚至会将公司拖入泥潭„„
振兴实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，食品和食品设备制造业。振兴实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士硕士共30多人，本科以上学历者占整个公司人数的80%以上。而且从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的，还有少部分的勤杂工，在高中或高中学历以下。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。振兴实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过13亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。
不少企业在人力资源管理过程中容易走入一种高配置陷阱，企业不是按企业需求而合理配置人力资源，而是盲目的跟其他企业攀比，追求高素质的人力资源拥有量，如相当部分企业以拥有多少博士、多少硕士为荣，仿佛高素质的人力资源就决定了企业的绩效和成败。就象案例中的振兴公司，振兴公司在盲目追求企业人力资源的“高配置”，但这种追求的结果并没有使人力资源充分发挥其效能，而是将公司拖入泥潭。
从振兴公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需案例评析要售后服务和技术支持，但一味延揽博士、硕士则显得有点人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的是主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还有包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节。而这必须要一定数量的具有销售专业知识的人才。
从振兴公司的具体情况，我们知道振兴公司是在盲目追求人力资源的“高配置”。许多企业存在类似的问题，盲目地追求高素质人才。是不是人力资源的配置越高对企业创造效益就越有利呢?
其实人力资源只是蕴含着一种潜在的能力，如果这种潜在的能力未能充分发挥出来，这就意味着人力资源的浪费。企业的人力资源是否对企业的发展起作用，还取决于人力资源的利用程度，取决于企业的潜在能力有多少能转化为现实能力。事实证明，振兴公司追求的员
工队伍的高素质、高学历化，是一种失败的人力资源管理取向。
一般来说，一个企业的人力资源包含两种指标——人力资源的数量和质量。一个公司除了拥有一定的人力资源的量之外，还要能使它拥有的人力资源的量能充分地发挥出他们应有的潜力。为了更清楚地说明这个问题，这里给出一个“有效人力资源”的概念。
什么是有效人力资源?企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。怎样来衡量企业有效人力资源的多少呢?一般来说，企业有效人力资源取决于企业的人力资源的量(即员工队伍状况，包括员工的数量和质量)，员工拥有的技能中适用技能的多少，员工的适用技能中应用情况怎样，用公式表示为：
有效人力资源=人力资源×适用率×发挥率
适用率指的是劳动者拥有的技能中适用技能的比率，即是否用其所长;发挥率指的是劳动者耗用的技能占适用技能的比率，即主观能动性如何。
企业有效人力资源对企业的发展是至关重要的。对企业起关键作用的往往不是企业人力资源的多少，而是有效人力资源的多少。无效人力资源的增多，不但不利于企业发展，而且增加企业的人工成本，使企业背上不应有的包袱。因此，企业为了能够创造出尽可能高的效益，应当追求企业整体的有效人力资源。
怎样来提高企业的有效人力资源呢?当然只有通过企业有效的人力资源管理活动。这要求企业人力资源管理活动围绕提高企业的有效人力资源而展开，不仅仅是追求人力资源的量的多少，而且还要追求企业员工拥有的技能中适用技能的多少，还要追求员工适用技能发挥的多少。
为提高企业的有效人力资源，企业尽可能地设计提高企业人力资源的量、提高员工适用技能和激励员工适用尽量发挥的人力资源管理活动，这些活动包括：
(1)企业通过设立或改善招聘制度、辞退制度等制度，创设一套“能者进，庸者出”的机制，提高企业的人力资源的量。
(2)企业通过岗位设计、职务分析等人力资源管理活动，通过设立或改善员工试岗、员工考核、员工换岗、员工升迁等制度，来保证“最合适的人在最合适的岗位上”、“能者上、平者让、庸者下”，提高员工技能的适用率，同时也提高岗位作用的利用率。
(3)企业还可以通过人力资源培训与开发、员工轮岗锻炼等制度和活动来提高职工的适用技能。
(4)企业通过设立或改善员工考核制度、薪酬激励制度、职工晋升制度等制度，创设一套“人人争当先进，不愿做落后兵”的机制，提高员工的积极性，提高员工技能的发挥率。
(5)注重企业人力资源的合理结构，人力资源结构对员工技能的适用率和发挥率有重
要影响，人力资源结构包括：专业结构、知识结构、能力结构、性格结构和年龄结构等。
(6)企业通过制定人力资源战略，通过有效的人力资源规划，保证整个人力资源活动的统一性、协调性和有效性。
作者：唐东方 来源：中国人力资源网
第四篇：优化地税系统人力资源配置的探索
内容摘要：在税收管理日益向专业化、信息化、精细化方向发展的今天，地税系统人力资源的管理与开发却面临了新的困境，机构与人员配臵、队伍素质因素难于满足当今税收征管需求。本文通过分析新余地税根据系统人力资源现状，对人力资源配臵中存在问题进行了剖析，并结合税源专业化管理工作就如何优化地税系统人力资源配臵提出了对策。
关键词：人力资源 优化配臵 税源专业化管理
近年来，人力资源管理在全国各级税务部门得到广泛重视和应用，人力资源管理对提升部门工作效能和改善部门形象起到了非常关键的作用。合理有效的人力资源管理可以促进税务部门加强对长效机制的建设，促使税务人员的队伍管理正规化、标准化、制度化。
一、当前新余地税系统人力资源现状
人力资源管理的目标是建立一支优秀的队伍，并进行科学配臵、激励、开发，促进单位和个人价值实现。当前经济社会发展对税收工作提出了新要求，地税部门必须要正视问题，做到有的放矢，分析机构设臵需求、岗位人员需求、能力需求和素质需求等因素，并对现有人员进行综合比对，找出人力资源配臵的最佳方案。
(一)人力资源概述
1.人力资源的定义。“人力资源”一词最早出现在美国著名管理学杜克拉《管理与实践》一书中。所谓人力资源是一国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创过物质财富和精神财富的劳动人口。人力资源的本质反映劳动者在社会生产实践中的综合劳动能力，可量化为劳动者的健康水平、知识和技能水平以及劳动态度。
2.人力资源的配臵。就是在对人力资源状况分析的基础上，利用一定的计全方法，将人力资源安排到合理的岗位，极大化人力资源的群体效益。人力资源配臵的方式包括三种，即行政强制性配臵、市场配臵、计划和市场配臵。
2.1计划配臵。也称行政强制性配臵， 即行政部门依据相关职能制定计划， 按一定的比例分配劳动者， 将人力资源配臵到各部门、各机构。人力资源的计划配臵， 在人力资源的分配安臵上， 不论是分配的范围、规模、方式， 还是用人的数额、设岗、工资以及调动等，都通过行政计划这唯一的手段和途径来实现。
2.2市场配臵。即通过市场机制，通过报酬杠杆互相选择、调节人力资源供求关系，实现劳动者与企业组织的相关配合。在完全自由的市场经济条件下，人力资源的再生和配臵，都是通过市场途径来实现的。
2.3计划和市场相结合配臵。 指一定计划机制条件下的市场配臵，或一定市场机制条件下的计划配臵。这是国家干预与市场调节的结合。我国的人力资源配臵模式，就是根据社会主义市场经济的要求，使市场在国家宏观调控下对人力资源配臵起基础性作用，把人力资源配臵到效益较好的环节中去，即国家宏观调控下的市场配臵模式。
就地税系统而言，首先它是政府行政部门，在人力资源的准入方面具有一定的限制性;其次，它又是政府部门中的业务性比较强的部门，在人力资源的需求上又有别于其他政府部门，具有很强的专业性。作为政府行政部门，地税系统内人力资源的配臵主要采取行政计划的方式进行，即首先由所在省地税局从整个系统的战略目标出发，根据各设区市局的人力资源需求，在编制允许范围内合理制定整个系统的人力资源计划，按照一定的标准，将人力资源分配到各设区市局。
(二)新余地税系统人力资源现状
新余地税系统的人力资源配臵总体依据根据是辖区的经济水平和管户数量。随着我市经济的蓬勃发展，地税组织收入稳步攀升，收入规模从2006年的7.6亿元跃升至2011年的37.89亿元，年均增长4.86亿元，增速达39.2%(见表1)。企业、个人税户数量都呈现出快速增长的趋势，2012年新余地税管户数量18119户，可以说总的管户数量还是比较客观，这从客观上要求地税部门在人力资源的供给和调配上同步。
表1 新余地税2006-2011地方税收收入完成情况及增量情况
单位：万元400000350000300000收入378868300160189601151598108346190492006320332007432523800311055978708250000200000150000100000763135000002008地方税收增量2009年份20102011
2011年，全市地税系统的共完成地方税收37.89亿元，其中市本级11.41亿元，分宜县局完成8.36亿元，渝水区局完成 9.6亿元，仙女湖区局完成1.56亿元，经济开发区局完成6.96亿元(见图1);截止到2012年8月，全市地税管户为18119户，其中市直为2105户，分宜县局为3682户，渝水区局为8011户，仙女湖区局为378户，经济开发区局为1250户(见图2)。
税款经济开发区18%仙女湖区4%市本级31%渝水区25%分宜县22%市本级分宜县渝水区经济开发区仙女湖区
图1 2011年新余地税系统各单位地方税收所占比重情况统计
管户仙女湖区2%经济开发区8%市本级14%分宜县24%渝水区52%市本级分宜县渝水区经济开发区仙女湖区
图2 2011年新余地税系统各单位管户所占比重情况统计
截止2012年8月，新余地税系统实有人员371人(行政编296人，事业编71人，含南昌市局借用2人、未收编人员4人)，缺编24人(行政编14人，事业编10人)。其中市局机关79人，办税服务厅11人，直属分局45人，稽查局29人，分宜县局73人，渝水区局92人，仙女湖区局18人，经济开发区局23人。 (见图3)。从各单位的人员数量上可以看出，机关人员较多，承担市区重点企业和重点税源的直属局在人员上偏少，分宜县局人数也偏少，高新开发区局地税局人员过少，全市地税稽查力量比较薄弱。
人数经济开发区局6%仙女湖区局5%渝水区局25%市局机关21%办税服务厅3%直属分局稽查局12%8%市局机关办税服务厅直属分局稽查局分宜县局渝水区局仙女湖区局经济开发区局分宜县局20%
图3 新余市地税系统各单位人数占全系统人数比例图
从年龄结构上来看，全市地税系统人员平均年龄为
42岁，其中50后人员为22人，60后为136人，70后为147人，80后为63人，90后为3人(见表2)。从担任副科级以上领导岗位的人员年龄结构上看，全市科级以上领导岗位的60后38人，70后为42人，80后人为0人。
表2 新余市地税系统人员年龄分段图
16014012010080604020013614763223506070年代8090系列1
从该系统近几年新进人员的目前工作岗位可以看出，在基层征收第一线的人员较少，到综合岗位从事政工的较多，这样的配臵自然是欠缺公平性、合理性，新进人员得不到业务锻炼的平台，税收业务能力不足难以胜任业务岗位，导致全系统整体业务水平出现青黄不接现象。由于地税系统的自然减员率比较低， 除正常的退休、调动外，几乎不会出现人员总量减少的情况，人员流动也很少。这对于要按编制来招人的政府行政部门来说，人员编制总量在一定时期内变动不大，现有的编制得不到释放，进入系统的人数只能被限定在一定的范围内。对于整个地税系统来说，人员配臵总量已达到了一个比较庞大的数目，总量供给富裕通过调查笔者了解到该市地税系统各单位，无论管户数多少都普遍反应缺人，征管力量有待加强。由此可见，该市地税系统的人力资源配臵不是缺人问题，而是内部人力资源配臵的不合理导致的“缺人假象”。
二、当前新余市地税系统人力资源存在的问题
(一)基层机构设置不够科学。由于税收任务、财政体制等历史原因，地方党政要求在一些税源较少的乡镇均设立农村基层分局，从而导致地税系统机构设臵过多，征管战线过长，人员分散到各个基层分局，而大部分企业管户都在县区所在地，导致各县区局的征管力量严重不足，影响征管质量和效率，由此陷入有效征管力量不足却又超编的怪圈。
(二)基层分局职能设置不够合理。从我市经济整体形势看，随着经济重心向区域中心城区转移，各种工业园区、基地、平台在城郊迅速发展，农村税源逐渐萎缩。但新余地税系统还在沿用传统的属地管理税源模式，导致基层单位的职能重复，例如以分宜县地税局为例，每个农村基层分局人员基本在3-5人，人少但作为分局五脏俱全，各项事务都得应付，是不仅要对口区局各股室，分局人员不仅要管理辖区的企业和个体户，还要应对上级机关布臵的总结、报表等任务，加之协调关系、文明创建活动等开展，真正用于税收征管的精力严重不足，客观上消耗了农村基层分局的征管人力资源，进而影响到征管质量。
(三)人力资源考核机制流于形式。就目前而言，新余市地税系统的人力资源考核有两种，一是年底的公务员考核，二是系统的绩效管理考核。目前公务员考核流于形式是大多数行政部门的通病，每年的公务员考核以民意测验代替整过考核，有的地方实行“平衡照顾”、“轮流坐庄”。全系统的绩效管理考核并没有针对不同岗位、不同层次的人员确定不同的考核标准，绩效考核流于形式，考核过程单一，人为感情因素过多，且没有激励机制，造成干多干少一个样，少干少出错，不干不出错的现象产生，无法调动干部积极性、主动性和创造性。
(四)干部队伍的工作积极性有待加强。由于税务机关垂直管理的人事体制限制，干部系统内流动较为困难，领导职务和非领导职务的职数也极为有限，加上税务部门新录用人员与一般政府部门相比职位起点普遍较低参加系统外部门领导岗位竞争也缺少相应的级别平台。这些因素造成多年来地税系统人员基本上是只进不出，普通干部缺少一定的职务晋升渠道，“出口”通道也较为狭窄，导致干部工作积极性不高。
(五)干部轮岗交流和监督工作难开展。一些离城区和县城较远的农村基层分局工作的干部职工和城区工作的干部职工由于工作环境和生活条件相差较大。在机关的不愿意下分局，在城区的不愿意下农村，实行从下交流到上容易，但要从上交流到下非常难。同时，分局人员较少，干部的监督受到一定的限制。虽然上级都制定了许多的监督制度，但由于点多面广，对干部的监督工作难以落实到位。
(六)干部队伍业务能力建设有待提高。近年来，该市地税系统在全省地税业务竞赛中屡次获好成绩有力地佐证了该系统的业务能力水平。但是，一直以来新余的业务水平层级非常明显， 60后年纪大，恃经验丰富便对业务的学习失去兴趣，认为工作能应付就行;70后业务精湛，工作出色但业务能手数量有限;80、90后的整体业务水平令人堪忧，业务水平呈现“哑铃现象”。这与人力资源配臵的扁平化要求不相符合。
三、新余市地税系统优化人力资源配置的对策
地税部门人力资源优化配臵有其独特的行业特征，必须遵循地税工作的发展规律，按照现代人力资源管理理念科学设臵机构，合理配臵人员，加大考核力度，强化监督机制，通过多种挖潜措施，提升人力资源素质，释放干部最大能量。
(一)合理调整机构设置。针对基层农村分局过多建设和机构职能重复导致资源浪费的问题，要通过税源专业化试点管理工作，加快对市县局直属及下属单位的职能和资源的重新配臵与整合，按照税源分类管理的知道思想，通过职能调整和岗位整合，大量减少行政管理人员，全面充实一线税收征管人员，还原于地税工作的本职要求。
整合全市地税系统的征收管理单位(办税服务厅)，设臵统一的征收服务局，实行同城无区域办税，并在县区范围内设臵办税服务点，形成全市一体化的征收服务网络，方便纳税人的同时，实现了系统内机构精简目标;在城区分解直属分局，根据税源分类设立三个税源专业管理局，即重点税源局和“两业”地方税源局、一般税源局，通过专业化管理打破目前的征管模式。针对稽查力量薄弱的问题，实行全市一级稽查体制，实行统一管理案源、统一实施稽查、统一开展审理、统一调配人员、统一评价绩效，专业应对高风险的排查，突出刚性稽查功效。在分宜县局和渝水区局根据各乡镇的税源分布结构适当地撤并部分农村分局，并在县区局一级按照城区分布设立三个税源专业管理局。
(二)健全人力资源考评体系。绩效管理考核是人力资源管理的核心职能之一，理应得到强化。通过建立健全绩效考核体系，把税务干部能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人，实现考核工作的规范、有序和高效。首先要构建人员素质评价指标体系，这一指标主要由品德素质结构、身心素质结构、能力素质结构三部分内容组成;其次要构建工作绩效考核指标体系。对税收业务类岗位，可选取量化指标。对非税收业务类岗位，可以确立岗位目标指标，实行目标管理。对所有岗位设立辅助指标，如考勤指标，考核工作态度;再次要建立量化考核制度。把绩效考核与素质评价指标进行科学量化，科学地评定分级，实行能级管理，划定年度公务员类别。最后，要加强考核结果的应用，特别在年终评先评优、干部选拔任用等方面给予优先考虑。
(三)丰富干部激励机制的内涵。作为执法部门，地税系统首先要采用更加灵活丰富的政治、精神和物质激励方式来调动干部工作积极性。针对干部“出口窄”的问题，要加强与当地党政领导的协调和沟通，争取更多的非领导职务职数，并将政治优秀、能力突出的年轻干部交流选拔到地方更高一级的领导岗位上去，上下级之间的相互尊重;要准确了解干部的兴趣和能力特长，做到“知人善任”，激发干部的工作热情;通过快乐积分制度让干部职工感受到单位的人文关怀，并活跃氛围，调动干部的工作积极性，提高干部职工的幸福指数。
(四)加大干部队伍交流力度。目前地税系统“进口堵死、出口不畅”的情况下，要保持正常流动。在税源专业化管理的大背景下，打破原属的机构编制瓶颈，对于品德高尚、工作责任心强、业务能力突出、群众公认的优秀人才，可以打破地域与行政界限，在新成立的税源管理局进行“双向选择”，通过机构挑人、领导选人、人选机构的形式进一步加大城乡之间、机构之间、同一区域之间的广泛交流，最大限度地使现有人力资源得到合理地开发利用;其次是完善交流体制。为促进人员的流动，进一步加大对现有人员交流锻炼的力度。对科级干部可以推荐到省局及外省地税部门定期挂职锻炼;同一区域内干部可以采取上挂、下派、跟班、蹲点等方式定期交流锻炼，同时，还要加大行政与业务、机关与基层、稽查与管理岗位的交流力度，锻炼干部的全面素质。
(五)不断加强干部队伍建设。加大资本投入，推进干部队伍的建设，提升干部队伍能力，使其成为推动地税事业进步的技术资源。首先是要创新教育模式，要抓好干部群体的核心价值观教育，让他们切身体验到树立正确地价值观不仅是地税事业发展的要求，也是自身发展的需要。同时要建立既要学习理论知识，又能与平时工作岗位操作相融合的教育模式。其次是加强培训力度。分层次、分类别、分岗位开展纳税服务、稽查实务、税收理念、职业规范等方面的培训，积极鼓励一部分干部通过全国统一资格考试，获得律师、注册会计师、注册税务师、注册审计师资格，使其成为地税部门相关业务方面的拔尖人才。坚持长期与短期相结合，脱产和在职培训相结合等形式抓好“2345”工程，营造全员学习培训的氛围，打造一支懂经济、善税收、会管理、勤服务的地税干部队伍。
第五篇：我国国有企业人力资源的优化配置
一、 引言
今天的社会，人力资源已经成为一门科学，他是技术进步和企业发展的第一资源。为了适应越来越激烈的国际竞争，形成有特色的社会主义国有企业的人力资源管理和优化模式是十分重要的。而且随着竞争的国际化，我国企业所面临的人力资源管理方面的问题也越来越突出，成为制约我国国有企业提高效率，增强创新能力和提高国际竞争了的一个发展瓶颈。因此我国国有企业如何围绕人力资源战略问题，留住人才，吸引人才，发挥人才的潜力，优化人力资源配置的工作显得尤为重要。
首先，本文对人力资源和人力资源配置的概念进行界定，进而分析我国国有企业人力资源配置存在的主要问题。
其次，从内外部两方面分析我国国有企业人力资源配置的影响因素。
再次，在我国国有企业人力资源配置结构优化的方面，明确了企业组织结构的调整、员工年龄结构的优化和干部队伍建设等优化内容提出了基于学历，年龄，专业和能力结构的人力资源优化配置的具体策略。
二、 我国国有企业人力资源配置的概念
1. 人力资源的概念：人力资源是一切资源中最重要的元素，也被认为是生产活动中最活跃的因素。是指在一定范围内人口中体所具有的劳动能力的总和，或者说是鞥够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总数。是具有主观能动性和财富创造性的第一资源。
2. 人力资源配置的概念：是指把人力资源突入到各个部门，地区的职业劳动岗位，使之与物质资源相结合，形成现实的经济运动。
3. 我国国有企业人力资源配置的优势有：人才储备较为丰富;具有较好的留住和培养人才的资源;加大了选拔，培养，早就高层次人力资源的工作力度;与高等学校建立了广泛的联系，在培养人才合作方面有一定的基础;初步形成了有效激励的分配制度。
4. 我国国有企业人力资源配置的劣势：缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系;人力资源开发和投入的严重不足，忽视人力成本的核算;缺乏长期有效的绩效评估手段，激励手段单一。
5. 我国国有企业人力资源配置存在的主要问题：
(1). 人力资源总量相对过剩，但局部的有效需求不足。
(2). 具有中高素质的复合型人才缺乏，分布不均，集中在沿海城市，西部地区人才严重不足。
(3). 人力资源的配置不够科学合理，缺乏灵活性，致使人的潜能没有的到充分的挖掘和发挥。
(4). 收入分配激励作用不强。
这些存在的问题与优势和劣势都为最终确定人力资源优化配置的目标奠定了基础。
三、 我国国有企业人力资源优化配置的影响因素
对国有企业的人力资源优化配置的因素可以从内到外两方面的因素来分析。外部因素不仅直接的影响企业的目标的实现，还会间接的影响企业人力资源配置的结构。而企业的内部结构则直接决定着企业人力资源配置的方式。
1. 外部响因素
(1) 社会经济环境：在人力资源配置过程中应充分考虑到其所面临的社会心理
状况，经济发展水平和政治形势。
(2) 要素市场和产品市场环境：我国企业能否及时获得所需劳动力完全取决于
劳动市场的运行效率和完善程度;劳动力市场的工资水平则直接影响这企
业的人力资本水平。
(3) 政策法律环境：改革能否成功的首要条件是是否符合国家及地方法律，法
规的约束。
2. 内部影响因素：
(1) 行业特征：对于知识和技术密集型行业，国有企业员工的素质和激励约束
机制会直接反应在企业资源的使用效果上。
(2) 企业性质：主要是指企业的性质对企业战略目标的影响。及企业对于公平
与效率的权衡。
(3) 薪酬管理制度：好的薪酬管理制度是具有很大的激励效应的。
(4) 企业的组织结构：决定着企业的收入分配的理念。
四、 我国国有企业人力资源配置结构优化的研究
人力资源结构的目标及时根据企业现在的岗位架构和企业目标，运用科学的方法测算出企业各部门人员合理结构的比例。基于对市场变化做出快速反应的组织架构，却低估合理的员工技能，数量，年龄，文化素质以及性别结构，是人力资源优化配置的关键问题。
1. 基于学历结构的优化策略：就是要求组织中不同学历水平的人员处于合理的比例状
态，没有人才匮乏的人才冗余的现象。
2. 基于年龄结构的优化策略：就是要合理配置更个年龄段的人才的比例，发挥各年龄
才的不同优势。确定老，中，青年的合理比例，并使之处于不断发展的动态平衡中。对年轻员工加强培训，建立人员储备计划。
3. 基于专业结构的优化策略：引入和录用合适的专业人才;根据岗位特点选拔专业人
才;加大培训力度，跨部门调配。
4. 基于能力结构的优化策略：企业职工能力水平的高度会直接影响到企业个部门的协
同合作和企业的效率。要严把进入关;搞好人力资源开发;积极推行“适任考”制度，把住管理人员的门槛高度。
通过对人力资源优化配置的结构的介绍和分析，指出了我国国有企业内部人力资源的动态化选择和优化配置的关键问题和可以添加和改善的方面。学历，年龄，专业和能力结构优化调整策略的成败直接影响到我国国有企业战略目标的实现。
五、 结论
人力资源优化配置作为人力资源管理的一个核心内容，是和企业的内部和外部环境紧密相关的。本文分析了我国国有企业人力资源状况，存在的问题，影响的因素以及优化配置的结构问题，对国有企业进一步的改革具有现实的意义。能够更高效的提高国有企业的国际竞争力和市场化水平。
天津外国语学院《人力资源管理》课程论文
我国国有企业人力资源的优化配置
专业名称：
班级：
学号：
学生姓名：
完成时间：国际经济与贸易陆颖欣2011-12-20