今天小编为大家推荐《我国市场研究公司分析论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。[摘要]论文对我国管理咨询公司所处的行业环境进行SWOT矩阵分析,提出适合我国管理咨询公司的发展战略:主要是差异化竞争战略、品牌化竞争战略以及联盟和合作的竞争战略。
我国市场研究公司分析论文 篇1：
上市公司高管薪酬与公司业绩实证研究
摘要：本文以2007年至2009年我国A股上市公司的年报作为研究样本，分析了公司财务业绩对高管薪酬的影响。研究表明：公司财务业绩与市场业绩对高管薪酬的相关性都很显著，即高管薪酬的自利性和激励性都凸显，并且随着时间的推移，这种显著性在逐年增强，并且在薪酬水平较高的高薪组中，公司财务业绩对高管薪酬的影响大于市场业绩对高管薪酬的影响。
关键词：高管 酬薪 业绩 实证
一、引言
高管薪酬这个热点领域作为人才管理和薪酬管理的结合点已经越来越受到广大学者和企业管理者的重视。Jensen和Murphy（1990）通过1974-1988年间的250家全美最大公司的公开数据进行研究，得出了其高管薪酬与公司绩效存在显著的正相关性，并且得出高管薪酬上升幅度仅占股东价值上升幅度的0.325%，薪酬敏感度过低。Mehran（1995）发现。上市公司绩效与CEO以股权为基础的薪酬部分呈现显著的正相关性。Hall&Lieman（1999）得出结论，高管薪酬与公司绩效存在显著的正相关性，而且随着美国经济的发展以及经理人激励制度的不断发展，其敏感度正在逐步加强。李增泉（2000）认为 高管薪酬与企业规模呈显著的正相关关系；国有股比例呈显著的负相关性。张晖明和陈志广（2002）发现，企业绩效与高管报酬和持股比例显著正相关。刘斌等（2003）通过实证研究得出高管薪酬与企业绩效呈显著正相关关系。张俊瑞、赵进文、张健（2001）发现高管薪酬与公司绩效呈现较显著的且稳定的正相关关系。本文以企业高管薪酬作为研究主体，从高管薪酬水平影响因素领域入手，以前人研究为基础，提取部分影响因素指标并结合理论分析，选取适合我国企业特征和特点的影响因素指标作为研究维度进行实证研究，搭建模型框架。
二、研究设计
（一）研究假设 近年来，随着我国上市公司高管薪酬制度的不断改革完善和相关规章制度的陆续出台，很多学者研究发现我国上市公司的绩效与高管薪酬水平的相关性在逐渐提高。但在复杂的现实情况下，所有权和控制权的分离导致了信息不对称，而信息不对称又使得所有者很难真正衡量公司业绩，所以常常用财务业绩指标作为确定高管薪酬水平的标准。然而财务业绩，更多的出自管理者之手，很容易受到高管们的操控（Healyz，1985；Graver等，1995）。同时财务业绩指标易促使高管为了追求公司的短期绩效而放弃长期绩效，Dechow和Sloan（1991）指出管理层可能为了提高公司的短期财务绩效而大量减少公司的研究开发费用，从而损害了公司的长期绩效。因此，如果仅用财务业绩指标来衡量公司业绩，以此来确认高管薪酬发放的水平，则极易使得拥有公司控制权的高管通过盈余管理等手段来粉饰财务报表，以在企业市场业绩没有出现好转的情况下，获取高额的薪酬。基于以上分析，可发现自利的高管更倾向于关注财务业绩指标，较少会考虑到其他高管控制力度小的市场业绩指标，如TobinQ、股票年收益率等指标。由此，提出本文的第一个基本假设。
假设：如果高管薪酬体现自利性时，高管薪酬与财务业绩显著正相关，与市场业绩无关；而如果高管薪酬体现出激励性时，高管薪酬与市场业绩显著正相关。
（二）模型建立与变量定义 为了证明前文提出的基本假设1，结合前期大量学者的研究成果和我国的国情，构建了以下模型：
其中，（1）因变量：高管薪酬Payi，t。高管薪酬通常主要由货币薪酬和股权激励两部分组成，但由于目前我国高管持股比例低，零持股等现象普遍存在，并且在公开数据中又难以分辨自购与奖励部分，因而参考有关文献如陈震（2006）、卢锐（2007）、辛清泉等（2007）的作法后，将年报中披露的“薪酬最高的前三位董事”作为高管，取其平均薪酬的自然对数作为高管薪酬的衡量指标。在后续的稳健性检验中，将“薪酬最高的前三位高级管理人员”作为高管，同样取其平均薪酬的自然对数作为高管薪酬的衡量指标。（2）自变量：Perfori，t表示第i家公司在t年时的公司业绩，由于本文主要是为了检验在高管薪酬自利性和激励性作用下高管薪酬与公司业绩间的关系，所以公司业绩在采用了财务业绩指标净资产收益率ROE的同时，还使用了市场业绩指标TobinQ来加以度量。在后面的稳健性检验中，将采用总资产收益率ROA和股票年收益率来分别表示公司的财务业绩与市场业绩。（3）控制变量：Levi，t表示第i家公司在t年时的财务杠杆，由于债务合约能够有效约束和监督经理人而被认为对公司业绩有正向关系。Sizei，t表示第i家公司在t年时的规模，用公司总资产的对数表示。众多研究表明，公司规模与经营者薪酬之间具有正向关系，规模对薪酬具有决定作用（Ciscel and Carroll，1980； Fox，1983；Finkelstein and Hambrick，1989）。Growth表示第i家公司在t年时的成长性，由于公司的高成长性会促使公司高管薪酬上升（Bradley，1984；Titman and Wessels，1988；Basu Sharma and Anthony，2000）。Ios表示第i家公司的投资机会，由于公司绩效受到其所面临的投资机会的影响（Hutchinson and Gul，2003）。因此，本文还控制了投资机会（Ios），用总资产增长率来衡量。此外，在本模型中还对公司所在的行业、地区和时间进行了控制。各变量的具体情况见表（1）。
（三）样本选取与数据来源 本文的研究样本取自截止到2009年12月31日在沪、深两市A股上市的公司。选择2007年至2009年上市公司公布的年报数据作为研究对象，其中高管薪酬数据、公司业绩数据和财务数据均来自深圳国泰安信息技术有限公司开发的中国股票市场研究数据库（CSMAR）。为剔除异常样本，设定以下标准：自上市日起有连续日交易数据，并且在2007年至2009年具有完整的财务年度报告，剔除研究数据不全的上市公司；考虑到极端值对统计结果的不利影响，剔除ST公司和处于极端值的变量；由于金融类公司和非金融类公司存在较大差异，剔除金融类上市公司；由于年报编制标准应统一，所以剔除B股上市公司和创业板的上市公司。通过以上标准进行筛选后，本文在研究财务业绩与高管薪酬，市场业绩与高管薪酬间关系时，分别选取了4253家和4381家上市公司作为研究对象，并使用Stata和Excel软件作为数据处理软件。
三、实证检验分析
（一）描述性统计 为了检验在高管薪酬自利性和激励性作用下，公司业绩对高管薪酬所产生的具体影响，所以在本部分需先后检验财务业绩和市场业绩两个业绩指标分别对高管薪酬所产生的影响作用。由于净资产收益率等于公司净利润与股东权益的比率，可以衡量企业的总体盈利能力和企业运用自有资本的效率，是整个传统财务分析体系的核心比率，所以在检验财务业绩对高管薪酬产生影响时，用净资产收益率ROEt衡量公司业绩。分别计算出模型1中各个变量的统计指标（以下简称“ROEt组”），其具体情况见表（2）所示。由于托宾Q值等于资产的市场价值除以资产的账面价值，所以该指标可以在一定程度上作为衡量公司市场业绩的指标。在检验市场业绩对高管薪酬产生影响时，用托宾Q值TobinQt衡量公司业绩，亦分别计算出模型1中各个变量的统计指标（以下简称“TobinQt组”），其具体情况见表（3）所示。可以看出，衡量高管薪酬的指标取值趋于稳定，其中位数与均值相差不多，并显著高于1998年我国首次公布高管薪酬时的状况（10.619）（李增泉，2000）。这说明随着我国经济的发展和薪酬制度的改革，上市公司高管薪酬呈现出较大的增长幅度。衡量公司业绩的变量ROE与TobinQ的标准差均大于高管薪酬的标准差，说明公司业绩的波动比高管薪酬的波动性显著。在控制变量中，公司的成长性和投资机会的波动性较大。比较ROE组和TobinQ组后，发现两组中的控制变量基本相差不大，便于得出相关的结论。
（二）相关性分析 分别计算出ROEt组和TobinQt组研究变量之间的Pearson和Spearman系数，结果见表（4）和表（5）所示。可以发现，财务业绩变量净资产收益率ROE与高管薪酬变量的Pearson和Spearman系数为正数，且两者的Spearman系数在1%水平上显著。然而市场业绩变量TobonQ与高管薪酬变量的Pearson和Spearman系数均为负数，并且均在1%水平上显著。这基本上可以说明我国上市公司高管为了获得高薪，只需充分有效关注如何提高公司财务业绩，无需过多的关注公司的市场表现。由于高管们对公司财务业绩的控制能力显著强于对公司的市场表现的控制，所以这也初步证实了我国上市公司高管的自利性特征较明显。
（三）回归分析 在前文描述性统计分析中，初步可以看出我国上市公司高管会通过提高公司财务业绩从而增加自身的高薪水平。高管还可能会利用其对公司的控制权，在不提高公司市场业绩的情况下，甚至在损害股东利益的情况下为其自身谋利，因而与公司市场业绩之间存在显著的负相关关系。一般而言，公司发放薪酬会以上一年的公司业绩为基准，所以在模型1的基础之上，引入以下模型：
模型（2）与模型（1）的不同之处在于，模型（2）用上一年的公司业绩作为业绩变量。同样，分别采用财务业绩ROE、市场业绩TobinQ衡量公司业绩，计算得出在模型1和模型2中公司业绩与高管薪酬线性回归结果，如表（6）所示。在模型1和模型2中，分别用财务业绩指标净资产收益率ROE和市场业绩指标TobinQ来分析其对高管薪酬的影响。在这四个回归结果中，模型的修正可决系数R2都在0.20以上，可知，模型中的公司业绩变量对被解释变量高管薪酬的联合影响程度较大。同时，这四个回归结果的F值只有一个在100以下，其他的都大于150，可见，模型的总体线性关系的显著性较强。由表（6），可以看出，高管薪酬与公司业绩之间显著相关。高管薪酬与公司当年的财务业绩指标净资产收益率ROE和上一年的净资产收益率ROE显著正相关，该回归结果与假设预期相一致。这也与前文描述性统计结果相一致，说明高管会通过盈余管理手段操纵财务业绩，以达到自身的高额薪酬，其高管薪酬的自利性可见一斑。但在该回归分析中，却又同时发现高管薪酬与公司当年市场业绩指标TobinQ和上一年的市场业绩指标TobinQ也显著正相关，这与前文描述性统计结果相反。说明公司高管在关注财务业绩指标的同时，也会注重公司的市场业绩，即通过改善公司的市场表现而获得高薪。仅从这一回归结果来看，表明我国上市公司高管薪酬的激励性发挥着重要的效用。为了得到更为详尽的结果，本文接下来分年度对上述模型进行回归。按照模型1与模型2分别做分年度的回归结果，由于结果相近，所以本文仅列示模型1的回归结果。公司财务业绩指标ROE和公司市场业绩指标TobinQ与高管薪酬之间分年度的线性回归结果见表（7）。在这三个年度的回归结果中，修正的可决系数R2均大于0.2，F值虽在100以下，但也足够大，所以分年度的检验整体上拟合程度较高。通过对2007年至2009年三年的分年度回归分析，发现2009年财务业绩ROE与高管薪酬之间成显著的正相关关系，系数为0.1075，在1%的水平上显著；2008年财务业绩ROE与高管薪酬也成显著的正相关性；2007年财务业绩ROE与高管薪酬的相关性不显著。从这近三年的分年度的回归数据来看，高管薪酬的自利性特征越来越凸显。对市场业绩对高管薪酬的影响分析也同样采用了分年度回归。市场业绩TobinQ与高管薪酬分年度的线性回归结果如表（8）所示。从回归结果的整体上看，表（8）与表（7）大致相似，模型均具有较强的拟合程度。在具体的对2007年至2009年三年的分年度回归分析中，发现2009年市场业绩TobinQ与高管薪酬之间成显著的正相关关系，系数为0.0297，在5%的水平上显著；2008年市场业绩TobinQ与高管薪酬正相关，系数为0.1040，在1%水平上显著；2007年TobinQ与高管薪酬也成正相关关系，其系数为0.0364，在1%水平上显著。从这结果可看出，市场业绩对高管薪酬的影响在这三年中有减弱的趋势，由此可见，高管薪酬的激励性效用存在减弱的趋势。整体上高管薪酬与财务业绩指标净资产收益率ROE和市场业绩指标TobinQ均显著正相关。这说明高管薪酬的自利性与激励性同时存在，即高管薪酬既关注财务业绩指标，也充分关注公司的长期效益市场业绩指标。然而，在随后的分年度检验中，发现在近三年的时间里，高管薪酬与财务业绩指标ROE的相关性在显著增强，而与市场业绩指标TobinQ的相关性却在逐年减弱。这表明，我国上市公司高管薪酬的自利性越来越显著，而激励效用在减弱。所以，高管们会通过盈余管理等各种手段来增加公司“白条利润”，从而在不增加公司市场业绩的情况下，获取高额的薪酬。（3）高管薪酬与公司当年的财务业绩指标净资产收益率ROE和上一年的ROE显著正相关，并且在2007年到2009年间随着时间的推移，这种显著性在增强。而高管薪酬与公司当年的市场业绩指标TobinQ和上一年的TobinQ也显著正相关，但是近3年来，这种显著性在逐渐减弱。这在一定程度上说明，我国上市公司高管薪酬的自利性存在，即公司高管会通过提高其可以操控的财务业绩指标来获取高薪。对于获取高薪的高管们，其所在的公司是否业绩也优于整个市场的平均水平，还是这高薪更多的体现着高管的自利行为，这是个值得关注的问题。在本部分的分析中，将样本按年度高管薪酬的均值，分为高薪组和低薪组两个组别分别研究公司业绩对高管薪酬的影响。其中高薪组中的样本为该公司薪酬高于年度薪酬均值，反之低薪组包括公司薪酬低于年度薪酬均值的样本。高薪组和低薪组中，高管薪酬与财务业绩指标净资产收益率ROE、市场业绩指标TobinQ的线性回归结果如表（9）所示。从分组检验的结果，发现在高薪组中，财务业绩指标净资产收益率ROE与高管薪酬之间在1%水平上显著正相关，系数为0.3840；市场业绩TobinQ与高管薪酬也在1%水平上显著正相关，但系数仅为0.0651。这说明，在薪酬水平较高的公司里，财务业绩对高管薪酬的影响大于市场业绩对高管薪酬的影响。然而在低薪组中，财务业绩指标ROE与市场业绩指标TobinQ对高管薪酬变量的相关性均不显著，其t值分别仅为0.09和1.03。这结果证实了我国上市公司高管为了获得高薪，会充分考虑和关注如何提高公司的财务业绩。这也能在一定程度上说明我国上市公司高管的自利性特征较为显著，而高管薪酬发挥其激励性的效用不明显。
（四）稳健性检验 本文还进行了以下的稳健性检验。将上市公司年报中披露的前三名高管薪酬的自然对数作为高管薪酬的替代变量；用总资产收益率ROA代替净资产收益率ROE来衡量公司的财务业绩；用股票年收益率替换TobinQ来衡量公司的市场业绩。依次将替换为上述三个变量后，重复以上的实证分析过程，以此作为稳健性检验，其检验结果如表（10）所示。从稳健性检验结果可看出，公司当年发放的高管薪酬金额与公司当年的财务业绩指标资产收益率显著正相关，而公司的高管薪酬与其市场业绩指标股票收益率显著负相关。这结果进一步证实了我国上市公司高管薪酬的自利性特征存在。由于全球金融危机给我国证券市场带来深远影响，2008年我国多数上市公司的股价均呈下降趋势。然而，即使在上市公司股价大幅下滑，公司市场业绩不尽人意的情况下，公司的高管薪酬却与公司市场业绩显著负相关，足可见高管薪酬的自利性特征。
四、结论
从研究结果整体上看，公司财务业绩与市场业绩对高管薪酬的相关性都很显著，即高管薪酬的自利性和激励性都凸显。然而，在分年度检验中，研究结果表明，高管薪酬与公司当年的ROE和上一年的ROE显著正相关，并且随着时间的推移，这种显著性在逐年增强。而高管薪酬与公司当年的TobinQ和上一年的TobinQ也显著正相关，但从近3年的数据来看，这种显著性在逐渐减弱。将高管薪酬按照薪酬的年度均值分为高薪组和低薪组进回归分析后，发现在薪酬水平较高的高薪组中，公司财务业绩对高管薪酬的影响大于市场业绩对高管薪酬的影响。而在低薪组中，财务业绩与市场业绩对高管薪酬的相关性均不显著。这在一定程度上说明，我国上市公司高管薪酬的自利性特征存在，即公司高管会通过提高其可以操控的财务业绩指标来获取高薪，并且特别是在薪酬水平较高的公司，高管薪酬的自利性特征更显著。在随后做的稳健性检验中，相关的数据更进一步证实了高管薪酬的自利性。
参考文献：
[1]白重恩等：《中国上市公司治理结构的实证研究》，《经济研究》2005年第2期。
[2]陈震，陈鸣：《业绩指标、业绩风险与高管人员报酬的敏感性》，《会计研究》2008年第3期。
[3]方军雄：《我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？》，《经济研究》2008年第3期。
[4]Jensen M.C. and Murphy K.J.CEO Incentive— It’s not how much you pay， but how.Harvard Business Review， 1990.
[5]Mehran H. Executive Compensation Structure， Ownership and Firm Performance.Journal of Financial Economic， 1995.
[6]Hall and liebman.The Other Side of the trade-off：The Impact of the Risk on Executive Compensation.Journal of political Economy，1999.
（编辑 虹 云）
作者：肖福州
我国市场研究公司分析论文 篇2：
我国管理咨询公司的竞争战略探析
[摘 要] 论文对我国管理咨询公司所处的行业环境进行SWOT矩阵分析,提出适合我国管理咨询公司的发展战略:主要是差异化竞争战略、品牌化竞争战略以及联盟和合作的竞争战略。
[关键词] 管理咨询公司 SWOT分析 竞争战略
一、我国管理咨询公司的竞争战略
1.我国管理咨询的概况
我国的管理咨询业通过借鉴欧美以及日本等国家管理咨询理论、方法和实践经验,在20世纪80年代改革开放的形式下应运而生。在接下来近三十年的发展历程中,虽然发展速度较快,但服务质量和服务效率还不够高,管理咨询行业在国民经济中所占的比重以及所产生的经济效益与发达国家仍然存在很大的差距。
据《2008年度中国管理咨询行业市场发展研究报告》显示:包括2007年在内,曾采购管理咨询服务的企业总数达到818家,即国内管理咨询服务的市场渗透率达到67.44%,即还有将近33%的客户从来没有接受过咨询服务。那么我国管理咨询公司要想尽快赶超发达国家的管理咨询公司,适合的竞争战略就显得尤为重要。
2. S W O T 分析法
SWOT分析法(如图所示)是一种用于企业战略制定、竞争对手分析的实用方法,在20世紀80年代初,由美国旧金山大学的管理学教授海因茨•韦里克(Heinz Weihrich)提出。包含优势(Strengths)、劣势(Weaknesses)、机会(Opportunities)、威胁(Threats)四个方面。此方法在全面把握组织内部优劣势和外部环境机会和威胁的基础上,制定符合组织未来发展的战略,以发挥优势、克服不足、利用机会、规避威胁。以下用此法对我国管理咨询公司的竞争状况进行分析。
图 SWOT战略分析图
以下用SWTO分析矩阵(如表所示)进行分析,得出战略建议。
3.我国管理咨询公司的竞争战略
综上所述,我国管理咨询公司应根据公司自身的实际情况制定不同的竞争战略,我在下文提出三种竞争战略的建议,主要是差异化竞争战略,还有品牌化竞争战略以及联盟和合作的竞争战略。
(1)差异化竞争战略
差异化战略,是在1980年,由美国著名战略学家迈克尔•波特(Michael E•Porter)首先提出的。差异化战略是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手,形成与众不同的特点。一般来说[1],企业可以在下列几个方面实行差异化战略:产品设计差异化、企业形象差异化、技术差异化、客户服务差异化和销售渠道差异化等。
实施差异化战略,首先,细分市场,明确定位,主攻某个特定的客户群体或者某一个地区的市场等,突出自己与竞争对手之间的定位差异化。其次,研发新产品和创新管理技术,向客户提供差异化产品和服务。
①细分市场,实施定位的差异化
这里所指的定位的差异化主要包括两方面,一方面指在客户选择的定位。目前,我国大多数管理咨询公司的资源十分有限,缺乏竞争力,应把把有限资源集中在一起使用,更多的关注我国中小企业的发展,使之成为稳定的客户群。事实上, 据国家发展和改革委员会、国务院信息化工作办公室、信息产业部联合发布的《中国中小企业信息化发展报告(2007)》和《全国中小企业信息化调查报告(2007)》显示,目前,我国中小企业和非公有制企业数量已超过4200万户,占全国企业总数的99.8%,其本身在管理的特殊性、发展的长远性等方面都需要管理咨询服务,是最有发展潜力的管理咨询市场。
另一方面指服务内容的定位。我国管理咨询公司应结合自身的优势资源,在咨询领域中进行市场细分,提高某一细分领域的专业化水平,对业务范围进行明确的定位,这也是未来我国管理咨询公司发展的一种趋势。例如麦肯锡定位的是大公司的战略领域,德勤专注的是会计学咨询领域。我国管理咨询公司也可以在营销策略、人力资源管理、企业文化建设、品牌建设等诸多领域里,结合自身发展规律和市场特点为自己量身定做一个具有竞争优势的差异化定位。譬如原新华信管理咨询公司(在2005年7月1日更名为正略钧策管理咨询公司)曾经的战略定位是成为专业的市场研究咨询公司,为了实现这一目标新华信定位于汽车医药电信三大行业,并为此设立了专业的研究部门。现在的正略钧策管理咨询公司的战略定位是做中国管理咨询的实践派,多业务专业化的综合性咨询服务公司,业务范围涵盖战略咨询、营销咨询、人力资源咨询、运作信息化咨询、教育培训服务、投融资咨询、高级人才服务、企业文化咨询、政府咨询、管理图书出版等。
②研发和创新,提供差异化产品和服务
管理咨询是知识密集型行业,研发新产品和创新管理技术,为客户提供差异化的产品,是管理咨询公司可持续发展的前提,也是形成差异化竞争优势的条件。多投资具有前瞻性的研究和客户管理问题,对现有的信息分析方法及工具进行改革、形成差异化技术,为客户量身提供差异化产品;当然[1],我国管理咨询公司除了进行前瞻性发展研究,以及与客户管理问题直接相关的课题研究之外,还应积极实现知识能力的产品化,将自己的知识能力进行归纳、提升、加以包装、整理变成产品,为企业服务同时应该坚持不懈的学习新知以适应客户新的需求。另外,公司还要为客户提供差异化的服务,对不同的客户提供不同的服务方式、服务态度和服务程序等,突出服务过程中的不同,营造在服务上的差异化竞争优势。
(2)品牌化竞争战略
目前,在北京、上海等地一些我国优秀的管理咨询公司,他们认真学习国外管理咨询公司的经验与程序,并结合自身的专业优势,形成了符合中国咨询市场实情的一套完整咨询服务方法。经过坚持不懈地市场拓展,这些公司已度过艰难的创业时期,在咨询市场中逐步赢得了顾客的信任,要想更好地在管理咨询行业中长足发展,树立自己在此领域的品牌是十分重要的。在跨国管理咨询公司中,很多公司有着近百年的品牌积累历史,例如麦肯锡和科尔尼有着83年的发展历史,波士顿也有45年的历史,而中国优秀管理咨询公司中,和君创业和新华信只有17 年的历史,北大纵横只有13 年的历史,远卓只有11 年的历史,都还处于品牌的成长阶段,尚未完成品牌积累。因此,造就知名品牌是我国管理咨询公司的当务之急。运用正确的品牌竞争战略,提升品牌竞争力,才能在在未来变化无常的市场需求中稳操胜券。
客户对咨询服务的信赖和品牌忠诚度,可以帮助我国管理咨询公司形成强有力的行业壁垒。例如科尼尔公司和麦肯锡的品牌忠诚度都能达到80%。我国管理咨询公司也应该培育自己的品牌化竞争战略,以人为本,培养企业核心竞争力,充分在咨询模式、方法、体系、理念、模型,从公司制度、营销模式、企业形象等方面入手,从而赢得品牌忠诚度,当面对替代品威胁时,也就能处在比其他竞争对手更有利的地位。为此,我国管理咨询公司应该根据自己公司的能力培育适合自己的核心竞争力。管理咨询行业的核心竞争力因素包括很多方面:优秀的管理顾问团队、完备的案例库、特有的专业技术、及时可靠的服务、丰富的服务模式等。
①以人为本
人力资源是管理咨询公司竞争的关键因素,谁的管理顾问团队素质越高、人才架构越合理,谁在管理咨询行业核心竞争力就越大。有高水平的管理顾问,才有高质量的咨询服务,才能实现客户利益最大化和持久化,从而增加管理咨询公司的的知名度和忠诚度。最根本的方法是通过培训提高管理顾问的素质,为其创造良好的学习环境,构建学习型组织,激励个人学习和组织学习,鼓励咨询产品和服务的创新,建设一支高水平的管理顾问团队,成为企业的核心竞争力。
②完善知识体系
知识[1]在管理咨询业中既是资源又是产品,是咨询公司的立足之本。我国管理咨询公司必须以知识创新为导向,才能保持持续的竞争优势。管理咨询业的知识主要包括科学的管理理论、实用的管理技术、成功的管理经验、客观的分析方法和大量的咨询案例。积累以前咨询的成功经验,并适当储备优秀资源完善案例数据库,建设高效的信息网络,这些都可以提高企业的核心竞争力。
③丰富服务模式,营造核心业务
我国管理咨询公司在经历接近30年的总结和探索,服务模式已从单一的向户提供咨询报告,发展为协助解决客户问题,开展各种培训、辅助客户实施咨询方案和客户委托管理等。一些以新的服务模式为基础的专业化公司逐渐成立,例如做综合咨询或者网络咨询。我国管理咨询公司在丰富服务模式的基础上,更应注重自己的专长业务(如:人力资源、财务会计、服务评价、ERP项目建设等咨询服务等),对其进行深度挖掘,打造专业和精湛的核心业务,形成在产业范围内有独特性的核心能力。
北大纵横管理咨询公司的企业核心竞争力就很不错,它是目前国内最具知名品牌的管理咨询公司,年营业额近亿元、拥有国内外名校 MBA、国内外大型企业中高层管理人员在内的两百多名正式顾问、九十多位项目经理的大型咨询企业。
北大纵横的核心竞争力主要体现在以下几个方面:
①管理咨询业的先行者,成立历史最长,国内首家注册的管理咨询公司;
②管理咨询业的领导者,现以成为国内最具规模的咨询公司,积累了丰富的管理咨询经验,为国内近百家企业提供一流咨询服务,其中近三分之一为国内500强或上市公司;
③國内同业中难以比拟的案例库和数据库,依托国家教育部中国企业案例库和公司丰富的咨询实践,公司现已建成汽车、医药、家电、商贸、IT、房地产、通信等行业数据库;
④丰富的信息资源,与政府各大部门、各行业协会、各研究机构、各高校有广泛联系,信息渠道畅通,拥有一批各行业专家为项目运作把脉;
⑤丰富的咨询运作经验,有完善的内部质量控制体系;
⑥广纳人才,汇聚一批国内一流的管理咨询精英;拥有完善的人才结构,公司近百名一流的专职人才队伍是由实战派、学院派、咨询派三类人才有机组成,相互补充,相互融合。
⑦背靠北大品牌优势,在公司专家委员会主席、全国人大财经委副主任厉以宁教授领导下,纵横公司建立了咨询工作应有的公信力和影响力,有利于推动客户项目的实施。
⑧完备的服务项目,北大纵横咨询公司不仅提供管理咨询还同时运营着中国最好的远程教育网-北大商学网、深圳投资顾问公司、新加坡财务顾问公司等,能够为客户提供培训、管理咨询、资本运做、海外注册及业务发展咨询等配套服务。
(3)联盟和合作的竞争战略
随着咨询客户的需求越来越具体化和多变化,以及知识资本变得越来越专业化和多元化,我国管理咨询公司应与其他咨询公司或非咨询公司进行联盟和合作,这样不仅能确保自己的生存,还可能为将来的进一步发展找到更好的契机。
总体来说,我国管理咨询公司的联盟和合作的好处很多,可以凭借较低的成本,在更大范围和程度上整合资源,建立完善的案例库,共享管理顾问,在多元化的咨询市场中拥有有力的竞争优势。中小型咨询公司间结成战略联盟,可以改变原本散乱和处于劣势的局面,可以提高服务质量和共享丰富资源,达到拥有更多的客户和占领更多的市场的目的,在竞争中处于优势。大型咨询公司间合作,可以利用本土化资源与先进的管理技术、雄厚的资金相结合优势互补,创造更大的商业市场,可以加强咨询工具的研究与创新,分担高昂的研制费用和巨大的投资风险。
我国管理咨询公司具体可以选择的竞争战略,可以是相同地区相同业务范围的合作或联盟,可以使跨地区跨业务范围的兼并和合作;也可以是与国外管理咨询公司结成战略联盟的伙伴关系,还可以像IBM那样和某一行业内的公司强强联手。
二、结语
总之,我国管理咨询公司在选择和实施竞争战略时,既要注重差异化战略,又要建立品牌忠诚度,并且实施联合竞争的手段,就一定能在激烈的市场竞争中处于不败的优势,逐步赶超国外管理咨询公司。
参考文献:
[1]南京市知识产权局.企业专利战略的分析、制定与实施[DB/OL].http://www.njip.gov.cn/zlgz/zscqzl3.htm
[2]杨锡怀:企业战略管理[M].北京:高等教育出版社,1999.155-156
[3]魏力:国内管理咨询公司竞争战略研究--给企业医生把[D].北京:对外经济贸易大学,2002
[4]沈嵘:本土管理咨询公司战略环境的三维透视[J].情报探索, 2004, 4:15-17
[5]智库百科:北大纵横管理咨询公司[EB/OL].http://wiki.mbalib.com.
作者：薛 菲
我国市场研究公司分析论文 篇3：
证券公司业务转型和监督模式探讨
摘 要：经过近20年的发展，我国证券公司已经初步形成规模，世界经济的快速发展使得证券公司的业务也要随之与时俱进地进行转型，与此同时，加强证券公司的监督管理模式，从而使其在更快速的发展中，仍然得以安全有序地进行。
关键词：证券公司；业务转型；监督模式
一、前言
证券公司自上世纪末开始在我国兴起，至今为止，已经得以迅速发展，在发展的过程中，随着国民经济与世界经济格局与模式的不断革新，证券公司也面临着一次又一次的改革与创新。目前，我国证券公司的整体综合现状仍然落后于世界先进证券公司。我国证券公司要想实现进一步的发展，必须要与时俱进地加强业务的转型，并加强其监督模式的改革。我国证券公司对转型需要进行研究，必须针对所处的形势进行，依照自身条件准确的进行战略定位。依照规模的不同，就证券公司当前形势来看，不同规模的证券公司需采取不同的转型方式。而我国证券公司的监督模式也需要多方面同时加强。
二、证券公司业务转型发展策略
（一）大规模证券公司实现全业务链并与海外相结合。就规模较大的证券公司研究所而言，要站在更高的角度和立场开展战略部署，不但要同国内市场发展需求相適应，同时还要同证券资本市场国际化步伐相协调，顺应发展潮流，注重国际市场的开拓与研究，从而争取国内及国际市场研究的先机，取得话语权与主动权，并赢得定价权，最终有效提高国际市场的竞争力同海外市场的影响力。当前，中国正在不断的崛起中，作为世界第二大经济体，全世界资本都对中国市场及其关注，故境外机构加大对中国市场的资产配置，且欧美经济发达国家也相继在资本市场召集对冲基金的中国分析师，同时，中国资本也在进一步输出。这一系列的举措都为我国研究机构国际化发展奠定了基础，创造了条件。然而，同国际投资银行相比，我国大型证券公司的研究机构仍处于萌芽阶段，仍需要不断的发展与改革，作为当前中国最大的证券公司研究所，申万证券研究所如今拥有三百多名员工，其中，证券分析师占六成左右，数量远远超过中小型证券交易所的规模，因此在证券投资研究方面占据极大的优势。纵观当前国际市场，国外大型投行往往具有上千人的研究团队，同这些大型的投行相比，原本的优势却成为了劣势。此外，这些大型的国际投行引领着世界经济的走势，对大宗原材料等研究都具有相当的优势，而我国的证券公司却将研究的核心放在国内，而忽视了国际化的大背景，虽然对一些国际经济形势稍有涉猎，但常常把针对性放在历史数据的研究上，而对前瞻性的研究则处于空白。因此，要切实扩大证券公司中研究团队的规模是当前研究转型的重中之重，唯有这样，才能够有效提升我国证券公司研究所的整体实力，才能使用经济全球化的步伐，最终在全球范围内开展研究组织建设中取得实效。
（二）中小规模的证券公司要开拓与其自身优势相匹配的差异化业务。就我国中小型证券公司研究部门而言，想要得到切切实实的转型，比大型证券公司更加举步维艰，就目前我国内部市场的容量而言，大致有近20家证券公司的研究所已经达到当前机构投资者的预期，能够符合他们的投资需要。这些中小型证券公司的研究由于规模的限制，无法面面俱到，因此要摒弃“大而全”的模式转而有针对性的开展差异化研究。研究部门不但要能够对整个市场的发展有总体的把握，同时还要有针对性的选择研究的重点领域，要将研究的重心放在公司即将重点拓展的某一市场，或是放在某些重点领域上，然后逐渐将自身的研究优势发掘出来，做到在所研究的方面在业内处于领先水平。通过研究在内业所产生的正面影响力，能够全面、有效的推动公司的发展，不仅有利于公司业务的拓展，同时也能够使得公司在市场竞争中占据一席之地。近年来，我国的部分证券公司研究所已经在差异化研究上取得了一系列的成绩，如：平安证券于2012年对研究团队进行战略缩减，重新调整与部署了研究体系，对研究重心进行转移，将面面俱到的研究模式转向差异化研究，把研究的重心转移到大金融等16个核心领域。这样的转变是研究所差异化研究的一种创新，有效凸显出平安证券针对中小市值与新兴产业的研究方向；
日信证券研究所则在2011年通过改组进行研究模式转变，通过组建新的管理团队，研究出新的发展思路。于是，日信证券一方面注重将自身优势发挥出来，另一方面，则有针对性的选定特定领域开展研究，最终形成具有特色的竞争优势。根据日信的发展思路，其不断成立的专门的研究小组就内蒙古上市公司专项开展调研工作，同时还将自身的地理位置优势发挥出来，利用强化区域特色研究在我国券商业内以及客户中获得了较高的识别度；华宝证券则将研究重心放在钢铁行业及周边领域，基于其主要客户为国内钢铁龙头企业宝钢集团，华宝证券在以有色金属为代表的钢铁行业等领域开展深入的研究和调研，也在业界在这一领域形成了特色，获取了相应的知名度。基于上述事例可见，中小型证券公司可以通过差异化研究与服务，利用自身优势和特色，找出一条适合自身在行业中生存与发展的道路，专注于特定行业与领域的研究并取得一些建树，从而在激烈的市场竞争中杀出一条血路，获得更大的发展。
三、我国证券公司监督模式的加强策略
（一）以自律监管为主，以行政干预为辅的监管模式选择。假设要让市场发挥自我发展与调解的功能，首当其冲的便是废除原本不合理、不恰当的审批项目，让企业享有完全的自主权。然而，对不恰当的审批取缔或废止并不意味着让企业自生自灭，自由发展，而是对证监会的职权进行转移，让证券会将更多的关注重心放在怎样建立健全同投资着利益休戚相关的机制体制上来，如证监会应规范证券公司年度报告的形式与格式，并明确证券公司信息披露的时间与渠道。假设证监会可以彻底摆脱繁杂的审批事务，就能够有更多的人力与物力投入行政执法上，可以及时打击违法、违规行为，从而使得证券市场朝着更为高效、健康的方向发展。
（二）分业经营向混业经营的过渡。为迎合国际化发展的需求，适应激烈的国际竞争形式，同时使得我国证券监管模式能同国际证券市场的总体发展方向保持一致，我国必须根据整体的战略和部署，分批次逐步开展混业经营的试点改革与探索，从而形成具有中国特色的，且符合目前我国基本国情的金融监管机制与模式。从立法角度来看，我国当前开展混业经营主要借鉴于美国金融控股公司的运营模式。然而，从分业经营并不能直接转换为混业经营模式，这种转变需要时间与经验的积淀，只有通过试点改革，着实取得有效的经验与成果后，才能够逐步在我国业内推广，最终总结并建立同我国国情相适应的混业经营模式。如今，我国仍在分业监管朝着混业监管的过渡时期，新的监管体系尚未最终形成。就当前我国金融结构进行判断，混业经营的发展方向主体还是朝着金融控股公司为主的形势发展，通常包含三种主要类型：一是以商业银行等金融机构为代表的金融控股公司；二是以券商为代表的金融控股公司；三是商业银行同其他金融机构及券商间形成战略同盟，在同盟各方自身发展的前提下相互支持相互促进，以获得共同发展。
（三）建立一元化的监管模式。由于我国证券市场缺乏一定的体制机制，使得市场规范度不够，因此政府部门不仅要对其进行管理与监督，同时还肩负着培育市场的重要责任。对证券市场的监管力度进一步加强，其侧重点并非对证券市场中从发行到交易整个市场行为实现全面的监管，甚至连各环节的操作细节都一一理清，使得监管方同市场之间关系过于紧密，以至于证券风险稍有不慎变会转嫁到监管部门之上。因此，监管的力度加强前提在于市场同监管者之间必須维持一定的距离，让证券的风险仅仅存在在市场上，而不会给作为监管者的政府造成为难局面。这种监管方式不仅不会弱化监管，更能够促使监管者更为高效的进行证券监管。在分业经营朝着混业经营的变革当中，监管部门也应当适时而为，转变立场，与时俱进的进行相应的改革，从而有效发挥其监管的职能，确保我国金融体系更加安全、健康。如今，中国人民银行、银监会、证监会、保监会已设立了监管联席会议制，从制度上确保监管的多元化。从客观上来说，我国暂不对法制体系进行变革，仍然沿用多元监管的体制依然符合我国国情的需要。而在未来，国外一元化的监管模式将是我国开展监管的发展方向。
（四）建设与证券监管相适应的配套的制度措施。当前，我国对证券所运用的监管制度建设以及措施都是基于我国当前的国情以及证监所确立的目标。就当前证券市场的现状看来，假设要对证券市场进行进一步的调整和完善，就必须针对目前市场中所凸显的问题和矛盾进行深入研究，并总结出切实有效的方式方法对问题加以解决。对立法与配套制度进行创新不失为一个解决这些问题的好方法，通过创新，能够切实保障证券市场监管得力，保证交易的效率和公平。
同时，要对所披露的信息的重要性具有完整的认识，并建立健全信息披露制度，完善相关程序，从而使得上市公司信息披露及时、完整、有效。要对上市公司对主要数据指标公布的时间进行严格规定，以确保信息披露的规范性，使得信息不回由于披露时间的不同使得一些指标泄密；针对信息披露的具体内容，应严格依照规定的格式与途径进行，无论是年报摘要还是季度报告，都需要通过网络、书面等规定方式公之于众。除上市公司主动对外公开信息之外，还需建立相应的查询机构，让投资者能够依照自身需要获取相应信息，从而有效了解并掌握上市公司的具体经营情况，以便投资者分析市场，进行正确投资。这样，信息系统能够在监管部门同投资者之间形成良性互动，以确保上市公司始终处于阳光监管之下，从而让监管更为有效。
参考文献：
[1] 帅隽.我国证券公司经幻业务转型财富管理研究[D].上海交通大学.2013年
[2] 张文琪.互联网金融视角下中国证券公司经纪业务战略转型研究[D].北京交通大学.2014年
作者：周晨捷