今天小编为大家精心挑选了关于《院长职业化医院管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！[摘要]文章从院长职业化的必要性着手，提出了改革体制、同行竞争以及患者对医疗服务的三大需求因素。而后对影响院长职业化的因素展开探讨，从薪酬不合理、卫生管理职称存在缺陷以及社会带来的相应促进及制约因素进行讨论，并提出阻碍院长职业化的一系列问题，给出实现院长职业化改革的相关对茦。
院长职业化医院管理论文 篇1：
职业化漫途
中国公立医院医院院长职业化的元年，通常被认定为是2004年。当年，原卫生部出台了《关于开展卫生管理干部岗位培训的通知》，计划对各级医疗卫生机构现任或后备主要领导干部开展职业培训，并力争用5年时间打造一支职业化管理团队。
然而，时至今日，中国还不具备产生职业化院长的外部环境，真正意义上的职业化院长也尚不存在。而受制于公立医院行政体系的束缚，公立医院院长职业化的进程也不乐观。诸如选拔聘任机制、绩效考核体系、法人治理机制和职称晋升等诸多体制机制问题，均成为阻碍院长职业化长途中的一个个拦路虎。
职业危机
2013年12月9日，当《中国医院院长》记者见到陈仲强时，他在北京大学首钢医院（下称“首钢医院”）任职院长已近一年。此前，他曾在北京大学第三医院（下称“北医三院”）任院长达十年之久。期间，他以缩短平均住院日为突破口，将北医三院打造为全国名院，而其最短平均住院日的地位至今仍未有医院能撼动。
不过，尽管管理医院如此出色，在连任两届后，陈仲强不得不结束院长之职。彼时，他不过50岁，离退休仍有数年。在经过多次协商后，陈仲强被委任为首钢医院院长。尽管重回医院管理之职，但他仍对中国公立医院院长面临的职业危机深感忧虑。
“现行的任期规定阻碍了院长职业化发展。在此种机制下，院长未来的职业前途和发展目标都不清晰。”陈仲强坦言，自担任院长以来，自己一直都未曾丢弃医学业务。这一方面是对专业的眷恋不舍，另一方面也是在为未来预留出路。
陈仲强的任职经历，只不过是中国几万名公立医院院长的缩影。调查数据显示，有近65%的公立医院院长任期结束后，年龄仍在50岁以下。在正式退休之前，他们不得不面临再次择业的尴尬处境。
除了职业出路不畅，让陈仲强感到职业压力的，还有培训不足导致的管理压力。中国公立医院院长多从医生中选拔，缺乏严格的资格准入制度，任职前的相应培训往往也不充分。这就导致院长普遍对管理工作了解不全面，岗位角色进入也比较慢。而这些问题都会转化为医院的成本。
“更为严重的是，中国公立医院院长承担的责任相对不明确。”镇江市第一人民医院院长朱夫告诉记者，国外院长多对医疗或行政中的某一方面负主责，其职责相对清晰，但是中国公立医院院长却要对医院所有事情负责。“这就要求院长既要懂医疗，还要懂经济、管理和党务。这对院长的知识结构和管理能力提出了非常高的要求。但事实上，在岗位要求高、培训不足的情况下，很多院长仍未将全部精力放在管理工作上，许多医院处于粗放经营的初级状态，根本谈不上经营和成本核算。”谈及目前中国公立医院的管理现状，朱夫难掩忧虑之情。
对此，清华大学医院管理研究院教授刘庭芳也颇有同感。自2000年开始从事医院管理培训至今，刘庭芳培训的总人次已达8万有余，其中多数为公立医院的院级管理干部。“几乎每次培训课上，我都会问到全面质量管理（TQM）的内涵是什么。但令人遗憾的是，几乎没有一位接受培训的管理者能讲得清楚。”刘庭芳不无忧虑地表示，目前中国公立医院的管理和经营水平基本还处在依靠经验阶段，与美国现阶段平均的科学管理水平相比至少相差50年。
身处医院管理一线，各位公立医院院长对管理知识欠缺带来的职业压力感知最为敏感。2012年，华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院崔德行，曾对山东省内30家公立医院院级管理人员进行问卷调查。结果显示，医院经营能力、创新能力、领导能力、前瞻性思维和决策能力，成为职业化院长最需提升的五种能力。
“药品零差率改革后，医院如何通过管理降低运行成本？如何把控医疗质量，满足患者日益提高的医疗需求？这都是新医改提出的新挑战。”在第七届中国医院院长年会期间，温州医学院附属第一医院院长陈肖鸣，对新医改背景下的医院运营表达了更深层次的担忧，“随着市场竞争的加剧，摆在院长面前的问题越来越复杂，科学管理的重要性越发明显，推行医院院长职业化建设迫在眉睫。”
十年踏步
事实上，医院院长职业化的话题由来已久。早在1997年颁布的《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》中便明确提出，要打造一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍。此后，无论是新医改方案，还是公立医院改革方案，都将发展院长职业化作为重要的改革内容。
为推进院长的职业化、专业化进程，原卫生部从2004年开始对全国卫生管理干部展开培训，力争用5年时间打造一支职业化管理团队。2010年全国公立医院改革试点启动后，院长专业化、职业化培训再次被提上日程。此后，无论是卫生部层面，还是各省的卫生厅层面，都相继开展了院长专业化培训工作。
经过多年的专业化培训，中国公立医院院长的专业化管理水平有所提高。据原卫生部卫生发展研究中心教授李卫平在2013年时对17个公立医院改革国家级联系试点城市的调查显示，有超过17%的医院管理者具有管理相关专业的教育经历，相比于1999年13.7%的调查结果，其人数比重有所增加。
作为密切关注院长职业化进程的研究学者，刘庭芳对过去十年间院长专业化取得的成绩表示认可，“公立医院院长的总体管理理念在改变”。相比于改革开放初期，医院管理水平也有了大幅提升。但刘庭芳对中国公立医院职业化院长发展的踟蹰不前，也深感遗憾，“职业化院长建设推进速度太慢，最重要的诸多机制没有建立起来。”
而据李卫平的调查，目前中国公立医院院长仍继续延续“医而优则仕”的政府选拔方式。在1278名受访者中，只有不到10%的管理者是经过社会公开招聘进入管理岗位的。事实上，早在2002年，原卫生部便出台了《关于卫生事业单位领导干部选拔任用制度改革的指导意见》，提出要改革卫生事业单位领导干部单一委任制，对不同类型单位区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种方式。但从结果而言，目前中国公立医院院长的委任方式几乎仍在原地踏步。
此外，调查结果还显示，目前中国大多数医院管理仍属于“医学专家型”管理者。在所有受访者中，有超过74%的管理者为医学专业，且有超过60%的管理者任职期间仍在从事临床工作。其原因在于目前中国远未建立起职业化院长的流动机制。调查结果显示，在任期结束没有达到退休年龄的院长中，只有不到10%的人选择到其他医院做院长，有超过64%的人选择回到临床。
“尽管公立医院院长可以去民营医院从事管理工作，但社会环境还不允许其自由流动，因此，仍难称为职业化院长。”李卫平表示，受限于院长选拔任用制度、职位晋升体系和现行院长薪酬制度的缺失，目前中国还不具备院长职业化的条件。因此，目前中国还没有真正的职业化院长。
行政束缚
为了厘清阻碍中国公立医院院长职业化的影响因素，2012年，崔德行对山东省30家医院的院长、副院长进行了问卷调查。结果显示，院长选拔任用制度、医院缺乏自主权、管办不分、管理职位晋升体系缺乏、院长薪酬制度和院长行政级别规定，是阻碍中国实现公立医院院长职业化得分最高的五项因素。
在朱夫看来，这些阻碍因素都源于公立医院行政化的管理体制。政府通过行政方式选拔院长，实际上是将院长作为政府的委托人，对公立医院实施代理控制。而公立医院的基本运行体制、人事财务管理、工资职称体制和院长任免等，仍由卫生行政部门管辖。因此，新医改形势下，若想彻底清除院长职业化发展的障碍，唯一办法就是去行政化。
2010年6月6日，国务院公布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020）》。作为当前和今后一个时期全国人才工作的指导性文件，该规划纲要明确提出，国家将取消医院等事业单位的行政级别和行政化管理模式，探索建立法人治理结构。而早在此之前，镇江市以医疗集团为载体，建立医疗集团法人治理结构，并且取消了医疗机构行政级别，实行理事会领导下的院长负责制。
但在整个改革的亲历者朱夫看来，镇江市医疗机构的去行政化效果不尽如人意，“去行政化绝非仅仅是把医院和院长的行政级别取消那么简单”。“副院长如何任命、财政如何补偿、政治经济待遇如何安置、医院是否有独立的自主采购和人事权，这些问题目前仍没有明确答案。”而更让朱夫感到失落的是，目前公立医院管理权仍未能得到落实，“目前政府不允许医院自主招标采购，医疗服务价格也由政府管制。10年前我想开除的人，到现在也没能辞退。”
在去行政化改革不彻底的背景下，朱夫认为，若想改革党管干部，就要对依附于行政体制的所有医院管理制度进行改革。目前医院人事任命权仍在党委组织部门，投资审批权在发改委和财政局，人员聘任权也涉及编制管理。在这些旧制度尚未彻底改变前，以理事会和监事会制度为核心的法人治理结构，只不过是个空架子。去行政化改革的范围已经远远超出了卫生系统，还涉及财政、人事、发改等诸多体系。而要进行如此庞大的系统改革，需要中央政府的顶层设计和统一推动。否则，院长职业化建设就只是一句空话。
不过，在中国医疗机构去行政化进程举步维艰之际，民营医院的快速发展或将为中国医院院长职业化进程带来一丝希望。“尽管目前的医疗卫生体制仍未对院长出路做出规定，但在社会转型期间，民营医院的发展已经为院长的出路填补了空缺。”在北京公开选拔公立医院院长中脱颖而出的倪鑫，对中国职业化院长的发展充满乐观，“现在民营医院到处在寻找有经验的院长。如果社资办医大范围铺开，中国医院院长的职业化时代或将提前到来。”
作者：张贵民 王风 田晓婷
院长职业化医院管理论文 篇2：
新医改背景下公立医院院长职业化的挑战与对策
[摘 要]文章从院长职业化的必要性着手，提出了改革体制、同行竞争以及患者对医疗服务的三大需求因素。而后对影响院长职业化的因素展开探讨，从薪酬不合理、卫生管理职称存在缺陷以及社会带来的相应促进及制约因素进行讨论，并提出阻碍院长职业化的一系列问题，给出实现院长职业化改革的相关对茦。
[关键词]公立医院改革;医疗团队职业化;院长职业化
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.33.096
随着时代的发展，我国医疗行业正在不断完善医药卫生体制，这种变革使医院在市场竞争中面临更多的挑战与问题。从当前发展情况来看，人们对医疗团队职业化的需求已越发高涨。在公立医院的管理工作中，院长在管理与决策层面担任主要工作，这即表示院长的职业化程度与整个医院的发展与改革有着密切联系。院长职业化是解决管理层面矛盾的核心因素，更是促使医院在新医改环境下稳定发展所必需的。
1 公立医院院长职业化的必要性
1.1 改革体制的需求
现如今，医疗体制改革在公立医院改革过程中起到关键作用，客观来讲，管理体制的好坏直接决定了医院改革的成败。公立医院院长作为医院发展的重要人物，在这场改革中起到了决策及统领的作用。从当前形势来看，市场对公立医院的需求已越来越高，激烈的市场竞争使得公立医院在挽救生命的同时，还要思考医院未来的发展方向、发展战略以及社会经济效益等一系列问题。故而，公立医院院长职业化是新医改环境下的必然之举。
1.2 同行竞争的需求
当前新医改背景下，诸多医疗机构均已加入到激烈的竞争之中。公立医院是我国医疗机构中的重要分支，为了维持稳定长久的发展，公立医院应竭力提升医疗工作者的专业素养;提高机构的管理水平，促使医院管理层趋向于专业化的方向，进而才可促使公立医院在更加科学、高效的管理工作中稳步发展，促使公立医院在激烈的竞争中站稳脚跟。
1.3 患者对医疗服务的需求
随着经济的发展，科技的进步，我国医疗体系越发完善，同时，患者对医疗服务质量的需要也在不断提升。这种现象在无形中对医疗机构提出了更高的要求。公立医院作为救死扶伤的重要机构，医院管理者理应有较高水准的管理技巧及方法，管理者可谓是医院发展的核心人物，唯有管理者统筹安排各项医疗技术，提升医院整体服务质量，调节好医院方与患者的关系，才能够为医院创造和谐、稳定的环境。
2 院长职业化影响因素
2.1 薪酬不合理
在公立医院发展过程中，管理人员肩负着重要职责，管理者的价值体现直接关乎着院长职业化的进程。在许多公立医院中，医院管理者的薪酬安排并不合理，管理者的管理工作没有得到规范、客观的衡量，这种付出与回报不均等的问题也将阻碍医院院长职业化的发展。
2.2 卫生管理职称存在缺陷
卫生管理职称存在缺陷是院长职业化的影响因素之一，该问题会迫使院长在职业化发展路途中迷失方向。经过调查发现，许多公立医院院长在谈论到职业化程度时，大多涉及了卫生管理职称问题。卫生管理职称缺失将直接影响医者的收入水平、待遇以及评定职称这些方面。倘若公立医院缺乏完善卫生管理职称，院长的薪酬工资便将由医院行政级别以及医疗技术职称决定，而院长则会失去评定专业职称的机会。这即意味着，医院院长失去了本应得到的对等收入及相关待遇，这种现象可能导致院长仅将心思放在评定职称、谋取权益等工作上，进而降低了院长职业化的水准。[1]
2.3 任职渠道非市场化
在许多公立医院中，院长并非通过市场招聘登上职位，院长大多是衛生行政部门授权批准。院长的任职方式在无形中将阻碍院长自发性的学习及成长，由于任职渠道除却了市场化，同时院长的绩效考核也并非完善，这些因素均将降低院长提升自我管理能力的动力。另外，任职渠道的单一性会导致院长过于重视行政管理人员，进而可能会忽视患者以及家属、医院各员工的重要性，这便偏离了公立医院发展的理念。
2.4 社会带来的促进及制约因素
随着经济的发展，我国居民的生活水平不断提升，同时在我国不断完善医疗政策的环境下，医药经济以及卫生体制改革也得到了有力的支撑。但若从公立医院院长职业化来看，当前院长职业化将是管理者的市场化，市场化中涵盖了收入、择选、限制等一系列因素。然而，我国当前并未形成职业化的管理者市场，这便为院长职业化带来了一定阻碍。
3 院长职业化的阻碍
3.1 体制不完善
随着新医改重点改革内容的出台，医院管理制度的完善工作变得十分紧急。院长职业化对于公立医院发展而言尤为重要，它是帮助医院实现有效、规范管理的必然之举，同时也是帮助医院完善组织结构及制度的重要保障。医院院长应从提高医院管理工作的精细化水准;加强对医疗人才的培养力度;完善医院的绩效考核工作等方面来展现医院管理水准以及院长专业性。同时，公立医院院长也要具备足够的管理知识及管理经验，要熟知医疗领域的各项约束内容以及重点发展内容。若医院院长职业化得到落实，院长专职管理医院各项工作内容，便能够提高医院管理的协调性。这些因素均是院长职业化带来的巨大效益，然而，从当前现状来看，传统计划经济的干预、体制不完善等因素均将使院长职业化道路面临阻碍及问题。
3.2 院长行政级别与医院去行政化不协调
在大多数传统公立医院中，医院院长具备行政身份。倘若院长职业化得到落实，该项改革便将明晰公立医院职能以及政府监察的界限。此时将借助去行政化来免除院长的行政身份，并进一步为公立医院授予独立法人身份。然而，由于传统公立医院行政化有着久远的历史，同时其中繁杂的背景也是不可忽视的。一旦去行政化，医院院长以往由行政等级所带来的权益恐将不复存在，这便在一定程度上影响了院长的个人利益，进而使院长生出排斥职业化改革的念头。[2]
3.3 医院院长缺乏足够独立性
医院院长作为医院的重要经理人，应具备足够的独立性。在当前的医疗体制下，公立医院被作为重要事业单位，由于其隶属于政府下属，故具备相应行政级别。医院在获取医疗资源时往往要借助对应行政级别。而公立医院院长虽作为医院法人，却要进行行政任命并获得对应的行政等级。这种现象对公立医院实现独立性造成了一定阻碍。经调查发现，部分地区公立医院院长同时也是卫生行政部门的领导。客观来讲，医院独立性较低的现象将对院长的管理工作造成影响。另外，经过长久的演变，公立医院发展与行政级别以及院长的活动能力密切关联，即医院的发展与后两者存在正相关关系。为了使医院得到更多医疗等发展资源，院长便将积极参与到各类评级中，投入到各项活动当中，从而为医院争取更多重点学科、财政投入等发展要素。这种现象是我国在计划经济时期维持医疗保障所必然出现的。然而，当前若想实现院长职业化，理应充分发挥院长管理特长，提升院长的专业性。但是由于长期维持的发展动向，医院的管理制度很难得到进一步的改革。
3.4 激励机制的不合理性阻碍院长职业化
公立医院院长大多在专科任职重要职位，是专科权威的专家。经调查发现，公立医院院长大多数具备较高专业技术，进而在院长职业化改革中难以抉择，院长大多不想放弃自己擅长的临床专业。这种现象可从两方面解释，一方面，许多公立医院院长是医学出身，在不断累积经验后，院长的知识素养均已达到专业化水准，而院长的权威也大多来源于一些临床专科领域。医院院长虽肩负医院经理人的职责，却并非管理专业出身，若院长想要提升自身职业化水平，便要投入到管理学的学习及研究中。而实际上，由于大多公立医院院长权威基础是临床专业，这种固有形式在无形中使得院长更加重视临床专业;另一方面，许多公立医院缺少完善的激励机制以评定院长的管理绩效。即便公立医院设立了相应的激励机制，却仍可能与院长的临床专业性水平、职称等挂钩。
4 落实院长职业化改革的举措
4.1 构建现代化管理制度
随着时代的更迭，公立医院管理制度也应适时调整，提升管理工作的现代化水平。而现代化管理制度主要涵盖以下内容，首先是调整政府各部门之间的权利配置，政府部门间通过协调配合来对医院院长进行约束，并在医院未来的发展规划、财政投入等方面出谋划策。其次要进行政事分离的改革工作，明确界定政府的监督职务与医院管理工作，将公立医院需要承担的活动职责范畴加以界定，进一步明确公立医院自主运营的管理权限，从而促使医院在政府监督下稳定长久的发展。最后在公立医院法人的治理体制中，应当明确落实医院在运营及管理、绩效考核等层面的权限，进而为院长开展职业活动预留空间及时间。
4.2 积极创新各项内容
4.2.1 转化卫生行政管理职责
在公立医院发展中，医院的监管工作需要卫生行政部门履行职责并不断完善相应制度，如院长的任职制度、资格评定以及选拔等。唯有构建完善的激励机制，优化院长的薪酬体制，确保院长承担的管理职责与权利相对等。
4.2.2 为医院营造良好管理人才市场
为了促使公立医院协调、有序的发展，医院不可缺少优秀的管理人员，良好管理人才能够为医院发展贡献巨大力量。医院应积极营造专业的管理人才市场，为医院提供更多职业化的管理人才，促使医院院长在公平竞争及各项选拔中得到推选。
4.2.3 积极投入医疗卫生事业
院长职业化与政府的监管及指导、调控是离不开的，唯有积极投入医疗卫生事业，贯彻落实医院的治理结构，院长职业化才能得到有效的支撑。
5 结论
综上所述，大多公立医院院长职业化是新医改环境下的必然举措，它对于公立医院实现现代化具有重要意义。为了促使医院更加稳定长久的发展，公立医院应当依照医院的成长层次判断是否进行院长职业化改革。另外，为实现院长职业化改革工作，医院方应及时调整传统理念，提升院长评选的公正性及规范性，积极培养专业管理人才，积极构建院长绩效考核模式，规范院长激励机制，从而进一步落实院长职业化改革。
参考文献：
[1]罗友晖，景琳，张瑞华，等.四川省中医医院反应性水平调查分析[J].中国医院管理，2016，7（26）：16.
[2]刘文生.公立医院去行政化长路漫漫[J].中国医院院长，2014（16）：34-35.
[作者简介]丁慧慧（1988—），女，汉族，江苏常州人，本科，医师，研究方向：公共管理;通讯作者：周守君（1967—），男，汉族，江蘇盐城人，研究生，研究员，研究方向：医疗质量、安全管理、医院管理及评价。
作者：丁慧慧 周守君
院长职业化医院管理论文 篇3：
非职业化院长的职业化诉求
《中国医院院长》自2005年创刊时，便将推动中国公立医院院长职业化建设定为杂志的核心使命之一。近十年来，本刊以新闻报道、组织研讨等多种方式对此话题进行了广泛关注。
自2004年至今，中国公立医院院长职业化已进入第十个年头。在此重要时间节点，本刊在第七届中国医院院长年会期间，邀请众多知名医疗管理能手，就院长职业化的话题进行了深入访谈，以期通过如实展现非职业化院长的职业化困惑和政策诉求，推动中国医院院长的职业化进程。
《中国医院院长》：您是如何看待目前中国公立医院院长职业化进程的？
倪鑫：之所以要提倡职业化院长，目的就在于要求院长将所有精力放在管理上，而不是一脚踏两船地同时关注业务。
很多院长之所以不舍弃专业，还是在为自己设定后路。因为现行的任期制度，使院长在两届八年的管理工作后，业务就荒废了。因此，推进院长职业化建设，首先要为院长设定好卸任后的出路；其次，院长要练好内功。因为即使医疗卫生制度没有为院长铺设卸任出路，院长还可以到很多私立医院做院长。
在社会转型期里，社会已为院长填补了出路的空缺。如果社会资本举办的医疗机构大范围铺开，中国职业化院长的时代或将提前到来。
陈仲强：目前中国公立医院院长职业化还面临很多体制障碍。
首当其冲的是，院长选拔机制不合理。在任期制约束下，院长任期结束后往往面临轮转甚至下岗的处境。在此种机制下，院长未来的职业发展前途、发展目标、管理和专业的关系，都是待解决问题。
此外，院长管理职称缺失也限制了其职业化发展。因此，唯有把选拔聘用、职称晋升、绩效考核等问题妥善解决，职业化院长才会真正出现。
王平：中国的公立医院院长向职业化发展是必然趋势。国外很多医疗集团、社区医院或者是医院联合体，都通过聘任职业化院长来从事管理工作。我认为，未来中国的医院管理也会与世界接轨，造就出一批职业化院长。
《中国医院院长》：您是否赞同院长在职期内仍从事医疗业务工作？
白继庚：院长需具备多方面素质，所以院长一定要做职业院长。既然选择了管理作为职业，就应该义无反顾，不能三心二意。因此，若要做院长，就应该放弃医疗业务工作，不能鱼和熊掌兼得。
只要把医院管理工作做好，不管院长选拔任命制度如何，最后都不怕没有职业。
王平：院长任职期间还是要开展业务。因为只有从事业务工作，院长才能知道国内外医学发展的现状和趋势，才能了解公众的医疗需求和职工诉求。同时，通过参加医疗活动，院长还可以听取大家意见。
更为重要的是，在现行的院长任期制度下，若放弃医学专业，卸任后可能无事可做。
陈仲强：从我个人经历而言，还是建议院长不要放弃临床专业。
公立医院院长现行的选拔和任命机制，还解决不了院长的后顾之忧。面对制度缺陷，院长在管好医院的同时，还是要兼顾自身专业。尽管这对医院管理工作多少会有影响，但责任不在院长，而在现行的制度缺陷。
《中国医院院长》：您是通过何种途径提高自身管理水平的？
杜立中：提高院长的职业化素养还是要靠自我培养。我也上过很多院长培训班，不过最后的医院管理还是要靠院长的个人智慧。
在中国，职业经理人未必能真正管好医院。像医院这么复杂的机构，纯粹的管理理论知识行不通，还是要结合院长的管理实践，才能把各项问题处理好。
倪鑫：若想成为一名职业化院长，我认为要内外兼修。
从内因而言，院长自己要重视管理，此外还要做有心人。
我在做副院长时，只有36岁。当时很多医学专家因为我年轻而不认可，但是我实际开展工作后，就通过实例彻底改变了他们的想法。因为我在当医生时，就已经在思考需要改正的问题，当了院长后就可以着手实施。
而外因包括医疗制度和机制等内容。若想造就职业化管理者，卫生行政部门首先要为院长提供培训学习的机会。其次要制定考核标准和细则，为院长设定好职业化成长路径。
二者结合，才有可能成为职业化院长。
陈仲强：在现行体制下，多数院长还是以专家身份进行管理。在任职前，相应的事前培训往往不充分。比如我曾到新加坡接受过短期培训，也参加过一些国内管理培训班，但现在看来，还是很不充分。
目前院长职业化发展缺少严格的培训体系。EMBA等各种培训都是就某些管理技能或某些项目进行学习，并不系统。此外，这种培训也缺少强制性。因此，若想让院长具备专业化的知识和技能，就必须在未来建立一套培训体系，对诸多问题进行明确界定。
《中国医院院长》：在现行院长任期制度下，您对任期结束后有何打算？
白继庚：多年的医院管理工作，让我积累了一些心得和体会。我希望把这些管理经验在理论化后与更多人分享。我计划以战略管理为平台，建立一套医院管理体系。该管理体系包括质量控制体系、运营体系、人力资源管理体系和信息管理体系。这些平台与战略目标相统一，构成相对完整的医院管理体系。经过几年试行后，我计划据此打造一个医院管理理论模式，然后在整个行业内推广。
倪鑫：如果我卸任后，再到其他医院做院长就没有意义了。因为公立医院体系内的医院运行规律几乎相似，只是各家医院的特点不一样而已。
因此，在多家公立医院做过管理者后，我现在需要了解的是区域内医疗系统的运作规律、各家医疗机构的特征，以及政府的职责和任务。
陈仲强：我更热衷的职业还是医生。这么多年来，我本有更多向仕途发展的机会，但最后都放弃了。主要原因是我的从医情节。尽管任职期间仍从事医疗业务工作，对管理多少会产生影响，但我自认还是一个合格的院长。当然，从医的情节要求两头兼顾，也让我很累。
《中国医院院长》：在现行医疗体制下，您的困惑和面临的挑战有哪些？
白继庚：医疗机构是具有公益属性的组织，但现在公立医院的公益性却难以保障。一些有责任感的院长，往往面对现实又无能为力。有时医院想做的事情缺乏相应政策，或需要在政府部门逐个通过，医院往往不堪重负。
陈肖鸣：目前的医院管理面临很多挑战。
比如浙江省的医疗服务价格自2006年以来，一直未曾调整。而这一标准已经严重背离了实际需求。此外，药品零利率改革后，医院如何通过管理降低运行成本？面临日益激烈的市场竞争时，医院如何通过开展新技术获得生存空间？面对患者不断提高的医疗服务需求，医院如何通过把控医疗质量满足患者需求？这些都对医院和院长提出了新挑战。
杜立中：既要满足政府目标，又要照顾医院经营发展，院长有时会感到很困惑。有时，卫生行政部门制定的一些卫生政策也让医院感到很为难。
比如卫生行政部门要求，医院要按照20张病床配备一名保安的标准，增强医院安防力量。医院按800张床位计算，就需要配备40余名保安。尽管政府的用意是好的，但是经费从何而来？
倪鑫：公立医院受行政体制的束缚，又处在市场经济环境中，院长面临的挑战就会很大。由于财政投入不足，院长就要在政府管理和市场经济、员工需求和市场诱惑间寻求平衡。在通过宣传获得社会认可的同时，院长还要有魄力在市场经济下打一些擦边球，在遵守医院运行法则和规律中，懂得灵活运用和变通。