第一篇：绩效工资改革通知
事业单位绩效工资改革将全面推行的通知
消息称事业单位绩效工资改革年内或将全面推行
来源：考试大 2012年5月22日 【考试大：中国最优秀的考试信息平台】
对于事业单位的公开招聘和绩效工资改革， 人力资源和社会保障部显然抱持着不同的态 度。 同为今年的工作目标， 人社部对“公开招聘”相当高调， 多位高层均表示在年内要实现 “全覆盖”，但对绩效工资改革却没有这种说法，只在未公开场合表示，今年要争取所有事 业单位“基本完成”。 知情人士对本报表示， 人社部下半年在所有事业单位实施绩效工资改革的同时， 将推出 一系列与之相配套的新政措施， 分别针对事业单位主要领导、 高层次人才和普通专业技术人 员。其中，对主要领导将逐步建立激励约束机制，由主管部门依据岗位职责、工作业绩和贡 献以及风险等因素，确
绩效工资总量和水平的基础上，进一步制定、完善一系列职称评审管理办法，规范绩效工资的分配，形成有效的分配激励机制。
较为具体的激励政策措施是，对事业单位主要领导，通过完善考核制度来确定其绩效工资分配办法和收入水平;对高层次人才，除了继续实行政府特殊津贴制度之外，将采取一次性奖励以及实行协议工资等灵活多样的分配形式、分配办法;而对普通专业技术人员，将明确专业技术人员资格考试工作规程，研究建立职业资格制度。
前述知情人士还表示，在制定政策激励在职人员的同时，新政还将统筹考虑事业单位的退休人员，使这部分人也能共享事业单位改革的发展成果。
标准难定
人社部人士对本报表示，自2009年人社部在义务教育学校推行绩效工资开始，粗略些算，至少有1200万名教师执行了绩效工资制度，医疗卫生系统也已经进行了300多万人，这样核算下来，中国事业单位实施绩效工资的人数应该已经过半。
业内人士对本报表示，从官方统计的覆盖人数看起来，绩效工资改革确实取得了进展，但实施过程中也有一些问题需要解决。来自教育部门的专家说，从义务教育学校推行绩效工资开始，如何合理制定校内教师考核和绩效工资实施细则就成为教育部门颇感为难的问题。学校方面不仅对教师的育人效果、师德评价标准无法量化，对教师在不同学科、不同年级、班级的工作量也难有合理的量化标准。
而国家在基层学校实施绩效工资对地方财政也颇多压力。有媒体报道称，湖南邵东县在职教师的绩效工资里，县财政负担比重高达80%，邵东县并不是特例。据本报了解，在四川、山西、辽宁等地区，中央和省级财政的转移支付比例，基本没超过当地教师绩效工资总量的30%，在经济较为落后的西部地区，地方财政为教师“筹钱”的压力更大。
绩效工资实施在医疗卫生系统也遇到一些问题。来自山西某三甲医院的一位副院长这样分析，在医院实施绩效工资考核，对医生的医疗质量、服务质量、病人满意度、部门效益等因素很难量化。再加之，对医生的许多评价指标都需要参考患者的评价，因此制定合理的制度措施很难。
对于人社部今年在事业单位中实施绩效工资中可能再遭遇的难题，前述知情人士这样分析，中国事业单位中专业技术人员约占67%，针对不同专业技术人员的绩效考核标准很难量化，未来绩效工资涉及的人员和事业单位虽然只是公益类，但数字也很庞大，情况将更为复杂。
中国行政体制改革研究会副会长汪玉凯认为，绩效工资制度实施可能会造成事业单位人员“唯绩效论”，因此后续的制度跟进至关重要。中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然则认为，中国有上百万的事业单位，情况极为复杂，现在事业单位的多元薪酬制度，能否大一统值得立法部门研究。
第二篇：事业单位工资改革绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点在于全面实施绩效工资制
给人改变未来的力量
事业单位工资改革|绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点
在于全面实施绩效工资制
本篇文章来源于:http:///xinjiang/中公新疆事业单位招聘考试网
薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺，是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦、文化匮乏，部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来，薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。
1999年属地化管理后，带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子，走企业路子”，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬激励新模式，积累了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价入股建立股权激励机制，技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算，超利分成等。地勘单位积极融入市场经济，发挥专业优势，开辟服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力不断增强，职工收入大幅增长。
近几年，随着事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状，消除困惑，探寻激励的新思路和新办法。
现状分析
2006年工资制度改革后，地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度，有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。但目前在部分地勘单位，此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有：
一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位，未体现地勘行业特点，未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级，每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊，岗位要求及职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素，而不
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是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象，极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。
二是绩效考核体系未建立，绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”，影响激励作用发挥。当前，主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果，很难量化到每个参与者;另外，不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容，很难制定统一的量化考核标准，专业技术人员绩效考核常常“走过场”。考核为称职或以上，便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。
三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样，主观上阻碍了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果，差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。
四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各地勘单位还是简单化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。但如果不与业绩挂钩，按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。
五是对野外一线技术骨干、高层次人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对核心员工的激励效果会关系到地勘单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和
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做出突出贡献的工作人员倾斜，但现实中，各地勘单位按岗位(对专业技术人员来说就是按所聘职称)分配方式无法做到向野外一线技术骨干倾斜。
此外，实施绩效工资后，单位发放的找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不敢加大专项奖励的力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员事实上形成了新的不公平。虽然对做出突出贡献人才的重奖，单位可以申请一次性追加绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必须是在国内外有重大影响力和公认力的人员，认定标准高，审批程序复杂。目前，浙江省还没有一家地勘单位申请追加此类工资总额。
(文章来源于网络，仅供参考)
第三篇：绩效工资改革领导讲话
一、充分认识公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作的重要意义
实施绩效工资，是深化收入分配、深化医药卫生体制改革的重要内容，对于增强卫生事业单位活力，促进卫生事业健康持续发展，具有十分重要的意义;同时，也充分体现了党和政府对广大卫生工作者，特别是战斗在公共卫生与基层医疗卫生战线上的卫生工作人员的关怀。各单位要从以下几个方面提高认识：
(一)实施绩效工资是深化收入分配改革的重要内容。
绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，对于调动工作积极性，提高公益服务水平，促进卫生事业发展，具有重要意义，也是向着合理有序的收入分配格局的建立迈出的重要一步。根据上级文件精神，我们制定了《**公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》，规范了公共卫生与基层医疗卫生事业单位的津贴补贴，确定了绩效工资水平，提出了绩效工资的具体组成内容;根据岗位聘任时所聘岗位确定了相应岗位的工资待遇，实现了“岗变薪变”。
(二)实施绩效工资是深化医药卫生体制改革的重要内容 去年，国家全面启动了深化医疗卫生体制改革工作，涉及医疗卫生机构管理体制、人事、分配、保障、药物制度等多项改革内容。我区根据中央的统一部署，全面推进医药卫生体制改革，并已取得一定的成果。随着医改范围的不断扩大，各项医改措施的不断深化，迫切要求基层医疗卫生机构的内部运行机制与之相适应，以巩固改革成果。现根据国家文件要求实施绩效工资，是医疗卫生机构内部运行机制改革的更加全面的落实，必将对深化医药卫生体制改革产生深远影响。
(三)实施绩效工资是深化卫生事业单位人事制度改革的重要举措
根据国家关于深化卫生事业单位人事制度改革的要求，卫生事业单位要不断改革人事制度，建立健全科学的评价体系，以建委有效的激励机制。2003年，我局开始推行卫生事业单位人事制度改革，实施全员聘用;2004年，进行了卫生事业单位岗位聘用制度改革;今年年初进行了 1
岗位设置改革。现在岗位设置的基础上，再实施绩效工资制度是卫生事业单位人事制度改革的进一步深化。实施绩效工资要求通过建立科学的绩效考核机制，引导工作人员努力提高公益服务水平和效率，体现多劳多得、优绩优酬的原则，使得建立科学有效的激励机制这一人事制度改革的重点和难点得到了实质性的突破，为真正建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机活力的运行机制打下坚实基础。
二、准确把握政策，严格政策，严格规定
(一)绩效工资的基础政策
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员，从2009年10月1日起实施绩效工资。
公共卫生事业单位,包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、计划生育技术服务等机构。基层医疗卫生事业单位,包括乡镇卫生院和社区卫生服务机构。
实施绩效工资后，职工工资包括基本工资(岗位工资，薪级工资，教护10%)，保留的津贴补贴(护龄津贴、住房提租补贴、冬季取暖补贴、独生子女费)及绩效工资。绩效工资中基础性绩效工资设立职务补贴、岗位津贴、山区职工补贴和院长(主任)管理津贴、考勤奖及节日补贴六个项目;奖励性绩效工资包括值加班费、绩效考核奖及年终奖三个项目。
(二)实施考核并与绩效工资挂钩
实施绩效工资工作不能简单的理解为涨工资，而是建立全新的分配机制，其关键在于建立健全科学合理的绩效考核体系。根据文件精神，绩效工资中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果定期发放。因此公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度，充分调动广大卫生人员的工作积极性，使绩效工资制度发挥应有的作用。制定考核方案时应结合各单位自身的功能定位和实际情况，按照多劳多得、优绩优酬的原则，根据工作人员的岗位职责，科学核定工作任务，细化量化考核评价标准，并将考核结果与绩效工作挂钩，使绩效工资工作能够全面顺利实施。
(三)严格财务管理
按照文件精神，实施绩效工作后，绩效工资经费应专款专用，加强会计核算管理。各单位不得在核定的绩效工资总额外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工作总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决纠正，并依照有关规定严肃处理。
规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理，专业公共卫生事业单位按
照规定取得的收入，应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户，实行“收支两条线”管理。进一步健全制度，严格管理。
三、切实做好绩效工资工作的组织实施
绩效工资工作关系到每一位职工的切身利益，政策性强，工作环节多，实施时间紧。各单位要把公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作作为当前的一项重要工作抓紧、抓实、抓好。
(一)切实加强组织领导，确保责任落实
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作是全区、全卫生系统的一件大事，我们一定要高度重视，加强组织领导和工作指导，切实把这次改革工作抓紧抓好。区里已经成立了绩效工资改革领导小组，各单位也要把这次改革作为“一把手”工程来抓，党政“一把手”要亲自动员、亲自研究改革方案，亲自做思想政治工作。领导班子内部要明确分工、明确责任、密切配合，集中精力做好实施工作。按照局里对实施工作的总体安排和时限要求，务必做到“两个确保”，即确保实施工作积极稳妥的开展，确保职工的合理利益得到充分体现。
(二)精心研究，周密安排，认真制定分配方案
各单位近期的主要工作是根据区绩效工作实施方案制定各单位的方案细则。岗位工资、加值班费、绩效考核奖等多项内容的分配方案有待各单位根据实际情况进一步细化。各单位应根据实际情况精心研究，周密安排，方案的制定过程应严格程序，充分发扬民主，广泛的征求职工意见，使方案能切实搞活单位内部收入分配，打破“大锅饭”的平均主义，使医疗卫生人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密相连。
(三)做好职工思想工作，维护大局稳定
当前，公共卫生与基层医疗卫生事业单位广大职工对实施绩效工资工作迫切期待，社会上也对此十分关注。各单位要切实做好政策的宣传，使广大的卫生工作者能够了解政策、领悟精神，并在此基础上广泛听取职工的意见，使绩效工资方案切实可行、科学合理、可操作性强。新年将至，各单位更要提高政治敏锐性，要加强思想政治工作，认真解决好在推进工作中暴露出的一些矛盾，保证绩效工资工作的稳步实施。要把实施绩效工资工作中的矛盾、困难、深层次问题想得多一点，把解决问题的办法想的多一点，多做理顺情绪、凝聚人心的工作，遇重大问题要及时向
卫生局汇报。各部门、各单位要各负其责，把矛盾解决在基层，不搞矛盾上交，确保绩效工资工作顺利实施。
实施绩效工资后，职工的收入差距，特别是正式职工和聘用工的收入差距客观存在，单位领导要认真分析决策风险，及时做好政策解释工作，保证实施办法及分配结果的公正、透明，确保正常的工作秩序，维护大局的稳定。
同志们，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作是一项惠及广大卫生工作者，最终也将惠及人民群众的政策;是全系统乃至全区改革、发展、稳定的重要工作。各单位一定要坚持以科学发展观为统领，本着“保稳定、保发展”的高度政治责任感，精心组织，科学安排，圆满完成绩效工资工作，推进卫生系统各项事业的发展，创建和谐卫生，服务全区发展。
第四篇：事业单位绩效工资改革
人民网北京9月7日电(记者 张海燕)于9月2日召开的国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资。因为事关公众切身利益，事业单位绩效工资改革引发了网友极大的关注热情，不少网友纷纷在网上留言、跟帖。但纵观网上言论，发现其中存在不少误解，一些关于事业单位绩效工资改革的基本问题有待廓清。为此，记者整理了中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等知名专家接受人民网采访的相关内容，解答事业单位绩效工资改革中的12个基本问题，利于大家理解，以期进一步推进事业单位改革。
1、什么是事业单位?
答：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。(《事业单位登记管理暂行条例》国务院第2
52、411号令) 事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的;二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。
2、国内有哪些事业机构?有多少事业单位从业人员?
答：据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。
事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。
3、什么是绩效工资?
答：又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
4、如何确定绩效工资?
答：目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。
5、“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别?
答：“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。
专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。
6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样?事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗?
答：事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。
7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长?
答：绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。
9月2日的国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。
8、在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢?他们的权益如何保障?
答：这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，
以保障社会和谐。
9、事业单位的工资经费来源都有哪些?
答：事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款，比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。
10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗?
答：专家们表示，事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条：第一，规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。
11、国务院会议表示，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥?
答：不少专家对此也存在疑虑。以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资经费来源主要是县一级政府或者是县财政，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱补贴教师绩效工资是比较困难的。如何破解这个难题，专家将目光聚集在中央财政补贴上。专家们举义务教育学校为例，全国有700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数，因此，“给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题”。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。
12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算?
答：就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。
有的专家提出，要警惕一些事业单位领导滥用绩效评定权限，过度拉大管理层与普通员工的工资收入，造成新的不公。
第五篇：中医院绩效工资改革分配方案
<试行> 为促进医院健康、和谐、快速发展，深化医院内部分配机制，调动广大职工的积极性，充分体现按劳分配和技术含量、管理等生产要素相结合的分配机制，结合医院实际情况，特制定本方案。
一、 指导思想
“以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的，以优化人才资源配置，提高医疗服务质量为核心，以完善按劳分配为主体，搞活医院内部收入分配，充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性，不断增强医院的生机和活力，全面促进医院的改革与发展。
二、 基本原则
<一>以提高业务水平，增强服务意识，满足人民群众对医院服务要求为原则，其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识，提高医院的运作活力和自我发展能力，力争以较低廉的收费提供较优质的服务，满足广大人民群众的医疗服务要求。 <二>效率优先，兼顾公平的原则
本次分配改革方案与医院的目标管理、工作业绩和效益挂钩，按照不同岗位的职责，技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇，力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。 <三>医院宏观控制原则
为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高，医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。
三、 本次改革，医院实行薪酬总额控制制，以2011年元月份医院收入和职工所得为依据，基本工资按成武县事业单位2010年工资标准的70%执行，无执业医师证按60%执行，有执业助理证的按65%执行，2005年以后招聘的医疗人员，在规定期限内取得相应资格的视为有证，未在规定期限内取得相应资格的按无证人员对待。原执行2000元工资的科主任，本次改革亦按套改工资作为基本工资，医院另加1000元作为补贴，科室负责人、医疗组组长、行管科室主任每人每月200元职务津贴，(未分组或虽已分组未独立核算的组长不享受补贴)小科负责人每人每月100元职务津贴，原享受其他补助的人员，不再享受200元津贴，取消原科主任操心费和所有中级补助，护理人员未从事护理工作者，取消护理10%津贴。效益工资按各科收入减支出的余额，确定各科室提取比例。对于收入减支出后无余额的科室，医院只发放基本工资。 <一>各科具体提取比例为：内科7.5%，外科8.5%，骨科7.8%，儿科12%，妇产科10%，ICU7.8%，手术室7.3%，麻醉科7.5%，眼科9%，药剂科8%，收费处0.16‰，口腔科13%，CT室0.12%，B超6.5%，心电图19%，检验4.5%，放射8.4%核算到得个人的医疗人员，毛收入减支出后提取3%作为效益工资，针灸科、皮肤科亦按5%执行。所有科室提取比例均为试行，医院可随时根据科室收入预以调整。
<二>特殊科室的薪酬规定
1、急诊科：为提高急诊科人员主观能动性、多拉快跑，提高病人救治率，急诊科人员基本工资按医院标准执行，效益工资部分由两部分组成：①科室收入提取比例为3.6%。②每接回一个病人(死亡除外)，按32元补贴给科室。③急诊科不得私自截留住院病人，发现一例该转未转的病人，扣科室效益工资总额的5%作为处罚。
2.行管后勤、供应室、高压氧、煎药室人员享受全院医技科室平均奖的90%，高压氧、煎药室待收入稳定后也可按收入进行调整。
3.各科转送ICU的病人，其收入的30%划入该科收入。 4.内退人员的工资待遇按内退时比例同比例提高基本工资。
四、科室收入支出规定 <一>科室收入：
1.临床科室：药品收入的25%，辅检收入的30%(其中5%核算到个人)。
手术费的60%(不含专家手术费)，治疗收入，护理收入，床位收入，材料收入的100%。
2.手术室：手术材料费的100%，手术费的40%。
3.麻醉科：麻醉费的100%，麻醉材料费的100%，药品费的25%。 4.辅检科室：各辅助检查收入的70%。
<三>科室支出：各种材料费、水电费、空调费每人每月100元，病历奖，参加学术会议的所有支出，餐旅费，120接诊费用，介绍病人费用，养老保险，医疗保险，科室维修费：500元以下由可是自己承担，500元以上1000元以下科室负担70%，1000元以上2000元以下科室负担50%，2000元以上的科室负担30%，大型仪器设备(10万元以上)的维修由医院确定科室承担数额，发生医疗事故和纠纷的科室，科室按医院事故处理预案规定承担费用。 五.科室工资分配
本方案实行二级核算制一级核算由医院核算到科室，二级核算由各科室主任、护士长核算到个人。为便于科主任、护士长实行二次分配，医院对科室二次分配特作如下规定： <一>建议科室实行量化管理，核算到每个人。 <二>任何科室和个人均不得平均分配。 <三>实行系数分配制：
1.临床医疗护理人员系数规定：副高级以上职称1.3，中级职称1.2，初级1.1，无证0.9;中级护理1.1,初级护理1.0，无证护理0.9. 2.行管后勤人员、医技、收款不设系数，建议量化到个人。
六、其它相关规定：
为鼓励临床和门诊医疗人员的积极性和主动性，本次分配制度改革设立三个单项奖励。
1.辅助检查提取：辅助检查提取比例为4%。
2.手术费提取：手术提取比例为手术费的6%，其中5%归手术者，1%归手术室。
3.收住院病人奖励：全院所有人员收住院病人(不含120接诊病人)，每人次提取20元做为奖励，以入院证签名为准，不得重复计算。 七.本方案未涉及之处，参照医院其他规定执行。
成武县中医院 2011年6月21日