中小企业是国民经济的重要组织部分, 也是我国经济中最为活跃的企业群体。根据国家工信部2011年9月发布的《“十二五”中小企业成长规划》和2012年5月发布的相关数据资料显示, 到2012年年底, 我国中小企业贡献了我国50%以上的税收、60%以上的GDP、70%以上的产品创新、80%以上的就业, 企业数量占我国企业总数的90%以上, 是我国吸纳就业的容纳器, 技术创新孵化器, 社会和谐的稳定器, 是我国实体经济发展的根基。
近些年来, 受世界经济持续低迷、国内经济增速趋缓和宏观调控的影响, 我国中小企业面临着前所未有的挑战。根据相关研究结果显示, 我国企业平均寿命是7.5年, 而民营中小企业寿命仅有2.9年。其中非常关键的发展瓶颈是中小企业难以引进和留住技术工人和创新人才。从我国的实际情况来看, 中小企业的组织构架在创办之初大多较为随意, 在日常管理中大多缺少知识型员工绩效评价体系, 从而导致对知识型员工的激励较为随意, 其表现为多以物质激励为主要方式, 其激励时间多为事后激励。这种机制的局限性在于激励不及时, 随意性强, 制度不明确, 而且其激励导向不明确, 导致激励力度差, 持续力弱, 迫切需要相关研究和理论指导。
本文从员工激励因素的视角, 结合问卷调查, 指出当前我国中小企业在激励知识型员工上存在的问题, 并根据实证研究的客观结果提出相应的解决对策。
1.知识型员工的特点
“知识型员工” (知识工作者) 是由美国的现代管理学大师彼得·德鲁克 (Peter F.Drucker, 1959) 在其《明天的里程碑》 (Landmarks of Tomorrow) 一书中首先提出。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比 (Frances Horibe, 2000) 对此也做了研究, 并给出了知识型员工的一个定义:即知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们, 通过自己的创意、分析、判断、综合、设计, 给产品带来附加价值。
知识工作具有以下特点:工作过程难以观察, 工作成果不易衡量, 工作的顺利进行有赖于知识型员工发挥自主性, 知识型员工都是某领域的专家, 知识工作者对组织的依赖性低, 组织和知识型员工是一种相互需要的关系等。而知识工作者的需要主要表现在工作自主、自我发展、平等交流、金钱财富和社会地位等方面。
2.实证分析
本文针对该研究实施了此问卷调查, 时间为2013年3月初至4月末, 共回收问卷266份, 其中有效问卷248份。调查方式主要是在问卷星等在线问卷调查网站发放问卷, 然后利用自己平时活跃的QQ技术交流群和一些活跃度较高的论坛上邀请中小企业的“知识型员工”回答问卷。调查问卷包括三个部分, 分别为被调查者背景资料调查、激励因素重要程度和激励因素实际感受程度。采用五点量表法, 让被调查者对该模型中提到的激励因素的重要性进行打分, 分值从一分到五分, 分别表示很不重要、不大重要、一般、比较重要、很重要五个等级。
2.1问卷结果与统计分析
2.1.1被调查者背景统计分析
本次被调查者的背景特征有如下特点:
(1) 从学历程度上看, 中小企业的知识型员工的学历以本科为主 (59.27%) , 其次是硕士及以上, 大专及以下的学历所占比例较低。
(2) 从工作年限来看, 在企业中工作三年及以下的知识型员工的比例占了大半 (51.2%) , 而六年以上的只占了12%。其原因与前述中小企业的寿命三年不到的情况有一定联系, 但这同样也表明知识型员工的稳定性不足, 流动性较强。
(3) 从收入水平来看, 中小企业知识型员工的月收入水平普遍较高, 高于人均收入水平, 这和前文对知识型员工特点的分析是相符的。
(4) 从工作类型来看, 在中小企业中的知识型员工同样以技术人员为多 (36.7%) , 而管理人员尾随其后 (34.68%) , 通过后文的分析我们认为由于中小企业的人才结构比较松散, 知识型员工很容易在企业中脱颖而出, 从技术岗位转到管理岗位。
2.1.2激励因素重要程度和实际感受程度对比分析
针对中小企业知识型员工激励因素重要程度和实际感受程度进行描述性统计, 从而得到各个激励因素重要程度和实际感受满意度的平均得分和标准差, 再推出各个激励因素的重要程度和实际感受满意度的排名, 统计结果见表1。
从表1各激励因素重要程度的平均得分可以看出, 对于中小企业知识型员工而言, 激励因素重要程度排在前五位的是分别为薪酬福利、职位晋升、组织前景、培训和工作兴趣, 相对不重要的后五名分别是工作责任、工作时间自由、领导素质、工作权限以及工作挑战。这一结果和前人的研究结论有一致的地方。如唐绍龙 (2012) 在通过对知名IT企业的知识型员工调查分析后, 得到最高评价得分排在前五位的分别是薪酬福利、职位晋升、培训学习、能力发挥以及工作成就。对比发现前三排名一致, 都是薪酬福利、职位晋升和培训学习, 这说明知识型员工对于物质方面需求比较强烈。对比国外的相关研究, 如Rafikul·Islam (2004) 在马来西亚开展的员工激励研究中, 指出在马来西亚中最重要的五种激励因素依次为高收入、工作环境、工作前景、工作保障和工作兴趣。
比较国内外现有研究成果, 可以得到我国中小企业知识型员工在激励因素重要性认识上的一些差异:我国普遍把职位晋升和培训发展放在前几位, 表明我国知识型员工的职业追求较高。
中小企业知识型员工在激励因素重要性的认识与知名大型IT企业的知识型员工相比有一定差异, 如中小企业知识型员工把组织前景排在第三位, 而在唐绍龙的研究中, 组织前景这一因素的排名为第十四位, 这里相差非常巨大。主要原因是唐绍龙的研究调查主体是诸如华为、东软集团等知名的大型IT企业, 组织已经比较稳定, 前景比较明朗。而本文所研究的主体是中小企业, 前文也已提到, 中国中小企业的平均寿命在3年以下, 因此在这些中小企业工作的知识型员工对于组织前景比较担忧, 安全感较弱, 导致普遍认为组织前景的重要性强。
中小企业知识型员工对激励因素的实际感受满意度排名中, 最不满意的激励因素是培训, 这也指出现实中中小企业由于规模较小, 资源不多, 投向员工用于培训的经费不足的问题, 访谈中也发现, 中小企业管理者对于员工培训存在认识上的偏差, 他们认为员工培训会因为培训的员工跳槽而收益甚微。而培训在重要性排名中排第五, 知识型员工的期望与现实的获取有很大脱节。职位晋升的平均得分为3.625, 排在第七, 说明在中小企业中, 知识型员工对自己的晋升情况比较满意, 然而有趣的是, 职位晋升的高满意度应该会使竞争公平和参与管理决策也表现出高满意度, 但是通过这次调查, 发现竞争公平和参与管理决策排在相当后面, 访谈发现, 这个现象是因为现实中中小企业在一些岗位唯亲是举等不科学的管理引起的。
综上所述, 我们可以得到一些结论和相应的对策:
(1) 薪酬福利对中小企业的知识型员工依然是最重要的, 但近些年中小企业给予知识型员工的薪酬已经较高, 知识型员工对薪酬的满意度比较高。
(2) 知识型员工对中小企业的组织前景普遍比较担忧, 这在一定程度上造成知识型员工忠诚度不高、流动性强等问题, 并且使得企业不愿投入。
员工培训上的经费。知识型员工对于所在的中小企业的前景普遍比较担忧, 这和中小企业的短命和发展扩展难是有很大关系的。中小企业要积极进行产业转型升级, 努力向高技术含量、高附加值产业转变, 保证自身的发展动力, 使知识型员工认识到自己所处的企业是有前景的, 从而提升知识型员的安全感, 这是企业治本的措施。
(3) 员工培训是中小企业知识型员工期望和现实感受满意度上脱节最大的一项激励要素。在知识经济大发展的今天, 科学技术日新月异, 管理理念更新迅速, 中小企业对知识型员工的需求已经扩展到要求知识型员工不断学习新知识, 掌握新的工作技能, 在这点上, 中小企业的需求和知识型员工自身成长需求达相当的一致。中小企业不能因为看到投入大量精力培训好的员工跳槽的现象, 就简单地采取到人才市场高薪聘请的策略。知识型员工跳槽的原因是中小企业给他们的安全感太低、自我学习空间不够以及职位晋升的不公平。忽视员工培训这一激励因素无疑是扬汤止沸、本末倒置。
(4) 知识型员工能够凭借自身能力在中小企业中顺利得到往中层岗位的晋升, 但是由于中小企业一定程度上的唯亲是举, 知识型员工还是感觉到一定的竞争不公平, 难以真正进入决策管理层。中小企业在这一点上必须树立唯贤是举的选拔任用制度, 引进先进的管理理念和评估体系, 适当得引入合适人才到决策管理层对于企业的发展无疑能起到极大的作用。
摘要：中小企业是我国吸纳就业的主渠道和创新驱动器。掌握一定知识技能并能利用知识进行工作、创新的知识型员工已成为推动中小企业发展的重要动力。本文从激励因素的视角, 结合问卷调查和知识型员工的个体特征和需求特征, 指出当前我国中小企业激励机制的问题主要存在于员工安全感、员工培训以及重要岗位任用等方面, 并提出一些对策和建议。
关键词：中小企业,知识型员工,激励机制
参考文献
[1] CHINA HRKEY.中国中小企业资源管理白皮书[R].北京:CHINA HRKEY, 2012 (9) :2-5
[2] Peter F.Drucker.The Landmarks of Tomorrow[M].America:Harper&Row, 1959
[3] [加]弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工[M].北京:机械工业出社, 2000
[4] 冯雪莲.高新技术企业对知识型员工的激励[J].科技创业周刊, 2006 (4) :132-133
[5] 唐绍龙, 孙秋柏.中国IT企业知识型员工激励因素[J].辽宁:辽宁科技大学学报, 2011, 34 (5) :521-525