第一篇：激励员工的方式范文
精神激励员工的方式方法
一、榜样激励。
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
二、目标激励。
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
三、授权激励。
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
四、尊重激励。
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
五、沟通激励。
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下
1 级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
六、信任激励。
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
七、宽容激励。
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
八、赞美激励。
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
九、情感激励。
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
十、竞争激励。
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性
2 的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
十一、文化激励。
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
十二、惩戒激励。
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。 十
三、支持激励
支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性;信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感;当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。 十
四、关怀激励
了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现; “八个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。 十
五、集体荣誉激励
3 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。 十
六、数据激励
用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。 十
七、绩效工资激励
所谓绩效工资制是指将员工的工资直接和他的工作业绩联系在一起，企业一般的做法是:先设定一个比较低的基本工资用来维持员工的基本生活需要，然后再根据员工的工作业绩给他们发工资。绩效工资制也是现代企业常用的一种比较成功的员工激励方法。 十
八、岗级动态管理激励
所谓岗级动态管理激励系统，是以按劳分配、公平竞争为原则，以优胜劣汰思想为指导，通过建立严密科学的量化考核体系，对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队，划分为五个等级(工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工)，逐级进行尾数淘汰和首数晋升，岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制，已在不少企业中运用成功。 十
九、领导行为激励
一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应和作用，更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。 二
十、培训机会激励
4 在当今知识型社会里，知识就是金钱，是永远的财富。给予表现良好的员工技能培训的机会，会让员工受益终身。 二十
一、危机激励法
当公司面临的环境或对手的力量危及自身生存时，就可以用“不生即死”、“不战即亡”的方法来激励员工共同渡过难关。 二十
二、纪律激励法
就是用纪律和制度来约束和规范员工行为的激励方法，是一种负激励法，表现为只罚不奖。但这些纪律和制度必须合乎情理。
二十三、正负激励法
正激励为奖赏，是对其行为的肯定，目的是鼓励其行为继续进行下去;负激励是对其行为的否定，目的在于制止其行为的继续，这两者同等重要。 二十
四、放荣誉假
给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。 二十
五、内部刊物表扬
在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。 二十
六、开会位置
一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。 二十
七、提高享受信息的等级
一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。 二十
八、尊称
5 比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。 二十
九、提高办公用品的等级
对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。
三
十、替他在妻子单位扬名
中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知，但妻子又常不好意思说，领导的要义是满足下属需求，比如，可向下属妻子单位寄一张没封面的明信片祝贺其丈夫工作获得成就，写明其丈夫被“提拔为……评为……获得……”并感谢妻子对丈夫工作的大力支持。这种明信片在下属妻子单位流通一番后，必定可以使下属妻子心情愉快，而这种愉快的心情定会极大地调动丈夫的积极性。不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
第二篇：对于以员工间接持股方式实施股权激励的分析
一、背景介绍
公司处于长远发展考虑，在IPO之前对公司高管和核心人员进行股权激励以使公司高管与股东利益趋于一致并减少人才流失，从而给企业带来效益。目前，部分(拟)上市公司采用了员工间接持股——即设立持股公司的方式实施股权激励方案。
所谓持股公司是指员工共同出资成立的有限责任公司或股份有限公司。该公司设立的唯一目的是为受让公司股权，进而实现员工间接持有公司股权。现行《公司法》取消了公司对外投资的比例限制，因此员工可以以较低的成本设立持股公司以间接持有拟上市公司股份。
二、典型成功案例
(一)广东高新兴通信股份有限公司(以下简称“高新兴”)
广东高新兴通信股份有限公司是于2007年9月20日由广东高新兴通信设备有限公司整体变更而设立的股份有限公司。本公司整体变更设立为股份公司时发起人共有四名，包括刘双广、李晓波两名自然人以及网维投资、国恒投资两名法人。其中，网维投资现持有本公司8,082,900股股份，占公司股本总额的15.7561%，是公司第二大股东。网维投资(原网维通信)成立于2007年2月13日，公司性质为有限责任公司，设立时注册资本120万元，法定代表人为刘双广。此后，网维通信经过两次增资、两次股权转让，截至高新兴招股说明书签署之日，网维投资的42名自然人股东均为在高新兴任职的中高层管理人员及业务骨干。
为激励营销骨干带出一支强大的营销团队，扩大市场占有率，2007年5月25日，身为高新兴的实际控制人和网维通信法定代表人的刘双广与高新兴营销骨干签署了《销售绩效股权激励协议》(以下简称“《激励协议》”)用以激励员工，防止人才流失。根据《激励协议》约定，销售绩效股权系由高新兴实际控制人刘双广在广州网维通信科技有限公司的股权中协议出让一定比例的股权，有约束条件地分配给高新兴的营销骨干，并以协议预先确立的经营绩效的目标实现为无偿转让股份(权)的条件。高新兴对营销骨干的经营业绩考核期限为2007年1月1日至
2009年12月31日，或至高新兴在国内证券市场申请上市之日，或至上述营销骨干在此期间被撤销大区总经理职务之日止。根据上述营销骨干2007及2008年第一季度完成的销售收入及实现的税后净利润和对公司的贡献，刘双广将持有的部分网维通信的出资无偿转让给完成绩效的营销骨干，并提前终止《激励协议》。《激励协议》终止后，公司对营销骨干按照销售业绩进行奖金奖励。而对于没有完成绩效销售目标的员工，按照《激励协议》，刘双广无需无偿转让其所拥有网维投资的出资额。高新兴通过设立持股公司网维投资而完成了员工间接持股，起到了预期的股权激励目的。
从合法性而言，《激励协议》、《<激励协议>终止协议书》、《广州网维通信科技有限公司股权转让合同》等合同当事方主体适合，为各方真实意思的表示，内容不违反法律、法规的强制性规定，并办理工商变更手续或得到合同当事方的确认，《激励协议》涉及的事项已得到妥善解决，不存在纠纷或潜在纠纷。
从会计处理而言，《激励协议》显示，刘双广实际上是将其所持有的网维通信共计39.88%的股权(对应370.88万元出资)无偿转让给营销骨干，是刘双广的个人行为，刘双广的转让行为及转让标的均与高新兴没直接关系。根据《企业会计准则第11号——股份支付》第二条规定，“股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易”、“本准则所指的权益工具是企业自身权益工具”。因此，刘双广与六名业务骨干签署的《激励协议》不涉及《企业会计准则第11号——股份支付》所规定的事项，无需依据该准则做相应的会计处理。
(二)浙江核新同花顺网络信息股份有限公司(以下简称“同花顺”) 同花顺所处的互联网金融信息服务行业是典型的知识密集型行业，业务骨干和主要管理人员的稳定对公司的发展极为重要。上海凯士奥的股东主要为同花顺的业务骨干和主要管理人员，对公司的发展做出了较大的贡献，为激励上述人员，同花顺的原股东决定将其拥有的部分股权转让给上海凯士奥。2007年8月30日，同花顺有限责任公司股东会决议同意股东易峥、叶琼玖、王进、于浩淼分别将其持有的同花顺有限的12%、4%、2%和2%股权，以每1元出资额1元的价格转让给上海凯士奥。至此，上海凯士奥成为同花顺的第二大股东。
(三)东软集团股份有限公司(以下简称“东软集团”)
东软集团(原“东软股份”)管理层持股方案也是通过一间公司间接持有。东软股份第一次整体上市方案并未获得证监会的通过，原因是职工工会通过信托公司华宝的持股方案不合乎规定。第二次提出整体上市的方案最大的改动即为员工持股方式的变化——通过一家名为沈阳慧旭科技股份有限公司的公司间接持有。
根据披露的信息，沈阳慧旭科技股份有限公司成立于2007年10月29日，股东为143名自然人，其第一大股东为刘积仁，持股4.7291%，同时刘积仁为东软股份的法人代表，多名东软股份高管在其中持有股份。
(四)北京**科技股份有限公司(拟上市)
由拟上市公司控股股东Z(以下简称“股东Z”)与参与股权激励的员工共同出资成立一家有限公司北京**投资管理有限公司(以下简称“投资公司”)，通过投资公司间接持有拟上市公司股票来实现股权激励。投资公司仍由股东Z控股，通过合同约定，员工在服务年限届满后通过投资公司来实现对拟上市公司的减持，并且通过约定的方式由投资公司将有关收入兑现给员工。倘若该员工服务年限未能符合约定，则投资公司将通过合同约定的方式来收回该员工持有的股份。
上述方式规定了后置约束，能确保员工在持股后保持稳定，不能随意减持股份;同时股东Z通过该投资公司保持了对拟上市公司的控股地位
三、优点分析
(一)股权激励自身优点分析
吸引和留住人才对公司发展至关重要。在公司发展的前期阶段，公司的资金实力有限，如果一味依靠提高待遇来吸引高层次管理人才、市场营销和软件开发人才，必然会给公司带来沉重的财务负担，不利于公司的长远发展。同时，一些高层次的人才亦不满足于高工资、高福利的待遇，希望能通过入股所服务单位的方式实现个人和企业的价值统一和互利共赢。因此，在合法合规的前提下，运用公司股权吸引和稳定核心团队，是公司主要股东为使公司在激烈的市场竞争中尽快做大做强而采取的一种有效手段，有利于公司全体股东的利益共赢。
(二)股权激励方式横向比较
员工持股目前主要有三种形式——设立持股公司、员工直接持股和股权信托。相比较设立持股公司(员工间接持股)而言，员工直接持股和股权信托有其不可避免的缺点。
员工直接持股由于《公司法》的规定，有限责任公司的股东数不得超过50人，因此在参与员工持股安排的员工人数较多的情况下，难以通过该方案进行。
股权信托曾一度被认为是实施员工持股安排的有效方式，但或许由于信托安排隐蔽了信托后面的利益主体，中国证监会一直在股票公开发行审核过程中对于拟发行人股权结构中有信托持股安排的持不鼓励态度。因此，A股市场上运用信托持股并成功实现上市的案例非常少见。
设立持股公司的优点在于现行《公司法》取消了公司对外投资的比例限制，因此员工可以较小的成本设立持股公司并参与员工持股安排。目前创业板IPO项目中有很多成功的案例。
四、后置约束
从股权激励的约束条件来看，公司多表现为前置条件，即激励对象只需满足一定的条件即可获得认购公司股票的权利，比如达到一定的工作年限、一定业绩条件等，但是却忽略了激励对象获得股票后的约束条件，即得到权利后相应地要履行职责。从市场上看，普遍而言刚上市的公司业绩上不会出现大问题，因此也就不会对股价有太大的负面影响，如果不对上市公司的业绩有所要求，在上市四年内成功套现完毕是大概率事件。而且，通过股权激励所获得的公司股份，基本上是以净资产作价，有的甚至是实际控制人奖励的股份，套现必能赢利。因此，详细设置后置约束条件非常重要，即未来上市之后，满足一定的业绩条件，分批逐步允许其抛售获益。最妥善的办法是有条件的获得股权，只有在激励对象不断达到相应绩效指标时，才能获得相应数量的股权。以下两个公司对职工持股的后置约束做了规定：
莱美药业(300006.SZ)的股权激励对象承诺，在2011年、2012年的上市流通数量为莱美药业上市前其持有的莱美药业股份数乘以莱美药业前一年经审计的扣除非经常性损益后的净利润增长率(如果扣除非经常性损益后的净利润增长
率为零或负，当年上市流通的股份为零)，自2013年1月1日起，其持有的莱美药业股份可以全部上市流通。
机器人(300024.SZ)的核心管理人员的承诺条件是连续三年的净利润年复合增长率，即只有在满足以2007经审计税后净利润为基数计算的截至2008、2009及2010各年净利润年复合增长率不低于27%的条件下，上述人员可在以上三个完整的会计正式审计报告出具日起至下一正式审计报告出具前一日止的期间内，共计转让不超过其现时持有公司股份的25%，最后一个转让期间截至2011年12月31日。
第三篇：股权激励的14种常见方式
在当前经济危机蔓延、公司业务受限和资金紧缺的背景下，企业集团如何激励高层管理者、下属企业经营者和骨干人才?其中之一便是，可以尝试股权激励。本文与大家分享，常见的14种股权激励的方式。事实上，每一种方式都有其利弊和适用的背景条件，个别方式已经被政策喊停，各家企业可以有所了解，有选择地使用。 1.1
股票期权
2.2
股票增值权 3.3
限制性股票 4.4
模拟股票
5.5
账面价值股票
6.6
业绩股票 7.7
储蓄参与股票
8.8
股票无条件赠予
9.9
影子股票
10.10 经营者持股 11.11 员工持股计划
12.12 管理层收购 13.13 延期支付 14.14 优先股
1、股票期权
上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。股权激励对象有权行使该项权利，也有权放弃该项权利。股票期权不得转让和用于担保、偿还债务等。全球500家大型公司企业中已有89%对高层管理者实施了股票期权。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。期权的股份来源：一是由原股东把其股权出让予雇员，二是由公司增发新股让予雇员，三是公司自二级市场上回购股票。期权的行权价：一是行权价大于或等于股票现行价，二是行权价可以低至公平市场价格的50%。
2、股票增值权
上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。兑现形式可以是现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票形式的组合。因为通常以现金的形式实施，不需要购入公司的股票，有时也叫现金增值权。不以增加股票发行为前提，因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。
3、限制性股票
上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。受益人拥有和出售这种股票的权利受到一定条件的限制，而在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，无偿获得。在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。
4、模拟股票
公司给予授予对象一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，授予对象没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益以及享受分红的权利。在不授予股票的情况下，将授予对象的收益和公司的股票股价或资产价值的上升联系起来。一般也称为虚拟股票。
5、账面价值股票 用股票的帐面价值来衡量其价值，避免证券市场的反复无常、股票的市场价格常常由不可控因素决定不断波动的特点。当经营者得到公司股票时，其购买价格可以由股票当时的帐面价值来决定，而不是根据市场价格。以后，当公司回购此种股票时，也是以当时的帐面价值作为股票的回购价格。当公司回购帐面价值股票时，无论是支付现金，还是其它有价证券，经营者都可以得到两个帐面价值之差作为收益。对于非上市公司，帐面价值股票作为经营者长期激励性报酬是可以操作的。西方一些大公司也有采用帐面价值来向经营者发放报酬的。比如，美国花旗银行。账面价值股票不是真正意义上的股票，一般没有所有权、表决权、配股权;具体分为购买型和虚拟型两种。
6、业绩股票
公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。具体的股份实施，或者说股权的转移，要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决定。很多公司以EPS(每股盈余)的增长水平作为标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。一般情况下，只有达到某一个水准，公司才实施事先承诺的股权转移，超过这一水准，则采用比例或累进的形式增加支付给经营者的股份。
7、储蓄参与股票
允许员工一年(两)次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司为员工设立的储蓄帐户。一般是税前工资额的2%～10%，少数公司最高可达20%。其它激励一般来说是股价上扬时赢利，股价不变或下跌时没有收益;储蓄参与股票则是不论股价上涨还是下跌，都至少有价差的收益(一般为15%左右)，当股价上涨时赢利更多。与其它的激励机制相比，这更像是一个储蓄计划，其激励作用较小。这种方法的适用往往不限于公司的高级管理人员，公司正式员工都可以参加。其目的是为了吸引和留住高素质的人才并向员工提供分享公司潜在收益的机会。
8、股票无条件赠予 股票赠予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先决条件，往往支付给公司的关键经营者作为报酬。只有在公司受重大事件影响，处于关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的情况下，才会以股票的无条件赠予作为长期激励报酬的形式提供给关键的经营者。这种方式尤其在国有企业实践中已被喊停。
9、影子股票
经营者在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时期内公司的股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的通过影子股票的形式向经营者发放报酬，要借助于股票，但又不实际发放股票。影子股票不同于虚拟股票，前者是以合同的形式参照股票价值给予经营者既定的收入，后者是经营者持有“股票”参照股票价值的未定性收入。
10、经营者持股
管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予;由公司补贴、被激励者购买;公司强行要求受益人自行出资购买等。被激励者得到的是实实在在的股票，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险。 激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。
11、员工持股计划
由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，委托公司进行集中管理。持有者体现了劳动者和所有者的双重身份 ，形成按劳分配与按资分配相结合的机制。 将员工利益与企业前途联系在一起，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。职工持股的观点最早是由美国律师凯尔索于19世纪60年代初提出来的，他认为：只有让职工成为企业的主人或所有者，才能真正协调劳资关系，提高劳动生产率，使经济持续平稳地发展。 70年代美国企业界和政府都在寻找可以使转移出来的消费基金转化为生产基金的路子，而员工股份制正好适应了这个要求，从而在美国得到推广。 在美国，职工持股被作为一种面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具，有时也作为企业创始人(或大股东)实现资本退出的有效途径。
12、管理层收购
又称“经理层融资收购”，是指公司的管理者或经理层(个人或集体)利用借贷所融资本，购买本公司的股份(或股权)，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。通常的做法是，公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资(一般是信贷融资)成立新的公司作为收购主体，一次性或多次通过其授让原股东持有的公司国有股份，从而直接或间接成为公司的控股股东。由于管理层可能一下子拿不出巨额的收购资金，一般的做法是，管理层以私人财产作抵押向投资银行或投资公司融资，成功收购后，再改用公司股权作抵押，有时出资方也会成为股东。它是一种极端的股权激励手段，因为其它激励手段都是所有者(产权人)对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一。 最早发现MBO妙用的是戴“红帽子”的民营企业，他们认为这是摘“红帽子”最好的形式，于是纷纷实施MBO改革。1997年3月，上市公司大众科创的管理层借助职工持股会的名义，间接实现了对企业的控制。1999年5月，四通集团经营者以四通职工持股会名义投资51%、四通集团投资49%，成立北京四通投资有限公司。此后，四通投资购买了四通集团持有的香港四通50.5%的股权。被称为这是典型的中国第一例MBO。 2001年3月，宇通客车总经理汤玉祥与22个自然人一起，共同设立上海宇通创业投资有限公司，并通过这家企业，间接控股了上市公司——宇通客车公司。这是一家国有企业经营者实施MBO的典型案例。2003年前后,国企进入试点高峰,探索MBO改革。这种方式在几年前的红火和争议中，现在已经不存在企业实践了。
13、延期支付
公司为激励对象(管理层)设计一揽子薪酬收入计划，其中部分奖金、股权激励收入不在当年发放，而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在一定期限后，再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。激励对象通过延期支付计划获得的收入，来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收人。如果折算后存入
延期支付账户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。主要目的是激励管理层考虑公司的长远利益的决策，以免经营者行为短期化。延期支付计划和股票期权的区别在于：在期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权;但如果股票价格下跌，则受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。而延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。
14、优先股
优先股是“普通股”的对称，在分配红利和剩余财产时比普通股具有优先权，但一般不能在中途向公司要求退股 (少数可赎回的优先股例外)。优先股的主要特征：一是优先股通常预先定明股息收益率，所以其股息一般不会根据公司经营情况而增减，而且一般也不参与公司的分红。二是优先股的权利范围小，一般没有选举权、被选举权、投票权(少数可以享有投票权)。优先股的优先权主要表现在两个方面：(1)股息领取优先权。只要股东大会决定分派股息，优先股就可按照事先确定的股息率领取股息，即使普遍减少或没有股息，优先股亦应照常分派股息。(2)剩余资产分配优先权。股份公司在解散、破产清算时，优先股具有公司剩余资产的分配优先权，不过其优先分配权在债权人之后。公司在赎回优先股时，虽是按事先规定的价格进行，但由于这往往给投资者带来不便，因而发行公司常在优先股面值上再加一笔“溢价”。 优先股的种类：
(累积优先股)在某个营业内，如果公司所获的盈利不足以分派规定的股利，日后优先股的股东对往年来付给的股息，有权要求如数补给。(非累积优先股)如果该年公司所获得的盈利不足以按规定的股利分配时，非累积优先股的股东不能要求公司在以后中予以补发。
(参与优先股)当企业利润增大，除享受既定比率的利息外，还可以跟普通股共同参与利润分配。(非参与优先股)不再参与利润分配。
(可转换优先股)持有人在特定条件下可把优先股转换成为一定数额的普通股。而(不可转换优先股)则不能。可转换优先股是近年来日益流行的一种优先股。
(可收回优先股)允许发行该类股票的公司，按原来的价格再加上若干补偿金将已发生的优先股收回。当该公司认为能够以较低股利的股票来代替已发生的优先股时，就往往行使这种权利。反之，就是(不可收回优先股)。
(股息可调整优先股)股息率可随相应的条件进行变更而不再事先予以固定。 反之，就是(股息固定优先股)。
第四篇：事业单位人力资源的激励方式分析
一、引言
我国的事业单位是随着新中国的成立而成立的，其伴随着我国社会的发展而不断的成长，在我国现代化建设过程中发挥了重要的作用。由于长期以来受到计划经济模式的影响，事业单位在改革方面一直处于被动地位，尤其是在人力资源管理方面的人才激励机制方面研究比较少。
虽然我国的事业单位在人才激励机制方面也取得了一定的成果，诸如薪酬激励机制的建立、目标激励和晋升激励机制的建立以及人才参与机制的制定等，这些机制都有效的提高了企业人才的创造性及工作积极性。但是其中仍然存在着些许问题，比如激励方式单
一、薪酬激励方式难以发挥出应有的作用、缺乏一个全面、有效的绩效考核体系、人性化管理缺失等。
二、事业单位人力资源激励机制存在的主要问题及原因
(一)管理理念缺乏
现代管理方式的先进性从目前的情况来看，尽管大部分的事业单位都采用了一套人力资源管理的激励措施，但是在实际的使用过程中却缺乏管理的先进性和科学性。大多数的管理者的思维还停留在传统的管理理念当中，激励体制依然停留在形式层面上。尤其是在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具，凡事都以事为中心，而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。
同时，在进行利益分配时，薪酬没有完全与贡献挂钩，基本上是
一种持续稳定的制度，更加没有将市场的竞争机制导入到管理体系当中来。同时，在激励方式的取舍方面依然采用的是物质激励与行政激励等手段为主，经常忽略了将激励与约束相结合的方式，忽视了员工的心理需求及精神需求。在管理过程中尤其没有注意到人才的自身的利益，没有和员工进行有效的沟通，认为整个事业的构成不是靠一个人能做好的，因此企业对个人的发展缺乏一个清晰的规划，极大的打击了员工的工作的积极性及主动性，难以在企业当中良好的凝聚力。
(二)薪酬激励机制没有发挥出其应有的效果
薪酬激励机制在调节方面没有发挥出其应有的作用，没有在微观上对人才的配置方面进行合理的配置，不能实现对人力资源的有效利用，这就导致事业单位人才流失不可避免。当前，事业单位的工资实行的依然是全国统一的基本工资制度，工资的增长是根据国家的财政状况和国民经济的发展情况来决定的，之后由政府人事部门进行统一的审批。虽然在一定程度上也适当的采用了市场导向的形式，但是在工资方面依然采用刚性工资的基本方式。这种高度统
一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动，难以有效的调动事业单位及工作人员的积极性。同时，这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能，极大的损害了工作人员的积极性。
(三)缺少一个全面、系统的绩效考核体系
在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方
式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。总的来讲，绩效考核的终极目的是对工作人员的工作表现进行改善，实现单位的工作目标，提高工作人员的工作满意程度和成就感。在长期的计划经济模式当中，事业单位直接接受行政机关的领导和管理，所有的经费都由国家财政来承担，实施平均分配，导致工作氛围懒散，考核体制没有建立起来，就算建立起来也没有进行全面和系统的实施。
三、事业单位人力资源激励机制的构建
(一)有效的激励机制构建的几个原则
1、以人才的合理需要为依据的基本原则激励机制应该在广泛的征求单位的全体人员的意见之后在进行制定，这样才能取得良好的群众基础，然后再将之公布出来。同时，在实施的过程中应该按照制度长期而稳定的坚持，确保其稳定性。虽然人的需求时不断的变化和升级的，但是单位在应该在结合这些变化进行适当调整的同时，坚持大方向的稳定性，决不能朝令夕改，确保激励机制发挥出作用。
2、物质和精神相结合的激励机制在进行物质方面的激励的同时，还需要进行适当的精神激励。在管理实践中，我们发现不少的事业单位在使用薪酬激励的过程中，耗费了大量的资金，但是并没有达到相应的效果。这时因为人还有精神需求，单位必须根据个人具体的精神需求进行针对性的精神激励。
3、公正性原则人们的公正动机不但受到其所得的报酬的影响，同时还受到报酬的相对值影响。即不仅关心自己获得了什么，更加关
心别人获得了什么。即工作人员需要保持应有的公正性，这样才能激发其工作动力。
(二)建立起有效合理的绩效考核机制
在建立考核机制的过程中，首先应该明确考核的终极目的，绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现，这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义;其次，科学的设置评价指标，应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差;其三，确保考核关系与管理关系趋于一致，使得对某个绩效考核指标最具发言权的主体对这个考核指标进行最为中肯的评价。
(三)制定适合职工个人发展的职业规划
这方面主要是从对工作人员的精神激励来考虑的，单位能够考虑到职工个人的职业规划将在心理上对其产生重要影响，使得其原意将自身的利益与单位的利益结合起来，原意将自己奋斗的舞台置于这个单位。
第五篇：员工激励标语-公司激励标语-激励员工的口号-企业激励口号-早会激励口号-晨会激励口号
清晨7问：
我今天的目标是什么? 我的终极人生目标是什么? 今天最重要的一件事是什么? 我今天如何与周围的人相处? 我今天要学哪些新知识? 我今天要有怎样的心情? 我今天怎样比昨天做的更好? 夜晚7思：
我今天是否完成了我的小目标? 我离我的大目标还有多远? 今天发生的一切对我有什么好处? 我如何才能做的更好? 我今天做事情有没有全力以赴? 我明天的目标是什么? 7大生活信念：
今天，我开始新的生活! 我是最棒的，我一定成功! 我用微笑面对每一个人!
我爱我的事业、工作、家庭和朋友! 我每天一定要进步一点点! 我要立即行动，决不拖延! 我要坚持到底、决不放弃、直到成功!
7大自我提醒：
人是为梦想而活，不是为金钱名利而诱!
你的内心改变了，你的世界也就改变! 永远不要放弃对成功的追求! 要让事情变好，先让自己变好! 先处理心情，再处理事情! 失败是从你放弃开始的! 要认真、要快、要全力以赴!