第一篇：工程质量事故责任人
工程质量事故责任问责制度以及奖惩制度
太原东山王封煤业有限公司
工程质量事故责任问责制度以及奖惩制度
第一章 总则
第一条 为了全面落实岗位责任制和健全管理人员监督机制，强化领导干部的工作责任心，督促各级管理人员忠于职守，减少或杜绝各类失职行为，提高管理水平，制定本制度，完善奖惩机制，做好绩效考核，是化解工程项目履约风险的有效措施。项目管理的实践证明，科学完善的绩效考评机制既能够发挥过程监督作用，又能调动项目全体员工的主观能动性与管理意识。充分调动项目管理者和参与者的积极性。对在施工过程中做出重大贡献的人员给予重奖，对施工中不负责任造成损失的人员进行重罚，由此形成“千斤重担众人挑，人人头上有指标”的工作局面，使以人为本的管理理念贯穿于工程项目履约风险。制定严格，细致的质量奖罚制度，完善工程质量的激励约束机制。贯彻“精神奖励与物质奖励”相结合的原则，根据贡献大小实施奖励，杜绝平均分配，严禁质量奖金挪作它用。根据现场施工质量情况，给予不同的奖励与处罚。质量处罚一教育和预防为主。根据质量事故的等级，对不同程度的经济处罚，并建议有关部门对情节严重者，将依法追究法律责任。
第二章 一般规定
第二条 问责制度释义
问责制度是指对项目部管理人员在生产经营管理活动中，由于失职(不作为，不当作为或乱作为)或违法违纪，导致工作失误，用人失察，经济损失，劳动纠纷和质量，安全，环境事故以及其他严重后果，损害公司的合法权益和在社会上的声誉和形象的，予以追究责任的一种制度。
第三条 追究责任原则
坚持实事求是，“谁主管，谁负责”和“事故(问题)原因未查明不放过，责任人未处理不放过，整改措施未落实不放过，有关人员未受到批评教育部放过”的原则，对在生产经营管理过程中有严重过失并造成不良后果的领导干部追究相应责任。
第四条 追究责任方式
一、自我问责：主动检讨、道歉、请求组织处理、请求辞职等。
二、组织问责：由公司相关领导小组进行查处。 第五条 对责任人员的处理方式及程序
一、处理方法 (1)主要处理方法
责令书面检查、警告、通报、批评、记过、调职、降职、撤职、留用察看、解除劳动合同。
(2)辅助处理方法 部分或全额赔偿损失。
主要处理方式只可以选择一种：辅助处理方式配合主要处理方式适用，也可以单独适用。
二、处理程序 责任事故发生后，由项目管理部门相关负责人发出问责通知书，要求在规定时间内向上级部门做出书面说明。据此，由主管部门牵头，会同上级部门相关领导小组进行调查、核实后，出具调查报告，依据事件事实和影响，按照该制度的相关条款提出处理意见，根据其管理权限，由上级部门做出处理决定。
第六条 经济损失责任界定
一、因失职或违法违纪造成直接经济损失在10万元以上为重大责任。
二、因失职或违法违纪造成直接经济损失在10万元以下5万元以上为严重责任。
三、因失职或违法违纪造成直接经济损失在5万元以下1万元以上为较重责任。
四、因失职或违法违纪造成直接经济损失在1万元以下为一般责任。
第七条 安全事故责任界定
依照《生产安全事故报告和调查处理规定》确定的等级界定：一级事故为重大责任、二级事故为严重责任、三级事故为较重责任、四级事故为一般责任。
第八条 质量事故责任界定
一、因工程质量问题造成返工费用金额在10万元以上的为重大责任;
二、因工程质量问题造成返工费用金额在10万元以下5万元以上的，为严重责任;
三、因工程质量问题造成返工费用在5万元以下1万元以上的，为较重责任;
四、造成返工费用金额在1万元以下的，为一般责任。 第九条 其他事故责任界定
一、事故在社会上造成恶劣影响的，为重大责任(包括但不限于下列情况，被新闻媒体曝光报道、公司被记入不良行为名册等);
二、事故(问题)在社会上造成不良影响的，为严重责任(包括但不限于下列情况，被当地报纸点名报道、或被当地主管部门、上级领导责令书面检查、通报批评、经济处罚等)。
第十条 如发生第六条、第七条、第八条、第九条之外的其他责任事故，参照上述条款界定。
第十一条 责任追究
一、负重大责任的第一责任人，给予行政记过直至留用察看;对主要负责人给予行政记过直至解除劳动合同。并分别处于造成经济损失50%—100%的赔偿。对次要责任人给予记过直至撤职，并处以造成经济损失50%的赔偿。触犯法律的，交由司法部门处理。
二、负严重责任的第一责任人，给予行政记过直至撤职。对主要负责人给予行政记过直至留用察看。并分别处以造成经济损失40%—100%的赔偿;对次要责任人给予通报批评直至降职，并处以造成经济损失40%以下的赔偿。
三、负较重责任的第一责任人，给予通报批评直至降职。对主要责任人给予通报批评直至降职。并分别处以造成经济损失30%—100%的赔偿，对次要责任人给予行政警告直至记过处分，并处以造成经济损失30%以下的赔偿。
四、对负较重责任的第一责任人，给予行政警告直至调职处分。对次要责任人给予行政警告直至记过处分。并分别处以造成经济损失20%—100%的赔偿，对次要责任人给予行责令书面检查直至行政警告处分，并处以造成经济损失20%以下的赔偿。
第十二条 对设备、材料、周转材料等管理不严，发生丢失、被盗现象的，责令第一责任人书面检查，并给予行政处分或处以造成本次经济损失60%的赔偿，对主要责任人处以解除劳动合同、并处丢失、被盗物资价值5倍以下的经济处罚。
第十三条 对事故隐瞒不报、谎报、阻碍、干涉调查处理、拒绝接受调查或拒绝提供真实情况和资料的问题对象，参照第十一条第一款规定，从重从严处理。
第十四条 所有问责事件在查处终结后，应以书面形式上报公司。
第十五条 奖励形式
一、对员工个人; ①大会表扬; ②奖金奖励。
二、对专业分包单位; ①大会表扬; ②申请集团公司表扬、备案。
三、对各施工队伍; ①通报表扬;
②申报集团公司表扬、金牌劳务队称号。
第十六条 主管部门负责追究情况的资料收集、整理、归档保管工作。
第十七条第十八条
第三章 附则
本制度由东山王封煤业有限公司负责解释。本制度自下发之日起执行。 二〇一二年六月二十六日
第二篇：质量事故责任范围划分
质量事故责任范围划分 跟单员：
1、生产通知单未经审核下达，出现的产品事故，跟单员负主要责任，销售主管厂长连带责任。
2、跟单员自采购原材料错误.延期.耽误生产等原因出现的问题责任由跟单承担。
3、沟通不及时，生产部有产品质量问题要求跟单与客户沟通时，跟单未及时沟通，或沟通过后不把结果告知生产部产生的质量事故由跟单负责。
4、跟单货期计划调整未及时通知销售主管、生产部而产生的产品未能按时交货问题，跟单要负责。
材料仓：
1、未按生产订单发料，发错料未及时修正导致的产品事故，原材料仓管负主要责任，各相关生产部主管负连带责任。
2、对进入仓库的原材料未检验，麻木入库，因原材料表面质量原因(宽幅、印花颜色、印花方向、色差、热缩热退简单检验)造成的产品质量事故，仓管负主要责任。
3、仓管与跟单员沟通后，因仓管信息提供错误原因，到期材料未到导致生产的延误或生产排程的打乱，仓管负主要责任。跟单员连带责任。 生产部：
1.生产过程中出现问题未及时发现解决的，车间主管负主要责任，问题工序员工连带责任。 2.质检员发现问题上报未及时解决出现质量问题的车间主管负全责。 3.生产过程中出现问题未上报或私自草率处理的车间主管负全责。 4.材料与样品生产单有误未发现导致损失，配料员与车间管理及收发各负30%，10%由操作员负责。 5.按单领料后签名确认，生产浪费导致欠料的，车间主管及操作员各负一半责任。 6.按生产单工艺要求所需工序生产后，因失误导致需返工的费用，由失误操作员负责。 定型部：
1、未按照生产订单开机，出现的质量事故;生产主管与师傅各负一半责任。
2、开机过程中出现的问题未及时解决，或出现问题后未解决问题继续生产，出现质量事故，师傅，员工各负一半责任。
3、浅色产品，未进行套袋，盲目装箱，导致产品质量问题，员工负主要责任，主管师傅连带责任;
4、开机过程中有原材料原因出现的其他问题，因开机未复查，将错的原材料用上去，主管师傅员工均负有连带责任。
质检部：
1、产品有问题，未及时发现或发现后未及时上报的，出现质量事故，质检负主要责任;车间主管连带责任。
包装部：
1、包装出现标签使用错误，肩带辅料配错包装主管负主要责任，操作员负连带责任。
2、包装过程中有多数量、少数量等情况的，包装主任负主要责任。
3、包装过程中，质量二次把控未挑出废次品，将废次品装入成品区，造成的质量事故，包装主管质检员包装员均负连带责任。 裁床部：
1.裁片与纸样误差超过0.3导致生产尺寸不准的，裁床负主要责任.生产负连带责任。 2.原材料质量问题未提出裁剪的，损失由裁床材料仓各负一半责任。
3.码数.单号.数量.配色未注明清楚，导致生产错误的，裁床负主要责任，生产负连带责任。
(注：全责为损失总数30%.主要责任为全责的70%.连带责任全责的30%.一半责任为全责的50%)
第三篇：施工质量事故责任追究制度
上海建筑防水有限公司
质量事故责任追究制度
第一条 目的
(一)对已发现质量问题或发生的事故事件进行跟踪处理和学习、改进，防止其扩散和再次发生;
(二)严肃工作纪律，明确事故责任处罚。
第二条 范围
(一)各类定性为施工责任的质量问题和事故。
第三条 责任
(一)工程部组织技术力量对发现质量问题或发生的事故进行调查，分析责任;
(二)办公室负责实施行政处罚;
第四条 事故责任分类
(一)领导责任：针对中层以上管理人员就有关建章立制、宣传贯彻、培训指导、督促检查、审批论证、组织指挥、决策计划等管理方面的过失引发的事故应追究的责任;
(二)直接责任：责任人的过失是导致事故发生的最主要的原因，是诱发事故的必要条件。如错误操作、违章指挥、违章作业、违规违纪等;
(三)相关责任：与事故责任人或单位出现的事故有联系的部门，由于配合、支持、反馈、保障、服务等出现过失而不利于事故的预防、控制的责任。
第五条 事故管理
(一)对发生一般以上级事故所调查明确的隐患，各项目部在涉及时应建立预警机制，制定事故应急救援预案，无预案或预案不当者，酌情对项目经理作出处罚;
(二)对于检查过程中对各种隐患提出的纠正措施，检查组织者要及时组织论证，限定合理的完成日期;
(三)组织相关部门和人员进行纠正措施实施的跟踪验证，并对落实效果进行评价，不符合要求的、效果不明显的，重新制定、论证、实施和验证，直至消除隐患为止;
(四)所有事故处理的均应遵循实事求是的原则，坚持“四不放过”(事故原因未调查清楚不放过、事故责任人未处理不放过、未制定整改措施不放过、责任人及群众未受到教育不放过)的原则;
(五)工程部要建立与本职责相关事故的台帐，对已发生的事故的产生原因、对生产财产人身的影响及程度、处理措施、措施验证情况等进行记录，并定期进行分析，总结事故教训，积累处理经验，并进行趋势分析，提出相应的预防措施。
(六)事故分析会由事故调查小组负责，事故发生部门主要负责人、事故岗位人员、事故岗位上下工序岗位主要管理人员及其它与事故发生有可能联系的部
门人员参与，重大事故分析会由副总经理主持召开，总经理出席，相关管理部门负责人列席;
第六条 行政处罚
(一)公司领导班子成员、各部门或项目负责人，对分管口或本部门出现的责任事故时负有直接领导责任，除经济处罚外，视情节给予行政警告、记过、降职、停职、辞退或开除等处罚，其中：
1 由于内部或专业管理规章制度、程序、规程或作业指导书、工作技术标准等不健全，而使员工无章可循造成的一般事故或未遂事故的，给予警告处分;
2对由于各项规章的宣传、培训不到位而出现的一般事故或未遂事故，授意下属对事故进行隐瞒、虚报或故意拖延不报者的，或当年累计警告两次的，进行公开批评;
3对于各项规章制度贯彻、执行检查不力而出现的一般事故或一次严重事故的，或累计记过两次的进行停职处罚;
4对工作不负责任，故意破坏现场，隐瞒不报，妨碍、干涉、拖延事故调查，致使一般事故连续出现两次，或当年累计出现四次，或出现一次重大事故的，或连续降职两次的，应予以辞退或开除。
(二)事故责任员工或相关责任人除处以相应的经济处罚外，视情节给予警告、记过、待岗、辞退处理，情节严重的追究刑事责任。其中
1由于责任心不强、注意力不集中、工作失误、未经批准而擅自操作非职责内的或非常规业务活动引发的一般事故或未遂事故，处以警告;
2由于违章操作、擅离岗位、配合不及时等造成的一般事故，对事故进行隐瞒、虚报或故意拖延不报者，或当季连续两次受警告处分的，进行公开批评;
3由于以上原因导致严重事故发生的，或连续两次发生类似事故的、或同样事故重复发生的，或累计记过两次的处以待岗;
4当出现紧急情况，不报告，又不采取有效措施而造成的事故，或由于以上原因导致重大事故出现的，予以辞退，直至追究刑事责任。
(三)无论是经济处罚，还是行政处罚，由调查小组依照本制度提出处理建议，报副总经理、总经理逐级审批;
(四)所有处罚决定执行前交办公室备案，作为员工绩效考核、晋升、加薪的依据。
上海建筑防水有限公司
2012年12月31日
第四篇：工程质量事故报告制度
一、工程质量事故的定义
工程质量事故：以修复方法不能达到质量合格标准，或修复费用超过该分项
工程(或施工单体)合同金额1/4的工程施工事件，定为工程质量事故。
工程质量事故的级别，以造成的工程直接损失费、间接损失费和所发生在工
程实体中的部位，划分为一般事故、重大事故和特大事故等三级。
(1) 工程直接损失费：按《工程量清单》单价计算出的合同金额;
(2) 工程间接损失费：按相应单价计算出的事故处理所需工程费用;
(3) 附注：损失费的“以上”二字为下限，包含本下限值;“以下”二字
为上限，不含本上限值。
1、 一般事故：直接损失费在1万元以上，或不小于该分项工程(或施
工单体)合同金额的1/10，但不大于10万元，或间接损失费在5千元以上、10
万元以下的质量事故。
2、 重大事故：直接损失费在10万元以上、30万元以下，或间接损失费
在10万元以上、20万元以下的质量事故。
3、 特大事故：直接损失费在30万元以上，或间接损失费达20万元以
上的质量事故。
二、工程质量事故的处理
1、 事故处理程序
无论何时，一旦发生工程质量事故，需按下列程序抓紧处理。
(1) 事故发生后，承包人应立即采取紧急措施(包括暂停工程)，同时立
即填写“质量事故报告单”报告总监办及通知业主;
(2) 总监办接到质量事故报告后，立即组织有关人员到现场查看，同时
根据事故现场情况，下达指示;
(3) 承包人根据总监办的指示，立即采取相应措施，查清事故原因提出
处理意见报总监办，并抄送有关方面;
(4) 若为重大、特大质量事故，总监应立即报业主并以书面简要说明;
(5) 业主可视情况，组织由有关各方人员参加的联合调查组，查明原因，
提出事故处理意见，填写“质量事故处理报告单”，并抄送有关各方; (6) 若事故原因迟迟不能查明，总监认为事故隐患未消除，则不发复工
命令，或根据合同条款再次发出暂停施工命令,直到事故原因查明后方可发出恢
复施工,进行处理的指令。
2、 一般事故的处理
(1) 承包人立即采取紧急处理措施，并填写“质量事故报告单”报告监 理办。
(2) 总监办全权受理，并承担处理一般事故的全部监理责任。
(3) 在事故发生后的48小时内，由总监办在承包人的事故报告基础上，
向业主提交经核实事故原因、事故损失及责任分析的初步书面报告;并在初步报
告后的2天内，向业主提交含事故现场照片、监理日志与日报，以及签有总监办
意见“质量事故处理报告”的详细书面报告。
(4) 立即停止该分项工程的本期工程计量;如已支付，根据合同条件从
任何应付或到期应付的款项中扣回。
(5) 在事故级别难以判断时，宜按重大事故受理;或视事故发生在工程
实体中的部位划分。
3、 重大事故的处理
(1) 承包人立即采取紧急处理措施，或暂停施工;立即填写“质量事故
报告单”报告总监办。
(2) 总监办立即组织有关人员赶赴现场，批准或指示紧急处理措施，负
责事故现场及有关情况的调查，并立即以书面简要说明报业主。
(3) 在事故发生后的24小时内，由总监办在签收“质量事故报告单”后，
向业主提交经分析事故原因的初步书面报告;并在初步报告后2天内，向业主提
交含事故现场照片、监理日志与日报、事故原始记录、事故原因与损失的核实情
况，以及事故责任分析和签有总监办意见“质量事故处理报告”的详细书面报告。
(4) 立即停止该部分工程的本期工程计量;如已支付，则根据合同条件
从任何应付或到期应付的款项中扣回。
(5) 由总监办会同业主总工、工程部及设计部门, 在取得试验、监测报
告后，分析事故机理及其破坏程度，制订补救措施。
(6) 在事故级别难以判断时，宜按特大事故受理;或视事故发生在工程实体中的部位划分。
4、 特大事故的处理
(1) 承包人立即在总监批准或指示下，采取紧急处理措施，并暂停施工，
在事故发生6小时内由总监办以电话或口头向业主报告。
(2) 在事故发生后24小时内，由总监办会同业主总工、工程部、合约部
及设计部门对事故原因、责任、事故损失及其有关情况进行现场调查、核实与验
证，并签署“质量事故报告单”;在36小时内，将事故初步书面报告报送业主。
(3) 在事故发生2天内，由总监办向业主提交含事故现场照片、监理日
志与日报、施工原始记录、事故原因、事故责任、事故损失及其有关情况，以及
签署意见的“质量事故处理报告”等组成的详细书面报告;并由总监、设计人员、
业主总工及工程部经理向总经理当面汇报。
(4) 立即停止该单位工程的本期工程计量;如已支付，则根据合同条件
从任何应付或到期应付的款项中扣回。
(5) 由业主组织设计部门、监理及承包人共同分析和判断事故机理、工
程破损程度，研究补救措施或工程变更方案，在取得试验、检测报告后，提出其
相应设计图纸。
(6) 承包人接收经审批的补救措施或工程变更，并经整改落实后，提出
复工申请，经总经理签发后，方可复工。
三、缺陷工程的处理
对于质量缺陷的工程，承包人应根据质量缺陷的原因，提出处理意见，报监
理工程师批准。监理工程师应对质量缺陷产生的原因作出判断，并确定补救方案，
此方案要经业主同意，然后承包人按指令进行修补、加固或返工处理，最后经监
理工程师验收。
第五篇：工程质量事故分析格式
大学生就业心理预期的校正与调适
李X河南省许昌学院外国语学院461002
摘要：新世纪以来我国高等教育大众化进程的迅猛发展，使得大学生就业难成为一个总量性和结构性并存的问题。受到自我认知与社会比较、教育成本与预期回报、劳动制度完善度与社会经济均衡度等因素的影响，当下大学生的就业期望与就业实际之间存在明显差异，就业期望值偏高。这也是造成大学生就业结构性困难的重要原因。因此，运用科学态度和方法对大学生就业心理预期实施引导成为高校教育工作者应该具备的基本素质之一。
关键词：大学毕业生;就业预期;校正;调适
随着高等教育大众化进程的发展，2002年以来我国每年毕业的大学生人数一直保持着较快增长的势头。毕业生规模扩张所带来的就业难问题也日渐成为被社会广泛关注的热点问题。“分析其原因，其中既有供求总量的原因，又有体制转轨、地区经济发展不平衡和技术进步等原因，是一个总量性和结构性就业并存的问题。”[1] 而造成大学生就业结构性困难的关键因素在于毕业生自身就业预期与就业实际的脱节。他们当中的一些为了寻找到符合自身期望的工作，甚至不惜选择暂时性失业，甘愿成为大城市当中的“漂一族”。因此，高校教育工作者对于大学毕业生就业心理预期进行适当、科学的引导不仅有助于他们在就业市场上准确定位自己，更将有效推动就业难问题的缓解。
一、大学生就业心理预期的现状
我们常用“就业期望”与“就业期望值”这两个指标来衡量大学毕业生就业心理预期的现状。“所谓就业期望是指毕业生希望获得的就业岗位、就业地区以及薪水标准等的综合体现。就业期望值是指理想的职位对自己物质、精神需求的满足程度，例如工资收入、福利待遇、工作环境和条件，是否能受到同事的尊重和领导的器重，自己的能力和特长能否得以施展等等。”[2] 从现实状况来看，当下大学毕业生的就业期望与就业实际存在明显差异，就业期望值偏高。
一项来自北京地区的调查[3]显示，在就业区域的选择上，2008年有63.1%的北京高校毕业生期望在北京就业，这一数据在2000-2002年分别为42%、62.6%和68%。而余下的毕业生中，期望到上海、广东及其他沿海地区的占到了66%，有65.5%的受访者明确表示不愿意去农村工作。最终的就业结果是，在北京就业的占48.4%，沿海地区为28.8%。实际就业比例与就业意向相比较分别下降了14.7和10.3个百分点。在对行业与单位性质的选择上，大学生最希望加入的行业集中在金融保险、文化传媒和党政机关等待遇高、较稳定的行业。选择这三个行业的毕业生占总人数的51.8%，但最终只有37.6%实现了自己的期望。国企、政府机关、事业单位等体制内单位，以及以高工资为特征的外资企业成为大学生们就业选择的重点，但却有高达22.4%的毕业生最终进入民营企业工作。工资收入方面，尽管毕业生对起薪的期望值有逐年下降的趋势，但与实际值仍有较大差距。“北京地区的毕业生起薪期望值远高于北京市的人均工资收入水平，75.5%的用人单位认为毕业生的就业期望值过高。”。
大学毕业生的就业期望作为对自己今后较长一段时间里职业状况的预期，普遍带有一定的理想化色彩，这是无可厚非的。这种理想化的期望会经由社会的自我调节功能逐渐向就业实际靠拢。特别是在国家宏观经济环境发生重大变化、就业前景不明朗的情势下(例如由全球金融危机引发的国内经济下滑、就业市场萎缩)，焦虑、矛盾和从众心理会迫使他们大幅
[4]
调低自己的期望。但是，这并不代表他们的就业期望值也同步下调。尤其是初涉职场的本专科毕业生，他们往往能够暂时接受期望与工作实际的差异，却仍然对“福利待遇好、发展机会多、工作强度适中、生活便利” 的理想状况翘首以盼。于是，他们当中的一些成为了城市边缘的“蚁族”，在极端困难的物质条件下奋斗，继续参加各种招聘、招考，憧憬着美好的未来;另一些则选择了继续深造，努力增强自己在职场上的竞争力。据统计，2010年报名国家公务员通过审核的考生人数超过146万人，报考学历硕士研究生人数140万人，均是到目前为止的历史最高值。
二、决定大学生就业心理预期的因素
大学毕业生就业心理预期状况的形成，既有其自身的因素，也受到家庭、社会等因素的影响。这些共同决定着他们在就业方面的群体心理特征和个体差异。
(一)自我认知与社会比较
对自身能力、专长的认识和评价是形成就业心理预期的基础，它能够说明择业者是否具有明确的就业动机以及对自己的社会定位是否有清晰的了解。在气质、性格、认知方式、自我调控等方面的不同则是个体在自我认知和判断上产生差异的重要内因，它们也因此成为决定大学生就业心理预期的内部因素。以气质和认知方式为例，拥有情绪体验强烈、精力旺盛争强好斗等气质特征的大学生在认知方式上往往反应快，但精确性差，他们的就业期望与就业实际之间会存在较大差异;相反，情绪体验深刻、多愁善感优柔寡断的同学则反应较慢但精确性高，他们能够敏锐感知外部环境所发生的细微变化，从而调整自己的就业期望。而后者中焦虑、忧郁等心理问题也较为突出。
同时，社会心理学的研究告诉我们，“由于更多时候现实生活中根本不存在进行好坏评价的绝对标准，人们必须通过将自己的状况与他人进行对比，才能对自己的状况形成明确的自我评价，这就是所谓的‘社会比较’”[5]。大学毕业生的自我认知会对就业期望的稳定性和它与就业实际之间差异的大小产生影响，但就业期望具体内容的形成还是在社会生活当中逐步习得的。往届毕业生的就业经验、周边同学的求职经历和社会舆论对大学生就业问题的评论都成为应届毕业生们比较的对象。教育程度和教育层次的高低与就业期望值的高低在一定程度上形成了对应关系，这也是一些就业预期不能满足的大学生选择留在学校中继续深造的原因。
(二)教育成本与预期回报
自1997年中国大多数高校实行招生并轨、学生缴费上学以来，对于很多家庭来说上大学已经成为了一种重要的人力资本投资。“个人进行人力资本投资的根本动机在于实现个人
[6]利益最大化，即个人期望通过接受大学教育，给自己及其家庭带来较高的净预期收益”。 据
估算，现阶段在中国大中城市接受高等教育每年的直接成本就在10000元左右，在进行职业选择时毕业生就必须首先计算这笔经济账。因此，从总体上来看较之就业实际，当下大学生的就业期望居于偏高的位置上。当然这其中也存在个体差异。那些家庭经济条件较好，社会资源较为丰富的毕业生，不需要过多考虑成本-回报的因素，所以就业路径更宽，反映在就业预期上就表现为期望值的范围较广，能够接受更多不同类型不同收入水平的岗位。而家庭条件不太好的大学生，就业期望值会相对高一些，需要承担的风险也较高，在期望与现实之间产生矛盾时受到的挫折感也较大。
(三)劳动制度的完善度与社会经济的均衡度
在大学毕业生自身及其家庭之外，社会制度与社会、社会经济结构是影响大学生就业心理预期的重要外部因素。在完善的劳动力市场制度和均衡的社会经济发展状况下，大学生可以凭借自己的知识、技能在城乡范围内公平地选择最适合自己的工作。这意味着他们在职业上会有更多的选择，就业心理预期因之更多元化。然而在当今中国社会，一方面地方保护主义、户籍制度、人事档案制度限制了劳动力的自由流动，大学生们无法负担“二次择业”所带来的成本;另一方面城乡、东西部经济发展严重不平衡，欠发达地区缺少吸引高素质人才的亮点。与此同时，相对稳定的社会阶层结构也影响着大学生群体的就业心理，他们迫切希望能够通过自己的第一份工作跻身更高的社会阶层。这样的外部条件紧缩了可供毕业生们选择的职业范围，客观上抬高了他们的就业期望值。当然，在更广的时间维度中考察，制度环境和社会流动状况都在持续发生着变化。在国家政策的鼓励和保障下一些大学生开始调整心态，相应号召去基层、去西部就业。从这个角度来说，社会制度、国家政策、社会流动状况与社会经济结构的变化是决定大学生就业心理预期诸多因素种最直接、最活跃的部分。
三、大学生就业心理预期的校正与调适
从上面的分析中我们可以总结出，适当的就业心理预期应该具备下列三个要件：(1)基于毕业生对自身能力和社会意见的准确把握，可以融入对成本-回报因素的考量，但需更注重职业兴趣和终身发展的维度;(2)具有一定的灵活性，能够根据政策、制度、社会结构以及经济发展均衡度等外在环境的变化进行调整;(3)是个体职业选择范围的反映，不理想化地将预期限制在特定行业的特定岗位上。然而，让初涉职场的毕业生通过自身的努力将就业心理预期调整到这样的理想状态也许并不现实。这就需要高校教育工作者通过科学有效的手段对他们在就业心理预期上所产生的偏差进行校正，对他们在择业过程中遭遇的心理问题进行调适。简略地来说，我们可以在以下三个方面做出努力：
第一，通过着眼于终身发展的职业教育，教会学生正确分辨社会信息，鼓励他们在认识自我方面进行探索。“终身发展”是对大学生进行职业教育时必须端正的态度、理念和指导思想。当下，高校中的就业教育专注于简历编写、着装化妆、面试技巧等表层内容，期望在就业率上产生立竿见影的效果。这不仅向学生释放出了功利主义的错误信号，也无法实现就业质量的提升。只有将“就业教育”转变为“职业教育”，引导学生发掘自身兴趣、专长所在，进而鼓励他们在最适合自己的岗位上就业，才能从根本上解决大学生就业难的问题。
第二，深入分析社会政策和社会发展走向，为学生提供有效信息，在学生和社会之间架起桥梁。应届求职者中大多数都是第一次接触校园之外的社会空间。有限的社会阅历使得他们无法把握社会的复杂性，对社会中长期以来形成的诸多“潜规则”没有基本的戒备心理，对社会环境可能发生的变化不敏感。这些恰恰是高校教师应该传授给他们的信息。
第三，正面看待学生就业期望与就业实际之间的差异，密切关注他们在求职过程中心理状态的变化，运用科学方法加以疏导。就业预期本身就带有一定的理想化色彩，适当高于实际的预期，不仅不应该被看作是负面的，它还有着积极的意义。一方面，它督促初入社会的年轻人尊重、适应社会现实，以更好地在其中生存;另一方面，为他们提供努力的方向，成为他们在职场中继续拼搏的不竭动力。当然，陷于理想与现实冲突之中的大学生们很容易会出现焦躁、低落的心理状态，这一定程度上有利于他们自身压力的排解，但一旦这些负面情绪超过必要的限度就十分危险了。高校应该针对这一问题建立长效的预警机制，教师通过观察、交谈等方式监控学生心理状况，以备出现问题及时进行干预。
综上所述，高校教育工作者应该科学看待大学生就业期望与就业实际之间的差距，正确
加以校正和调适，让学生们真正做出符合自己终身发展的选择。
参考文献：
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