想必大家在写论文的时候都会遇到烦恼，小编特意整理了一些《医学科研管理创新意识分析论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：通过对高校科研管理人员的职责和现状的分析，阐述了高校科研管理人员继续教育的必要性，分析了科研管理人员应具备的知识和综合素质，并进一步提出高校科研管理人员继续教育的建议。
医学科研管理创新意识分析论文 篇1：
关于职校提高科研管理效能的探讨
摘 要：以职业院校发展的需要为出发点，结合多年的科研管理工作实践，探索职业院校科研课题的管理模式，构建了“以三分管理为主体，以横向管理、点面管理为侧翼”的科研课题管理框架。
关键字：职业院校；科研管理；课题管理模式
作者简介：庞爱军（1965-），女，廊坊卫生职业学院高级讲师，研究方向为医学教育。
当前，“科研兴校、科研强校”的理念越来越得到认同，科研在学校发展中的作用愈加凸显。对于科研活动起步较晚的职业院校而言，迫切需要加强和改进科研管理工作。通过几年的探索与实践，我们对职业院校的科研管理工作有了一些初步的认识和体会，形成了科研课题管理的基本模式。
一、充分发挥科研管理的作用
（一）推动学校发展
创新是学校发展的动力和源泉，科学研究的先进性、严谨性必然要求科研管理的科学性，更需要科研管理具有激发和推动力。有效的科研管理可以推动学校科研工作的开展，促使学校由教学型向教研并重型转变，以满足社会发展对职业院校教育教学改革的需要。科研管理的滞后和缺失必然会影响学校的发展进程。
（二）打造学校品牌
面对就业市场激烈的竞争，谁拥有品牌就能立于不败之地，而科学研究是打造学校品牌的最佳途径。通过科学的管理，突出重点课题研究和重点学科建设，加大学科带头人和骨干教师的培养力度，在人力、物力、财力上予以大力扶持，促进科研成果的产生和推动科研成果的转化，使之产生良好的社会效益和经济效益，扩大学校的影响力，提高学校的声誉。
（三）调动教职工的积极性
学校科研管理既要有先进性，还必须有可行性，要充分考虑教职工的需要，满足教职工个人成长的高层次需求。通过科研管理制度的激励机制，形成良好的科研活动氛围，激发教职工的潜能；通过有效的措施，转变教职工的观念，让科研贴近教职工的工作和生活，使其投身于科学研究，并从中获得职业的成就感和生活的充實感。
（四）提高教职工的综合素质
科学研究是教师走向专业化发展的必由之路。按照科学发展观“以人为本”地进行科研管理，可以帮助教师了解研究领域的最新进展，掌握专业科学理论知识，不断充实提高运用专业知识的能力，增强创新意识，提高分析、判断和解决实际问题的能力。
二、科研管理的内容
科研管理总体上是对学校科研活动从规划、实施到评价、推广的全方位管理，具体指科研管理者对科研人员进行从项目申请到项目实施完成的全过程管理。内容包括以下几方面：
（一）制定规划
根据国家科技、教育中长期发展规划和方针、政策，以及省、市政府区域性政治、经济、文化发展的需要，通过科学预测和认真研讨，制定本学校科学研究的发展规划。
（二）信息管理
关注国家政策的调整，及时收集有关教育、科技的科研信息，了解相关领域的最新成果和研究的热点问题，掌握学科发展的最新动态。开展科研信息的收集、分类、整理、宣传、推广等工作。
（三）考察培训
根据学校发展和课题研究的需要，有目的、有计划地组织参观、考察、进修等，吸取先进经验、接受失败教训，避免无效研究和资源浪费。同时，根据教职工参与科研活动的需求，有针对性地组织科研知识和技能的培训，提高全员科研意识和科研能力。
（四）规章制度
学校科研管理制度是决定科研工作能否顺利、成功开展的重要因素之一，通过制度形式规范科研工作的利益相关者的责任和权力，指导课题活动和研究者的行为，使之合乎科学研究的规律，从而改进学校科研工作的效果。
（五）课题管理
对每一课题从选题、设计、申报、开题、实施、结题、鉴定、评价、推广等众多环节进行全程管理，使每项课题研究工作有序地顺利开展，产生预期的科研成效。
（六）人员管理
选拔、培养学术带头人，大力支持其进行研究工作，并建立学术研究梯队，实现学科建设可持续发展。定期召开课题负责人会议了解课题进展情况，及时满足合的理课题研究需求。
（七）经费保障
增加科研经费的投入，科学分配和使用科研经费，突出重点兼顾一般，专款专用并加强经费核算，规范审批程序，保证课题研究的顺利进行。
（八）整理档案
收集每一课题研究过程的文字记录材料以及照片、实物等，整理资料形成序列，以便研究、分析、总结。及时归档，专人保管。
三、课题管理的模式
为了提高管理效能，我们针对立项课题构建了“以三分管理为主体，以横向管理、点面管理为侧翼”的管理框架。
（一）分级管理
为适应形势发展需要，我们将科研课题按照国家级、省级、市级、校级进行分级管理。依据学校目前状况，国家级课题是科研管理的目标，省级课题要积极争取，市级课题要保证立项，校级课题要大力扶持。按照课题研究的现实意义、预期成果、研究条件等按次序择优逐级上报，保证了课题质量和申报成功率。
（二）分类管理
职业院校科研的研究领域非常广，涉及科技、教育、宣传等不同主管部门。前些年的课题研究绝大多数都是科技课题，立项来源单一。为了推动学校课题研究的开展，尽快取得课题研究的成果，积累课题研究的经验，我们多方争取课题立项，并依据课题研究的内容进行分类管理。将立项课题按自然科学和社会科学予以区分，并结合学校特点，分为科学技术、教育教学、社会科学三类。重点扶持科技类课题，支持鼓励教育类课题，积极开展社科类课题。分类管理使教职工可以在不同的领域中找到自己的研究方向，避免了不同门类课题要求不同造成的困惑，更便于在自己关注的领域有所建树。
（三）分段管理
按照课题研究的过程，我们将课题研究分为开题、实施、结题三大阶段，在每个研究阶段采用相应的管理措施。开题是课题设计到申请立项阶段，科研管理的职能主要是服务；实施是课题进入实际操作到结束阶段，科研管理的职能主要是督导；结题是课题鉴定到评价成果以及推广应用，科研管理要发挥支持和推动的作用，帮助课题组申报成果，并促进科研成果转化，使课题研究获得应有的社会效益和经济效益。
（四）横向管理
横向管理是对本学校与外单位合作项目的管理，无论是本校为主联合其他单位还是参与其他单位课题研究均纳入科研管理范围，我们积极鼓励各种形式的联合与合作。几年来我院联合多个省市级教育、医疗单位开展科学研究，借助合作单位的科研条件，提高了我院科研课题的层级和水平，创造了更好的研究成果。
（五）点面管理
点面管理是指重点课题要优先、一般课题要兼顾。重点课题的研究意义大，影响力也大，其研究成果可以为学校创造特色和品牌，提高学校的声誉，进而获得更好的社会效益和经济效益。学校要在人力、物力、财力上大力支持重点课题研究，全院各系部、科室都要全力配合重点课题的研究，保证课题组成员的研究时间，保证实验设备满足研究需要条件，保证课题经费尤其是配套经费的及时投入。同时要尽量满足一般课题在研究人员、设备、经费等方面的要求，协调好课题研究与日常工作的关系，通过有效管理，提高研究的效率，使科研成果的产出又快又好。
四、科研管理的成效
几年来的科研管理工作中，我们制定了科学的管理制度，落实了一系列管理措施，着重加强了对立项课题的管理，使学校科研工作有了较快的发展，也取得了一定的成绩，收效显著。学校的科研氛围浓厚，教职工的科研意識提高、能力增强，科研课题立项数增加、层级提高，发表学术论文增多、水平上升，科研成果不断产出。2006年以前共有立项课题14项，到2010年增至65项，新立项课题51项，其中国家级1项、省级12项、市级38项。开展了校级课题研究19项，择优逐级分类推荐上报，提高了上级课题立项的通过率。科研成果获省教学成果三等奖2项，市科技进步一等奖1项、二等奖2项、三等奖3项，市社科联一等奖1项。教职工发表学术论文2008年有81篇，2009年发表127篇，其中核心论文12篇、国家级95篇、省级20篇，2010年发表118篇，其中核心论文16篇、国家级93篇、省级9篇。入选省新世纪“三三三人才工程”第三层次人选8名，被评为市教育局科研先进个人1名、科研型教师3名。教师制作的教学课件获中国教育技术学会一等奖1个、二等奖4个、三等奖23个。
五、存在的问题
（一）制度落实存在薄弱环节。在调查研究的基础上修订的管理制度在一定程度上促进了学校科研工作的快速发展，但有些条款在具体执行过程中难度较大，还不能很好地落实到位，有的教职工对管理制度在认识上存在着误区。学校领导不但要研究制定科学的管理制度，还必须高度重视制度落实，带头照章办事，不能让制度成为“带字的纸张”或“嘴中的口号”，要用实际行动积极地支持教职工搞科研。重大、重点项目要经院委会认真研究，给予大力扶持。在全院形成科研氛围，各科室之间密切配合，各学科之间加强交流，各项目之间资源共享。
（二）经费管理机制有待完善。因学校办学经费非常紧张，用于科研的经费管理尚未形成科学、高效的运行机制，对科研工作的推动作用明显不足。科研人员在付出辛勤劳动的同时，还要垫付数额不等的经费。科研经费专款专用，但使用时层层审批、报销手续繁琐，还需要大量时间和精力。花费的票据不能及时报销，不利于调动科研人员的积极性，也在某种程度上影响科研工作的开展。作为科研经费要做好预算、严格审核，由课题负责人管理，分阶段支付，票据及时报销、简化手续，让科研人员不用常因为经费发愁、作难。预算、支付、报销程序顺畅，可以调动大家参与科研的主动性，为科研人员排忧解难。
（三）管理方式需要继续改进。随着学校办学层次和办学水平的提高，我们越来越深刻认识到科研工作在学校可持续发展、师资队伍建设中的重要作用。研究型教学、创新型教学是教育发展的必然趋势，通过有效的管理可以积极推动学校办学出成果、出效益。除了普及科研知识、服务课题研究外，在管理方式上需要进一步改进，以提高管理效率。建设学校网络填报系统、网上审批程序、网上交流平台等可以节约大量的时间和避免大量的无效劳动，随时了解研究过程中出现的问题和困难，实施课题动态管理，还可以与上级科研管理部门对接、链接，及时发布科研信息、动态，实现网络化管理。
参考文献：
[1]顾明远.教育大辞典（第七卷）[M].上海：上海教育出版社，1990：310.
[2]孙志成.职业院校管理的实践与思考[J].卫生职业教育，2005（6）.
[3]李政涛.学校管理中的制度分析[J].教育评论，1998（6）.
责任编辑 夏焕堂
作者：庞爱军
医学科研管理创新意识分析论文 篇2：
高校科研管理人员继续教育的初探
摘 要：通过对高校科研管理人员的职责和现状的分析，阐述了高校科研 管理人员继续教育的必要性，分析了科研管理人员应具备的知识和综合素质，并进一步提出 高校科研管理人员继续教育的建议。
关键词：高校科研管理；科研管理人员；继续教育
收稿日期：2007—01— 08
作者简介：董晓梅（1972—），女，汉族，吉林省公主岭市人，北京工业 大学软件学院教务科研办主任，助理研究员，硕士，主要从事教学及科研管理方面的研究 。
一、高校科研管理人员的职责和现状
高校科研管理人员是指在高等学校的科研活动中制定、执行有关计划，了解和研究有关 学科状况和问题、组织科研活动的专职人员。高校的科研管理人员的工作，从管理的层次上 可以分为横向和纵向，管理的内容包括了项目管理（组织申报、立项、开题、进度检查、结 项鉴定、成果转化等）、经费管理（包括经费预算、核算、核对等）、成果管理（成果归档 、成果报奖、成果宣传等）、统计工作、对外合作与交流等各方面和各环节。把纵横交错、 动静结合的科研管理工作协调一致让每一个环节每一个方面各尽其能，让科研工作走上更高 台阶。这是科研管理人员的主要职责。
目前从高校科研项目管理人员的现状看，根据其知识背景基本上分四类：一是从事过科 研和教学工作、后来转到科研管理岗位的人员；二是应届毕业生（本科或研究生）毕业分配 到科研管理工作岗位的人员；三是在高校中一直从事科研管理工作的人员；四是在高校中从 事其他行政管理工作的人员，由于岗位调换而转到科研管理岗位的人员。前两类人员中有的 具有一定的专业知识，有的人员的专业知识与所从事科研管理的专业不对口，但他们都缺乏 管理知识；后两类具有管理知识或一定的管理经验，但无专业知识背景或专业知识很少。根 据笔者调研的情况看，目前专业知识对口和管理知识兼而有之的高校科研管理人员只占5%左 右。所以，绝大多数高校科研管理人员只能从形式上组织申报项目或管理项目，不能客观地 了解项目的专业内容、进展情况和研究水平，或是不能从科学管理的角度对科研项目进行有 序的组织和管理。这就极大程度地限制了科研项目管理的水平和效率。
二、高校科研管理人员的继续教育的必要性
1 继续教育的含义
按照联合国教科文组织的定义，继续教育是指那些已脱离正规教育、参加工作和负有成 人责任的人所接受的各种各样的教育，既包括继续接受本阶段的正规教育，也包括在特别领 域里的探索、更新和补充知识技能的活动。继续教育的显著特点就在于它能冲破时空对高等 教育的束缚，充分发挥教育功能，把学习与工作、学习与实践结合起来。这对提高高校科研 管理人员的综合能力有很大裨益。
2．科研管理人员应具备的知识和综合素质
(1)职业素质。政策知识：国家的各项科技法规政策是高校科研管理工作的依据，高校科研管理人 员必须熟悉和掌握国家、国家各个部门、省和市的有关政策和科研项目、科研经费、成果转 化项目招投标等方面的管理办法以及相关的配套规定等。这些政策及有关规定，并在具体执 行过程中，还要同本单位、本部门的实际情况结合起来，充分发挥自己的主动性和创造性。 职业道德：在科研及其管理过程中不可避免的涉及到专利和知识产权问题，就同一所高校而 言，同一研究方向的科研人员比较集中，如果科研管理人员没有高度的责任心和高尚的职业 道德，不做好项目的保密工作就可能产生不公平、甚至法律问题。服务意识：高校科研管理人员只有热爱自己的工作，才能不断地提高自己的工作能 力和效率。“管理也是服务”,科研管理人员与科技人员的关系不是管与被管的关系,而应是 调控、服务和保障的关系。因此,科研管理人员的一切管理办法与措施都应有利于调动科技 工作者的积极性，有利于开创科技工作新局面。
(2)专业知识。高校科研管理人员从事的是基于“科学知识”的管理，是否掌握学科的专业知识直接关 系到科研管理的水平。科研管理人员应学习和掌握所管理的学科或专业领域的基本知识、国 内国际最新发展动态、与本领域相关的交叉学科的知识及其今后发展的前景等，同时定期系 统地进行更新整理,在参与项目管理的过程中不断向科研人员和专家学习新的专业知识。否 则，科研管理就可能流于表面化。
(3)管理知识。高校的科研管理人员需要具备系统的现代管理意识和管理方式，把科研的管理上升到科 学研究的高度，不断更新管理知识，提高包括组织和协调能力、分析和判断能力、人力和人 才资源管理知识、社交和公关能力、获取信息的能力、档案管理能力等方面的管理能力，从 而提高科研管理的水平。
(4)现代信息技术知识。 高校的科研管理必须有准确的数据提供依据，建立项目管理数据库是非常必要的，这个 数据库包括计算机内存储的基本“数字型”的数据和相关的所有的文字材料，如申请书、任 务书、合同、阶段或年度汇报材料、有关成果的材料、研究报告、验收或鉴定意见、有关申 报奖励的材料等等。同时，还需要通过政府和有关行业、单位的信息平台，了解科技发展动 态、创新规划等，以便能及时申报课题。因此要求高校科研项目管理人员掌握现代信息技术 ，具有必要的计算机和网络知识，以保证大量信息资源的搜集、储存、统计分析、交换和发 布等。
(5)创新素质。众所周知，科学研究的生命力在于不断创新，如果高校的科研管理人员缺乏创新素质,就不可能使其管理工作与科研人员的创新精神融为一体,就永远不能改变当前科研管理滞后 于科学技术发展的局面。因此，高校科研管理人员要做好组织管理工作，必须具备创新意识 、创新思维和创新素质，在某种程度上它决定着这个高校是否充满生机和活力，显示创造性 的科研成果。
三、对高校科研管理人员继续教育的建议
1高校科研管理人员自己应认识到更新自己知识体系和观念的重要性
据统计，大学学习时获得的知识只是人一生中所需知识的10%左右。现在“一纸定终身 ”的时代早已过去，工作阶段和学习阶段不再截然分开。科研管理人员需要通过不断地学习 来逐步更新自己的知识和观念，既而提高自己的综合素质。
2高校领导应重视科研管理人员的继续教育
通常高校的领导只重视科研人员的继续教育，对科研管理人员继续教育的必要性和迫 切性认识不足，因此，高校科研管理人员的继续教育得不到高校领导的重视。高校的领导阶 层和人事部门应给科研管理人员提供有利的条件，应把他们的继续教育提高到高校科研人员 继续教育的高度上来进行统筹协调。
3采取不同的方式加强科研管理人员继续教育的针对性和实效性
高校科研管理人员的继续教育大多是零散的，缺乏规范化。因此，高校科研管理部门要 针对不同时期、不同阶段和每个人的不同情况，采用短期培训和专业进修、职前和职后教育 、脱产学习和在职学习等方式，优先满足当前的需要， 同时还要重视科研管理人员的全面 发展和提高。
综上所述，高校必须了解科研项目管理人员的现状，采取相应的措施鼓励科研管理人员 参加继续教育；高校科研管理人员也必须清楚自身的优势和缺陷，有目的学习和吸收必要的 知识，不断超越自我，成为学习型的科研项目管理人员，才能运用自己的知识进一步作好高 校的科研项目管理工作。
参考文献：
〔1〕黄丽萍浅论高职院校科研管理人员的能力与素质，泰州职业技术学院学报［J］200 5，（4）244—245
〔2〕王力清，宁正福，徐樟有科研管理人员的知识体系，石油科技论坛［J］ 2005,(12)50—53
〔3〕翟晶企校联合开展继续教育的有效途径，现代企业教育［J］2005（12）27
〔4〕李运芳浅谈科研管理人员的管理意识，中华医学科研管理［J］ 2002, (15) 244— 245
〔5〕吕春试论医学院校科研管理人员的素质观，泸州医学院学报［J］2005年第28卷 第1 期 109
作者：董晓梅
医学科研管理创新意识分析论文 篇3：
浅析强化激励机制对医院科研工作的促进作用
【摘要】 医院的发展必须依靠科技进步，而适当的激励政策是促进医院科技发展的必要手段。本文介绍福建医科大学附属第一医院“九五”以来通过强化激励机制促进医学科研工作的情况，并对具体做法及所取得的成绩进行比较分析。强化激励机制后，科研工作取得了显著的进步，与“九五”相比，“十五”期间医院科研课题项目以及论文数量增长迅速，质量提高明显，多个项目从无到有，实现了零的突破。通过强化激励机制的实施，营造科技创新的良好氛围，调动了医务人员的科研积极性和创造性，推动了医院的科技进步，为医院的可持续发展提供了有力的科技支撑。
【关键词】 激励 科研 医院 效益
一 从简单资料看医院科研发展轨迹
1.医院基本情况
福建医科大学附属第一医院(以下简称附一)是一所集医疗、教学、科研为一体的人才高度密集的大型综合性三级甲等医院。现有职工1454人，其中教授、副教授、主任医师、副主任医师253人，享受国务院政府津贴24人。拥有6个省级研究所、19个校级研究室，共有12个学会挂靠我院，12个教授主任担任医学会主任委员，52个教授主任在国家各类学术团体任职。
“九五”以来，医院认真贯彻“科技兴院”的发展战略，为促进医学科研工作更快发展，“十五”期间实施强化科技激励措施，并逐年完善，取得了一定的成绩，“十五”期间有多个项目实现零的突破：在《自然》（医学专辑）杂志发表论著1篇，获国家科技进步奖二等奖1项，省科技进步奖一等奖1项、还有一位教授获得第二届女科学家提名奖，填补了我省的空白。
2.医院强化激励机制前后比较
3.实行强化激励机制后，医院的科研研究实力明显增加
从以上3个统计可以看出：医院各类立项课题明显增加，其中国家自然基金项目增加200%，部分项目实现零的突破；发表论文数量明显增加，SCI增加19%，CSCD收录的文章增加130%，核心剘刊增加353%；科研成果获奖数量也有所增加，其中国家科技进步奖、中华护理奖、省科技进步一等奖实现了零的突破。
二 强化机制的具体举措
2.1 制定方案、筹措资金
医院发展必须依靠科技进步，医院激励机制的建立，对于调动科研人员潜在的积极性，激发创造性思维，出色地去实现既定目标，不断提高研究水平，具有十分重要的作用。“十五”计划一开始，医院领导面对新形势新要求，连续出台《关于科研教学奖励的有关规定》、《关于进一步加强科研教学管理的补充规定》。两年后，又制定了《关于科研工作激励办法补充规定》，对重要科技项目配套支持、学术专著、科研成果、优秀科研成绩等方面均在原有的基础上加大奖励与支持力度，大大提高了员工的科研积极性。随后又制定了《关于对省、部、厅级立项课题实行资金配套支持的规定》，对科研项目的支持力度得到进一步加大，形成了一整套强化激励机制的举措。国外相关研究指出，以金钱作为激励手段，使工作效率提高的程度可达30%，远远高于其它激励方式的8－16%。事实证明，利用奖金激励科研医务人员，其效果确实相当显著。基于此，医院领导在制定激励方案、发布文件的同时，通过多种渠道，筹集资金，设立了院专项科研基金，为实施物质奖励做好了物质准备。但仅有激励，没有约束也不行。根据实际情况实行分层次的目标管理，对年龄在55周岁以下的不同学历人员提出不同要求，像博士研究生平均每3年须在国家级期刊上发表论著或研究报告1篇，1项省级科研课题，每5年须有获奖科研成果；公派出国留学，回院工作后每3年须在国家级期刊上发表论著或研究报告1篇，1项省级科研课题，每5年须有获奖科研成果；正高、副高职称平均每4年、5年应有国家级学术论文1－2篇，1项以上厅级科研课题等。以上规定均以文件的形式下发至全院各科室，每年进行考核，是否达标与职称、聘任挂钩。
2.广泛宣传、营造氛围
由于科研人员一般都是临床医生，每天要完成大量的医疗工作，有的还承担繁重的教学任务，工作一忙，往往放松了科研工作。针对这一情况，院领导在院大会上动员，科主任在小会上强调，院宣传栏张贴宣传，管理者电话温情提示，使科研政策和信息深入人心，科研项目申报数逐年提升。一系列激励方案的实施，营造了一个科技创新的竞争局面，为科研工作的持续发展奠定了基础。
3.加强管理，服务跟进
医院管理工作必须体现出一定的超前性、创见性。科研管理人员紧跟时代发展，努力学习和掌握新的科技政策和管理方法，提高自身的业务水平，增强“以人为本”的管理理念和服务意识，灵活运用管理方式中的服务激励和情感激励。管理者真正融入到具体的科研工作中去，依照全院发展规划制定科研计划和科研课题，协助科研选题，查新，组织审理科研开题报告，提供配置资源，组织专业协作。在第一时间了解上级政策和科研工作人员的具体细节和状态，做好课题研究的咨询和指导工作，支持和帮助他们进行课题申报。课题研究过程如遇到困难，及时与有关部门联系、沟通，提供各种信息，给予工作便利，帮助他们克服困难，顺利完成课题研究。
4.及时评价，落实方案
医院科技奖励管理办法，关于物质（奖金）奖励有极其详尽的规定。除每年拨给研究所、室一定数量的开办费或专项经费外，还对获得各级科研基金的重要项目提供配套经费，对承担课题者实行课题津贴，对专著、论文、科研成果给予奖励。文件对以上各项经费或奖金，均按不同类别，不同层次作了具体的数额规定，以便于操作。管理者对相关科室或科研人员进行绩效评估后，依据其技术创新进展情况和个人贡献大小，进行经费和奖金的分配与发放，并与晋职、晋级、住房等福利待遇挂钩。每年还在适当的时候召开科技表彰大会，表彰优秀科研人员。对科研成果多，专业水平技术高的中青年技术骨干重点培养，大胆启用，让他们走上科室领导岗位，营造有利于人才成长和优秀人才脱颖而出的环境和条件。对获得中华医学科技进步奖和省部科技进步奖的按原奖项金额给予100%的重奖金，获得国家科技进步奖的给予200%的重奖金；在世界一流科学杂志Nature,Science和Cell上发表的研究论文，每篇论文奖励人民币5万元等。
三 实施强化激励机制的几点体会
1.做到公平、公正、公开是强化激励机制取得成效的前提
物质激励是最直观最方便于进行横向比较的，如果奖励失当或者搞平均主义，就收不到应有的效果，甚至起到反作用。要做到公平合理，就必须实行严格的科学考核制度，做到实事求是，防止弄虚作假；采用差别激励办法，体现公平合理，不搞平均主义；坚持照章办事原则，强调及时适度，避免随心所欲。
2.物质与精神激励相结合是强化激励机制取得成效的基础
科技人员的文化程度和心理素质都比较高，他们对事业心、荣誉感等精神需要往往更胜过物质需求。较之物质奖励，精神激励会在更高层次上调动他们的工作积极性，激励程度更深，维持时间也更长，但形式必须多样化：荣誉激励，大会表彰、院报宣传；目标激励，给定目标、恰当评价；知识激励，创造机会公费让他们到国内外学习或培训，提高他们的研究能力和技术水平。时间激励，对承担省重大、重点科研项目和国家自然科学基金项目研究者每年给予二个月的科研假期，甚至更多。
3.与时俱进的科研管理是强化激励机制取得成效的保证
许多医院对运用激励机制促进科研工作都比较重视，只是在管理上往往过于程式化、定型化，缺乏人性化和灵活性。医院在管理上努力做到刚柔并济。一方面强调管理制度的刚性和原则性，在调拨资金、配备人员、检查考核、成果评审、奖励数额各方面严格照章办事，不随意、不徇情。另一方面，要求管理人员始终坚持“以人为本”的管理理念和服务意识，突出科技人员在科研活动中的主体地位，本着公平公正的原则，带着强烈的事业心和责任感，主动为科技人员做好管理和后勤服务，不断完善服务激励和情感激励等机制，更多体现出管理工作的柔性和灵活性。
4.负激励必须慎思谨行才能使强化激励机制取得满意效果
负激励就是当一个人有不符合社会需要的行为时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到削除这种行为的目的，做到奖惩分明。奖赏是正面激励，惩罚就是负面激励。负激励体现在物质上就是扣奖金，罚款，体现在精神上是批评、处分。一般说，负激励都会产生消极作用，必须少用、慎用、尽量不用。为了做到这一点，科研管理人员十分注意防患于未然，帮助当事人及时警觉和改正。如规定课题未按时结题，取消配套经费中的立项现金奖励，取消配套经费并从该年开始取消申请新课题资格两年。针对这一情况，科研管理人员每年将项目汇总，对要结题的项目列出清单，提前半年或三个月通知项目负责人，并时时电话提醒，帮助他们整理材料，总结内容。
总之，这几年来附一“科技兴院”的道路越走越宽，以激励促科研的效果也越来越显著。医务人员的创新意识和科研热情持续高涨，科研成果的数量和质量逐年上升，科研经费增长，科技合作与学术交流不断扩大，学科建设和人才培养得到发展，有力促进了福建医科大学附属第一医院的可持续发展。
参考文献
〔１〕韩晓燕、付亚芬、宁方芹了强化激励机制促进医院科技进步中华医学科研管理杂志2002，15（2）：119-120
〔２〕陈莲芳、张怀琼、李巧妹医院科技人员积极性的激励与效应中华医学科研管理杂志2000，13（3）：170-171
〔３〕周耀伦军队中小医院科研工作的难点与对策解放军医院管理杂志2000，7（1）：32-33
作者：程小燕 吴锦艺 张志坚 罗彩琴