小编精心整理了《知识型员工构建论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！摘要：知识经济时代，企业知识型员工数量及比重持续上升，在企业发展中的重要作用也不断凸显，如何对这一群体进行有效管理和激励，进而激发他们的工作积极性，使其为企业发展贡献更多价值，成为当前企业管理者的一项重要任务。
知识型员工构建论文 篇1：
知识型员工激励模型构建和对策分析
摘要：参考国内专蒙、学者知识型员工激励因素研究结果，建立了以“领导支持和思想转变”为基础，以个人发展激励、薪酬待遇激励、工作成就激励、工作自主激励和工作环境激励为核心的“五位一体”的激励体系。最后针对激励模型中的六个方面的要素提出了企业知识型员工激励工作的对策。
关键词：知识型员工；激励因素；对策研究
当前和今后相当长的时期，我国要大力推进经济结构战略性调整，转变模式，提高经济运行的质量和效益，这些都对企业人力资源提出了更高的要求。特别是知识经济时代的来临促使企业的生存管理方式发生了深刻的变革，知识己经成为推动经济发展的关键因素之一。由于知识在社会经济中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至关重要的技术、信息和知识的知识型员工直接决定了企业的生死存亡。面对激烈的人才竞争，企业必须探索出一套适合自身特点的、行之有效的激励方法，激发知识型员工的最大潜力，才能在竞争中立于不败之地。
1 研究综述
在知识型员工激励问题的研究方面，主要代表为彭剑锋、黄枚立等学者。彭剑锋、张望军通过对知识型员工的激励因素进行中外对比，对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行横向比较，提出知识型员工的报酬激励、文化激励、织织激励、工作激励四大激励模式。黄枚立、郑超通过对国有企业四百多名知识型员工的调查与分析，找出了当前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征，从而有针对性地提出了改进国有企业知识型员工激励机制的基本原则和基本方法。孙建国强调，知识经济条件下的知识型员工激励，要摒弃传统等级制管理模式下的严肃性特征，应建立在满足其较高层次需要的基础上，应以激发知识型员工知识创新的主动性为主。汪群、王颖分析了知识型员工的主要特征，并以波特‘劳勒综合激励模型为激励模式从薪酬和来自工作本身的激励两个方面，对知识型员工有效激励机制的构建进行了探讨a杨志、邓瀚深系统阐述了现代企业管理中人的管理的核心地位以及如何挖掘人的潜能和开发人力资源等一系列问题。孙眷雷则提出了员工第一的观点，他认为对企业来说，最重要的事要让员工满意，要做到这一点，就必须对员工进行有效的激励。企业可以采取角色激励、参与激励、目标激励、信息激励以及奖励激励等手段，针对知识型员工的需要，实施有效的激励。
但也应看到，国内学者的研究在很大程度上仍然局限于管理激励理论的范围内，对于知识型员工的激励策略方面基于员工有效控制的需要，没有较好的关注其真正意义上的需求；使得所提出的措施与对策缺乏针对性，难以达到预期的效果。
2 激励模型建立
在制定知识型员工激励策略和措施时，要重视知识型员工区别于普通员工的个性特点，分析知识型员工在企业当前背景下的价值取向、个性特点和多样化需求，在优先满足主导需求的前提下兼顾其它多项需求，坚持激励的六项基本原则，借鉴先进的激励理论和方法，创造性地改进、制定出适合企业自身实际的知识型员工激励体系、策略和措施。
根据上述思路，本文在综合分析的基础上制定了以“领导支持和思想转变”为基础，以个人发展激励、薪酬待遇激励、工作成就激励、工作自主激励和工作环境激励为核心的“五位一体”的激励体系，如图1所示。整个激励体系以“领导支持和思想转变”为基础，只有思想观念正确、符合实际并取得各级领导在思想上、行动上的真正支持，激励体系执行才有坚实的基础。个人发展激励、薪酬待遇激励和工作成就激励、工作自主激励、工作环境激励是层层推进、相互补充的关系：薪酬待遇激励是基础，企业要在经济条件许可的范围内尽量为知识型员工提供对外有竞争力、对内公平合理的工资、奖金和福利等薪酬待遇，以满足员工生活、安全等物质方面的低层次需求；工作成就、工作自主激励是通过参与管理和决策、同事肯定、领导授权以及工作灵活、自主等激励方式满足员工交往、尊重等较高层次需求；个人发展激励则是通过职业生涯规划、提拔晋升、进修培训、岗位轮换等激励方式满足尊重、自我实现等更高层次的需求，四者在层层推进的同时又相互补充。环境激励主要满足知识型员工安全、交往、尊重等需要，它与其它四项激励策略相互补充、相互渗透，同时又受到其它激励策略的反作用。在“领导支持和思想转变”的支撑下，五大激励措施相互作用、相互补充、逐层推进、持续改进，以全方位满足知识型员工各层次的需要，最终实现螺旋式上升。
3 对策分析
3.1 个人发展激励及相关措施
规划、管理员工职业生涯：职业生涯发展规划是指员工在单位里，从一个特定的工作到下一个工作纵向或者横向
图1企业知识型员工激励模型发展的一条路径，是根据单位的目标和员工个人发展的需要来设计的。它为员工指明了发展的路径，让员工清楚地看到自己在本单位中的发展前途。
岗位轮换，提升个人价值：对于高学历、高职称的知识型员工，他们为提高个人价值，对岗位轮换、提拔晋升需求强烈。因此，企业在对这类知识型员工进行激励时，在企业内部实施“跳槽”制度，鼓励员工寻找适合自己发展的岗位。
继续完善的培训制度：对于很多知识型员工来说，培训是最好的奖励，也是增强自身竞争力的重要方式。通过培训能够增强员工的岗位适应性，提高员工工作绩效，从而更好地适应个人和企业未来发展的需要，进一步增强员工对企业的认同感、归属感。
3.2 薪酬待遇激励及相关措施
工资激励：实行浮动的宽带岗效工资能兼顾企业和知识型员工双方利益，既能充分反映知识型员工的自身价值，调动其工作积极性，有利于维护企业利益，又能有效解决“搞平衡、一刀切、论资排辈”等问题，可以为有经济压力的30-40岁的知识型员工、中级和副高职称的知识型员工提供一个提高薪酬待遇的途径。企业在确定知识型员工工资水平时应根据每个人的技术、成果、态度、可替代性，同时参考物价情况、经济发展程度、企业利润增加以及劳动力市场上同类人员的市场价格等指标。
奖金激励：企业可以增加与风险相关的专项奖。知识型员工普遍乐于接受挑战，并希望薪酬待遇能够与自己承担的风险和最终的成果有密切的联系。企业可以制定富有挑战性的目标，以激发这类知识型员工的斗志；激发其想象力和创造力，倡导他们根据自己的专业特长和对总体单位产品的深入了解，提出富有前瞻性的项目或目标，以使企业不断地满足潜在需求，创造未知需求。
巧妙运用福利激励：“卓有成效的单位福利，需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心，首先要了解员工的所思所想，了解他们内心的需求。从某种程度上讲，员工的心是“骚动的心”，其需求也随着人才市场的涨落和自身条件的改变在不断变化。所以，在探求员工的内心需求时，切忌采用静态的观点和手段，而必须依从一种动态的观
念和方法。
3.3 工作成就激励及相关措施
发挥能力，参与管理和决策：知识型员工往往有着较丰富的工作经验，较强的工作能力和内在责任意识，企业可以通过工作分析和工作再设计，帮助员工发现自身优势和适合的工作岗位，让其积极参与管理和决策，从而增强其高效完成岗位工作的责任感和自豪感。
增加工作的挑战性：职称越高的知识型员工，越追求工作成就感，越注重自身能力和水平的提高。对于这类员工，企业应为他们提供富有挑战性的工作机会，这样一方面可以保持本企业的技术领先性，另一方面使他们在挑战性的工作中提高了自身能力，进一步满足其对实现自我价值的强烈需求。
3.4 工作环境激励及相关措施
配备先进的软硬件设施：“巧妇难为无米之炊”，软硬件设施是知识型员工进行价值创造的必要条件。工作场所、办公设施、科研设备、测量和分析仪器、电脑等硬件设施是必要的工具和手段，先进的硬件设施能够辅助提高工作效率。
营造公平、良性的竞争环境：调查研究分析表明，职称较高的知识型员工有着较强的成就动机，他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理，这种求胜心理在两种情况下能够得到极大满足：一是在工作成果中，凝结的个人贡献越多，成就感就越大；二是在与同事的比较中，个人的工作成就获得更多的认可。这两点都是以公平、良性的竞争环境为基础的。
因此，领导必须为这些员工在企业内培养一种公平、良性的竞争环境，设计一种对工作成果能够快速确认并迅速反馈的机制，使业绩优胜者和进步较大者都得到肯定。
重视企业文化建设：企业文化是企业在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和。一方面，良好的企业文化会增强企业员工的凝聚力和团队合作精神、培养员工对企业的认同感和归属感。另一方面，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证。
3.5 工作自主激励及相关措施
合理授权：知识型员工从事的是特殊性质的脑力劳动。劳动过程难以监控，他们追求工作和精神上的自主控制。因此，对于知识型员工，特别是50岁以上的和职称较高的知识型员工，企业应对其合理、有效的授权，给予其工作自主权和工作灵活性。但授权并不等于放任自流，需要把握合适的“度”，授权时既可以将权力与责任相联系，也可以在授权的同时集权。
自主组建团队：知识型员工，特别是经验丰富的高职称的知识型员工，他们希望工作有较强的自主性。但事实上，不少工作，如一些产品研发、技术攻关项目等，必须通过团队的力量才能达成目标。因此，团队建设也是一项非常重要的工作，企业应该给予其工作自主权，引导和帮助他们自主建立团队，并充分授权和指导，以提高工作质量和工作满意度。
实行弹性工作制：企业可以根据知识型员工。特别是50岁以上的和女性知识型员工的自主性特点及工作自主的需求，实行弹性工作制。弹性工作制是指在固定的工作时间长度内，知识型员工可以灵活选择自己工作的具体时间和方式。通过打破时间和空间的限制，实现个性化管理，把个人需求和工作要求之间的矛盾降至最小。在弹性工作时间段内，员工可自由选择上下班时间。这对知识型员工来说，一方面可赢得更多能自由支配的时间，对工作时间有了一定的自主权，上下班可避免因时间统一而造成的交通拥挤；另一方面，由于感到个人需要和生活习惯得到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，有利于提高工作效率。
3.6 领导支持和思想转变
本文认为人与人之间的差别根源就在于思想意识的差别，思想变则行为变，行为变则结果变。很多工作首先要从改变人的思想人手，同时辅以必要的激励和约束机制作保障，并最终落脚于思想改变带来的自觉自律的行为改变。就像麦格雷戈说的那样，激励的“真正问题在于领导的价值观的改变，这个问题解决了，其它问题便成了细枝末节了”。在具体激励策略与措施策划、实施过程中，企业各级领导都应将知识型员工激励工作作为“一把手工程”抓实抓好，实实在在贯彻落实。因为不少人在工作中只关心领导关心的事，更有人上有政策下有对策，领导要注意建立适当的监管机制和防范措施，不定时、不定事地就一些“小事”进行沟通和要求信息反馈，一方面可以避免“小事”经过系统的放大产生“蝴蝶效应”，另一方面向各级领导和员工传达一种“关注细节”“强化执行”的信息，带动整个企业良好的工作作风。
4 结论
本文以一家从事高新技术产品研发设计和批量生产的航天老军工单位为案例企业，在前人理论研究和分析的基础上，对企业知识型员工激励问题进行了探索性研究，主要研究成果和结论如下：提出了企业知识型员工激励的恩路和模型，即以“领导支持和思想转变”为基础，以个人发展激励、薪酬待遇激励、工作成就激励、工作自主激励和工作环境激励为核心的“五位一体”的激励体系；整个激励体系以“领导支持和思想转变”为基础，个人发展激励、薪酬待遇激励、工作成就激励、工作自主激励、工作环境激励层层推进、相互补充、相互作用、持续改进，最终实现螺旋式上升；最后针对激励模型中的六个方面的要素提出了企业知识型员工激励工作的对策。
作者：王周卫
知识型员工构建论文 篇2：
企业知识型员工激励机制构建策略探讨
摘 要：知识经济时代，企业知识型员工数量及比重持续上升，在企业发展中的重要作用也不断凸显，如何对这一群体进行有效管理和激励，进而激发他们的工作积极性，使其为企业发展贡献更多价值，成为当前企业管理者的一项重要任务。本文对知识型员工所具有的特点及激励理论进行简单探讨，对该群体激励需要遵循的基本原则进行概括，全面分析了目前知识型员工激励机制中存在的典型问题，结合激励理论成果以及实践经验，系统的提出了知识型员工激励机制的完善对策，以期为促进企业知识型员工激励水平的持续提升带来有益的理论借鉴。
关键词：知识型员工；激励机制；原则；问题；策略
知识型员工与一般员工群体在工作需求、工作特性等方面都有着较大区别，这客观上要求企业在对员工的激励工作上要真正做到差异化，紧紧围绕员工的需求制定激励措施。目前我国很多企业在知识型员工激励机制上普遍采用的还是一般的激励手段，大幅降低了激励机制的效果，也严重影响了这一群体的工作积极性。在当前市场竞争进一步加剧的时代背景下，知识型员工决定着企业发展的成败，所以对知识型员工激励机制的完善成为管理者的迫切工作，也成为了企业构筑竞争优势的必然之举。
一、知识型员工激励机制概述
知识型员工是企业的一个特殊群体，在企业的发展过程中发挥着至关重要的作用，是企业核心竞争优势的主要来源，我们对知识型员工所具有的特点进行全面了解，进而通过经典激励理论借鉴可以得出这一员工群体激励的基本原则。
1.知识型员工特点
按照管理学大师德鲁克的阐述，知识型员工是指那些能够运用自己掌握的知识而进行工作的员工群体，通俗来讲就是脑力劳动者。本文结合相关学者对知识型员工的界定，并根据自身理解，从广义层面将知识型员工界定为拥有丰富专业知识及技能、能够给企业带来丰厚价值的员工群体。知识型员工主要包含以下几个特点：一是自我实现欲望强烈，渴望获得能够充分展示自我才智的平台，进而实现人生价值。二是自主意识强烈，渴望能够依照自己的意愿开展工作，不愿处处受制于人；三是看重企业文化和工作成就，希望能够在一个良好的文化氛围中从事具有挑战性的工作，从而获得企业管理者的认可。
2.典型激励理论概述
典型的激励理论主要有赫兹伯格双因素理论、公平理论以及期望理论等，赫兹伯格双因素理论将影响员工工作满意因素划分为激励因素和保健因素。所谓激励因素，是指那些能使职工感到满意的因素，惟有它们的改善能给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。主要包括有工作表现机会、工作本身乐趣、工作带来的成就感、对未来发展的期望等等。所谓保健因素，是指那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。在激励因素具备的情况下，员工工作感受会更加满意，没有激励因素员工没有满意而不是产生不满，激励因素具备的情况下，员工不满意消除而不是产生满意。公平理论认为员工作为社会人，总是会去与他人比较薪酬，在薪酬低于其他人时，就会产生不满意。期望理论认为，人们工作努力程度不仅仅受到奖励的影响，同时还受到实现目标概率的影响，如果奖励诱人，但是实现概率较小，员工工作积极性也会受到影响。
3.知识型员工激励原则
知识型员工激励需要遵循以下几个原则：一是按需激励原则，知识型员工的激励机制需要充分考虑到员工的自身需要，员工需要什么就激励什么，哪些方面的需要强烈就优先考虑哪方面面的激励，这样才能最大化实现激励效果；二是公平公正原则，对知识型员工的激励要做到一致性，正所谓“不患寡而患不均”，激励是否公正公平对于知识型员工工作满意度的影响很大，鉴于知识型员工对于自我权益维护意识强烈，如果激励做不到公平公正和一视同仁，将必然引发那些遭遇不公员工的不满。三是动态调整原则，知识型员工在不同阶段有着不同的内在需要，如果激励方案始终如一，必然影响激励效果，因此员工激励机制应根据员工需要的变化进行不断调整。
二、知识型员工激励机制存在的问题
目前我国企业在知识型员工激励机制建设方面，还存在诸多亟待解决的问题，对于这些问题进行全面分析，有助于企业反思自身知识型员工激励的不足，并制定针对性的改进措施。
1.晋升激励不足
知识型员工强烈的自我实现愿望决定了他们十分看重企业的发展空间，如果发展空间越越大，其工作积极性就越高，反之积极性则越低。目前我国企业在知识型员工晋升激励方面还存在着较大缺陷，一方面是没有构建完善的员工晋升渠道，很多员工只能通过调换工作等方式来实现晋升，进而导致了才能平台丧失的情况；另一方面是晋升渠道不顺畅，晋升机会少，晋升逾期不明朗，正如期望理论所阐述，尽管效价比较大，但是因为期望值不高，知识型员工的工作积极性必然会受到打击。
2.工作激励缺位
工作成就感能够给企业知识型员工带来巨大的满足，目前企业知识型员工在工作激励方面普遍存在缺位的问题，员工无法从工作中获得足够的成就感。工作激励的缺位主要是有以下几个方面：一方面是工作本身枯燥乏味，缺乏创造性，无法激发员工的兴趣；另一方面是工作难度过小，员工在这样的工作中无法充分发挥自身的价值；另外就是工作难度太大、工作任务繁重，员工意识到自己难以完成，长期高负荷的工作压力导致员工身心俱疲，这些因素都会影响到知识型员工激励效果。工作激励的缺位意味着知识型员自我实现的需要得不到充分满足，对其工作积极性的影响来说是一个不可忽视的因素。
3.薪酬激励低效
对于知识型员工来说，薪酬激励的重要性次于晋升激励、工作激励，但这并不意味着薪酬待遇对知识型员工没有激励作用，恰恰相反，薪酬激励在知识型员工激励机制中处于一个基础性的地位。目前企业知识型员工激励低效主要集中在薪酬水平及薪酬结构两个层面，从企业知识型员工对于自身薪酬水平的认可程度来看，薪酬待遇水平不能匹配自己的付出程度，在这种心理暗示下，员工要么会在以后的工作中减少自己的付出，要么就是以工作消极的态度或是选择辞职来表达自己的不满，无论是哪种情况，对企业都将造成较大的损失。从薪酬结构层面来看，薪酬结构也存在着诸多不合理的地方，固定薪酬占比过高，绩效薪酬占比过低低，无法反映出不同员工的真实绩效水品，使得无论是绩效好的员工还是绩效差的员工所获得的待遇都相同，同时，企业缺少对知识型员工的股权激励、利润分享等，这对他们的薪酬满意度也产生较大影响。
4.文化激励不佳
根据赫兹伯格双因素理论的阐述，企业文化属于激励因素，优秀的企业文化可以促进知识型员工的满意度，反之则会降低其满意度。知识型员工对于企业文化的注重客观上要求企业必须要重视文化激励，但在现实情况中，很多企业没有充分意识到文化激励对于知识型员工的激励作用，企业文化建设滞后，文化内涵与知识型员工之间的期望存在较大的差距。举例而言，知识型员工渴望的企业文化是创新、和谐、民主、自由等，而为数不少的企业没有建立这种优秀的企业文化，企业文化氛围不好导致人际关系不和谐、管理层级森严、民主自由氛围的不佳，这样的企业文化必然不受知识型员工待见，企业文化难以真正发挥激励作用也就不难理解了。
三、知识型员工激励机制完善策略
知识型员工激励机制的完善是一项系统性的工程，涉及到多方面的激励措施，依据双因素理论的阐述，就是尽量改善激励因素，提升员工满意度，做好保健因素，减少员工不满因素，具体阐述如下。
1.强化晋升激励
企业需要迎合知识型员工注重自身发展的需要，在晋升激励方面做更多努力，一方面是要构建多通道的知识型员工晋升模式，把每一个员工都放在他们喜欢的、适合的岗位，让员工能够在充分发挥自身价值的工位上获得晋升机会，让每一个知识型员工都能够打心里热爱自己的工作，从而充分发挥出自身的才智。另一方面要根据期望理论的阐述，注重员工职业发展的稳定性，让员工形成相对稳定的晋升预期，企业可以出台详细的晋升机制，严格依据标准晋升员工。除了上述两个方面之外，企业还需要帮助员工制定良好的职业发展规划，在深入评价分析知识型员工特质、能力、爱好等基础上，征询员工自己的意见，确定职业发展规划，利用职业生涯规划的引导功能来帮助员工更好的实现晋升。
2.重视工作激励
在工作激励方面，企业需要做好工作内容设计、工作轮换安排等方面的工作，同时制定知识型员工胜任力评估，确保员工与岗位之间的合理匹配，这样不但可以增加知识型员的工作乐趣，让他们充分享受工作带来的成就感。一般来说，企业需要给知识型员工提供具有挑战性的工作，工作难度可微微超过知识型员工的能力，如此可以激发员工努力完成工作的动力，工作太容易或者太难都会影响到知识型员工的工作积极性。除此之外，企业还可以开展工作轮换制度，在员工自愿的情况下，给其提供新的工作岗位，保持其工作新鲜感。对于知识型员工工作中取得的成就，管理者要给予充分的奖励益及认可，鼓励员工在工作中去打破常规，取得突破，在工作充分发挥自身才能。
3.完善薪酬激励
薪酬激励属于保健因素，对于知识型员工的薪酬激励关键是要做到员工付出以及薪酬回报之间的匹配，根据公平理论的阐述，薪酬激励需要做到以下几点：一是企业知识型员工的薪酬水平不能够低于市场平均水平，以避免员工对薪酬不满或者辞职的现象；二是要做到薪酬内容同工同酬，同样的工作岗位，在岗位工资方面要一致，避免员工因比较而产生不满。三是待遇薪酬要做到个人公平，通过绩效考核来得出员工真实绩效水平，并以此确定薪酬待遇。考虑到员工一般都倾向于高估自己的付出，低估自己的收入，这就需要企业做好情绪引导，让知识型员工正确认识自己的所得以及付出，减少薪酬分配上带来的的不满。
4.注重文化激励
文化激励方面，企业需要做的工作是准确的分析把握知识型员工在企业文化方面的要求，结合企业的实际情况，进行文化要素的提炼，并通过物质文化、行为文化、精神文化去构建良好的企业文化，为知识型员工提供一个更好的文化氛围。文化内容方面，重点要建设和谐创新、积极进取、团结合作的文化，企业要充分利用好正式以及非正式渠道，进行文化理念的宣传和灌输，让每一个员工都能够深刻体会和认可企业文化内容。同时领导层更要以身作则，发挥示范引导作用，保证企业文化建设的顺利推进。
知识型员工是企业的核心群体，这一群体贡献了企业80%的产值，建设和完善这一群体的激励机制，可以为企业的发展注入更多正能量。企业管理者应在全面分析企业知识型员工的个性特征的基础上，借鉴多种激励理论，根据企业的实际情况，从薪酬公平、发展空间、企业文化、工作激励等方面不断发力，构建出完善的知识型员工激励机制。（作者单位：中国人民大学）
参考文献：
[1] 刘向阳，李帆.基于心理契约的知识型员工激励机制的研究[J].技术经济与管理研究，2013（11）.
[2] 屈静晓，李宇晟.知识型员工激励研究十年：进展与反思[J].中国集体经济，2013（27）.
[3] 梁启华，刘绪忠.基于三维度需求的知识型员工激励模型分析[J].山东工商学院学报，2013（03）.
作者：段峰建
知识型员工构建论文 篇3：
浅谈企业知识型员工激励机制的构建
[摘 要]目前，我国多数企业在构建知识型员工激励机制时都存在一些问题，导致知识型员工管理成本不断上升、企业人才流失严重。如何构建有效的企业知识型员工激励机制，激发员工的工作积极性，发挥知识型员工的创造力，是企业当前面临的重要任务。文章基于知识型员工的基本内涵，分析了我国企业知识型员工激励过程中存在的问题，提出了一系列构建知识型员工激励机制的策略。
[關键词]企业;知识型员工;激励机制;职业生涯
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.22.064
0 引 言
知识型员工是一个企业、组织中比较特殊的人群，他们是企业与组织的核心竞争力。新时代，知识与经济正处于快速发展时期，企业与企业之间的竞争本质上就是人才和知识的竞争。现阶段，人们的思想意识不断提升，越来越多的企业及组织深刻认识到人才的知识和思想是创造剩余价值的根本驱动力。而知识和思想的载体——知识型员工，则是发挥组织竞争优势、发挥知识增值与各部分资源有效配置的根本保障。知识型员工的稳定性与创造力，直接关系到企业的未来发展。因此，讨论构建企业知识型员工激励机制具有十分重要的现实意义。
1 知识型员工的基本内涵及特征
知识型员工最早由彼得·德鲁克在《明天的里程碑》中提出，他认为：“知识型员工即指那些掌握运用符号、概念，利用知识、信息工作的人。”即知识型员工指那些具备了一定的知识和文化，能够在企业及组织中利用这些知识和文化为企业带来资本增值的人。知识型员工与一般的普通员工有所不同，具有自身特性，例如，他们通常都经历过很长时间的知识积累或者实践经验积累，更加看重自身价值能否得到发挥，在工作上追求卓越性与成就感，并渴望得到社会其他人员的肯定与尊重，在工作中主要以更加复杂的脑力劳动为主，更加关注个人的成长空间和发展机会。
2 企业知识型员工激励过程中存在的问题
2.1 企业的规章制度过于僵化、刻板
我国企业，特别是国有企业的规章制度在制定时就体现了明显的教条主义，导致规章制度过于僵化、刻板，直接限制了知识型员工的主动性和创造性，员工的个人发展受到限制，企业发展也停滞不前。企业在发展过程中，员工与企业之间存在“较强”的依附关系，而企业在用人时更愿意考虑老员工，再加上现在劳动法对员工的个人保护，企业一般不会主动解雇员工，使企业出现了很多“混日子”的员工，他们不注重提升自身能力、不关注自身及企业的长久发展，只想得过且过，导致企业无法提高经济效益，无法形成企业自身的竞争优势，丧失了对优秀人才的吸引力，从而形成恶性循环，不利于提升员工个人能力以及推动企业平稳发展。
2.2 企业激励机制不健全
很多企业在激励机制上依旧沿用比较传统的薪酬激励模式，没有根据现有的时代背景和企业人才结构创新激励机制，忽略了对知识型人才的培养，没有为知识型人才提供太多继续教育的机会。而知识型人才更加看重个人技能提升，当他们看不到企业的成长空间以及个人的发展空间时就会选择离开企业以谋求更好的发展。企业传统的薪酬分配只关注员工的工资和奖金，没有采用其他的激励机制，这种短期的激励机制无法为知识型员工提供发展动力，导致员工无法实现个人价值，达不到最终的激励效果。
2.3 绩效考核制度不合理
在企业中，特别是国有企业，“平均主义”的思想十分严重，制定绩效考核指标时，仅关注员工每月出勤率和工作结果，忽略了知识型员工工作的复杂性。比如，很多公立医院的绩效分配以科室的总体绩效平分到个人，忽略了各医生不同的工作强度，打击了员工的工作积极性。
2.4 企业缺乏“人文经营”理念
很多企业在建设企业文化时更看重表面形式，而忽略了企业员工的实际需求和深层次需求，忽略了员工需要的物质激励和精神激励。在知识型员工的个人价值观中，他们更看重企业是否考虑到员工的个人发展及员工的长远利益和规划。具有长远眼光的企业能够意识到员工是企业发展的核心，所以如果知识型员工的价值观与企业的价值观无法实现统一，将无法形成企业凝聚力，导致知识型员工无法对企业产生归属感和责任感。
3 企业知识型员工激励机制的构建策略
3.1 搭建学习型平台
在快速发展的知识型经济时代，知识和思想就是财富的根本源泉。21世纪是知识大爆炸时期，不断变化的市场环境对各岗位的要求和员工的知识诉求越来越高，需要知识型员工不断加强学习，拓宽自身的知识范围、延伸知识深度，以保证自己与时俱进，掌握最新的知识和信息，并不断融合这些知识，提升自身的专业能力。换句话说，知识型员工在选择企业时更加看重企业能否为自身提供知识及技能增长的平台。知识经济时代，学习型组织理论应运而出，明确提出企业必须构建学习型组织，以不断提升员工的个人素养和竞争优势。学习型组织不仅包括学习目前已有的知识，还包括创造新知识，以现有知识为基础，进行重点突破和创新，注重激发每一位知识型员工的创造性，在企业及组织中形成浓厚的学习氛围。比如，医院可以多拍摄一些医生与上级医院医生进行病例探讨的视频会议，多鼓励医生参加学术和交流会议，将学习与工作进行有效融合，让他们能够不断超越自我。
3.2 采用多元化价值分配要素模式
按要素分配是在市场经济环境下提出的一种价值分配方式，分配者可以根据各要素在企业生产及经营过程中贡献的大小，按照一定的比例和原则，对要素的持有者支付一定报酬的一种分配方式。如何根据价值体系处理价值创造和价值分配的关系，如何利用好现有的技术、知识以及管理能力等多重要素以激活各知识型员工自身的内在潜能是企业管理者需要重点思考的问题。多元化价值分配要素模式提高了知识参与要素的分配比重，强调人才资本在社会资源中存在的价值，着重提升企业知识型员工的知识价值，可以更好地满足知识型员工在生活及心理方面的需要。总之，企业在构建激励机制时，要采用多元化价值分配要素模式，进而激发员工的工作积极性，提高企业的工作效率和质量，推动企业长远发展。
3.3 实行灵活的弹性工作制，设计更具挑战性和创新性的工作
弹性工作制是新时代具有创新性的一种工作模式，指在完成企业规定的工作任务或者一定的工作時长下，员工根据个人的实际情况自主安排工作时间，制订比较灵活的工作计划。现在，大部分企业都采用比较传统的固定上下班工作制度，而知识型员工是知识经济时代背景下出现的新型工作人群，他们的工作行为方式和心理需求与非知识型员工存在很大的差别，在思维方式和工作方式上更具创造性和灵活性，更看重工作效率和质量，更喜欢自由安排工作。企业实施弹性工作制，员工的工作时间和办公地点比较自由，能够更好地调动员工的工作积极性，有效激发他们的工作热情和工作创造性，让他们能够在复杂的创造性工作中学会自我调节和自我放松，以更人性化的行为管理方式激发员工的创新精神。同时，知识型人才因为自身接受过高等教育，所以更加看重个人成长，注重挖掘自身价值，渴望得到他人认可。如果企业还采用单一机械的工作模式，将很难发挥知识型员工的价值，所以企业需要设计创造性和挑战性的工作以满足他们探寻自身价值的需求。
3.4 做好知识型员工的职业生涯管理工作
员工的职业生涯管理工作由企业和组织主导、个体积极参与共同完成，是职业决策匹配、个体职业生涯规划、职业决策实施等一系列个体活动的总和。不同职业个体的职业价值观以及职业成长目标、职业需求都有所不同，职业生涯管理方式和理念也不同。现代企业的构架越来越趋向于扁平化，知识型人才的晋升空间不断缩小。因此，企业和组织必须充分考虑不同职业生涯阶段知识型员工的个人成长特点和需求特点，根据个体需求制定针对性的鼓励政策。企业应根据个人的职业生涯规划和职业生涯需求，针对性地设计个人的职业发展规划，不断挖掘知识型员工的潜能，让员工能够最大限度地发挥自身价值。
3.5 加强组织文化建设，创造轻松愉悦的工作环境
优秀的组织文化是企业发展的内在动力，是组织能够获取竞争优势的重要武器，能够发挥强大的激励作用。因此，企业需要加强组织文化建设，以组织文化感化员工、激励员工，帮助他们树立正确的工作态度。另外，知识型员工大多从事脑力劳动，对工作环境的要求比较高，对此，企业需要创造一个轻松愉悦的工作环境，让知识型员工以轻松的工作状态投入工作中，不断提高工作效率和质量。
4 结 语
新时代，知识和经济都处于爆炸时期，知识型员工的种类和数量不断增多，需要企业在现有的激励方式基础上进行继承和创新，实现物质激励与精神激励的融合发展，最大限度地激发知识型员工的创造力，为企业的创造生产和社会的进步贡献个人的力量。
主要参考文献
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[3]张文瑞.浅淡知识型员工的激励因素及其有效激励机制构建[J].商，2016（2）：24.
[4]路坦.浅析企业知识型员工的激励机制[J].时代金融，2017（2）：304，316.
作者：李博文