在一份优秀的方案中，既要包括各项具体的工作环节，时间节点，执行人，也要包括实现方法、需要的资源和预算等，那么具体要如何操作呢？以下是小编精心整理的《企业员工培训体系方案》仅供参考，希望能够帮助到大家。
第一篇：企业员工培训体系方案
企业培训体系设计方案
某集团企业 HR培训 培训体系设计方案
一、培训组织机构：
集团人事部 培训办公室 各公司人事规划部 各公司人事规划部 各公司人事规划部 外
部讲公司各部门 公司各部门 公司各部门 师 内部培训讲师 内部培训讲师 内部培训讲师 培训办公室设集团培训专职管理人员;公司人事规划部设公司专职培训专员;公司各部门也应设有兼职培训工作负责人。 1.集团人事部： 集团人事部是集团培训工作的最高管理机构，主要职责如下： (1)对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作; (2)负责制定和下发集团培训管理的相关制度，并监督实施; (3)负责依据企业发展战略，制定集团培训工作发展规划，指导培训工作的发展方向; (4)负责各项培训费用的审核和审批工作; (5)审批各培训负责部门上报的各类文件和计划; (6)负责于每月底组织召开“培训工作会议”，会议主要议题为：总结当月培训工作情况，汇总当月培训需求信息，布置下月培训工作等。各公司培训专员和全体企业内部讲师参加。 2.培训办公室：
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某集团企业 HR培训 (1)负责按集团人事部的要求起草各类培训 制度、文件并报集团人事部审批; (2)负责汇总、制定集团整体培训计划，并报集团人事部审批后实施; (3)负责集团统一招聘的新员工(工人除外)入职培训的组织实施; (4)负责对各类培训的实施情况进行检查监督,包括培训计划是否实施，培训质量是否合格(培训是否有效)等; (5)负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理，并适时安排针对内部讲师的培训课程，以提高其业务水平; (6)负责开发外部培训资源，经集团人事部审批聘请优秀外部讲师来集团授课，负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作; (7)负责组织实施全集团性的或公共性的培训以及管理人员培训; (8)负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批; (9)负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。 3.各公司人事规划部： (1)负责督促公司各部门培训计划的实施，并对培训实施情况进行记录与评估，每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案; (2)制定公司培训计划并于每年11月末上报集团人事部，包括课程时间、地点、授课讲师、参加人员、课时、考核方式、费用预算等内容; (3)负责零星招聘或各公司自主招聘新员工的入职培训工作; (4)负责公司培训需求调研工作，根据结果适当安排培训，并于每月底将调研结果报集团人事部备案; (5)负责本公司培训费用预算及总结工作，并同培训计划一起上报集团人事部; 2
某集团企业 HR培训 (6)每月中旬组织公司各部门培训负责人及公司内的讲师召开“培训工作会议”，总结上月公司培训工作的执行情况，收集汇总培训信息，确定下一步培训工作安排; (7)培训后需要考核的，由人事规划部负责组织安排考核工作，包括笔试考核或培训心得的收集、汇总和分析工作。 4.公司各部门： 公司各部门是公司基础技术业务培训的主要组织操作部门，应严格按照所报培训计划实施培训，配合人事规划部做好培训需求调研工作和培训效果评估工作，并积极组织本部门人员参加培训课程和培训考核。 5.培训讲师： 培训讲师分为内部兼职培训讲师、内部专职培训讲师和外部讲师三种。本集团的主要培训讲师力量为内部讲师。 内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归集团人事部培训办公室负责。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。 内部专职讲师由内部兼职讲师转岗而来，专门负责培训工作，其日常管理和考核由集团人事部培训办公室负责，但为了避免“闭门造车”、脱离实际工作，其日常工作地点仍在原部门，以使之能结合实际开展各类培训工作。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估，并在集团人事部组织下参与培训大纲的制定和编写培训教材等工作。 外部讲师主要是本企业之外的在高新技术领域或本集团人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。 培训讲师的管理具体见《某集团内部讲师管理制度》。 3
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培训
二、培训的分类 结合某集团的实际状况，将培训划分为以下几类： 培训的分类 新员工培训 在职培训 管理培训 自我学习 一般 应届毕业职业技技术国际业各类管学历进修技 新员工 大学生 能培训 培训 务培训 理培训 能认证学习
(一)新员工培训： 新入职员工培训分为一般新员工和应届毕业大学生两种，其中一般新员工分为工人培训、普通职员培训、技术职员培训三种。 凡统一招聘的新员工(工人除外)由集团人事部负责安排培训，零星招聘或各公司自行招聘的员工，由各公司人事规划部负责培训。
类型 培训项目 培训部门 培训讲师 课时 备注 员工行为规范、奖惩条例、企业薪资福利政策、人事制度、公司人事规划部 人事规划部 3 了解掌握 培训专员 班车路线介绍、入职程序及相关手续办理 工人人事规划部 入职参观企业 人事规划部 1 主要参观厂区 培训专员 培训 军训 保安部 保安员 6 穿插集体活动 根据工人经验、不同新工人所属生产部 部门工种和不同仪器设车间上岗技能培训 公司生产部 相关负责人 确定 备确定培训的时间，但不可少于10课时 董事会 董事长 3 董事长讲话 公司发展历史、企业概况、组织普通机构、各部门功能和业务范围、职员集团人事部 集团人事经理 3 了解掌握 在行业中的地位、品牌与经营理入职念、企业文化、未来前景 培训 集团人事部 集团人事部 3 了解掌握 员工行为规范、奖惩条例、企业 4
某集团企业 HR培训 培训专员 薪资福利政策、人事制度、公司班车路线介绍、入职程序及相关手续办理 集团人事部 参观企业 集团人事部 2 培训专员 军训 保安部 保安员 6 穿插集体活动 根据职员经验和所新员工 新员工所属 部门从事的工作确定培部门上岗培训 所属部门 部门负责人 确定 训时间，但不可少于10课时 技术由集团人事部安排职员专业技术培训 集团技术 技术管理部 场地、设施并组织新70 入职(其它内容与普通职员一致) 管理部 培训讲师 员工参加培训 培训 《就业指导及职业心态教育》 应届(其它入职培训内容非技术类岗集团人事部 毕业集团人事部 3 位与普通职员相同;技术类岗位培训专员 学生 与技术职员相同)
(二)在职培训 本集团在职培训指的是员工不用长时间离开岗位而进行的培训，它是入职培训之后的再培训，是员工在本集团职业生涯中的主要培训方式。 在职培训暂定分为三种， 即职业技能培训、专业技术培训、国际业务培训。 1.职业技能培训： 职业技能培训是指对员工完成本职工作所需基本技能的一种培训，例如： 岗位名称 所需职业技能 业务员 销售技巧、沟通能力、社交礼仪等 财务人员 财会相关知识、经济合同法等 内勤 汉语言能力、文字排版、办公软件的应用等 工人 机械设备的使用等 „„ „„ 根据不同岗位所需职业技能，分析员工在技能上是否符合企业的要求，确 5
某集团企业 HR培训 定培训需求，组织安排各类培训。 各公司各部门应把基本岗位技能的培训列入每年的培训计划当中，遇临时性的培训需求可安排计划外培训，如为普遍性的职业技能培训需求，则由集团安排培训。 2.专业技术培训： 专业技术培训是对技术岗位员工完成本职工作所需掌握的技术进行的培训。主要分为基础技术培训和高新技术培训。
培训类别 培训名称 负责部门 幕墙技术培训 铝业各公司各部门 基础技术培训 其它技术培训 铝业以外其它公司各部门 幕墙技术培训 集团技术管理部 高新技术培训 其它技术培训 铝业以外其它公司技术部门 (1)基础技术培训应列入培训计划的日常培训中，遇特殊情况可安排计划外培训; (2)高新技术培训一般为定期培训，由相关负责部门进行研究，及时获取最新技术信息，并及时与员工共享。 3.国际业务培训： 为适应集团国际化发展战略，在职培训中列出国际业务培训一项，该培训主要由国际一公司负责，授课工作由来自于国际公司的讲师负责。 国际业务培训主要分为：国际基础业务培训、国际市场动态研究与培训、外语培训。 (1)国际基础业务培训：基本的国际基础业务流程培训; 6
某集团企业 HR培训 (2)国际市场动态研究与培训：结合国际市场的最新动态，收集信息与员工分享; (3)外语培训：分为零基础英语培训、技术英语培训、英语口语加强培训和小语种培训，为集团国际业务的开展培养外语人才。
(三)管理培训： 管理培训是针对企业管理人员而进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。 1.管理培训的研究和授课工作：此项工作由2008年开始，由转岗而来的专职讲师组成管理培训研究小组(该小组受集团人事部管理，)专门负责此项工作。 2.管理培训分对象不同而内容不同，设立基础管理培训班、中级管理培训班和高级管理培训班，每班定期组织培训，初步定于每年12月份。每期班结束后需要进行考核，考核成绩作为管理干部年终考核中的一个项目。 受训者 培训内容 管理知识：总体经营计划及分计划、基层管理者的任务、责任和权限、人际关系及工作方法、会议组织及控制、合理化建议的组织和产生方法、各类规章制度等 基层管理者 管理工作的实施：了解本企业经营中存在的问题、产业和同行业信息、生产组织管理、人员调配、成本管理、劳动管理、速度管理、对下属的评价与奖罚、安全工作等 本职位的任务、责任和权限、国际经济动向、市场分析、同行情中层管理者 报、新技术新产品、劳资关系处理、对下属的指导与培养、部门间的协作、工作改善等 7
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培训 高层管理者 国内外形势、经营思想、决策和执行、人际关系、个人修养等 3.管理培训的方式 (1)高层管理人员的培训方式：高级研修班、研讨会、报告会、自学、企业间高层交流、热点案例讨论等形式;也可以有计划的选送出国考察、业务进修等。 (2)中层管理人员的培训方式：工作轮换、多层参与管理、在职辅导或各种研修班及案例讨论会。 (3)基层管理人员的培训方式：适合本级别的各类管理培训课程教学、参加讲座、参观行业展览等形式。
(四)自我学习
在不影响本职工作的前提下，企业对于员工自费进修、学习、深造和各类认证考试应予以鼓励态度。具体措施研究后制定。
三、培训需求调研流程 观察分析 问卷调查 面谈 人事规划部培训专员 内部讲师 收集培训需求 培训需求分析 培训工作会议 研讨分析 确定有效培训需求 进入课程开发流程 内部讲师 8
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培训
四、培训课程体系
(一)课程体系图： 培训课程体系 入职培训课程 固定培训课程 动态培训课程 企业文化、企业政职业技能培训、基市场动态、高新技策、制度、企业发础技术业务培训、术、新业务、新知
展历史、军训等 外语培训等课程 识等课程
(二)培训课程体系的建立 1.入职培训课程：根据企业发展的实际情况，暂时由集团人事部规定课程内容，并组织开发入职培训课程，随着培训工作的不断发展和新情况的产生，对新员工入职培训课程的内容进行及时的调整和增加，使入职培训课程逐渐成熟和完整; 2.固定培训课程：根据培训需求调研的结果，分析岗位应具有的技能等，并结合其开发培训课程，由公司人事规划部负责培训需求的调研工作，并组织内部讲师开发课程，编写教材。如为全集团普遍性需求可由集团人事部进行组织; 3.动态培训课程：根据日常培训需求调研的分析结果中的发展性、变化性和临时性的内容，开发培训课程。此项工作由公司人事规划部负责进行培训需求调研，并以其中动态的分析结果为基础，组织内部讲师即时的开发培训课程，并安排授课。如为全集团普遍性需求可由集团人事部进行组织; 动态培训课程一般为计划外培训，但如果该课程内容符合企业长远发展战略和日常对员工的要求，则可列入培训计划，设为固定培训课程。 9
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培训
(三)培训课程开发流程 确定培训需求 编写课程纲要 N N 人事规划部审核批准 Y 编写教案、开发课件 N 人事规划部审核批准 Y 实施培训
五、培训效果评估体系 培训效果评估是培训流程中的最后一个环节，评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师的调整等方面。
反应层面评估 设计调查问卷 收集员工对培训的意见和建议，反馈培训做得怎么样
学习层面评估 考试或心得报告 检查员工培训后掌握了多少知
识和技能或是否有新的认识
检查员工是否把培训所学到的行为层面评估 观察或绩效考核 知识和技能应用到实际工作中 结果层面评估 综合分析 检查培训是否对企业的经营结 果产生影响
(一)反应层评估： 于培训结束后向培训学员发放调查问卷(如一次培训人员比较多可以给部分学员发放)，内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是 10
某集团企业 HR培训 否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。 此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。
(二)学习层评估： 于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。 次项工 作由各公司各部门和各公司人事规划部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并于每月底将汇总结果报集团人事部备案。
(三)行为层评估： 这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析(共性分析)，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。 次项工作由各公司各部门和各公司人事规划部共同负责，培训讲师需参与。评估结果人事规划部应存档，并于每月底将结果报集团人事部备案。
(四)结果层评估： 这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。这是一个难点，因为影响企业经营发展的因素很多，培训只是其中一项。进行这一评估时应注意摘除其它因素影响，集中精力对培训的影响进行评估。如：对员工进行了激励培训后，员工积极性提高了，生产效率也提高了，单位时间内为企业创造的价值也提高了，这就是培训对企业经营发展的积极影响。再比如：通过外语培训，使公司内的外语人才增多，企业国际业务的开展更加便利，这也 11
某集团企业 HR培训 是培训工作对企业经营发展的积极影响。 此项工作由各公司人事规划部负责进行，将评估分析结果记录存档，并于每年6月和12月上报集团人事部备案。 12
第二篇：【员工培训】企业员工培训体系
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【员工培训】企业员工培训体系
引言：
目前大多数企业虽然意识到合理的员工培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善等问题都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建员工培训体系时普遍存在的问题。本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业员工培训体系提供好的建议。
“办企业”从实质上说即是“办人”工作，说到底就是统筹规划好企业的人力资源，这是提升企业整体竞争力的关键。随着越来越多企业对人力资源的重视，充实和提高员工素质成为很多企业的战略任务，被提上日程。在这种思维模式的大背景下，企业开始筹措搭建员工培训体系，积极探索培训理论新方法。可是，企业虽然意识到合理的员工培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善、培训人员队伍缺乏专业性，加之运作不规范、培训执行力不强、缺乏团队学习精神、员工对培训的理解存有误差等都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建员工培训体系时普遍存在的问题。
本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业
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员工培训提供好的建议。
一、建立完善的培训体系
完善的培训体系是在培训需求分析的基础上，制定计划，分步实施，并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系，这些方面缺一不可。
首先，在培训需求分析的基础上制定培训计划，培训计划是前提，是方向，是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上，进行培训需求分析，综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素，有效保证培训的有序进行。
其次，选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍，培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求，改变传统的课堂讲授模式，建立起现代化的培训方式，提高培训效率。基于提高培训效率的目的，现代化的培训方式应体现差异性，根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时，可以利用现代网络，进行员工自我培训和技能提升，创建智本库，分享专业技能与知识。
第三，分步实施与过程监控应该到位，不能走“三天打鱼两天晒网”的路，可通过制度化的方式，规范培训流程，加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设，或是没有责任机制保证，导致培训流于形式，不能切实改进并取得理想的培训效果，劳民伤财不说，还造成员工怨声载道，从而对培训产生抵触情绪。分步实施，加强监控，可以有效保证培训工作的展开，达到理想的培训效果。
最后，企业培训体系作为一个封闭系统，培训效果的跟踪和反馈必不可少，
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总结其中的经验和不足之处，成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统，做好跟踪记录，是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐•柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。
二、加强培训师资力量，提升培训效果
培训师资力量是导致培训效果好坏的关键，企业可以借助外部资源提升自身的师资力量。利用企业外部师资力量，即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业，利用好这些外部资源，强化他们对企业内部培训师的培训，改变企业内部经久不变的固化思想，注入新思维，既经济又能收到有效的培训效果。同时，对培训师的考核应该加强，完善考核、评估、约束等机制，不断提升培训师资力量。
三、建立员工培训激励机制
根据调查发现，很多员工对培训产生抵触情绪，一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿，另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时，还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制，可以提高员工对培训的积极性和主动性，同时，可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中，从根本上提升培训效果。
现有企业员工对员工培训体系的认识不到位，很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段，为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念，让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”，激励员工踊跃参加培训，减少抵触情绪，同时把建立成学习型组织，形成团队学
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习局面，营造终身学习的文化氛围，全面提升员工素质，也提升员工对企业的认同感，建立二者的长期服务关系。合理的员工培训体系是企业发展、员工进步的催化剂，是企业提高效率和效益的手段，完善、有效的员工培训体系搭建会收到来自企业和员工的共同支持，实现双赢，希望本文的建议、对策能够为企业存在的问题提供帮助。
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第三篇：企业员工诚信体系构建.
46商业时代
(原名
《商业经济研究》
2009年12期企业员工诚信体系构建
信的基本内涵包括“诚”和“信”两方面,“诚”主要是指诚实、诚恳;“信”主要是指讲信用、信任。
企业诚信是指企业在市场经济的一切活动中要遵纪守法、诚实守信、诚恳待人,对他人给予信任。企业诚信是企业在市场经济中生存和发展的基石,是企业无形资产的重要组成部分,具有道德、法律和经济学方面的价值,企业的一切生产经营活动都必须依托企业诚信这一无形资产才能进行,经济活动是不同经济单元体之间诚信的相互认同过程。随着经济体制的不断改革,企业所面临的竞争更加激烈,诚信将成为企业能应对市场竞争的关键因素。
企业伦理作为企业文化和品牌文化的核心和精髓,是企业文化的价值导向系统,决定企业文化的道德倾向,体现对企业内外各种利益相关者的关注。尤其是企业员工作为企业的主体,其诚信度直接关系到企业的生死存亡,如何解决当前企业员工诚信方面存在的问题,建立合理的监督、激励机制,引导员工更好地诚信工作,从而增强企业的竞争力,促进企业可持续发展,是当前值得深思的问题。
构建企业员工诚信体系的必要性 企业伦理是现代企业生存和发展的重 诚
■李成建
副教授(商丘职业技术学院
河南商丘
476000◆ 中图分类号:F270
文献标识码:A 内容摘要:企业诚信是企业在市场经
济中生存和发展的基石,是企业无形资产的重要组成部分,更是提高企业核心竞争力的关键因素。企业员工作为企业的主体,其诚信度直接关系企业的发展。本文对目前我国企业员工诚信缺失的原因进行分析,并提出了企业员工诚信体系的构建策略。关键词:企业员工
诚信体系
构建
要条件,它有助于企业形成良好的商誉, 提高其社会知名度和美誉度。企业伦理是企业诚信对外的最直接体现,甚至于直接影响着企业的商誉,从而有助于企业取得和维持杰出的组织业绩,并获得长期的绩效。同时,可以帮助经理人员减少管理监督的层次,又不至于失去控制,减少管理人员的压力,使其全面考虑企业的发展。最主要的是,良好的企业伦理可使其正确认识和处理企业在社会上、市场上的角色、功能、责任和义务,为其正确处理企业与社会、生态环境之间的关系提供正确的指导原则,使其在激烈的市场竞争中获得更多的机会,从而有利于绩效的取得和提高。
企业对内道德规范体系的主要功能在于协调企业与员工间的利益主体关系,从宏观方面来说,以减少企业与社会大系统的摩擦与冲突为重;从中观方面来说,为企业利益的最大化争取最优的发展环境;从微观方面来说,则彼此的诚信,不仅是超越利益最大化的企业文化的最大体现,还是彼此之间的一种利益体现。企业对内还应当遵循以下道德规范: 在企业中,员工是企业的主体,员工齐心协力的工作可以促进企业的发展,员工诚信度的高低直接关系到企业所提供的产品、服务甚至企业的命运。高素质的员工队伍,会时刻坚持员工诚信原则,诚实生产,真诚待客,对产品负责、处处为顾客着想,赢得人们的信任和爱戴,帮助企业实现快速稳步发展,从而有助于构建和谐的企业内部和外部人际关系,增强企业员工凝聚力,树立良好的企业外部形象。如果企业员工违背诚信原则,为了追求眼前的利益弄虚作假,而失去了消费者的信任,那就意味着失去市场竞争力,必将
付出更大的代价重新建立起品牌和市场信誉度。
企业员工诚信缺失的原因分析
改革开放以来,随着我国社会的进步和国民经济的发展,企业经营中的诚信缺失问题也愈演愈烈,一些企业经营不讲诚信,互相欺诈,用假冒伪劣产品坑害消费者的利益甚至是生命安全。本文认为我国企业员工诚信缺失的原因,有以下几方面: (一利益诱使企业员工诚信缺失现代经济的高速发展导致了一些人价值观念逐渐发生转变,从过去的公共利益和无私奉献过渡到现在的自我利益,直接诱导了企业整体信用水平的下滑。法制的不健全,国家质检部门和监管部门的执行不力,也为企业钻空子留下了余地。在市场经济运作中,必然会出现企业员工为谋求自身利益,在经营、生产中不讲诚信,不遵循相应的法律与诚信规范的现象。
(二政府行为失范
当前,我国市场经济活动中的企业员工失信问题,固然是市场主体的利益驱使,但一些地方政府的地方保护主义,对于所属企业的失信行为,予以包庇保护。个别干部为了政绩私利,对于所辖范围内的制假售假听之任之,甚至干预行政执法部门的执法查处。
(三法律制度不完善
第一,立法水平偏低。对于大多数假冒伪劣产品的生产者和销售者来说,主要是以罚为主,而且罚没金额也比较低,并没有引起他们的高度重视。第二,执法上不够严厉,对于失信行为打击力度不够。第三,司法腐败现象屡禁不止,加重了人们对法律的漠视。
企业员工诚信体系构建策略
(一加强企业员工诚信教育教育是实现经营诚信的一种手段。企业要有效实施经营诚信,必须在企业内开展员工诚信教育。一个诚信有问题的员工很难融入到健康的企业文化中,这些员工常常是企业文化建设的阻力和障碍。企业要把诚信教育列入企业文化建设的重点,使全体员工明白诚信是做
下转97页 企业管理
Business Management
全国贸易经济类核心期刊97 参考文献: 1.Symons E, Proops J, Gay P. Carbon taxes, consumer demand and carbon diox-ide e missions[J]. F iscal S tudies,1994,15(2 2.Symons EJ, Speck S, Proops JLR. The Distributional Effects of Carbon and Energy Taxes: the Cases of France, Spain, Italy, Ger-many and UK[J]. European Environment:The Journal of European Environmental Policy (Wiley,2002,12(4 3.Cornwell A, Creedy J. Measuring the Welfare Effects of Tax Changes Using the LES: An Application to a Carbon Tax[J].Empirical Economics,1997,22(4 前方式,主要包括对影响较大的群体减税或免税等;另一类是事后方式,对受到不利影响的群体进行补偿。在实践中,减税的方式运用很多,比如对某些特定的产业部门减免税,或对某一特定的能源产品减免税,或是
对某一些特定的居民减免税。但是,由于碳税的减免政策会对碳税实施的政策效果产生较大的负面影响,一般不采用此方法来解决碳税累退的问题。经济学家普遍推崇的是通过各种各样的补偿机制来减少碳税的累退性。很多国家提出征收碳税应当遵循税收收入中性原则,即不增加现有的税负,将征收的碳税收通过一定的补偿机制退还给纳税人。补偿机制有很多种,可以是一次总付性返还,可以是减少现有的个人所得税、企业所得税,也可以是通过社会保障机制将税收转移给低收入群体。
除此之外,还可以采用的措施是增加碳税自身的累进性,其中一种可行的办法是设定免征额,即居民规定一定量的能源免税额度,这部分能源被视为基本生活需要,超出部分则征收累进的碳税。
无论采取减税还是补偿方式,都会降低碳税本身对二氧化碳减排的效果,需要在社会公平与碳税本身的减排效果上做一
个权衡。本文认为,为了达到节能减排和维护社会公平的双重目的,开征碳税后应配套适当的补偿政策。一是对重点排放企业给予补偿,用于减排技术创新投资。二是通过社会保障体系对低收入群体给予一定生活补偿,使之不会因为碳税的开征而过多地降低现实生活水平。
人之本,也是企业的立业之基。并结合企业实际,以案例形式告诉员工应该做什么,不该做什么。
(二借助网络系统建立健全员工诚信管理体系
员工诚信管理是当前人力资源管理的重要组成部分,也是个人信用体系建设在人力资源管理领域的重要应用。建立健全员工诚信管理体系,不仅可以有效防范企业员工失信风险,降低管理成本,还可以使企业各项规章制度得以认真、高效贯彻,提高员工的工作效率,同时还可以树立诚信的企业文化,提高企业诚信形象,促使企业的良性发展。因此,企业要充分利用信息技术和互联网优势,从企业员工招聘中的诚信测试、在职期间的诚信管理、离职的信用跟踪、诚信处分的档案记录等多方面入手,收集企业及其员工在生产、交易中的信用表现及客户反馈,并进行登记入库,对其进行分析、评价,并对每一位员工的诚信程度、信用等级进行客观评价,并向全社会公布,供社会各界进行查询。同时加强对失诚失信员工的监督和约束,促使企业员工坚持诚信原则,在企业中形成讲信用、重信誉的企业文化, 参考文献: 1.吴申元,徐建华.诚信:现代市场经济有效运行的道德基础[J ].复旦学报(社会科学版,2001(5 2.周学勇.企业诚信问题初探[J].宁夏大学学报(人文社会科学版,2003(2 3.李燕.论诚信制度及其社会人文原则[J].管理世界,2002(10 上接46页
在市场中树立良好的诚信形象。 (三完善信用方面的规章制度和法律体系
企业员工不诚信的经营行为危害到整个社会经济的运行和安全,要尽快建立和完善失信惩罚机制,加快立法的步伐,严格执法,加大打击的力度,特别是对于制假售假、恶意欠债逃债,严重坑害消费者利益、其他企业利益和国家利益的责任人,要严加制裁和惩处,提高造假者的违约成本,即不仅使造假者无利可图,还要视其行为及其所造成后果进行赔偿和惩罚。同时,还要健全信用方面的法律体系,对失信的员工给予严厉的处罚。
综上,企业从自身利益的最大化着眼,需要构建员工诚信体系,促进企业诚信文化的建立,以提高企业的市场竞争力。
第四篇：如何建设企业培训体系
2010-09-08 17:54 作者：happycyc
如何让企业培训的收益大于投资?建立完善的企业培训体系并推动其高效执行是关键。那么，完善的企业培训体系应如何建设呢?世界工厂网小编为您汇总出建设企业培训体系的思路并附范例如下：
完善的企业培训体系主要包括培训目的、培训需求分析、培训费用的预算、培训计划的制定及培训的具体实施等等内容，其中培训的具体实施环节又包括培训内容的设置、培训方式的选择、培训日程的安排、培训效果的评估等细节。
弄清楚了完善的企业培训体系所含内容，接下来就是如何建设这个培训体系了。世界工厂网小编认为，建设完善的企业培训体系，必须从企业自身的特点和实际出发，明确企业培训目的，做好培训需求分析及费用预算，制定好培训计划，并完善培训具体实施各环节的内容。
首先，建设企业培训体系需遵循下述六大原则：
一、基于战略
培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。
二、动态开放
企业要生存必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而不是固定不变的。培训体系背心根据企业的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。
三、保持均衡
一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡。纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者，高级管理者之间的各个不同级别，针对每个级别不同能力的要求，设置相应的培训课程;横向要考虑各不同职能部门要完成工作需要那些专业技能，以此来寻找培训需求和设计相应课程。
四、满足需求
培训体系的建设必须要在满足工作需求的同时，满足组织需求和员工需求。满足组织需求，才能保证培训的人才是组织所需要的，而不仅仅是岗位所需要的;满足员工需求，才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性，从而保证培训的效果。
五、全员参与
培训体系的建设，不只是培训部门或培训管理员的事，培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，必须上下达成共识，全员参与，必须得到领导的大力支持，必须得到业务部门的积极配合才能完成。
六、员工发展
如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工双赢，在员工得到发展的同时，也能为企业的发展作出相应的贡献。
其次，建设企业培训体系的步骤：
建设企业培训体系可参照下述六大步骤，世界工厂网小编以某公司的企业培训体系建设实例为例来为大家说明：
企业培训体系实例
一、目的：
建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。
二、培训需求调查：
1、 每年11月底下发培训需求调查表(部门)，次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析;
2、月底下发月度培训需求调查表(部门、员工)，次月3日前回收，以弥补培训计划培训内容的不足;
3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容;
4、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容(这主要是针对新员工);
5、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析;其次是员工职位变动;最后是根据员工个人的要求;
结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论(会议)，可以确定培训计划的内容。
三、、月度培训计划的实施
1、明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标;
2、培训内容：
a、职业品质培训，主要是员工手册培训(企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等);
b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等;
3、参加培训人员：
a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面;
b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训;
c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训;
d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训
4、培训类型：
a、岗前培训：
i)新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等;
ii)用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等;
b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训;主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训(及时发现问题及时对员工进行教育的培训)、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果;
c、脱岗培训：主要集训和外培，由综合部负责组织实施;
d、员工业余自学;自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学;
5、培训方式：采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等
6、培训预算：每年针对培训的内容预测培训的费用，对具体的培训也要进行费用的预测，主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出;
7、培训讲师的选择：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。
四、内部讲师制度建设
1、选拔内部讲师：主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主，兼顾竞争上岗的方式(确保讲师的充裕);
2、讲师的培训：外部培训机构;外派;寻找教材网络自学等;
3、明确讲师的职责：
a、制定培训教材;
b、授课(每年的授课时数达到一定要求);
c、按综合部的要求修改和完善培训教材，并将教材交于综合部存档;
d、按综合部要求定期或不定期参加讲师的培训。
4、内部讲师激励方式：
a、晋升制度(助理讲师、讲师、中级讲师、高级讲师);
b、物质激励(授课按时数、级别、满意度调查表等给予日工资1~2倍的报酬。
5、内部讲师考核：根据当年培训的效果和满意度调查进行年终考核，与当年的奖金直接挂钩。
五、培训档案管理
公司所有培训都要上报综合部，经审核后才能开展培训，每次培训都要有人员记录的签到表，所有培训资料和培训形成的文本送交综合部存档;
建立员工培训档案，保存培训相关资料以及培训费用的登记，采用培训积分制，以此作为员工晋升或奖罚的依据。
六、培训的评估及反馈
培训的评估及反馈主要是为了提高培训效果，改进员工的绩效，促进培训成果的转化，辅之以考核的方式，对员工培训的效果进行激励和惩罚。
1、 员工培训满意度调查表
2、 培训签到表
3、 培训后考试
4、 询问员工直接上级
5、 培训后的月度绩效考核
以上2~5项与员工考核奖金挂钩。
通过培训体系的科学化建立和实施，我们可以帮助企业向学习型组织转变，同时提高员工满意度，为创新管理打好基础。
小结：企业开展培训，自然想培训起到理想的效果。但实践中，许多企业培训的效果是低效甚至是无效的。原因何在?很多时候与企业培训体系建设的不够完善和企业培训体系执行不力密切相关。因此，世界工厂网小编提醒：企业培训体系建设好了，一定不要忽视推动这个培训体系的高效执行。这样才能有助于企业培训起到理想的效果。
第五篇：企业培训管理体系
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许盛华先生拥有十多年世界500强企业的培训及人力资源管理经验，先后任：◇ 乐百氏(达能集团)全国培训经理(2005);◇ 澳大利亚奇胜电器集团培训经理(2002-2004);
◇ 芬兰通力电梯有限公司培训经理(1997-2002)并兼任亚太培训经理，负责建立并完善了公司的培训及发展体系。2001年，作为通力公司在亚太区的培训经理，培训了通力在台湾，香港，马来西亚等地的培训经理并帮助在当地建立了相应的培训体系;
◇ 厦门光夏印刷企业有限公司：工程师、厂长、副总(1988-1993)。 发明创新
许老师集培训管理理论与实践于一身，为“培训体系的建立与发展”领域带来了一系列创新。突出成就：◇ 国内首创的 “量化培训管理”方法，将复杂的培训管理变得简单、实用、高效。将培训管理人员从复杂繁琐的日常事务中彻底解放出来，有效地提升了培训管理的效率。
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1985年毕业于北京航空航天大学;
1996年在芬兰获芬兰赫尔辛基工业大学硕士;
1993-1996年期间，在芬兰深入研究了北欧大型企业培训及发展的先进经验;
1996-1997在芬兰接受了一年的培训及发展专业理论与实践培训，并接受了英国剑桥大学人力资源讲师的单独辅导;
在长期的工作和实践中，掌握了丰富的实战经验，形成了自己独特的培训管理领域的技巧和风格，结合国外先进的人力资源管理理念，探索出了一整套能帮助企业持续发展的培训发展体系和思想。 擅长领域
重点培训课程推荐：
◇ “建立以需求为导向的量化培训管理体系”课程;◇ “卓越内部培训师培训(TTT)” 课程。
特别擅长的咨询项目：培训体系建立，配合培训量化管理体系咨询及软件。 其他咨询：企业文化建设、人力资源管理以及员工满意度调查等咨。 服务客户
中国电信、中国移动、中国邮政，广州地铁，中国银行广东省分行
奥梯斯电梯、BP、通力电梯、迅达电梯、台湾广桥光电、乐百氏、TCL集团、德国凯美、奇胜电器、中法水务、富士康集团、光宝集团、万科集团、网易、惠泉啤酒、七喜电脑、山东晨鸣集团等上百家企业。
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【时间地点】 2012年9月21-23日 深圳 | 2012年12月02-03日 北京 【参加对象】 企业经理、部门主管、人力资源主管以及企业培训主管人员【费用】 3600元/人 (含午餐费、资料费、茶点费,住宿费用自理)
【课程热线】 4OO-O33-4O33(森涛培训，提前报名可享受更多优惠，欢迎来电咨询) 【内训服务】 如需引入企业内训，请致电：(O2O)34O7125O
报名回执表
传真:(O2O)34O71978
我单位共 ___ 人确定报名参加2012年___ 月____ 日在 ____ 举办的《_____》培训班
(此表所填信息仅用于招生工作，如需参加请填写后回传给我们;咨询热线：4OO-O33-4O33)
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