第一篇：选人用人科学化范文
建立科学的选人用人机制, 提高选人用人公信度
建立科学的选人用人机制是提高选人用人公信度的根本途径。只有通过健全和完善广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的选人用人制度，努力营造公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，实现从“以人选人”到“以制度选人”，才能减少选人用人中的失误，使选人用人工作更加科学化、规范化和制度化。
一、建立健全干部培养选拔机制
采取民主推荐的形式，建立后备干部人才库，采取长线培养和短线培养相结合，定向培养和曲线培养相结合，有计划地将后备干部推到一线进行培养锻炼。规范干部任用提名机制，不断完善领导推荐、组织推荐与群众推荐相结合的办法。健全选贤任能的任用机制，完善公开选拔、民主直选、差额选举、差额票决的办法，强化考任制，推行竞争上岗制，实行聘任制，试行竞选制，逐步扩大这些方式选拔干部的比例。
二、建立健全干部交流退出机制
坚持干部交流回避制度，把干部交流同培养使用结合起来，认真做好回避性交流、培养性交流、任职期满交流、调整性交流等工作，不断提高领导干部履行职责的素质能力。进一步完善领导干部选拔任用试用期和职务任期制度，并相应建立起领导干部末位淘汰、引咎辞职、责令辞职、降职免职、弹劾罢免等制度，切实严格考察和责任追究，达到“能者上、庸者让、劣者下”。探索建立领导干部退出机制，结合领导干部考核和干部岗位适应性评价，加大对不胜任现职和不称职领导干部的调整力度，进一步完善能上能下、人岗相宜的用人机制，真正使干部能上能下制度化。探索建立领导岗位适应性评价制度，制定党政领导班子和个人 “职责说明”，在干部考察中，就考察人选的品行、才能、资历等情况，对照岗位“职责说明”进行综合分析，将适应程度作为干部提拔、交流或退出的重要依据。
三、建立健全干部教育培训机制
建立健全宏观管理机制，把干部教育培训纳入各地、各部门工作规划，作为领导班子和领导干部实绩考核的重要内容，本着齐抓共管、按需施教、全员培训、注重能力、学以致用的原则，扎实开展大规模干部教育培训，为各级干部走上领导岗位奠定基础、积蓄后劲，使他们能够以明显的工作成效取得人民群众的认可。建立健全考核管理机制，将干部特别是领导干部参加学习培训的情况，列入、届中、换届考核的重要内容，作为干部考核定级、评优评先、职务职级晋升的重要依据之一，并进一步完善和严格执行拟任领导干部理论水平任职资格考试制度，对未能通过任职资格考试的拟任干部取消任职资格，使教育培训真正成为干部工作和成长的自觉需要。责令辞职、降职免职、弹劾罢免等制度，切实严格考察和责任追究，达到“能者上、庸者让、劣者下”。探索建立领导干部退出机制，结合领导干部考核和干部岗位适应性评价，加大对不胜任现职和不称职领导干部的调整力度，进一步完善能上能下、人岗相宜的用人机制，真正使干部能上能下制度化。探索建立领导岗位适应性评价制度，制定党政领导班子和个人“职责说明”，在干部考察中，就考察人选的品行、才能、资历等情况，对照岗位“职责说明”进行综合分析，将适应程度作为干部提拔、交流或退出的重要依据。
四、建立健全干部实绩考核机制
进一步完善干部考核评价体系，在继续全面推行《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的基础上，结合实际制定配套实施细则和办法，进一步创新评估体系，科学设置指标，规范考核内容，改进考核方法，健全考核形式，强化结果运用，逐步使绩效考核的内容更丰富、方法更规范、评价更科学。进一步完善领导干部岗位目标责任制，制定各个岗位上领导干部的岗位职责规范，并根据不同类型、不同层次、不同岗位的职位特点，抓紧制定不称职、不胜任现职领导干部的具体认定标准和实施细则，使领导干部在岗有目标、有职责、有要求，使干部考核评价工作有章可循。进一步完善干部考察机制，全面实行干部考察预告制、差额考察制、延伸考察制、干部考察员职业化制和考察责任追究制，全方位了解考察人选在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，真正让“能干事、干了事、吃了苦”的干部得到组织的关心和重视。
五、建立健全干部选用公开机制
进一步完善空缺职位预告、考察对象公示、干部任前公示等制度。在公示对象上，除了考察对象所在单位外，可有重点地向相应层级的党代表、人大代表、政协委员发放书面公示，还可探索向社会进行公示的办法，进一步扩大公示公开的范围。在公示的形式上，可在张贴考察公示的基础上，探索通过报纸、电视、网络等现代传媒手段进行公示，增强公示的形象性和贴近度。在公示内容上，既要公示组织部门认可的干部信息和考察情况，也可通过由拟任对象自己撰写个人简介、工作成绩及不足等，丰富公示的内容，以进一步增进党员干部群众对拟任对象的了解，有针对性地反映问题和提出意见。
六、建立健全选人用人监督机制。建立选人用人全程监督机制，实施干部选拔任用工作全程记实制度，完善干部选拔任用工作程序监督办法，建立健全事前防范、事中约束、事后惩戒相补充的监督机制。建立选人用人责任追究机制，明确选人用人各个环节的责任主体和责任内容，对因失察失误导致干部“带病提拔”、“带病上岗”的，对选拔任用过程进行倒查，根据问题出现的环节，严肃追究相关责任人的责任。要建立选人用人立体监督机制，把监督关口前移，强化党政一把手监督，强化党内、专门机构、社会、群众和舆论五位一体的多层次监督体系，以预防为主，变事后检查为事前事中监督，变被动督查为主动防范，为选贤任能和促进干部健康成长提供有力保障。
第二篇：积极探索科学化选人用人机制
中共邯郸市委书记 崔江水
党的十七届四中全会指出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是造就培养高素质干部队伍的关键。选人用人问题事关党的事业的兴衰成败，影响着经济社会发展的全局。近年来，邯郸从本地实际出发，通过建立健全干部选拔、任用、评价三项机制，在选人用人科学化建设上进行了一些有益的探索。
重导向：建立科学的干部选拔机制
事业兴衰在用人，用人之要在导向。用人导向是一个鲜明的方向标，导向正则事业兴，导向歪则事业衰。一段时间以来，某些地方出现个别人买官卖官、跑官要官、拉票贿选、带病上岗等现象，侵蚀着党鲜活的肌体，造成一些干部工作上不思进取，潜心于谋官争位，沉湎于提拔升迁，投机钻营。而一些长期扎根基层、甘于奉献的干部却鲜为人知，一些不图虚名、踏实苦干的干部被人冷落，一些善于统筹全局、领导科学发展的干部迟迟不能得到重用。无为者因有位而得意，有为者因无位而失意，极大地挫伤了广大干部干事创业的积极性，影响了党在人民群众中的形象。对此，邯郸市坚持围绕事业选人用人，鲜明地提出了领导干部选人用人“一用四不用”原则，即重用政治坚定、开拓创新、清正廉洁、群众公认、有工作实绩的干部;以权谋私、为己干事、干部群众信不过的人不用，不负责任、投机钻营的人不用，不讲是非、不分是非的老好人不用，不干实事、无所作为混日子的人不用。以此营造吏治清明、风顺气正、人尽其才、才尽其用的浓厚氛围。在此基础上，健全完善了干部选拔机制。
竞争上岗—— 把德才兼备、群众公认的年轻干部选上来。着眼于扩大选人视野，拓宽用人渠道，在坚持政策、程序、职位、过程、结果、监督 “六公开”，审查、笔试、面试、测评、考察、决定、公示“七关口”的基础上，在全市各县(市、区)、市直单位分批实施公开“赛马”，竞争上岗。目前，共有64个市直部门进行了竞岗，2537名干部报名参加，竞岗职位785个。同时，对1200名干部进行了轮岗交流，使一大批政治素质高、工作能力强、群众基础好、平时不易被发现的优秀年轻干部脱颖而出，营造了良好的用人环境。
挂职锻炼——把志向基层、心系一线的优秀干部派下去。积极探索培养干部的新途径，逐步建立和完善了选派后备干部到重点部门挂职锻炼机制，在全市形成一套科学完善的干部选拔培养使用机制，有效解决了后备干部备用脱节问题，形成了干部培养提高的良性循环。今年4月份，又在全市范围选派近1000名优秀后备干部到市县信访局、行政服务中心、援建四川灾区前方指挥部、三年大变样办公室、重点项目办、重点项目建设单位和重点企业等重点部门挂职锻炼。2007年以来，已先后有56名挂职干部走上县级领导岗位，在干部群众中产生较好反响。
公开招考——把精通业务知识、具有真才实学的专业化人才引进来。坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，面向清华大学、同济大学、西安交通大学等部分重点高校和国家级科研院所，引进了33名具有博士学位的人员及全日制博士毕业生来邯挂任副县级职位。根据引进人员所学专业和特长，结合我市实际，安排到相应市直单位挂职，挂职时间原则上为1年。此举大大弥补了我市经济社会发展高层次人力资源匮乏的不足，为邯郸市运用科技力量推进产业升级，加快经济结构调整，全面提升实力活力竞争力奠定了坚实的人才基础。
重公信：建立科学的干部任用机制
公信度，即党员、干部、群众基于个人的信念、认知、情感因素或理性分析等，对党委及其组织部门制定的选人用人程序、选人用人行为及其结果的认可程度。公信度大小，直接决定着群众对干部的拥护程度。当前，公信度缺失主要体现在选人用人的程序和过程，很多党员和群众都知之甚少，语焉不详，凸显了干部工作在一定程度上脱离群众，民主公开性不强。这就为个别人进行暗箱操作提供了可能，往往选人用人结果使群众出乎意料，议论纷纷，影响极大。同时，对于干部的任用，往往个别领导一个人说了算，少数干部选少数干部的现象也尤为突出。久而久之，群众必然丧失参与的积极性，对我们选用的干部也必然将信将疑，甚至不信任、不拥护。为此，我们重点采取了三方面措施，切实以科学的机制，提高选人用人公信度。
创新推荐方式——增强选人用人民主性。为进一步健全和完善民主推荐干部工作，充分引导干部群众行使民主权利，我们创造性地探索推行了“带责推荐+实绩遴选”机制，对选用人员分两次推荐，充分尊重党员的主体地位，体现民主。第一次推荐：广推+权重+分析。采取增加推荐名额的办法，以署名的方式，进行大会推荐和座谈推荐，按照《综合考核评价办法》规定的范围确定参加人员，县(市、区)、市直单位均按拟提拔人选考察对象人数1：2的比例进行推荐。对初步入围人员进行有无实绩、有无优化班子结构特殊需要、有无违反任用条件等综合分析。第二次推荐：述职+优推。召开县(市、区)委常委、市直单位党委会议，由推荐的入围人选分别进行述职，主要介绍近三年来履职情况。参会人员按拟提拔人选考察对象人数1：1的比例进行署名推荐，推荐者个人将推荐票密封，投入专用票箱，统一汇总后，由组织部门进行综合分析，最后按优劣确定考察对象。
实行全程公开——破除选人用人神秘感。着力破除选人用人工作的封闭性和神秘化，切实增强干部工作的透明度，由“公开什么群众就看什么”，向“群众想看什么就公开什么”转变，真正让选人用人权在阳光下运行。一是坚持程序公开。把干部选拔任用的各项制度制作成工作规程，绘制出流程图，便于干部群众形象直观地了解掌握。同时，加大对《干部任用条例》等制度的宣传、学习、培训力度，提高干部群众对干部选任政策程序的熟悉程度。二是坚持考察对象公开。考察对象确定后，在考核对象所在地或工作单位发布考察报告，并通过新闻媒体面向社会进行预告，预告内容包括考察组的任务、驻地、联系方式和考察职位、考察时间等有关情况，为群众行使民主权利提供依据，在更大的范围内落实群众的知情权。三是坚持结果公开。实行党政领导干部任职前公示制度，公示范围、内容、方式、时间、程序以及在公示中群众反映问题的调查处理工作，严格按照中组部有关规定执行。
强化有效监督——杜绝选人用人不正风。一是认真开展“一报告两评议”工作。根据中央和省委关于深入开展整治用人上不正之风工作的有关要求，我们率先开展了“一报告两评议”工作。制定了详细的工作方案，派出6个督导组分赴各县、区(市)进行督促指导。从评议和测评结果看，2008年我市干部选拔任用工作满意和基本满意率均为95.3%;新提拔的党政主要领导干部满意和基本满意率平均为90%，其中最高为97.7%，最低为81.2%。这充分说明我市干部选拔任用工作和新提拔的党政主要领导干部得到了广泛的认可和赞同，二是以成安被确定为“科学规范和有效监督县委书记用人行为”试点县为契机，加强选人用人制度体系建设。在近两年的探索实践中，先后制定实施了公开预提名制、两级票决制、民意否决制、社会旁听制、全程通报制等多项制度措施，并探索实行了以“集中办公、透明办公、开门办公、下基层办公”为主要内容的通透式办公模式，加大政务党务公开力度，切实扩大了民主，强化了监督。今年3月份，成安县又被确定为全国三个县委权力公开透明运行试点县之一。三是加强和改进“12380”举报受理工作。统一制定了《“12380”举报电话台账》、《上级批转件登记簿》、《审查审核情况登记薄》，保持举报电话全天24小时畅通，由专人负责，随时受理，立卷归档，严肃查核群众反映选人用人问题，确保有关问题一查到底。对反映的严重违反《干部任用条例》和有关法规的问题、涉及“一把手”的用人问题及省委组织部的督办件都作为重点，及时组织力量，深入调查核实，对查实的问题，依据有关规定，严格追究责任，严肃处理。
重实绩：建立科学的干部评价机制
实践是检验我们干部能力强弱、水平高低的一个标尺。干部选上来以后，还需实践来检验，群众来考核，以避免可能产生的用人不当问题。我们以创新干部考核机制为突破，探索实施了《县级干部综合考核评价办法》，较好地发挥了考核的“评价+激励”作用，推进了科学发展观的贯彻落实，激发了各级干部奋发有为、干事创业的激情。
执政水平行不行——让群众说了算。为充分提升广大群众在干部考核中的话语权，引导和激励各级干部进一步强化执政为民意识，多从群众角度想问题、做决策，重新设定了民意调查的内容、对象和方式。重点突出了各个阶层干部群众的幸福感指数、满意度指数和安全感指数;深入基层、为群众排忧解难、办实事和道德品行;服务意识、办事效率、工作质量和党风廉政建设等内容。为使民意调查具有充分的代表性和科学性，保证在调查过程中听到真实的民意，对县(市、区)党政领导班子和班子成员进行民意调查时，将调查人员扩大到不少于500人，并委托市统计局、邯郸调查队采取入户访、街访和电话访等方式进行。其中入户访不低于40%，街访不低于40%。凡民意调查综合评价满意率达不到70%的，领导班子和领导干部不得评优;不满意率超过30%的，评为一般等次;不满意率超过40%的，评为较差等次。
统筹能力强不强——让科学发展观来检验。为增强考核评价的合理性，解决综合评价不够全面的问题，坚持以科学发展观为标尺，既看经济指标，又看社会指标;既看城市变化，又看农村发展;既看当前发展，又看发展后劲;既看经济增量，又看经济效益，客观公正、实事求是地评价领导班子和领导干部。工作中，突出三个权重：一是突出保增长的权重。把GDP、财政收入、固定资产投资、工业增加值等指标作为考评干部的第一权重。坚持在经济建设的第一线发现干部，用经济社会协调发展的实绩评价干部，着力选配经济社会发展急需的干部。同时，为避免“官出数字、数字出官”现象，用“全部财政收入占GDP比重”参数制约“GDP”总量指标，用“税收收入占全部财政收入比重”参数制约“全部财政收入”指标，努力使财政收入和GDP指标更加接近客观实际。二是突出保民生的权重。在干部考评上，不仅看GDP、财政收入增长的快慢，还重点关注涉及人民群众切身利益的事情办得如何，注重测评领导干部在解决弱势群体住房、上学、就业、医疗卫生、低保等方面的工作成效，在改善人民宜居环境、提高群众生活质量等方面的工作实绩，在节能降耗、减排减污方面所做的努力。三是突出保稳定的权重。设置了信访稳定、社会治安综合治理和安全生产等三项指标，作为衡量县级领导班子驾驭局势和确保一方平安的刚性指标，旨在引导县(市、区)重视保持社会稳定和促进和谐社会建设。
有为无为定去留——让干部能上也能下。能上不能下、铁交椅、终身制，是干部队伍管理的顽疾，也是干部队伍缺乏活力的根源。考核结果作为决定干部去留的重要标尺，一段时间以来存在着“重视考核、忽视运用”、“考核与使用两张皮”、“领导干部有动力、中层干部没压力”的问题。为此，一方面，我们坚持有为者有位，有位者有为的原则，充分利用考评成果，大胆提拔重用德才兼备和政绩突出的干部，对工作平庸、业绩平平的干部，坚决予以调整;对不尽职责、不讲标准、不守纪律的干部，加大问责力度，坚决予以惩处。另一方面，把考评结果运用到干部培养教育上，本着缺什么、补什么的原则，有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼，帮助考评“较差或一般”的干部总结经验、分析原因、制定措施、限期改进，努力使我们的各级干部能够适应复杂的环境，应对困难的局面，战胜各种艰难险阻。
第三篇：建立科学的选人用人机制
1、健全和落实干部及成员的学习考核和激励机制，鼓励各级干部及成员在职或脱产进修，提高文化程度，提升知识素养和管理水平。加大中青年干部及成员的培训力度，与高等院校合作，对中青年干部，在法律、管理、经营和市政园林发展、前景、趋势等方面进行培训教育，不断提高中青年干部的组织协调能力、驾驭市场能力和创新实践能力。
2、进一步优化领导班子结构，建设队伍，把品德优秀、知识丰富、能力较强、政绩突出，广大职工拥护的拔尖人才选拔到领导岗位上来，并保持后备干部队伍的数量、质量和活力。从而建设一支思想过硬、业务精通、作风优良的干部队伍，推进我市发展。
3、建立良好的人才储备系统，例如，短期可以聘用经验丰富的技术人员，以解目前之需;中期可以聘请具有一定经验的中青年，作为中坚力量;长期可以引进优秀的大学生，以备长远之用;这样不仅可以节约用人成本，更好的推进我市建设，而且缓解大学生就业严峻的形势。
4、建立良好的用人机制，进行合理的资源整合，给相关专业的人才提供更好的就业平台。
第四篇：选人用人要服务科学发展大局
“国以才立，政以才治，业以才兴”，为政之要首在选人用人，谋求发展重在选人用人。党的十七大从科学发展的大局出发，提出了“要提高选人用人公信度”的要求，今年，中央又制定并下发了“四项监督制度”作为匡正选人用人风气、提高选人用人公信度的重要制度保障。笔者认为选人用人工作落实“四项监督制度”也必须立足科学发展大局，在融入大局、服务大局过程中转变思维，创新方式，形成服务科学发展、促进科学发展的强大动力。
一、选人用人导向要服从发展大局。“用一贤人，则贤人毕至;用一小人，则小人齐趋”。用好一个人，能树立一面旗帜，确立一种导向;用错一个人，则会挫伤一大批人的积极性，滋长不正之风，影响干部队伍的公信力。因此，要从服务发展大局出发，坚持 “德才兼备，以德为先”的原则，落实“三个不吃亏”的用人导向，将思维开阔、善谋发展、实绩突出、群众公认的干部选拔到重要领导岗位，努力建成一支能推动“转方式、调结构”、引领科学发展、促进社会和谐的干部队伍。一是要为发展配好干部。发展是第一要务，经济工作是中心。石门正处在加快发展的关键期，必须坚持干部工作目标围绕中心来制定，干部工作思路围绕中心来谋划，干部工作措施围绕中心来运筹，坚持因岗择人、因岗定人的原则，把能够招商引资、善抓项目建设的干部提拔上来，把具有新思维、拥有高水平的人才招引进来，配强班子力量，提高干部队伍抓经济、促发展的能力，树立“重能力、崇能人”的选人用人导向。二是要凭实绩重用干部。“以发展论英雄，凭业绩定优劣”。过去，我们坚持既看德才又看实绩的做法选干部，将那些对组织忠诚、对群众负责的干部，能扎根偏远山区、克服艰苦条件的干部，埋头苦干、不图虚名的干部，求真务实、业绩突出的干部选拔到重要领导岗位，有力推动了石门经济快速发展。今后也应继续坚持这一用人导向并深化导向内涵，使那些在招商引资和项目建设中有建树，对加快经济发展有成绩，促进社会和谐稳定有贡献，提高人民生活水平有作为，推动本职工作有新招的干部得到重用，让那些不思进取、业绩平平的干部受到冷落，让那些急功近利、弄虚作假、腐化堕落的干部没有市场，树立“重实绩、崇实在”的选人用人导向，引导形成人人一门心思想事、干事、干好事的良好工作氛围。三是要靠民意选准干部。“民心是杆秤”，干部的能力和素质强不强，作风好不好，实绩突出不突出，人民群众看得最清楚，也最有发言权。必须统筹兼顾，充分尊重干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，把“群众欢迎不欢迎、答应不答应、满意不满意”作为选人用人的 2 重要标准。把民意力量引入干部选拔的全过程，使干部选拔既有组织任命，也看群众意见，既有内部监督，又注重社会舆论，增强民意对干部任命的监督，让民意对干部的政治前途更有影响力;把民意力量引入干部考评全过程，不断加大民主评价的比重，使干部既要对上负责，也要对下负责，真正树立“重民意，崇公论”的选人用人导向。
二、干部考评体系要服务发展大局。评价一个班子、一个干部，考核是重要环节。发展方式的转变，我们在政绩观念上必然要有所更新，实现考核指标从相对偏重总量向注重绩效转变，从过去的相对宽泛向具体化、标准化、规范化转变，考核方式由以往的单一式向多渠道转变，形成科学合理、操作性强、实用高效的考评体系。一是考核内容要体现系统性。要突出全面性，既要注重经济发展的速度，也要注重经济发展的质量，既要注重群众收入的增加，也要注重全面提高人民群众生活水平，既要注重干部的能力，也要注重干部在德、勤、绩、廉方面的表现;要把握协调性，注重经济发展与环境保护相结合，短期发展与培植发展后劲相结合，工业发展与三次产业协调发展相结合，城镇与农村统筹发展相结合;要体现科学性，对不同的乡镇、不同的部门要根据所属的行业、类别、岗位、工作基础和发展环境的差异，对考核评价的内容赋予不同的权重比和侧重点，使考核结果是工作 3 效率和效果的综合反映，能体现发展的速度，更能体现发展的质量。二是考核指标要具有操作性。按照考核指标准确反映工作实际性质与真实效果的原则，科学分解考核内容，合理设置指标，进一步细化、量化，对有具体任务的招商引资、项目建设、社会维稳、计生等工作实行百分制考核;对难以量化的服务、优化发展环境、满意政府建设等工作采取服务对象和群众民主测评、群众满意度调查等方式将考核由笼统变得确切，由抽象变为具体，使考核能客观反映工作成绩。三是考核方式要突出实效性。把考核结果作为领导干部和公务员管理的重要依据，将考核结果与公务员特别是领导干部的考核奖惩、选拔任用、职务升降、辞职辞退等有机结合起来，使科学合理考核成为干部队伍建设的重要抓手。对违规决策、执行不力、疏于管理和行政不作为、乱作为的班子和干部，对其“一把手”和相关责任人进行诫勉谈话，责令限期整改，并视情节轻重，依法依规追究责任。
三、选人用人机制要适应发展大局。一项战略需要有效的战术去实施，一个目标需要管用的措施去实现。要推进“转方式、调结构”战略，实现富民强县目标，必须依靠科学合理的选人用人机制来保障。一是要有宽的选人用人视野。坚持用开阔的思维、宽广的眼界选人用人，为石门的发展广纳贤才，为石门的发展及时选才。要内外结合，破除身份壁垒，不论是党内还是党外，只 4 要是德才兼备，干部要大胆提拔，身份外人员要高薪聘用;要上下交流，打破层级限制，既要向基层派遣干部以提高干部实战能力，也要向上吸纳和输送干部以不断提高干部的理论水平;要远近兼顾，打破地域限制，既选拔本土人才，身边人才，又注重招才引智、四海纳才。二是要有活的选人用人方式。要创新选拔模式，灵活选拔方式，引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，及时为事业发展选拔急需之才、有用之才。积极推进人事制度改革，在领导干部选拔中加大公开选拔和公推竞选力度，积极探索机关事业单位领导班子成员公推直选办法，让公开选拔常态化，公推竞选制度化;全面推行机关事业单位二层骨干逢缺必竞、竞争上岗，最大程度激发干部工作动力，最大限度挖掘干部潜力;采取公开招考、专场招聘等形式选拔专业技术人才，在引进优秀人才的同时，引进先进理念和先进技术。重视干部培训和储备，深入推进“2211”人才培养工程，建成由200名党政后备人才、200名专业技术骨干人才、100名高级经营管理人才、1000名高技能人才和优秀农村乡土人才构成的综合人才库，为石门储藏智慧，为发展积蓄力量。三是要有优的选人用人环境。正气营造氛围，氛围凝聚力量。一方面，要用刚性制度匡正选人用人风气。要结合党风廉政建设认真落实四项监督制度，以严格的制度监督选人用人行为，约束选人用人权力。落实选人用人责任机制，遏制干 5 部提名过程中不严肃、不理性、不公正、不负责的“任人唯亲”之风;坚持“阳光选人”，建立刚性的选人用人程序公开制度，严防“暗箱操作”之害;实行严格问学、问效、问责的“三问”机制，扫除“重位轻学”之习，形成干部勤学习、肯干事、重作风的良好氛围。另一方面，要结合专题活动创环境。我县已连续15年开展了“争创五好领导班子、争做优秀领导干部”的“双争”活动，绝大多数领导班子都进入了优秀领导班子行列，先后评出优秀领导干部137人，初步形成了“优”者上、“平”者让、“劣”者下的良性机制，要利用良好的基础，结合“创先争优”和“建设人民满意政府”等主题活动，进一步深入开展“双争”活动和“十佳满意机关”、“十佳满意公仆”评选等工作，引导各级班子和领导干部在浓厚的活动氛围中争当先进、争做表率，不断提高工作水平，不断提升作风形象。
第五篇：以科学选人之心 树公正用人之道
近期，再次学习了“新十八谈”用人篇之一《以求实之魂 树用人新风》，并配发“何平”感言《公正用人》文章后，感慨颇多。
建设中原经济区，关键在做。靠谁做?人。因此，怎么看人，如何选人，用什么人?成了最普遍同时也是最关键的问题，也是新形势下我们必须回答的课题，也是一道不能回避的难题。“五重五不简单”做为选人的标准，明确指出看人要实事求是，全面客观;选人要德才兼备，以德为先;用人要不拘一格，扬长避短。
“五重五不简单”以哲学的“用人选才观”告诉人们，要让愿干事的人多起来，让真正干事的人多起来，让会干事的人多起来，让干成事的人红起来。“只有给想干事的干部提供机会和条件，让会干事的干部越来越多，让真正干事的干部成为主流，才能更好地为人民服务;也只有真正地为人民服务，服好务，个人才能树立威信，才能赢得人民的信任，进而能进一步提升党和政府的形象。
“五重五不简单”是统筹兼顾的科学方法，是选人用人的正确导向，是干部工作经验的传承与提升;是破解识人难、察人难的积极探索;是领导方式转变的重要内容，是新时期党的用人理念在河南的生动诠释。
唐太宗李世民是中国古代历史上最为贤明的皇帝之一，
他的很多治国之道久为后世所推崇，而在他的所有治国方略中，用人之道又更为重要。 唐太宗喜欢人才，也擅长用人，在他理政的23年时间里，所用的文臣武将不胜枚举，著名点的有魏征、尉迟敬德、房玄龄、杜如晦等，在他们的协助下开创了当时的盛世局面，唐太宗的英明用人之道很值得我们借鉴学习的。
在积极推进中原经济区发展的大好时代，河南经济社会的发展需要更多的人才参与进来，用科学发展的眼光，公正的选拔德才兼备的干部，是时代赋予我们的任务和方向。它更具有现实针对性。紧紧抓住当前一些地方干部选拔任用工作中存在的不搞民主推荐、个人指定考察人选、临时动议任免干部，以及民意失真、考察失实、用人失误等突出问题，相应地提出了纠正和防范的措施，使许多难点问题迎刃而解。它更具有实际操作性。进一步细化选拔任用干部的工作程序和规定要求，大处着眼、小处着手，便于操作，利于执行。
今年是“十二五”开局之年，也是建设中原经济区的决战之年，大力实施“科学用人”战略，让“五重五不简单”的用人新风吹遍中原大地，必将大力助推河南省“十二五”期间和中原经济区建设又好又快发展，必将有力助推中原崛起、河南振兴的速度。