第一篇：面试离职原因范文
面试离职原因四大忌
面试离职原因需要注意四点要求，这对你在面试过程非常重要，请您详细阅读下文：
很多企业在招聘时，都会问应聘者原来工作岗位离职的原因。这时，想要从事美容行业的你该如何应对这个问题呢?倘若是由于上班中途遥远、随迁搬家等人人都可以理解的环境因素来说，是尚可的，但要提醒应聘者的是要避免以下四种因素，就要慎之又慎了，弄不好，就会失去了应聘机会。
面试时离职原因四大忌：
一、工资太低
这是美容企业HR最不想听到的理由了，像这样的跳槽理由会使 招聘 者误认为你很计较个人得失，对工作没有吃苦精神，把个人利益看得重于理想抱负。在用人者的眼里，这样的人最多只能临时聘用，不可委以重任，更谈不上合作创业。而且，你若仅为了追求高收入而跳槽，会让用人单位担心如果有更高的收入，你会毫不犹豫地再次跳槽。这种观念一旦形成思维定势，你的身价将会大打折扣，即使你有卓越的才能也很难获聘。
二、与上司合不来
人在社会，你就和是和各式各样的人打交道，什么样的上司都有可能碰上。假如你挑剔上司，则说明你在工作上缺乏适应性，而且没有摆正你自己的位置。
毫无疑问，应该是你去主动适应你的上司，而不应要求你的上司来适应你。再者，在平时的业务往来中，你会接触到各种各样的客户或关系单位的人，对企业来讲，他们都是“上帝”，如果你尚处理不好与上司的关系，就更谈不上与“上帝”友好相处了。
三、工作压力大
现代企业讲究快节奏、高效率，企业中人人都处于高强度的工作状态之下，不能适应高效工作的只能被淘汰。有的单位甚至在 招聘 启事上就已直言相告，要求应聘者能在一定的压力下完成工作。如果你在原单位不能适应有压力的工作，新的用人单位同样不会接受你，因为在现今形象下，绝对没有哪个单位愿意接收一个工作不紧不慢的闲人 。
四、原公司人际关系复杂
现代企业都很讲求团队精神。你对人际关系胆怯和逃避，你可能会被认为在人际交往中缺乏协调能力。而协调能力不行是现代型 人才 的“硬伤”，这将会直接妨碍你的从业取向。如果用人单位你加盟的目的就是为了让你帮助协调企业的人际关系，若你如此回答，其结果就可想而知了。
目前很多企业都出现了用工荒的问题，总是很难招到合适的人才，或留不住人才。在这个快速发展的21世纪，最贵的是人才。那么面试官在面试的过程中，需要掌握好哪些面试官技巧，才能更进一步地招到人呢?以下为您提供详细的现代面试技巧参考。
一，面试的形式
1.尊重面试者是起码的职业操守
面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌
人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2.破冰，让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3.多听少说，但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。
4.留点时间Q&A
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进
了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二，面试中的忌讳
1.不要被简历忽悠了
简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。
2.不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。
3.不要把决定留给下一个人
通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者
有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试?
4.不要诱导
我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的?”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。
5.不要答案，要过程
所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。
6.不要放弃细节，细节决定一切
最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面
试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。
三，选择什么类型的人
我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。
第二篇：面试离职原因考察技巧漫谈
面试过程中招聘主管的把关对人员入职后的稳定性和业绩表现起着至关重要的作用，招聘的随意性，既影响招聘效率，又影响用人部门的业务。后果或者是确聘后不愿意过来;或者是入职了，因为不适应，没几天走掉了;或者是业绩不好，没几天部门说人不好，辞掉了;如果是中高端人才，工资搞的很高，结果业绩没出来，部门其他同事闹意见，个个觉得不公平，想辞职。有些人才发现不合适了，因为签了协议，跟鱼刺一样吞不下，吐不掉，部门想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪费。
作为招聘人员，我们经常为以下问题困惑：这个人真正的经历是什么样的?
真的有那么厉害吗?
他真的在那么好的公司做了那么好的职位、出了那么好的业绩吗?
他真的是因为他自己所说的原因走的吗?
他过来之后，能适应公司多变的变化、能习惯公司混乱的现状吗?
他能适应这个领导的风格吗?
他能适应经常加班吗?
虽然我告诉他公司的晋升机会很多，他进来之后能看到吗，能忍耐半年甚至更长的时间等这个机会吗?
针对素质高的人才，我们经常向他描绘发展前景，但是人家愿意来上班吗?
这些问题经常让我们烦恼不已。
那么，我们能不能通过招聘找到这些问题的答案呢?
今天，我们讨论的主要不是能否胜任的问题，而是能否适应的问题。其实总结起来，这些问题全部是真实性、匹配度的问题。我们需要考察：求职者的经历和描述是否属实?他的特征、期望是否与公司的实际情况匹配?他的职业耐性如何?他的职业成熟度如何?是否能在优劣兼备的环境下，发现机会，学会忍耐，积极地抓住机会，创造机会，从而找到稳定的发展?
我们所说的求职者与岗位的匹配，主要是指求职者本身各方面的特征、期望与岗位的环境的匹配，即岗位的实际环境是否符合求职者本身的期望，以及求职者的各种特征显示该求职者能否适应本岗位的环境。
这里所说的环境是大的概念，是岗位实际面临的各种物质与文化层面的环境因素，主要包括：公司的用人文化、工作文化、部门的氛围、领导的管理风格、工作的挑战性与学习机会、职位的发展空
间(晋升、调动)、公司目前的发展阶段及管理层职位空缺情况、职位现有薪资及提升空间等。可以看出，这些环境因素都是与求职者密切相关的，只有与求职者的期望达成一致，岗位才能对求职者产生向心力，保证求职者入职后的稳定性。
而这里提及的求职者的特征不是心理学所说的个性心理特征(能力、性格、动机、气质)和倾向性特征(兴趣;需要;动机;态度;理想;信念;价值观;世界观)，而将它笼统的定义为求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格。因为理论水平有限，这里简单地对每个特征进行分类：价值观：社会性/经济性/政治性/审美性(即重视工作的成就感?还是重视工作的权力?还是重视薪资的吸引力?还是重视工作对集体的贡献?);求职动机：物质动机/还是精神动机(是物质激励还是强调精神激励?);关系偏好：偏好关系型/偏好事物型(重视人情冷暖/重视工作质量)，偏好放权型/偏好集权型(希望更多的权力?还是希望更多的指导);行为风格：流程型/灵活型(喜欢职责清楚，按流程办事?还是喜欢打破规则，灵活协调?)
那么如何考察岗位环境是否符合求职者的期望?如何考察求职者的特征能否适应现有环境?如何考察求职者的职业耐性、职业成熟度?其实这些完全可以通过考察求职者的离职原因、求职动机来实现。FBEI访谈法倡导对行为的考察，核心在于通过对测评者行为表现的考察，发现其潜在的心理特征。而招聘中也可以通过对求职者外露的反映(即求职者通过口述反映对外部环境的感知和满意度)和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察求职者的离职原因，可以了解求职者外部环境各方面的满意和不满意，从而反映该求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格，以及求职者的职业耐性和职业成熟度，从而判断该求职者入职后能否适应新的环境。道理很简单，如果求职者因为某原因离开原公司，那就难保不会在新公司因同样的原因离开。
对离职原因的调查，主要可以从“简历审查”-“面试”-“面试后的背景调查”三个环节入手：
一、简历审查看简历要带着怀疑的眼光去审查，不要被求职者在简历里所描述的光环所迷惑。首先，应该在脑海里像放电影一样，清晰地记住求职者的从职经历，简单地说就是该求职者经历过哪几个部门?哪几个岗位?每个职位阶段的起止时间?从简历描述中对求职者以前的职位经历有全面的了解，并关注简历里的一些重要细节和职位经历的逻辑关系，注意其中可疑的地方，达到判断职位经历的真实性、真实的离职原因和内在的求职动机。
常见的离职原因可疑的简历主要有三种情况：
(一)、频繁跳槽并以个人发展为由的。通常情况下频繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去;要么是眼高手低，缺乏职业耐性，对工作环境近于挑剔或对某方面的条件要求很高。这两种情况都是简历筛选时需要留个心的，要么干脆不要邀请面试，如果邀请面试，那么应该着重考察职业耐性。
(二)、以公司职位空间有限为跳槽理由的。碰到这种简历，可以根据该公司的行业环境、企业性质、公司的发展及管理现状判断是否属实，这需要招聘主管平时注意了解相关行业及知名公司的动态及内部管理信息。如果无法判断，可以在面试时着重探究，了解职位发展空间具体有限在哪些方面，并通过事后的背景调查进行求证;
(三)、原公司知名度较高，职位较高却主动求职的;以及原工作前景良好，却应聘并不如意的职位的，如从事设计人员主动应聘工艺、采购人员主动应聘跟单的。笔者曾经碰到一名求职者，自称是东莞三星品质部长，且2年内在三星公司连获提拔，简历中工作职责、内容描述用了相当专业的语句，时不时参杂一些英语的管理词汇，吹水的水平搞得相当高超，差点被忽悠了。后来觉得这么大一个角
色，没理由主动求职、自降身份的，所以面试时就留了一个心眼，没想到这家伙面谈时吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一气，后来深入地了解，才知道只不过是东莞三星的一个外协厂的厂长，这个外协厂甚至还没有被三星登记在册。当然，从事过一段时间招聘的人员，会发现东莞这样的人员大把人在。
面试
简历审查中如果发现离职原因明显可疑，毫无疑问可以直接CUT掉。而那些存在可疑之处，但又觉得求职者有些可取之处的，就可以将疑点记录下来，待面试时进行重点关注。正如文头所说，离职原因大抵离不开薪资、发展、领导风格、工作成就感等方面的不满意，所以在面试过程当中通过结构化的面试“满意度六问”对之进行探究，一般来说求职者都会原形毕露，本质的期望和行为特征会暴露出来，这时结合公司的实际环境，便不难判断该人员是否本岗位的合适人选了。
要考察离职原因，逻辑性的提问方式为：“你的工作经历如何”(了解求职者职位发展的历程，发现逻辑可疑点)→“你为什么离职?”(让求职者自己给出理由)→“ 为什么选择在这个时候离职”→求职者满意度探询(通过求职者对原公司各方面的满意度，侧面推断真实的离职原因)→“介意留下你上司的电话吗?”(用于背景调查，同时观察求职者的神情反应)
(一)“你的工作经历如何?你在哪几家公司工作，你在每一家公司经历过哪些职位?请尽量说出准确的起止时间。”
该问题主要的目的是了解该员工在公司内的发展旅程，适合在面试寒暄后开始。通过对求职者职位经历的探索，可以了解该员工的职务变动和升迁的轨迹，从而在每一个变迁环节了解到求职者的一些情况，同时发现求职者的职位经历的真伪。在倾听求职者讲述的过程当中，可以适时地插问一些问题。比如，你为什么会被调任新岗位工作?该岗位空缺是在什么情况下产生的?是哪位人士对你作出调动决定的?他和你什么关系?你个人认为你作出了什么业绩才获得这种机会的?通过这些问题，可以通过原公司发展环境与求职者个人的发展轨迹相结合，还原求职者的职位发展趋势，并从中揣测到其中可能的离职原因。本人曾经与美的另一个事业部的工程师接触过，计划让他做炉具项目的资深结构工艺，谈及个人发展历程时，该名工程师提及自己的事业部曾经考虑调其担任新项目的研发主任，但后来没有成功。这个细节引起了本人的特别注意，问他为什么没有成功，他的理由是新项目目前还在起步阶段，发展前景不明朗，相对而言，公司现有的产品项目发展比较稳定，比较容易做。而且原部门说他的岗位很关键，业绩比较好，不放人。但据我了解，这个项目是该事业部很有前景的项目，项目经理是公司里职业前途大家都看好的高层。这么好的项目他为什么不去?他是喜欢稳定，还是需要机会?基于这些考虑，我决定接下来对这个事件的真实性、该求职者的动机进行进一步考察。
我开始继续跟他聊，到最后我问他离职原因是什么，为什么想来我公司。也许是他的谎言编织技术不够完美，他告诉我离职原因是现在公司的老项目没有什么发展前景，看到我们公司是新项目，发展前景好，所以打算跳槽。听到这样的说法，我问了他一个问题“你知道我们公司目前的处境吗”?他知道我们这个行业起步不久，市场前景也不知道怎么样，听起来对公司有相当的了解。然后我决定吊吊他的胃口，告诉他我们公司还是在起步阶段，管理不是很规范，意思是怕他屈就了。他急切地告诉我这些没有问题。这时候，他的矛盾就出来了，既然他这么希望到新项目发展，那他当时为什么不去原公司的新项目?他自己也知道我们公司也不比他的新项目好到哪里去。那么他真实的离职原因很有可能是现在的项目组发展无望，又没有去新项目的希望。因为短暂的一次面试毕竟做不到原形毕露，面试的结构化告诉我不能因为这个问题马上拒绝他，我需要一个背景调查，过几天再回复他。带着这
个疑问，我通过该事业部的朋友打听了一下，这个新项目的确是该事业部的重点项目，该求职者自己非常想去，但新项目经理和原部门经理对他评价都很一般。
(二)“你为什么离职? ”
如果求职者很直接地说出真实、可信的原因，那么可以直接与公司的现状对照，分析是否能够匹配，然后作出取舍;如果求职者说出一些模棱两可、千篇一律的离职原因，或者含糊其词不说出具体原因的话，可以通过满意度“六问”侧面探询的方式去了解(后文阐述)。
求职者回答的离职原因属于长期存在的状况，如公司管理混乱、公司加班时间长、公司机会少、个人觉得没什么挑战性、不适应公司的管理文化(后文阐述)等原因，那么可以用“为什么选择在这个时候离职”进行诘问。
而很多时候，很多求职者的会以现阶段公司某方面的变化或个人变化为借口：“公司效益不好，发展不明朗(尤其是生产相关的岗位，会说生产订单少，没什么事做)”、“家中有事，回去了一趟”，碰到这些问题时，可以深入去问，比如公司订单为什么减少了，再继续追问，了解其真实性;而家中有事的情况可以委婉地(面谈微笑)、跟朋友闲聊一样地问：“办什么喜事啊”，然后看对方的解释，刻意欺骗的人会一带而过，并且眼神游离不定，神态装成漫不在乎的样子，与回答其他问题时的投入神情完全不一样。
(三)满意度“六问”
如果直接问求职者离职原因是什么，一般求职者肯定不会回答真实的原因。直接问一些有明显意图的满意度问题，如“你觉得公司的工作文化/薪资水平/领导风格/工作文化/管理文化(等等)怎么样”，也会引起求职者的警觉，他知道我们想考察他在哪方面不满从而离职。这时我们应该提出不带任何倾向、开放式的满意度探询问题，要求求职者进行陈述式回答，而不是主观评价，让求职者感觉到我们在了解公司的情况，而不是想知道自己的好恶。探询时要带着闲聊的语气，记得有个招聘技巧的专家说过：“面试的高境界就是面试官创造轻松的氛围，让求职者把自己当朋友，把面试当作聊天，然后在毫无戒备的情况下暴露出自己的真实特征。”这种观点非常正确。
在求职者回答满意度问题的过程当中，再结合深入的追问，可以考察求职者对每个方面的满意度，从中辨别出求职者主要的不满因素，找出主要的离职原因，从而了解到其真实的特征。
满意度问题主要有以下(可以根据实际情况追问)：
1. 原来公司的工作文化是什么样的?(可以追问的动机问题：你希望新公司的文化是什么样的?)
这个问题可以考察求职者的价值观和关系偏好。了解到他对公司企业文化的偏好，从而了解他对工作的价值偏好和公司文化的关系偏好。如他是喜欢公司轻松的工作氛围(人情关系)，还是公司的管理规范(流程偏好的行为风格)?还是喜欢老板的器重和自己的发挥空间(价值观、关系偏好)，还是喜欢公司的学习和成长机会(精神激励的动机)等。
2. 你目前的这家公司有哪些空缺职位?哪些职位你有机会? 有的话，自己尝试过吗?(追问：你对新职位的职位期望是怎么样的)
这个问题可以了解求职者目前的价值观(权力欲望、个人发展需要)，他是否希望管理权限，是否迫切需要走上管理岗位?对学习机会的需要是否强烈?需要特别注意获得岗位调整机会的内外原因、失去岗位调整机会的内外原因，这有助于侧面了解原公司对他的评价。而且丧失晋升、轮岗机会可能是导致求职者离职想法的重要原因，而晋升机会、轮岗机会优越的求职者则离职原因值得怀疑。
3. 目前的公司现阶段的发展如何?业务增长趋势如何?组织规模发展如何?(追问：你觉得目前哪些行业比较有前景?你会选择哪些行业?)
这个问题主要也是考察求职者的个人发展需要。业绩发展好的公司发展机会多，工作较稳定，业绩发展差的公司则机会较少。对于原公司效益差的求职者，4. 你的直接上司是怎样管人的?他分配工作、评价员工的绩效的方式如何?(追问：挽留你时，他跟你说过什么?你怎么样回答?)
这个问题主要考察求职者对领导者的关系偏好，这决定了求职者是喜欢放权的领导还是强调执行的领导，是喜欢讲人情关系(工作中重视关系，很少批评、责骂下属，但工作压力不够、管理手段不好)的领导，还是喜欢对事不对人的领导(工作中有错就不留情地指出、但是管理很规范)。需要特别强调的是应该追问“你离职的时候，领导是什么态度，怎么挽留你的”
5. 公司的作息时间是什么样的?工作环境如何?(追问：觉得很累吧?需不需要加班呢?有没有时间去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛逛街呢?)
这个问题针对与生产密切相关、需要加班的工作尤其重要，可以了解一个人的工作激情和压力承受能力，以及对工作是否厌倦(对工作厌倦的人往往讨厌加班)。往往有求职者在用闲聊的方式追问时，就会暴露出对长时间工作的不满情绪，从而引起注意。
6. 这份工作让你学到了什么?公司这边哪些部门、岗位、哪些员工在公司、老板心目中的地位比较突出?(追问：你的职位和这些职位曾经出现过哪些工作上的矛盾?你是怎样协调好的?)你在工作上做出了哪些突出的业绩?
这个问题可以考察求职者对工作的兴趣和成就感，职位在公司、老板心中的地位会影响求职者的成就感。其实问地位突出的部门是为了反射求职者本身部门、岗位在公司中的地位，从而判断求职者是否因为成就感、归属感的丧失而离职。
7. 你的工资是多少?相对行业来说竞争力如何?(追问：你希望新工作达到什么水平?
这个问题主要考察了求职者本身对物质、精神激励的侧重程度和对新职位的薪资期望。可以判断他能否抛开工资的约束，被工作的挑战性、价值所吸引?需要强调的是，切记不要直接问对方的薪资水平，可以问其原公司同薪资水平的职位的薪资(根据面试官自己所在公司的情况可以推断出同薪资水平的职位)。
这些问题提出后，有些求职者就会开始抱怨，流露出对哪方面不满意。而精明的求职者一般会往好的方面说，这时你可以通过，问他有哪些不满意的地方，态度要漫不经心，不动声色地将求职者引导到自己关注的方面，暴露出求职者真实的一面，了解到他对哪些方面不满。
通过满意度探询，求职者对各方面职位环境的满意状况决大部分都可以看出来了，那么求职者的特征就一览无遗了，对照公司的现有状况，就可以判断该求职者的特征、需求和公司的环境现状是否匹配，从而决定是否公司的合适人选了。
对于满意度探询中还存在疑问的，可以书面记录下来，通过背景调查加以证实，然后再决定人员的录用与否。
背景调查背景调查主要的问题有：
(一)他是什么时候在你公司工作的?
(二)他的绩效表现如何?
(三)他在公司从事什么工作?是什么级别?直接上级在公司担任什么职务?
(四)他有什么不良的工作习惯?
(五)他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善?
(六)他为什么离开公司?(如果对方不愿意透露，可以从领导风格满意度、薪资满意度、发展空间、工作满意度等方面试探)
(七)如果你现在有一个适合的岗位，你还会雇佣他吗?
(八)该员工提到公司在×××方面存在问题，是不是真的?(针对求职者在面试中所提及的关于原公司发展现状存在的一些问题，出于求证需要的，可以提出。如：求职者反映公司目前订单较少，工作很清闲;自己的上级换了好几个人，感觉管理混乱等;提问时需注意提问的隐蔽性)。
这样，通过背景调查，一个真实、清晰的求职者的印象就已经在我们的脑海中了，是否合适自在不言中。就像《霍元甲》中霍大侠所说“我以为世上的人才确实没有高低之分，只有人才的经历有真伪之别，通过离职原因分析，我们可以发现和认识一个真正的人才，因为我们真正的对手可能就是伪人才。”
第三篇：面试英语对话：如何介绍离职原因和应聘原因
离职原因和应聘原因
如今跳槽已是一个很普遍的现象，原因是多种多样的。应征者当被问及跳槽的原因时要把握住一点，那就是你要说出现在应聘的这个公司能为你提供原公司不能提供的方面，包括个人发展(development)、机会(opportunity)、工作环境(working environment)等等。
BASIC EXPRESSIONS 基本句型表达
1) Why do you want to leave your present job and join us?
你为什么要辞去现在的工作来我们这里?
2) Why do you want to apply for a position in our company?
你为什么想申请来我们公司?
3) Because your operations are global, so I feel I can gain the most from working in this kind of environment.因为你们公司的运作是全球化的， 我觉得在这样一个环境中工作会收获最多。
4) Because I think my major is suitable for this position.
因为我认为我的专业适合这个职位。
5) Because I`m very interested in your company`s training program.
因为我对你们公司的培训计划很感兴趣。
6) Please tell me a little bit about your present job.
请告诉我你目前这个工作的一些情况。
7) Why do you think you are qualified for this position?
你为什么认为你能胜任这个工作?
8) My major and working experience make me qualified for this position.
我的专业和工作经验使我能胜任这个职位。
9) How do you know about this company?
你是怎么知道我们公司的?
10) Your company is very reputed in this city, I heard much praise for your company.
贵公司在这个城市名声很好，我听了很多对贵公司的好评。
CONVERSATIONS 会话
(A=Applicant I=Interviewer)
Dialogue 1
I: I know in your resume that you have worked in your present company for 3 years, can you tell me why you want to leave your present job and join us?
A: Because the job I am doing in my present company is of no challenge, but I like challenge.Your firm is a young organisation with many innovative ideas. It has been very successful in an expanding market since its establishment 10 years ago. Working for you would be exactly the sort of challenge I am looking for.I: Why do you think you are qualified for this position?
A: I have excellent communication skills and I am familiar with the procedures for the last company I worked for. Besides, I am a team player and have great interpersonal skills.
I: 从你的简历中，我知道你已经在现在这个公司工作3年了，能告诉我为什么你想辞去现在这个工作来我们公司吗?
A: 我离开这个公司是因为现在这个工作没有挑战性，但我喜欢挑战。贵公司是一家具有创新精神的年轻公司，自创建10年以来，在市场拓展方面取得了巨大的成功。能为你们工作，正是我所追求的那种挑战。I: 为什么你认为你能胜任我们公司这个职位呢?
A: 我的人际交往能力很强。在我工作的上个公司，我熟练掌握了工作流程，而且我具有团队精神和出色的人际关系技能。
Dialogue 2
I: Why do you want to apply for a position in our company? Don`t you like the present job?
A: I like the job and it is similar to the position I am applying for in your company, but the salary of my present job is too low, so I decided to leave.
I: Is that the only reason why you are leaving?
A: No, another reason is that your operations are global, so I feel I can gain the most from working in this kind of environment.
I: If you are hired, when will it be convenient for you to begin to work?
A: If you like, tomorrow is ok.
I: 为什么你要应聘我们公司这个职位，你不喜欢你目前这个工作吗?
A: 我喜欢目前这个工作，而且它和我在贵公司应聘的这个职位很相似，但是我目前这份工作的薪水太低，所以我想离开。
I: 这是你想离职的唯一原因吗?
A:不，另一个原因是因为你们公司的运作是全球化的，我觉得在这样一个环境中工作会收获最多。I: 如果你被录用，什么时候方便来本公司上班呢?
A:如果你愿意，明天就可以。
Dialogue 3
I: How would you describe your ideal job?
A: I think the job should make use of the professional experience I have obtained, and offer me opportunity for advancement.
I: Why do you think you might like to work for our company?
A: I feel my background and experience are a good fit for this position and I am very interested.What`s more, your company is outstanding in this field.
I: What makes you think you would be a success in this position?
A: My graduate school training combined with my experience as an intern should qualify me for this particular job. I am sure I will be successful.
I: How do you know about this company?
A: Your company is very reputed in this city; I heard much praise to your company
I: 你理想的工作是什么样的?
A: 我认为应该能发挥我掌握的专业知识，而且能为我提供升职的机会。
I: 那你为什么认为你会喜欢在我们公司工作呢?
A: 我认为我的背景和经验非常适合这个工作，而且我对这个工作也非常感兴趣，况且贵公司又是这个领域的佼佼者。
I: 你怎么知道能胜任这份工作呢?
A: 我在研究所所受的训练，加上实习工作经验，应该使我适合做这份工作。我相信我会成功的。I: 你是如何知道本公司的?
A: 贵公司在本市很有名，我听到很多对贵公司的好评。
be of no challenge 不具有挑战性 position 职位
responsibility 责任，职责 be qualified for 适于担任
apply for 申请 advancement 提升，晋升
operation 运作 environment 环境，外界
convenient 方便的 professional 专业的
background 背景 intern 实习生
NOTES 注释
以下是常用离职、应聘原因：
1)The job is out of my major.
我的工作不属于我的专业范围。
2)I want to do a job that can offer me the opportunity for advancement.
我想找一个能给我带来提升机会的工作。
3)I am looking for a more challenging opportunity.
我想找一个更具挑战性的工作。
4)My former company has been bankrupt.
我原先那个公司已经破产了。
5)Because I`m very interested in your company`s training program.
因为我对贵公司的培训计划非常感兴趣。
6)Your company has a great future and is conducive to the further development of my abilities.贵公司前途光明，有助于我个人能力的发展
7)Working in this company can give me the chance to exert all my strengths.
在贵公司工作能发挥我最大的能力。
8)Because that company didn`t have a good future, so I needed to consider my future.因为那家公司没有什么前途，所以我必需考虑我的未来。
1) Why do you want to leave your present job?
What`s the reason for you
For what do you decide
你为何要辞去你现在的工作?
2) I am qualified for this position.
fit for
competent for
equal to
我适合 这个职位。
我适合
我能胜任
我能胜任
3) The job is out of my major.
field
specialty
domain
这份工作不属于我的 专业范围。
专业领域
专业
专业领域
第四篇：面试中如何巧妙回答离职原因
“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因?”这类问题在 面试 时经常会被问及，招聘单位能从中获得很多关于你的信息。因此，在回答这个问题时应该集中精力。
像“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。可是，有些因素谈起来就要很慎重了，比如：
人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。
收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，很计较个人得失，并且会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。
分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率;同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在 面试 时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道。假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。
领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。
竞争过于激烈。随着市场化程度的提高，无论是在企业内部还是在同行之间，竞争都日益激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。
工作压力太大。现代企业生存状况是快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作，这是越来越明显的趋向。
案例：姚先生在武昌某广告公司工作5年多，业务上是一把好手。但因与上司长期不和，姚先生忍无可忍，终于选择了跳槽。
在朋友的推荐下，姚先生 面试 了好几家企业。无一例外地，招聘人员都问到了跳槽的原因。刚开始，姚先生直言相告，却都没能应聘成功。朋友打探后告诉姚先生，对方觉得他业务能力不错，但“与上司不和”这一点，却一票否决了姚先生——与领导关系都搞不好，可见不会处理人际关系。
于是，姚先生吸取教训，将离职原因改为“收入太低”，可应聘的几家单位却仍不敢要他。朋友打听后告诉姚先生，对方怕被他当作“过渡”单位，一有更好的单位挖墙脚，就可能会再次跳槽。
姚先生头疼地说：“„为什么跳槽‟真是个难解的谜，怎么回答，都有可能被招聘单位抓„小辫子‟。”
高级职业指导师张少雄：尽量淡化敏感答案，不给招聘人员留下猜测的余地。曾有调查表明，目前在面试中常见的离职原因包括：人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。但从企业招聘方来看，这些原因都或多或少包含求职者本身的因素，可能影响将来的工作发挥，如与同事及客户的人际关系、薪水问题、不能承受竞争等。因此不建议采用此类原因。
推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。
注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。
第五篇：跳槽面试时离职原因如何回答
假设你现在已经不是职场新人，已经从以前的小白经过在职场磨练变成了老鸟，可是因为跳槽等各种原因需要重新找工作，需要参加新的面试，那在面试的过程中面试官一般都会问关于你之前为何离职的原因，对于这类的问题你应该如何回答才好呢?我们一起来探讨。我们先来了解大家都比较忌讳回答的离职原因有哪些：
1、因为你们公司上司的问题导致你离职的，不同的公司上司千千万万种，我们应该以一颗包容的心去对待以前的领导，离职后挑上司的毛病是你个人修养的问题，这也从另一方面说明了你缺乏工作上的适应性，在面试的时候尽量不要诉说前上司的毛病过分的抱怨以前的领导者。
2、因为公司在薪资分配上的不公平导致你离职，一般的公司薪资都是按照绩效来评定的，笔者觉得在模具设计行业的公司大部分都采用这套标准，如果你能力足够的强，为公司创造了很好的效益，老板自然看在眼里，在参加新面试时抱怨前公司的薪资处理问题往往会让人认为你找新工作只是为了要高薪，给hr一种不踏实的感觉，说不定哪一天你又跳槽了。
3、因为公司人际关系的问题导致你的离职，职场上的人际关系有人处理得十分棘手，而有的人却十分的如鱼得水，我们应该学习的是后者，人际关系你处理或者不处理它就在哪里，处理得好了能给你意想不到的帮助，跟现在的面试官坦露你不擅长处理只会表现出你不愿意解决困境的心理。
究竟如何回答，HR才会比较满意?
一、正面回答。直接回答原因而不是各种绕和回避，太过隐晦的回答反而会让面试官认为其中有不好的负面原因，还会以此判断你的性格和风格做出不利于你的判断。
二、原因要真实。你的回答可以不是真实的全部，但一定要真实，因为只有真实的你才会回答的比较坦然，也只有真实的才是符合逻辑的才能经得起背景调查。
三、原因不要过多。因为面试时间的限制，过多的原因的罗列可能会暴露各原因间的冲突，给HR造成你思维混乱的印象。
四、原因主次分明。类似于上面提到的对于避讳的辞职原因的解释，“主要是因为职业发展与预期有了偏颇，其次合同刚好到期。”主次分明的原因让HR感觉你思路清晰，逻辑性强。
五、希望与失望的刚好结合。失望时因为前公司不能满足你的需求而新公司刚好可以弥补你的失望。这样既讲述了真实的离职原因，又能表达对新平台的渴望和赞美，面试官会比较希望有这样的表述。当然，做到这点一定是要在面试前有所准备，对面试的公司进行了解。
六、要三个匹配相结合。第一是与职业发展相匹配，刚毕业时可以表达自己正处于学习期，渴望一个成熟的令自身发展的平台，但如果是表达了自己才高八斗，想找一个识货的老板，HR反而会觉得你太嫩，不懂事。第二是与职业身份相匹配，即基层、中层、高层的回答均要符合职位身份。第三是与行业特点相匹配，比如自己不认同行业潜规则，行业衰退，想提前换个新领域等。