第一篇：师资队伍建设探析
探析高职教育师资队伍建设
徐新玉苏州机电高等职业技术学校
【摘要】文章根据目前高等职业教育迅猛发展的态势，以及高等职业学校教师的现状，探讨分析了高职师资队伍建设的目标和措施，提出加强师资队伍建设应更新教育观念，培养一批双师型教师。
【关键词】 更新观念双师
随着我国大力发展高等教育以及高等教育结构的调整，现阶段一批条件较好的中等专业学校通过改组或合并等途径，也进入了高等职教的行列，形成了高等职业教育迅猛发展的态势。然而，教学本身是教师和学生的双边活动，教师的素质如何，对保证教学质量、形成办学特色，更好地服务于经济建设具有至关重要的作用。在大力发展高职教育的时候，探讨师资队伍建设的目标和措施，具有战略意义。
一、加强师德修养，更新教育观念，强化服务意识。
学高为师，德高为范。会教书不能算作好教师，会育人才是好教师。这就要求教师要有强烈的事业心，必须从内心深处感觉到自己所从事职业的光荣崇高，意识到自己责任的重大。要有为教育事业奋斗不息的志向，要有勤奋刻苦的学习精神，踏实认真地钻研业务，工作作风朴实，不弄虚作假。要有高尚的师德情感、师德风范、崇高的思想境界，高度的爱岗、敬业奉献精神，树立终身从事教育事业的思想。真正做到教育家陶行知所激励我们的那样“捧着一颗心来，不带半根草去”。
在教学活动中能体现出较新的教育理念，做到五个统一。
第一、教师的主导作用与学生的主体精神的统一。教师要以丰富的科学知识、优良的道德风范和充沛的创新精神去引导学生、不做学生的控制者和支配者，应摆对由过去的“教”师变为现实教学中的“导”师职能的位置，强化“传道解惑”职能，消化“授业”职能，教学中努力创设一种生动活泼的求学氛围，允许学生与老师互相交流，互相探讨，引导学生沿着正确的健康的立身处世做人的轨道发展，加强学习的主动性，让学生真正成为学习的主人，成为教学的主体。
第二、培养学生逻辑思维与形象思维的统一。作为教师在教学过程中，不但要注意培养学生观察能力、抽象概括能力、归纳推理能力等，还应让学生学会质疑，促进学生逻辑思维与形象思维的发展。常言道：“学起于思，思源于疑”，“学贵有疑”，“大疑则大进”。学生是学习的主体，课堂上让学生主动质疑问难，是师生民主关系的体现，更是学生自主学习的表现。有目的、有计划地让学生主动参与质疑问难、释疑解难，将大大提高学生学习能力，调动他们学习的积极性与主动性，从而促进学生逻辑思维与形象思维的发展。
第三、发展学生智力因素与非智力因素的统一。所谓非智力因素是相对智力因素而言的，是指对行为效果有直接影响的一些心理过程的因素和个性因素，其主要包括情感、意志、行为动机、兴趣、信念等。古人云：“亲其师，信其道， 1
乐其学”。这就要求课堂教学应向着民主化、个性化、多元化、趣味化的方向发展，师生之间建立起民主和谐、平等合作、互敬互爱的关系，促使学生的非智力因素在学习过程中起到促进智力因素发展的作用。
第四、学生的全面提高与发展个性的统一。党和国家的教育方针要求教育要“面向全体学生，因材施教”。长期以来，我国的教育是一种封闭式的传统教育模式，学生长期被关在学校里，很少走想社会，参与社会实践，因而他们很难有主人翁意识，他们的兴趣、视野、活动范围都大大受到限制。封闭势必压抑个性，人本来就有各种各样的发展潜能，社会本来就有各种各样的需要，三十行、七十二业，要的是各种型号的人才，教育就要从人的发展和社会的发展的需要出发建立自己的目标。教师应真正将每一个学生当作充满灵性的人来看待，坚信每一个人都是某一方面的天才，都可以在某一方面获得成功。因此，在组织教学中，应注意综合提高与个性发展的统一。
第五、培养学生的科学精神与人文精神的统一。人文精神在现实教育实践中，通过教师的理想信念、人格魅力、道德价值、艺术修养、宽容精神、开放思想等人文素质展现出来。在教学中，其人文素养会对学生产生潜移默化的影响，有助于学生理想人格的形成和个性自由和谐发展。因此，教师在教学活动中，不仅要培养学生发现问题、分析问题、解决问题的科学精神，而且要引导和唤醒学生的人文素养。
作为新世纪高职院校的教师，还应不断增强服务意识，增强为学生带好头、服好务的思想。这也是“三个代表”重要思想在教育行业的具体体现，作为高职教育的教师必须认识到这一点，在我们教育行业，就是为学生服务，真正做到“一切为了学生，为了一切学生，为了学生一切。”充分代表学生利益，不可把自己凌驾于学生之上，更不能体罚和变相体罚学生，因为教育人的过程是一个感化的过程。
二、拓展高职教师知识、技能培训途径，努力造就一批“两栖”教师。 职业教育的培养目标是高素质的一线生产、管理、服务等行业中高级应用性人才。这就决定了从事职业教育的教师必须是“两栖”教师，即“双师”型教师，要求从业者既具备教师的基本能力和素质，又具备相应行业的执业能力和素质。但目前，
五、六十年代的老教师相续退休，青年教师人数不断增加，而大部分青年教师刚从大学校门进入职教行业，缺乏相应的基本技能，因此，加快高职青年教师的技能培训应成为各学校当前很艰巨的任务之一。
(一)鼓励和安排专业课教师到现场实习，以提高他们的专业知识和技能。 目前，在我们青年教师队伍中，往往理论知识比较扎实，而实践经验不足，缺乏操作技能，相当一部分专业课教师只能是“书上谈兵”，自身并没有足够的实际知识和一定的操作实践经验，要在教学中做到理论和实际结合，为实践教学打好基础，自然是不可能的事。要提高青年教师的专业知识和技能，鼓励教师下现场，学校首先要出台相应的制度与奖励办法，让青年教师定期深入现场跟班实习，了解现场的生产状况及设备更新使用情况，深入调查研究，总结经验，提高
自己的专业知识与技能，在教学中做到学以致用，理论联系实际，使所讲授的内容与现场吻合。对新分配来校准备从事专业课教学工作的大学毕业生，首先应安排他们到相关行业、企业学习一定时间，锻炼他们的专业实践能力，了解和掌握国内外相关行业的新知识、新技术、新工艺和新方法，以便在教学中密切联系实际，促进教师不断参加继续教育和培训，提高“双师”素质。
(二)拓宽“双师”型教师来源渠道，加大聘用兼职教师力度。
职业学校的教学模式就是围绕从事岗位工作所要求的知识、技能、能力来组织教学的。毕业生最终要到一线岗位工作，这就为学校从企事业单位选调一批高级技术与生产经营管理人员或聘用一些来自企业，既有深厚的理论功底又有丰富的实践经验的兼职专业教师到高职教育系统从事教育工作提供了依据，因为他们最了解现场最需要什么样的人才和劳动者。他们充当到高职教育教师队伍中来，有利于改善教师结构，加强实践教学，改进教学方法。这对培养学生多方面能力，提高综合素质有较大的好处。同时通过他们的“传、帮、带”也能促进年轻教师的成长，提高青年教师分析问题、解决实际问题的能力，最终提高教学质量。
(三)建立健全培训制度，促进双师型教师队伍的建设，培养教师能文能武，能讲能做，既能上相关专业理论课，又能上实习课，做到“两栖”。
首先要建立青年教师入门培训制度。像我校对大学毕业分配来的新教师，组织到教育学院进行教育学、教育心理学等教育教学理论培训和上好第一堂课的培训，同时安排一次公开课，进行一次测评，通过培训与考核促进了青年教师的成长。
其次，建立青年教师专业技术培训制度。鼓励青年教师参加各种各样的专业技术等级考核，要求青年教师必须通过相关专业技术考核。
三、建立完善的量化考核制度与激励机制，促进青年教师的成长。
学校要重视和尊重青年教师。虽然到处宣传尊师重教，但教师的社会地位并没有实质上的显著提高，有时，在社会交往中甚至羞于启齿说自己是教师，因此，学校必须形成尊师重教的氛围。对青年教师的评价要公正合理，要在青年教师的群体中建立激励机制和考核机制，特别是量化考核时要排除人为因素的干扰，拉开档次，鼓励上进，激励后进。否则，考核透明程度低，甚至是暗箱操作，这样会大大挫伤大家的积极性和进取心，达不到教师考核的目的。若能研制出可操作性很强的教师工作质量考核计算机软件，那么就可以使教师工作考核更快捷、更准确。同时健全激励机制，对做出突出成绩和贡献的青年教师给予适当奖励，这样能激发教师爱岗敬业精神以及奉献精神，很好地促进教师的成长。
四、加强计算机有关知识学习，提高教师运用现代教育技术手段的能力。 多媒体课件在教学活动中能提高学生学习兴趣，符合学生的心理认识规律， 增强学生学习的主观能动性和自觉性。这就要求我们教师必须学习如多媒体集成编辑软件与专业相关的多媒体工具软件、不同类型媒体素材编辑软件等相关计算机知识，了解常用多媒体工具软件的用途、使用方法，提高运用多媒体手段的能力，让多媒体这一现代教育技术在高职教育中发挥巨大作用，从而获得较好的学
习效果。同时，掌握一定的网络知识，可以充分地利用计算机网络来获取新知识以更新充实教学内容。
五、教师应善于总结经验，吸取教训。
教育工作者要勤于收集有关的资料来丰富自己和教育学生。记得有篇文章中有这样一段话：“古今中外有学问的人，有成就的人，总是注重积累的，知识是积累起来的，经验也是积累起来的，我们对任何事情都不应该像过眼烟云。”教师，特别是青年教师在教育工作中必须掌握和运用教育规律、教育方法和教育手段，善于发现问题，分析问题，解决问题，平时注意积累材料，实事求是，一分为二，在分析典型材料的基础上，找出带有规律性的东西，提高到教育理论的高度，写成论文，这样可以总结经验，吸取教训，便于由浅入深，去粗取精，去伪存真，有利于以后的扬长避短。高职学校的教师还应随时注意收集现场新设备的有关资料以及设备日常工作中经常出现的各种故障现象、发生原因、分析解决的方法措施等，以充实到课题教学。不断总结经验教训，勇于开拓，大胆创新，不断提高自身修养，多思考，勤动笔，把自己工作中的点点滴滴提炼成最好的论文题材，写成文章，使后来有史可鉴。
师资队伍建设是高职教育事业的一项基础工程，涉及到师德修养、文化水平、业务能力、教育方法以及队伍的年龄结构、专业提高等方方面面，本文只是发表作者的一些拙见。
【参考文献】
1、杨浩霞、葛伟：建立有效的机制加速中专师资队伍建设 《铁路职业技术教育》2001年第3期。
2、张万莲：浅谈专业课教师知识、技能培养的途径《铁路职业技术教育》2002年第1期。
第二篇：高校辅导员队伍建设探析
高校辅导员队伍建设的一些思考
] 摘要：高校学生辅导员队伍是高校教师队伍的组成部分，是促进学生健康成才和维护学校与社会改革、发展和稳定的重要力量。通过对新时期高校辅导员队伍建设的现状和问题的分析，对辅导员队伍建设提出了自己的看法及解决对策。
关键词：
新时期
辅导员
队伍建设
思想
政治教育
在新形势下与时俱进，加强和改进大学生思想政治教育显得尤为紧迫而重要。思想政治教育是做人的工作，必须强调以人为本。高校辅导员是大学生思想政治教育的主要执行者和实践者，因此，必须充分重视高校辅导员队伍建设。建设一支专业化、职业化、专家化的稳定的辅导员队伍成为当前高校亟待解决的问题。2006年7月23日教育部发出《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(以下简称((规定》)，首次对辅导员工作的要求与职责作出明确规定，详细列举了八项工作职责，并把配备辅导员的数量要求纳人教育部本科教学评估指标体系，这标志着高校辅导员队伍建设问题被提上新的议程。然而，当前高校辅导员却因疲惫周旋于各种杂乱无章的日常事务而出现本末倒置、重心偏离的现象。要解决这一问题，要对当前辅导员的工作职责进行深刻反思，让辅导员真正从杂、繁、多的日常事务中回归工作本位—思想政治教育。
1、新时期高校辅导员队伍面临的问题
辅导员工作包括大学生的学习、思想、生活、文体、社会实践等方方面面。总之，凡是与学生有关的，最先想到的必然是辅导员。由于辅导员的工作性质和工作职能的关系，辅导员的工作难以定位，辅导员往往容易与一般行政人员不分。为了做好学生综合测评、学生党建、宣传活动等工作，不得不在校内各部门之间奔波，全力周旋于学工处、教务处、院团委、招生就业处等部门之间。有时甚至院内一部分学生教务工作也压在辅导员身上，一天24小时全天服务于学生，使有些辅导员感觉扛着教师的“牌子”干着学生“保姆”的活儿。这使得他们感到精力分散，疲于奔命，难以继续学习、提升自己，无法对学生的思想、学习动态认真调研，系统分析。
随着高校事业的发展，连年扩招，高校大学生人数激增，大学生素质参差不齐，这客观上需要增加专职辅导员的人数，提高辅导员的综合素质。辅导员队伍中最缺乏的就是理论水平高、经验丰富的专家。其实，这很大程度上与其发展方向不明确，流动机制不健全有关。一直以来，辅导员的工作是最忙、最累、最辛苦的，但工作的付出并未取得大多数人的肯定。一是现任辅导员究竟属于什么系列不明确;二是改做其他管理工作考核合格的应达到什么级别不明确;三是对于改做教学工作的，缺乏有针对性的培训和进修深造的措施。而在这种短期化政策导向下，转岗分流又较难，因此大多数的辅导员对自己今后发展不乐观，担心自己的出路，造成整个辅导员队伍的不稳定。高校辅导员面对的直接工作对象是学生，整天与学生打交道，因此需要占用大量业余时间与学生交流、沟通，无暇去进行教学和科研。因此职称、待遇等相比较低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影响他们的工作积极性。由于缺乏全面、量化的考核评价机制和有效的激励机制，“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，这在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性。 2新时期高校辅导员队伍建设的方法与途径
高校要从思想上提高对辅导员队伍的认识，明确辅导员的工作目标和工作任务。辅导员是按照学院行政的部署在从事学生日常教育管理工作的同时，有针对性地进行思想政治教育活动，他们是对大学生进行思想政治教育，培养大学生思想政治觉悟的思政工作者，而非一般的管理行为和教学行为的服务者。因此，辅导员需要具备教师的素质，同时还要有坚定的政治信仰和严谨的工作作风。辅导员是学校教师队伍的一部分，说明辅导员要行使教师职能，辅导员是学校思政队伍的重要组成，说明思政工作是辅导员工作的出发点和落脚点。因此，学院、各系领导首先要明确辅导员的工作职责，把辅导员从学生“保姆”的角色中解放出来，将一部分被认为是辅导员的工作，如宿舍管理、学生饮食等划归到后勤部门，从而既提高了辅导员的工作效率，又保障了工作质量。有利于各部门之间的分工合作。
选留辅导员，既要做到数量充足，又要“优中选优”，在自愿服从、合理安排的前提下，应从品学兼优的大学生或研究生和优秀青年教师中选拔。建立严格的选留制度，必须经过公开招聘、笔试、面试、审核、公示等环节，秉着“公开、公正、公平”的原则，严格把关，保证新进辅导员具有较高的思想政治素质、组织管理能力和学历层次。同时，实行级差选留制，以解决辅导员学历层次问题，选留地域、院系要交叉，便于学术交流和管理经验的交汇;选留专业学科要相近，便于辅导员在专业上引导学生;选留人员男女比例要适当，便于更好地开展工作。学校要在保证数量和质量的基础上，优化队伍结构，实现队伍的新老搭配，专兼结合。对现任辅导员，应积极鼓励并为其创造有利条件攻读硕士学位或进一步进修。目前有不少高校在每年免试直升研究生中留出一定名额，让新进辅导员保留研究生人学资格，先担任两年辅导员，然后再边学习边从事辅导员工作。或者，在招收研究生时，学校可适当向优秀辅导员倾斜，给予一定的政策支持。学校要建立合理的工作绩效评价体系。在工作中，既要提倡先进性，倡导发扬无私奉献精神，也要考虑广泛的群众性，采取适当的物质手段激励辅导员的积极性、主动性和创造性。高校可按照“科学设岗、负责到人;量化考核、职责明确;责任追究、严格奖惩”的思路来加强辅导员队伍建设，并根据辅导员的工作内容和任务，建立一套完善的辅导员工作目标的科学考核办法，并根据考核结果进行奖优罚劣。
随着时代的进步与发展，对辅导员的业务水平和综合素质的要求也越来越高。辅导员不仅要有渊博的学识，而且还要有高尚的人格和一定的专业技能，这就需要学校从实际出发，以人为本，制定培养规划，有计划、有步骤地安排他们参加各种形式的培训，坚持“三结合”原则，即“坚持业务口径与培训内容相结合;坚持在职培训与脱产学习相结合;坚持普遍提高与重点培养相结合”。有目的地组织辅导员到重点院校学习和考察。从而借鉴其他高校先进的管理经验和工作方式，不断增加整个辅导员队伍的业务水平和综合素质，提高他们的战斗力。对新上岗的学生辅导员，除进行政治理论学习外，还要进行工作技能、网络知识和心理健康教育知识等方面的培训，不断提高辅导员的政治素质和实际工作能力。同时，创造条件促进岗位交流，实行学生工作干部在机关与基层、基层岗位之间的轮岗交流，提高青年干部适应新环境、开拓新局面的能力。鼓励有一定经验的辅导员讲课。在不影响正常工作的前提下，具备一定条件且有强烈愿望的，应该鼓励其兼讲“思想品德修养与法律基础”、就业指导、形势与政策等课程，有的甚至还可兼专业课。这样不仅能提高辅导员的素质，也为今后分流拓宽出路奠定基础。解决出路问题，是安定辅导员工作情绪的基本保证，也是辅导员队伍良性发展的内在要求。辅导员队伍具有鲜明的学生工作特点，工作性质决定了这支队伍应是一支动态而又相对稳定的队伍。因此，对辅导员的生存和发展要结合高校人事制度改革，采用“重视使用、促进流动、相对稳定”的办法：一是大胆给辅导员压担子，鼓励其在任职期间创造工作成绩，促进自身的发展;二是根据辅导员的工作表现和能力大胆提拔任用，安排到其他党政管理岗位;三是把善于钻研教学业务的优秀辅导员分流到教学岗位上;四是鼓励和选送年轻辅导员在职或脱产攻读研究生。辅导员的流动一定要有计划地进行，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。
第三篇：高校人事管理干部队伍建设探析
鲁敏 倪文豪 朱祖强
(山东建筑工程学院 人事处，山东 济南 250014)
摘要：人事管理工作是高等学校行政管理工作体系中的重要一环，是高等学校教育、科研、党政、后勤等管理工作正常有序的开展和健康运行的基本前提和基础，是实现高校培养社会主义现代化建设人才的组织保证。本文探讨了高校人事干部队伍建设的途径和措施。
关键词：高校;人事管理干部;队伍建设 高校人事管理是高校管理工作的核心，其任务是对学校的人员编制、机构设置和学校工作人员的调配、考核、培养、工资、福利、奖惩、退休等进行管理。人事管理的目标是合理地配置人力资源，提高学校工作人员的积极性，进而促进学校其他各项工作的开展，提高教育和教学质量，为造就社会所需要的合格人才服务。人事管理工作是高等学校行政管理工作体系中的重要一环，是高等学校教育、科研、党政、后勤等管理工作正常有序的开展和健康运行的基本前提和基础，是实现高校培养社会主义现代化建设人才的组织保证[1,2,3]。特别是在深化改革，更新观念的今天，人事工作在高校中越发显示出举足轻重的作用。为此，探讨高校人事管理干部队伍的建设，已成为当前高校发展和深化体制改革的重要课题
[4,5,6]
。
科学管理理论与手段，总是要通过从事管理工作的人去实现的，因而队伍的建设是头等大事。高校人事管理干部队伍的建设，重在培养，重在提高，应着重抓好。建设高素质的高校人事管理工作者队伍是一项长期而又紧迫的任务，任重道远，必须通过多方面的切实努力才能实现。当前，应积极采取和落实以下途径和措施：
一、努力提高广大人事管理干部对自身工作意义的认识，增强责任感和事业心。
人是最宝贵的财富，也是事业成败的关键因素。因此，人事工作从来就是最重要的工作。管理是一门科学，人事管理是一种艺术。人事管理干部要自觉学习和掌握高等教育人事管理方面的科学理论和知识，努力提高人事管理水平。要有目的地增强使命感、责任感和事业心，并从重复性的具体工作中发现价值和把握规律，不断总结工作成果和经验。人事干部只有对本职工作的价值认识深刻，看得到自己工作的成效，才能具有成就感，从而产生前进的动力。它会促使干部在本职岗位上充分发挥自己的才能，不断改进工作作风，开拓进取，自觉地适应新形势下所需要的新的人事工作职能。有了使命感、责任感的人事干部才能搞好调查研究，做好评估和分析，从而为领导决策提供依据，竭诚为教职工服务。
二、树立服务思想，增强服务观念。
高校人事工作包含两方面的内容：一是管理，二是服务。而服务的主体和对象则是学校的广大教师和职工。教师是高校的办学主体，因此要依靠教师，要尊重知识，尊重人才，人事工作要想方设法为教师排忧解难，做教师的贴心人，通过人事工作的各个方面去影响广大教师，增强广大教师对学校的凝聚力和向心力。鉴于目前高校待遇低，住房紧张等原因，人才外流现象十分严重，高校人事干部要爱才、识才，加以挽留，要配合有关单位做好过细的思想工作，真正做到环境留人、事业留人、感情留人。
三、加强学习，抓好人事管理干部的培训，不断提高高校人事干部的政策理论水平和业务素质及管理能力。
高校人事管理工作的主要对象是教师，教师作为一个知识分子的特定类群，有自己的个性和特征。在充分而准确了解自己工作对象的基础上，采用适当的方式方法，是做好工作必不可
作者简介: 鲁敏，女，博士后、教授，人事处副处长。已经发表专著2部,学术论文40余篇。 少的前提。这就需要高校人事管理干部加强有关的理论学习，提高自身的业务素质，更新知识，由经验管理向科学管理转化，以实现人事管理科学化。首先，要了解掌握党在人事工作方面的一系列方针政策。其次，要熟练掌握高校人事管理工作的业务知识。高校人事管理工作的业务性很强，如职称、调配、师资、工资、档案等等都有明确的含义、范围以及工作程序，要提高高校人事管理工作的效率，就必须熟练掌握高校人事管理工作的业务知识，做到概念明确，知识完整，并具有系统性。再次，加强人事管理理论及相关学科理论的学习，作为高校人事干部要想在高校这个人才济济的地方组织协调和处理好各种人际关系，需要广泛而深厚的知识理论背景，这样才能了解掌握人事管理的规律，并把实践经验上升到理论的高度，从而指导工作。此外，还要注意理论与实际相结合，根据不同类型学校的培养目标，勇于开拓，敢于创新，在工作实践中不断提高自己的业务素质。
四、明确职责，优化结构。 为了提高人事管理工作的效率，人事管理干部队伍里的每个成员必须明确自己的职责，是自己份内的工作不得推辞，并努力完成好，是上级的工作不得擅自处理，职责要分明，避免工作“踢皮球”。我国不少高校的人事管理岗位职责虽比较明确，但有的高校仍然存在职、权、责不够明确，容易造成人浮于事，工作忙乱，办事效率低的现象。要从根本上改变这种局面，必须对高校的校长和处长来说，精力应主要放在宏观的管理上，不要事无巨细都包揽在身，对科长一级的，只要具备一定的能力，应该发挥他们的积极性和主观能动性，放手让他们在微观管理上管好、管活。使大家人在其岗各负其责，只有这样，才可能消除“扯皮”和人浮于事的现象，人事管理科学化才有可能实现。
然而，仅仅对人事干部的每个成员强调职责分明，对最大限度地发挥教职工的积极性和创造性还是不够的，必须结合机构调整和优化，进一步研究高校人事管理干部结构优化的问题。为了实现高校的培养目标，就需要运用系统论的观点，建立一支结构合理，又红又专的师资队伍。高校人事干部队伍也不例外。作为高校人事部门这个系统来说，它要完成高校的总体目标，必须依靠人事、师资、工资、档案等这些系统的协调工作。要使人事管理发挥最大功能，必须优化人事干部的结构，在保持高校人事干部队伍相对稳定的前提下，进行分流、调整、组合，确保人事干部队伍整体素质的提高，以发挥他们个体的优势和群体优势。
五、建立健全岗位职责考核机制。
根据高校人事管理工作自身的条件和特点，为了配合人事干部制度改革的深化，必须建立健全规范、科学的岗位职责和完善、客观的考核机制。并建立以提高人事干部素质和敬业精神为核心的内部管理制度。要通过政治思想、职业道德、工作技能的教育和培训，努力提高人事干部的思想境界、道德水平和业务水平。还要通过必要的岗位轮换、岗位交流、定期召开研讨会、座谈会，沟通感情，以增强凝聚力和向心力。同时，促使人事干部更多地熟悉情况，丰富工作阅历，在动态中求得干部队伍的发展与平衡。这样，既解决了人事干部队伍的“出口”问题，也能优化人事干部队伍，加强自身建设。
要坚持经常性地以德、才兼备为原则，按照岗位职责的要求，切切实实地进行考核，并形成制度。考核的内容主要有3个方面：(1)考德：思想政治觉悟和贯彻执行党的路线、方针、政策的实际表现;(2)考才：政策水平，管理工作的业务素质，工作水平、工作效率和胜任岗位工作的能力以及改革创新的意识和效果等;(3)考绩：人事干部在管理工作上的成绩，对教学、科研开展服务工作的深度、广度。
总之，坚持贯彻落实岗位职责和考核制度，是人事干部队伍建设的有力保证。
六、创造良好的外部条件，稳定人事干部队伍。
加强高校人事干部队伍自身的建设，单从高校人事干部本身素质提出要求还是不够的，在调整完善人事管理体制的同时，还必须创造良好的外部条件，这样才能稳定人事干部队伍，加
2 强高校人事干部队伍的自身建设。因为人事管理干部自身的建设不是一项孤立的工作，它必然和其他的工作紧密相连，需要外部条件起保护作用。离开外部条件去谈高校人事干部队伍自身的建设，是不现实也不可能的。
领导要真正重视人事干部队伍的建设。高校人事部门是高校管理工作的重要部门，是党委、校长在人事问题上做出决策的参谋部。既然如此，高校领导就应该重视这支队伍的建设，为人事干部的成长创造良好的外部条件。首先，要理解和支持人事部门工作，人事部门是矛盾的集结点，工作难做，高校人事部门的工作难度更大。高校人事干部往往处在多重矛盾的境地中，必要时需要领导干部的理解和支持，替人事部说公道话。其次，要关心和解决人事干部的切身利益，人事干部应该有奉献精神，全心全意为教职工服务，领导干部应该从政治上、生活上关心他们。
综上所述，高校人事管理干部队伍建设的基本思路是：在明确提出人事干部素质要求的同时，要以对政治思想理论的学习带动组织管理能力的培训，依据个人的岗位业绩，逐步考核德才表现，并通过日常工作实践不断优化人事管理干部的个人素质和加强队伍建设。
在人类迈进新世纪之时，我国的社会、经济状况正在发生着深刻变化，教育事业的发展也面临着更多的挑战和机遇。在这种形势下，每一位高校人事管理工作者应该把握未来人事管理工作的改革、发展脉搏，研究新形势下高校人事管理工作的对策，不断探索高校人事管理干部队伍建设的新途径，以迎接新世纪我国高等教育发展对人事管理工作提出的挑战。 参考文献
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第四篇：高职院校兼职教师队伍建设探析.doc
龙源期刊网 http://.cn
高职院校兼职教师队伍建设探析
作者：廖钦初
来源：《教育与职业·理论版》2009年第13期
[摘要]建设兼职教师队伍是实现工学结合人才培养模式的重要手段。通过加大来自行业企业的兼职教师的比例，建立兼职教师优质资源库，加强对兼职教师教书育人能力的培训，创新兼职教师的管理机制等措施，建立一支相对稳定、水平较高、结构合理的兼职教师队伍，是高职院校加强内涵建设，实现工学结合人才培养模式，培养“高素质、高技能”型人才的基本保证。
[关键词]高职院校兼职教师师资建设
[作者简介]廖钦初(1962- )，男，广东河源人，广东轻工职业技术学院人事处，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育学、管理学等。(广东广州510300)
[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)20-0070-01
一、高职院校建设兼职教师队伍的意义
首先，高职院校建设兼职教师队伍是由高职院校工学结合人才培养模式决定的。当前，高职教育界一般认为，兼职教师是指从校外实训基地、企业、工厂及社会中聘请的具有较高学术水平或丰富实践经验，能独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的名师专家、高级技术人员、技师或能工巧匠。兼职教师不但具有一定的专业理论，而且有很强的实践能力。
其次，随着高职院校工学结合培养模式的深入展开，兼职教师队伍建设的重要性日显突出，加大兼职教师的人数比例，完善兼职教师管理体系，提高兼职教师整体素质，建立一支相对稳定、水平较高、结构合理的兼职教师队伍，是高职院校更好地实施顶岗实习制度，强化高职教育实践教学环节，实现工学结合人才培养模式，培养“高素质、高技能”型人才的有力保证，也必然是目前高职院校师资建设的主要任务之一。
二、高职院校对兼职教师的基本要求
1.对兼职教师的数量要求。从国外及我国台湾地区高职高专院校的教师队伍结构来看，兼职教师占了很大比重。如美国从事高职高专教育的社区学院中，兼职教师的人数比例1960年为42%，1984年为56%，1992年为62%，1995年为61%，1997年为66%;加拿大从事高职高专教育的社区学院中，兼职教师占80%以上。当前，国内多数高职院校外聘教师数量少，比例小，这主要是因为优秀的兼职教师不容易聘请，大量外聘教师经费支出增加，部分学校存在“兼职教师的教学工作不好管理”的主观认识偏差。同时，受传统的教师管理模式影响，多数院校对兼职教师重聘任、轻管理。对此，高职院校应采取相应措施，除聘请兼职教师到校内指导专业实践技能课程外，每个校外实训基地都应根据实习岗位数聘请相应的兼职实践指导教师。
如，广东轻工职业技术学院采用校外实习，实行“双导师制”制度，从而使兼职教师的数量与专任教师总数比达到1∶1以上。
2.对兼职教师的素质要求。兼职教师的素质主要体现在四个方面，即思想道德、知识水平、专业能力和工作绩效。兼职教师首先要有较高的思想政治素质和职业道德修养，拥护党和国家的路线、方针、政策，热爱高等职业教育事业，自觉遵守国家法律、法规和学校教学工作的有关规定，品行端正。其次，兼职教师应具有相对较高的理论水平和专业知识，熟悉生产一线工作，有丰富实践经验，熟练掌握本专业技术标准、规范、规程，能独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的。再者，要考察兼职教师在企业工作期间的成绩。其是否主持或参与完成过中小型工程技术项目或科技项目，在引进消化、开发创新、推广应用本专业新理论、新方法或研发专业新产品、承担援外技术项目中，是否取得过一定价值的科技成果或专业技术工作业绩。同时，兼职教师要有健康的体魄，能完成规定的教学工作量和岗位职责，能积极参加学校的专业建设和教学活动，愿意向学生传授技术和经验。
三、兼职教师队伍建设措施
1.建立兼职教师信息管理平台，做好兼职教师资源库建设。当前，可以根据学校师资管理和教学工作的需要，开发建设兼职教师信息管理平台，其主要功能分为基本档案管理功能、业务过程控制功能、培训进修功能、绩效考核功能等四项。在平台的建设初期，最重要的是先建立兼职教师资源库。一是成立兼职教师资源库的管理机构，指定专人负责对兼职教师的管理工作。二是存储优质兼职教师资源，这些资源以记录的形式保存在数据库里，记录的信息有兼职教师个人的基本情况、企业背景、授课经历及考核结果等。三是实施一定比例的淘汰机制，定期对资源库中长时间不用的教师进行淘汰，对考核结果不合格的教师进行淘汰。四是要保持职能部门与系(院)的信息沟通，通过共有的一套资源库，保证工作的顺利开展。
2.打破学校原有的管理模式，从兼职教师选拔、业务管理、质量监控、培训开发和考核激励等方面创新管理机制。(1)加强校企合作，推行校企互聘制度。学校聘请具有丰富实践经验的企业一线高技能人员作为兼职教师。企业聘请高职教师到企业进行较长时间的顶岗，或作为企业的顾问对企业进行技术改造、管理制度建设或做企业员工的培训讲师。学校要制定激励机制，提高教师到企业进行专业实践、提供技术服务的兴趣，并加强过程管理，使得其尽快提高业务技能，为地方企业发展做出必要的贡献。通过校企合作，推动人才互聘，人才互聘又能使得校企双方获益，从而促进校企合作的效率。(2)建立专兼教师交流制度。专业教研室主任可聘用有真才实学的兼职教师，在聘期内，签订责权利协议，并根据专业建设业绩，给予物质奖励。同时，校内专任教师要承担对兼职教师的指导责任，加强业务交流，为以岗位为导向的教学改革提供智力支持。兼职教师要尽可能参加教研活动，每学期不少于2次，观摩公开课不少于4节。(3)制订并实施兼职教师教书育人计划，实行兼职教师“教前培训”制度。一些兼职教师虽有专业技能，但是缺乏教学技巧，有必要提高兼职教师的教书育人能力。通过开展高等教育学、高等教育心理学、高职教育理论培训，提高兼职教师的教学能力。利用学校的网络平台，通过网络课程等形式，培养兼职教师掌握先进的教育技术，帮助兼职教师提高教学能力，合理处理教学内容，采用先进的教学方法、教学技术完成教学任务。不定期地组织兼职教
师学习高等教育法规、高等学校教师职业道德修养等内容，对兼职教师进行素质教育的培训，提高兼职教师把素质教育融入专业教育的实施能力。(4)制定有效的激励机制，加强考核，动态管理。对外聘教师进行教学质量评价，并定期对兼职教师的业务能力和业绩水平进行综合考核。学期末或课程结束时，兼职教师应按教务处(督导室)的要求进行总结，并填写教学工作总结表。由系(院)签署意见后报教务处进行综合考核。考核等次可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等次。考核等次为基本合格及以下的人员不再续聘。同时，学校可将兼职教师考核意见反馈给其所在单位。
四、充分发挥兼职教师的效能
1.专兼结合共同开发专业岗位能力核心课程。高职教育与地方经济密切相关，许多课程应用性较强，需要有实践经验的教师。通过兼职教师参与课程建设，充分发挥其专业实践经验丰富的优势，可以使课程灵活地与生产实践结合起来，不断地调整课程内容，并能更好地满足学生的需要。
2.引进企业共建校内生产性实习基地，聘请合作企业技术人员任校内实训指导教师。合理利用高职院校优势资源把企业生产真实环境引入校园，聘请合作企业技术人员到学校生产基地做兼职实训指导教师，既可以满足企业生产资源不足的优势，又可以让学生实现零距离专业实践，充分发挥了兼职教师的效能，校企双方得益。
3.学生到校外顶岗实习期间实行“双导师”制。配备专业指导教师，负责跟踪学生专业知识应用情况及帮助学生解决难题;同时聘请企业的生产技术人员为校外实践指导教师，负责学生岗位培训及技能应用指导等。在当前，高职院校专任教师专业实践经验不强的情况下，专业技能训练课程、生产性实习、学生顶岗实习等实践技能教学任务都应尽可能由具有相应高技能水平的兼职教师讲授。
[参考文献]
[1]马树超.高等职业教育跨越·转型·提升[M].北京：高等教育出版社，2008.
[2]叶小明.广东高职院校师资队伍建设研究[M].广州：广东高等教育出版社，2007.[3]王明伦.高等职业教育发展论[M].北京：教育科学出版社，2004.
[4]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京：教育科学出版社，2007.
[5]戳轰.高等职业技术教育概述[M].西安：西安电子科技大学出版社，2002.[6]孟广平.我的职业技术教育观[M].上海：上海教育出版社，2005.
第五篇：地方高校艺术类兼职教师队伍建设探析
【摘 要】 本文分析了高校艺术类专业兼职教师队伍现状，阐述了加强高校兼职教师队伍建设的重要性，提出了艺术类兼职教师队伍建设方案。要建立兼职教师资源库;构建兼职教师的评聘和考核机制;规范兼职教师的教学活动;成立演出实践中心;给予兼职教师人文关怀。
【关键词】 地方高校;艺术类兼职教师;队伍建设;方案
2015年以来，根据教育部深化高等教育改革及引导地方高校转型发展的总体要求和部署，部分地方高校主动适应经济发展新常态，积极探索推进学校立足地方、服务区域经济社会的转型发展。师资队伍转型是高校转型发展的关键，师资队伍的转型包括引入批量兼职教师队伍和专职教师的转型培训。在地方高校转型发展时期，艺术类专业领域兼职教师拥有更多的艺术资源，将为学生提供更加广阔的艺术实践平台。
一、高校艺术类专业兼职教师队伍现状
1、兼职教师队伍专业化有待进一步提高
目前高校艺术类兼职教师队伍中，大部分兼职教师是演出团体演员，也有少部分是音乐类院校毕业的自由职业者，表演专业的行业精英并没有在兼职教师队伍中充分体现。兼职教师选聘流程单一，教师素养(包括职业道德、管理能力、教学能力等)参差不齐，缺乏兼职教师聘任的长效跟踪机制。
2、兼职教师管理体系有待进一步完善
目前地方高校中兼职教师承担的专业课时比重也很大，但对于兼职教师管理仍处于一种自由状态。二级学院与外聘兼职教师签订的大多是短期聘用协议，兼职教师与专任教师之间的交流与合作较少，缺乏归属感。
3、兼职教师的考评和激励机制有待进一步加强
由于没有职称晋升和教学质量评价等约束，造成兼职教师教学效果不突出。学校除基本课酬外，无举办专业音乐会、培训进修及科研奖励等相关机制，兼职教师因此缺乏工作的积极性与主动性。
二、加强高校兼职教师队伍建设的重要性
1、兼职教师队伍建设是地方高校转型发展的内在需求
教育部、国家发展改革委、财政部联合下发的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》(教发?z2015?{7号)中指出：加强“双师双能型”教师队伍建设。调整教师结构，改革教师聘任制度和评价办法，积极引进行业公认专才，聘请企业优秀专业技术人才、管理人才和高技能人才作为专业建设带头人、担任专兼职教师。地方高校转型发展也提到要聘请创业成功者、企业家等各行业优秀人才，担任创新创业课授课或指导教师，建立优秀创新创业导师人才库。
2、兼职教师队伍建设是优化校内师资结构的主要途径
兼职教师教学的形式，可以是实习、见习和研习的指导教师，可以是研讨班的主持人，可以开设学术报告或专题技术讲座，可以系统讲授一门课程。可以在校内设立“专家工作室”，作为业界人士参与专业建设、人才培养和应用技术研究的基地。表演专业兼职教师可以是艺术团体的拔尖人才，可以是演艺界明星大腕„„，使其尽可能多地参与学校教学工作。这样，既优化了师资队伍结构又增强了教学活动的专业性。
3、艺术类兼职教师能为学校师生提供广泛交流与实训机会
通过专兼职教师之间的学术交流，可以使教师们拓展广泛的知识领域，吸取最新的艺术讯息，有利于促进专兼职教师间学术思想、学术流派、学术风格的互通与融合，从而提高艺术类专业的学术水平和教学质量。通过交流有利于将兼职教师的观念、方法带到学校艺术专业领域，拓宽高校艺术专业发展渠道，扩大学术交流领域。[1]此外，艺术类兼职教师在专业领域的舞台演出经验和资源，可以为在校学生提供更多艺术实践的机会。带领学生参加校外实习实训活动，不仅可以增强学生的艺术实践机会，也可以让学生拓展艺术视野、提高社会阅历、强化舞台经验。
三、高校艺术类兼职教师队伍建设方案
1、建立兼职教师资源库
主动加强与专业演出团体的密切联系和合作，如地方歌舞团、乐团等知名艺术团体，将团体中艺术造诣较深、艺术地位较高，愿意从事教学的一线专家和演员纳入兼职教师资源库。[2]可以方便检索兼职教师专业、工作背景、学历等相关信息，收集兼职教师的各种相关材料，比如一线技能证书、职业资格等级证书、获奖情况等资料，并做好兼职教师教学工作量的统计，逐步完善兼职教师信息资源库，也可利用网络平台实现与其他单位人员的资源共享。
2、构建兼职教师的评聘和考核机制
出台专门针对兼职教师的聘用政策、管理制度和激励办法。对兼职教师的聘任、管理、评价、激励等方面做出详细的规定，使涉及到兼职教师管理等问题时，有章可依、有法可循。将学期末的考核结果和学生评教结果，作为下次评聘的依据之一。
3、规范兼职教师的教学活动
兼职教师同样参与教学活动，主要遵循以下四种途径：一是走进课堂承担具体课程的教学;二是担任各类演出及大赛的指导老师;三是参与研讨、制定人才培养方案;四是指导学生艺术实践活动。学校也要加强对兼职教师教学活动的规范化管理与检查督导，多与专职教师交流，进一步增强自身的教学能力，确保教学活动与专职教师同向同行。
4、成立演出实践中心
在二级学院指导下， 设立演出实践中心，聘请专家、一级演员等兼职教师参与专业建设、课程开发、课堂教学、艺术实践等。并借用兼职教师资源，引领学生参与更多艺术实践活动，让学生在实践中得到锻炼，得到提升，为储备艺术人才发挥重要作用。通过兼职教师广泛参与学生实践活动，也能增加兼职教师的集体归属感和荣誉感，与校内师生形成默契的团队合作意识。
5、给予兼职教师人文关怀
要根据兼职教师的专业特点，合理安排相应的教学任务。在思想上注重沟通交流，在教学上多加指导支持，在生活上给予关心照顾，让兼职教师充分感受到自己是学校的一员，逐渐融入到集体中，让他们感受到来自于校方的重视，全身心投入到兼职教学活动中，从而把兼职工作当成自己的事业来对待。
随着兼职教师队伍数量的日益壮大，兼职教师在高校教育发展中发挥着积极的不可替代的作用。要通过加强艺术类兼职教师队伍建设，促进兼职教师队伍良性发展，从而逐渐优化艺术类师资队伍结构，进一步提高教师队伍整体素质，全面提升学校的教育教学质量。