近日小编精心整理了《劳动关系管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。【摘要】随着我国经济不断发展，我国市场经济改革逐渐取得丰硕成果。政企脱钩，一大批企业如雨后春笋一样丰富着我国市场经济。企业数目和企业规模都获得极大的进步，企业人力资源管理中的劳动关系管理维护着企业的和谐，促进企业队伍的稳定，提升企业市场竞争力，因此企业应高度重视企业人力资源管理中的劳动关系管理。
第一篇：劳动关系管理论文
规范劳动用工管理，构建和谐劳动关系
【摘 要】随着法治社会的建立，劳动者的法律意识逐步增强，研究当前社会劳动关系中面临的主要矛盾，规范劳动用工管理，依法维护劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营秩序，促进劳动关系的和谐发展很有必要。
【关键词】劳动关系;用工管理;和谐
2008年以来，我国社会保障法制建设进入了全新时期，先后颁布实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法》等四部人力资源和社会保障方面的法律，《劳动合同法实施条例》和《年休假条例》两部行政法规，修订完善了《工伤保险条例》一部行政法规。随着一系列的社会保障法律、法规的颁布实施，尤其是法治社会的逐步建立，劳动者的法律意识将越来越强，会给用人单位的人力资源管理带来极大的挑战和困难，劳动关系中的矛盾将进一步显现。因此，研究分析当前社会劳动关系中的主要矛盾，规范劳动用工管理，依法维护劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营秩序，有助于及时化解和处理劳动关系矛盾，促进劳动关系的和谐发展。
一、当前我国社会劳动关系中面临的总体矛盾
(一)经济体制转型中遗留的矛盾
一是企业在经济转型中复杂的变化遗留的矛盾。在经济转型过程中，许多企业经历了下岗分流、改革改制、合资经营、停产歇业、关闭破产等复杂的变化过程，这些过程由于操作不规范、处理不彻底，遗留了大量的矛盾。
二是计划经济时期体制外用工遗留的矛盾。在计划经济时期，国家实行严格的计划管理，用人单位招用的人员，只有在国家下达的招工计划内，办理了招工手续的人员，国家才予以认可。由于种种历史原因，许多用人单位使用了大量的招工计划外人员，这些人员与用人单位有建立劳动关系的事实，但因他们的使用不在国家的计划管理范围内，导致了计划外人员那段工作年限不被认可，致使他们这段时期的社会保障缺失，遗留了大量的矛盾。
(二)劳动关系变化带来的新矛盾
一是传统的劳动用工管理模式与新形势下劳动用工管理的需求不匹配的矛盾。随着我国经济社会的加快发展，经济体制、社会结构、利益格局、思想观念及劳动保障法制建设不断变化和完善，这一切都需要我们的用人单位改变旧有的传统劳动用工管理模式，建立与新形势下劳动用工管理相匹配的管理模式，但由于用人单位的劳动用工管理没有跟上发展的需要，导致了管理与被管理者之间产生了矛盾。
二是劳动关系发展变化中利益分配不平衡的矛盾。一方面是企业的发展速度与劳动者收入增长不相匹配之间的矛盾，表现在企业高速增长、快速扩张，劳动者收入增长缓慢，与企业的发展速度没有保持适当的比例，由此产生了企业和劳动者利益分配之间的矛盾;第二是单位内部分配不平衡的矛盾，表现在企业的高级管理人员与一线职工收入差距越来越大、用工单位职工与派遣到本单位工作的劳务派遣人员收入差距过大、企业在岗工作职工与企业内部退养职工收入差距过大，由此引发了企业内部不同人员分配之间的矛盾;第三是不同行业劳动者收入差距过大的矛盾，表现在国有垄断企业职工与非垄断企业职工收入差距过大、国家机关及事业单位与国有垄断企业同类型人员收入差距过大的矛盾。
三是统一的劳动和社会保障标准与劳动关系多元化、复杂化变化不相匹配的矛盾。随着经济社会的快速发展，市场主体呈现出多样化的变化，劳动关系也随之发生了多元化、灵活化、复杂化的变化，保障劳动者充分就业权利的中小型、微型企业大量涌现，这些企业“小、多、散、杂”的特点以及劳动用工中的灵活性，与我们较高水平统一的劳动和社会保障标准之间的不适应带来了较多的矛盾。
二、规范劳动用工管理的依据和手段
由于当前社会劳动关系中面临中各种矛盾，因此，如何协调和处理用工单位和劳动者的矛盾，需要有法律法规和政策的指导，并采取合理有效的手段。
(一)依法管理
法律法规政策是用人单位在劳动用工管理中不可逾越的底线，任何单位的劳动用工管理规定，以及用人单位与劳动者的约定，都不得突破法律法规政策的规定。因此，人力资源管理首先应当是依法管理。
(二)依协商确定的结果进行管理
市场经济的根本特点是契约经济，因此，劳动关系双方平等协商是市场经济条件下人力资源管理的重要手段，这也是通过和谐方式解决矛盾的主要途径。
1.劳动关系双方协商的三种方式
一是集体协商，法律文书表现形式为集体合同;二是个别协商，法律文书表现形式为个人劳动合同;三是民主协商，法律文书表现形式为规章制度。
2.三种协商方式之间的关系及法律效力
集体合同是本单位劳动者共同的合同，劳动合同是劳动者个人的合同，法律规定劳动合同约定的标准不得低于集体合同，所以，集体合同是个人劳动合同的底线。当劳动合同约定标准高于集体合同时，应以劳动合同约定的标准为准;劳动合同约定标准低于集体合同，或劳动合同未约定标准时，应以集体合同约定标准为准。
规章制度就其制定的程序来说，应当也是一种集体协商的结果，但由于规章制度它更多的体现了用人单位对劳动者的单方要求，它缺乏劳动者希望表达的意愿，因此，规章制度在劳动用工管理中的效力层次相对来说是较低的。
三、构建和谐的劳动关系
处理用工矛盾，可以采取法律手段，也可以采取协商手段。笔者认为，从建立法治社会和和谐社会的角度出发，构建和谐的劳动关系才是避免用工矛盾，实现规范管理的根本途径。
(一)单位应善待每位员工
办企业的目的是为了追求利润和效益，而企业的利润和效益来自于职工特别是我们生产一线职工的劳动，因此，企业一定要善待职工。只有企业将职工像人一样的对待，才能最大限度的调动职工的积极性和创造性，为企业创造更多的利润和效益。因此，劳动关系管理的基本点和出发点，应当是以人为本，善待职工，将职工像人一样的对待。
(二)正确处理单位与职工的利益关系
资本只有与劳动力结合才会产生效益。因此，在做大单位效益的过程中，单位和劳动者的利益是一致的;但在单位效益确定后，在分配效益的过程中，双方的利益分配又是矛盾的。单位的利益分配过多，就会影响劳动者的积极性，劳动者的利益分配过多又会影响单位的进一步发展。双方是一种既统一、又对立的关系，在劳动关系管理中我们要帮助和指导用人单位与劳动者之间处理好双方利益的平衡，促使劳动关系双方互利共赢，共同发展。
(三)完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，各级人事劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
总之，构建和谐的劳动关系是构建和谐社会的前提和基础，和谐劳动关系的构建需要对劳动用工管理和劳动关系制度进行规范和引导。我们必须努力完善劳动合同制度，规范劳动用工管理，建立适应经济发展的劳动合同制度，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，促进社会全面和谐发展。
参考文献：
[1]张敏.浅析人力资源管理与劳动关系调整[J].现代经济信息，2013，02：52.
[2]周娜娜，杜社会.构建和谐劳动关系与企业人力资源管理创新[J].学术交流，2013，02：76-79.
作者简介：
梁春松(1972～ )，重庆永川人，重庆财经职业学院人事处职员。
作者：梁春松
第二篇：探讨企业人力资源管理中的劳动关系管理
【摘要】随着我国经济不断发展，我国市场经济改革逐渐取得丰硕成果。政企脱钩，一大批企业如雨后春笋一样丰富着我国市场经济。企业数目和企业规模都获得极大的进步，企业人力资源管理中的劳动关系管理维护着企业的和谐，促进企业队伍的稳定，提升企业市场竞争力，因此企业应高度重视企业人力资源管理中的劳动关系管理。本文分析了人力资源管理中的劳动关系管理的重要性，阐述了劳动达到劳动关系管理实践存在的问题，并针对性的提出相应对策，以期对企业管理工作有所帮助。
【关键词】企业 人力资源管理 劳动关系管理
1954年，彼得·德鲁克提出人力资源管理，随着学者不断的研究和企业家不断实践，人力资源管理体系得到不断拓展，逐渐丰富。人力资源管理、协调、与调配内部工作人员，使其人尽其才，才尽其用。良好的人力资源管理能够有效提升企业员工工作积极性，能够合理分配企业员工工作岗位，能够科学评估员工绩效。企业人力资源部门主要负责公司招聘、绩效考核、员工职位提升等工作。加强企业劳动关系管理是人力资源管理必须重视的方面，形成人性化的企业劳动关系管理是企业人力资源管理前进的方向。
一、企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性
劳动关系管理在学界还没有形成统一的定义，一般情况下，劳动关系管理就是指企业通过制定科学合理的管理体制，管理企业劳动管理，从而能够保障企业和工作人员合法利益，并在此构建和谐稳定团结的企业员工队伍[1]。随着市场化经济体制改革不断推进，我国企业数目和规模取得了极大的增长，劳动关系管理受到广大企业管理者的青睐。
二、劳动关系管理中存在的问题
随着我国经济发展不断取得丰硕的成果，市场化经济改革逐渐进入深水区，我国企业管理也跟上时代的步伐，拉小了西方发达国家的差距，但是我国企业依然对劳动关系管理重视程度不够，其管理过程中也存在着公平、企业员工隐私、企业员工安全与健康、企业与员工的矛盾纠纷等问题。
(一)公平问题
企业劳动关系管理中的公平问题影响着员工工作的积极性。企业劳动关系管理的公平问题涉及到企业运行的各个层面，企业职位招聘雇佣了不能满足工作岗位需求的员工，企业提拔了尸位素餐的工作人员等等。这些不公平的决策会很大影响员工的工作效率、行为以及企业良好运转。
(二)企业员工隐私问题
目前，互联网使人们接触信息和分享信息越来越便捷，但互联网同时又使得人们自身隐私更容易暴露在大庭广众之下。对于企业员工来说，个人隐私是神圣不可侵犯，然而，企业在管理中忽视保护员工隐私，有时甚至以工作理由故意侵犯员工隐私。
(三)企业员工的安全与健康问题
企业员工的安全与健康关系到员工的切身利益，身体是革命的本钱，企业只有重视员工的安全与健康问题员工才能对企业忠诚、信任、尽职尽责。一直以来，由于某些工作的特殊环境，企业忽视了对企业员工的安全与健康的重视，使得员工对企业不信任，进而危害双方的劳动关系[2]。
三、劳动关系管理存在问题解决对策
(一)公平问题
企业应该加强公平对待，把好招聘关，做到真实有效合理的绩效考核，确保每位工作人员绩效考评的精确性，对于违反企业规范的行为要明察秋毫，最后，设置公平、公正的管理奖罚制度，升迁制度，保证员工队伍稳定性。
(二)企业员工隐私问题
构建良好的企业劳动关系管理必须保护员工的合法权益，保护员工的隐私权。保护员工隐私应该加强员工隐私意识培训，应该禁止在公共场合谈论员工个人、家庭等隐私，同时企业所有者不应以工作理由侵犯员工隐私。
(三)企业员工的安全与健康问题
企业管理应该结合自身经营环境，针对性的制定安全措施，建立完善安全管理制度，同时明晰权责，将责任落实到个人。企业管理涉及到的问题庞杂繁复，企业所有者和普通员工难免会存在矛盾纠纷。如果企业缺乏和员工的沟通，这些问题将在很大程度影响企业员工工作积极性以及对企业的忠诚度[3]。
四、结束语
企业人力资源管理中的劳动关系管理维护着企业的和谐，促进企业队伍的稳定，提升企业市场竞争力，因此企业应高度重视企业人力资源管理中的劳动关系管理。企业通过制定科学合理规范的管理体制，对劳动关系双方进行制度化的管理，从而能够保障企业和工作人员合法利益，并在此构建和谐稳定团结的企业员工队伍，提升企业在市场中的竞争力。
参考文献：
[1]李隽.企业人力资源管理角色发展研究[D].南开大学，2014.
[2]胡安全.企业人力资源管理中的劳动关系管理研究[J].企业改革与管理，2015，05：62-63.
[3]杨红娟，王乐.企业人力资源管理中的劳动关系管理[J].中国商贸，2014，19：132-133.
作者：孙福群
第三篇：加强劳动合同管理 建设和谐劳动关系
本论文资金来源为校企合作横向课题《关于加强苏州市水利工程有限公司劳动合同管理的法律建议》
[摘要] 劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的书面协议，:我国境内的用人单位招收职工应当与劳动者签订书面劳动合同。在实践中，有些企业漠视对劳动合同的管理，忽略对和谐劳动关系的建设，客观上造成了劳资关系的紧张，也使企业的经济效益受到了一定程度的影响。本文分析了我国企业劳动合同管理中存在的一些问题，并提出了相应的对策。
[关键词] 劳动合同 管理 和谐 签订 对策
劳动关系是当今社会经济生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否，关系到经济发展和社会稳定。《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日正式颁布，2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施对我国企业的劳动合同管理工作提出重大的挑战，企业必须提高劳动合同管理工作的水平，与劳动者共建和谐劳动关系，这样才能有效促进社会经济快速和稳定地发展。
一、加强劳动合同管理的意义
1.有利于构建和谐的劳动环境
促进劳动关系和谐构建社会主义和谐社会的重要内容，是国民经济发展和社会稳定的基础。建立和谐稳定劳动关系，促进经济社会协调健康发展，具有不可替代的重要作用。
2.有利于减少劳动争议的发生
依法订立劳动合同是企业和职工的法定义务。加强劳动合同管理，对进一步规范用人单位用工行为，切实维护企业和劳动者合法权益，减少劳动保障争议及侵权案件的发生。
3.促进企业严格管理，提高经济效益
企业提高劳动合同管理，必须要严格按照法律制度办事。《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。从本质上说，签订合同是对劳动者自己负责，也是对企业负责的一种表现。稳定的劳动者队伍有利于企业创造出良好的经济效益。
二、我国企业劳动合同管理中常见的一些问题
1.在劳动合同签订过程中存在的问题
(1)劳动合同签订率低
有关资料显示，目前在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足三分之一。全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的98.5%，而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中，从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的55%左右。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”，正式工签订劳动合同、缴纳社会保险，而临时工不仅不签订劳动合同，更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬。
(2)企业滥用“试用期”的规定较为普遍
第一，有的企业在试用期内不与劳动者签订书面劳动合同，等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当前，劳动力市场供大于求，劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发生，而劳动者因为处在试用期而非正式职工，不敢通过法律来维护自己的权益。而有些企业正好趁火打劫，精心设置“试用期”陷阱，既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁，又能使用廉价劳动力。
第二，有的企业规定的试用期的时间突破劳动合同法规定的上限。《劳动合同法》规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日;合同期限满6个月不满1年的，试用期不 得超过30日;合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日;劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。
第三，试用期工资约定不合法。企业在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。但是，一些企业与劳动者签订劳动合同时往往约定，试用期内的工资报酬低于当地最低工资标准。
第四，试用期内不给员工缴纳社会保险费。实践中，很多企业习惯于这种做法，劳动者也常常误认为试用期内企业可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害，事实上，企业这样做是违反了法律的强制性规定，其法律后果是相当不利的。 《工伤保险条例》第六十条规定“ 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正;未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
2.在劳动合同履行过程中存在的问题
(1)企业拖欠或者未足额支付劳动报酬
未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;安排加班不支付加班费的;解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。
(2)企业随意调整劳动者的岗位和报酬。企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免。根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整;二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整;三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”可是，有些企业把调岗调薪作为一种降低人力资源成本的手段或者作为一种变相裁员的方式，经常随意应用调岗调薪的方式。
(3)企业随意解除劳动合同。企业往往利用其优势地位，特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同，以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的规定。有的私营企业老板甚至根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。
3 工会组织建设中存在的问题
工会是劳资矛盾的产物，中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以来，工会被误解为可有可无的，甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。目前，一些工会组织建设中存在下列问题：
(1) 组织机构不健全，工会的组织基础薄弱。
(2)会员人数偏少，工会的群众基础薄弱。调查统计显示，约有28%左右的职工游离于工会组织之外。有的企业仅在工会成立时发展了一些会员，工会成立后受一些因素制约，职工人会率一直没有提高。
(3)干部队伍建设滞后，工会的工作职能单一。相当一部分工会干部缺乏专业知识，对工会工作的基本知识和相关法律法规知之甚少，工会业务还不熟练。而许多工会工作职能较为简单，很难成为职工维权的依赖。
三、建设和谐劳动关系的策略
1.政府要加大《劳动合同法》的宣传力度
为了规范和调控市场经济条件下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。
《劳动合同法》能否得到实施，关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》，采取措施贯彻执行，制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规，加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。
2.企业管理层应提高注重和谐劳动关系的建设的认识
面对劳动合同法的贯彻实施之势，企业管理层要积极转变态度，努力提高认识和自我管理水平，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求，应该积极行动起来，把构建和谐的劳动关系作为改善管理的重要任务，并且纳入组织发展战略。
3.政府应加强对劳动合同签订和履行的监督
政府加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各 类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合 法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其 限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主 动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
4.企业应积极推进工会组织建设
贯彻执行劳动合同法，用人单位必须建立健全工会组织，保障工会依法独立自主地开展工作，使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。
《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同;用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正;工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助;用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见;工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查;调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表，等等。
《劳动合同法》强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求企业劳动合同管理工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对劳动合同管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的;解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为;安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的。根据《劳动合同法》、《工会法》的规定，企业若单方面与劳动者解除合同，在解除之前需将解除理由通知工会，工会认为企业有违有关法律、法规规定，解除合同理由不充分的，可以要求企业重新审定，企业应将审定的结果书面通知工会。
5.企业应合理约定劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件
劳动合同终止有两种情况，一是合同期满终止，一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前30日，以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。
企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者的过失行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。如在劳动合同中约定“职工当月无故旷工3天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金”。但应注意，企业因非劳动者过失原因而解除劳动合同，不能有企业不需支付经济补补偿金的规定，否则会因为违法而不发生效力。
6.企业应建立健全合理的企业管理制度
企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定;在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性;在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定;还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。
参考文献：
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[3]梁伟军.浅论非公企业和谐劳动关系的构建[J]. 上海企业,2006，(8).
[4]王贵军，李明昱.经济转型时期和谐劳动关系构建的问题与对策[J].中国劳动关系学院学报,2006，(6).
作者：吴继良