第一篇：现代安全管理十大理念
现代慈善的十大基本理念
慈善是给予而不是索取。不仅是给予不图回报,而且反而是施者向受者感恩,是捐赠者感谢贫困者为捐赠者提供了实现爱心的机会。
现代慈善不可能是谁从事慈善就要将其作为“公众人物”而进行全面审查从而将慈善变成令人望而生畏的祭坛,恰恰相反,现代慈善是让人心灵和道德得以不断净化和升华的圣坛。
□王振耀
我国社会正在快步进入现代慈善时代。壹基金公益基金会、河仁慈善基金会以及安利公益基金会的成立,2010年的捐赠超过700亿元等,具有多方面的标志性意义。支撑现代慈善事业发展,一定要有现代的慈善理念。在我国慈善理念随着慈善事业的发展而处于高速转型的历史时期,有必要明确以下十个较为基本的现代慈善理念。
一、施者感恩受者
慈善是给予而不是索取。现代的给予还要更进一步,不仅是给予不图回报,而且反而是施者向受者感恩,是捐赠者感谢贫困者为捐赠者提供了实现爱心的机会。因此,做好企业还不是慈善,更不可能是最大的慈善,而只有实施捐赠才属于慈善的范畴,两者泾渭分明,不能混淆。 慈善给予的形式又是多种多样。现代捐赠往往有股权、有价证券以及建筑物等多种类型的捐赠。这种捐赠,最为突出的表现就是所有权的让渡,即从一人一家所有转化为社会所有,但这种社会所有不是国家和政府所有,是基金会代表社会管理财产但不是捐赠给政府。这种所有制,不国不家,不公不私,对于长期习惯于非国即家、非公即私传统的我国社会还相当陌生,按照我国的传统观念,这种捐赠可能是“换汤不换药”,我国的文化传统是只有国家才能代表社会,社会不能代表自身。
二、对捐赠者宽容
宽容而不是苛责,是慈善界的主流行为方式。过高的道德标准,往往产生虚伪或者暴力。鲁迅先生所批评的道德杀人现象在中国历史上是相当严重的。而以善促善,则是现代慈善的一种基本态度。许多人行善,往往会犯一定错误,特别是在行善之初,因为缺乏经验,往往有较多的不足,也有的慈善家抱有不同的想法。现代慈善认为,做慈善总比不做慈善好,只要没有犯法犯罪,社会还是对其给以宽容和鼓励。现代慈善的许多理念来源于基督教,而基督教有关宽容理念有一个故事可以体现:当人们都要抛掷石头砸死一个人的时候,耶稣的基本态度是自己真正没有一点过错的人才可以去投石块,结果大家都停了下来。也就是说,我们每个人都有缺点,不能宽容别人也就不能宽容自己。
现代慈善的行为方式较为优雅,不可能发生我国社会常见的不捐赠者比捐赠者更有道理甚至以高调反慈善为荣的极端现象。欧美社会也很少用到“诈捐门”这种词。
三、高调慈善
高调个性而不是低调倡导。一百多年前的卡内基进入慈善界就是高调,当然他是身体力行,还提出了捐赠的重点领域。许多慈善家都是公开宣扬自身的慈善行为,并且还要把家庭的慈善传承理论化而广为宣传。而以慈善家的名字命名的基金会、建筑物、大学、图书馆、博物馆等,相当普遍。
现代慈善十分个性化,这与中国社会几千年来压抑个性崇尚低调的做法是完全不同的。
四、来自民间的慈善压力
善意压力而不是依赖自发。最突出的表现是比尔·盖茨和巴菲特,他们给予富豪们的压力过大,明确要人家承诺将来要捐赠一半财产,还要计算有多少人给出了承诺,简直是要对美国最为富有的人进行宣战。
在香港,在节假日往往有相当广泛的旗帜义卖活动,在活动期,走在大街上,如果你没有已经买旗的标志,就会十分尴尬。
英国则是每年都要举办将士阵亡日义卖罂粟花的活动,英国首相卡梅伦访华期间之所以一定要佩带罂粟花的标志,主要的原因就是如此,即使中国的代表团当时在英国访问,你不带罂粟花的标志也不好意思,因为其主旨就是慈善,没有其他政治含义。欧美的劝募活动也相当深入,有的甚至敲门劝捐。当然,需要说明的是,这些善意的压力,不是政府的活动,而完全来自民间。
五、组织发达而不是个体单干
既要彰显个性,又不是个体单干,怎么解决这一矛盾呢?现代西方往往成立众多的家庭或家族基金会,慈善事业的主体是组织化的家庭,家庭基金会有许多。美国的十多万基金会中,有90%以上为私人和家庭出资建立的基金会。各国建立基金会的门槛相当低,特别鼓励家庭或家族成立基金会以实现捐赠意愿。
因为有了如此众多的基金会,就产生了专业化与职业化的社会需求。西方社会为什么不把公开透明当作一个特别重大的问题而给予关注?一方面,当然与他们已经形成较为完备的法治系统有关,另一方面,关键是他们的捐赠往往是组织化了的家庭或家族基金会,捐赠者往往参与管理,或者就是自己退休后把自己的积蓄捐赠出来成立基金会,自己管理自己开发项目,这些人怎么会埋怨公开性不够呢? 比较而言,我国当前的基金会过少,只有二千来个,而我国基金会的门槛又过高,大众捐赠的组织化进程还相当复杂,绝大多数人的爱心捐赠没有渠道顺畅实现,因此出现了人们自觉不自觉地将基金会与政府行政机构等量齐观的现象,同时也出现了许多基金会简单模仿行政行为的现象,公众也免不了按照政府的行为标准来评价慈善组织。
六、免税行善而不是竭泽而渔
免税政策,成为近百年来现代慈善制度的重要组成部分。企业会不会由于捐赠而受益?答案是肯定的。企业捐款有一定的免税额度,个人捐款有着更高的免税额度。通过税收的优惠,无论是公司还是个人,客观上都得到了一定回报。人们通常认为,社会和政府实际上通过社会捐赠得到了更多的回报。
在西方一些国家,还通过配比的额度来鼓励慈善组织积极募捐,如果一个组织得到一定的捐款,政府还要给予一半甚至一比一的资金配额奖励。行善不吃亏,行善能够得到较多的社会回报,善有善报,已经形成了一种法律机制。
七、重税施压而不是道德说教
现代社会不鼓励将财富全部遗传给子孙,为缩小贫富差距,遗产税是其重要手段,有的国家甚至征收高达50%以上遗产税。这种重税政策,导致了富豪们往往愿意将大量资金捐赠建立由自己家族参与管理的基金会从而规避税收。 现代社会并不是对富人进行简单的道德说教,当然西方文化也没有指责人们文化素质高低的传统,他们更多地强调利益问题,从利益的角度来强制性地要求人们参与慈善,并且达成巨额捐赠。使企业的社会责任有了国际标准,给不给予社会捐赠,成了判断企业社会责任的重要标志之一。
八、保护尊严,杜绝揭人隐私
现代慈善,透明中又有不透明。慈善家的宴会,往往不放记者参加,这在巴比晚宴过程中表现得十分突出。许多项目的决定权主要在捐赠人。捐赠人尊严十分重要。资中筠教授在《财富的归宿》一书中写道:“那些大财团巨头在致富过程中巧取豪夺、残酷无情,如老卡内基、老洛克菲勒之流有„强盗爵爷‟的绰号;而他们在捐赠中又如此热忱慷慨、急公好义,以社会乃至人类的福祉为己任”。对于这样的矛盾现象,美国社会给予了慈善家以明确的支持,他们没有进一步揭露这些慈善家的隐私和过去。立地成佛,似乎是慈善界的基本法则之一。
由于历史原因,我国社会公共权力侵犯公民隐私的事情不断发生。文化大革命借助于批判资产阶级而基本消灭了人们的私生活。即使是现在,审判法庭的公开摄影报道,对妓女游街示众,人们已习以为常,而这在发达国家则是严格禁止的。
公权与私权之间有严格界限,为了保证私人权利不受侵犯,美国宪法修正案甚至规定个人可以拥有枪支。这样的传统,同样带入了慈善领域。人们不可能追问慈善家的动机,更不可能运用媒体骚扰慈善家的正常生活甚至对其个人的私生活和小时候的不良行为进行报道。如果媒体这样报道,可能会遇到较大的法律麻烦。现代慈善在公权与私权方面的界线划分得相当清晰。 现代慈善不可能是谁从事慈善就要将其作为“公众人物”而进行全面审查从而将慈善变成令人望而生畏的祭坛,恰恰相反,现代慈善是让人心灵和道德得以不断净化和升华的圣坛。
九、捐赠权高于社会知情权
捐赠者可以不公开、不透明,充分尊重捐赠人的意愿,是现代慈善的一个品格,而受捐助者则往往比捐赠者受到更多的监督。
我国社会由于体制不健全,实现较大额度的捐赠往往十分困难,因此,我国的有关法律对于捐赠人的权益也给予了多方面的保护。但是,由于传统文化的影响,人们往往习惯于对捐赠者本人特别是对名人的捐赠行为进行严格监督,形成了一种越捐赠得多、越受监督而不捐赠则安全的畸形现象,而项目的进展、组织行为的规范和受捐者的状况往往被人们忘掉了;这种现象,与现代慈善格格不入。
十、全民慈善优于富人慈善
现代慈善特别鼓励大众参与,广开参与之门。对每年不到一万美元或英镑的社区类的小型基金会,就没有太多监管行为,主要是给大众参与提供方便;当然,西方视教会为慈善组织,教会的活动又相当普及,捐赠行为甚至每周都要发生,客观上也是能够实现经常捐赠的一个平台。而且,现代慈善还大开志愿服务渠道,有的国家20%甚至50%以上的人口都要参与志愿服务活动,从而使大量的社会问题能够及时地在社区层面得到解决。
正因为慈善深入到基层的多项活动之中,从而能实现社会和谐,不断地促进道德和文明建设。
(作者为北京师范大学壹基金公益研究院院长) 公益报道应注意的十个理念
5月7日，北京师范大学壹基金公益研究院媒体公益培训班中，院长王振耀提出了当前环境下，媒体在进行公益报道时，应当注意的10个理念。 1给予而不是索取
慈善是给予而不是索取，现代慈善不仅是不图回报，施者还要向受者感恩，感谢贫困者为捐赠者提供了实现爱心的机会。因此做好企业不是慈善，只有实施捐赠才是慈善，二者泾渭分明，捐赠的形式丰富多样，但一定是所有权的让渡，由基金会代表社会管理财产。 2宽容而不是苛责
宽容应是慈善界的主流行为方式。过高的道德标准，往往产生虚伪或者暴力。以善促善，则是现代慈善的一种基本态度。现代慈善认为，做慈善总比不做慈善好，只要没有违法犯罪，社会还是对其给予宽容和鼓励。现代慈善的行为方式较为优雅，不可能发生我国社会常见的不捐赠者比捐赠者更有道理，甚至以高调反慈善为荣的极端现象。欧美社会很少用到“诈捐门”这种词。
3保护尊严，杜绝揭人隐私
现代慈善，透明中又有不透明。慈善家的宴会，往往不放记者参加，这在巴比晚宴过程中表现得十分突出。许多项目的决定权主要在捐赠人。捐赠人尊严十分重要，不能是谁从事慈善就要将其作为“公众人物”而进行全面审查，这会使慈善变成令人望而生畏的祭坛，恰恰相反，现代慈善应该是让人心灵和道德得以不断净化和升华的圣坛。 4捐赠权高于社会知情权
捐赠者可以不公开、不透明，充分尊重捐赠人的意愿，是现代慈善的一个品格，而受赠方则往往比捐赠者受到更多的监督。
我国有关法律对于捐赠人的权益也给予多方面的保护。但是，由于传统文化的影响，人们往往习惯于对捐赠者本人特别是对名人的捐赠行为进行严格监督，形成了一种捐赠的越多越受监督，而不捐赠则安全的畸形现象，而项目的进展、组织行为的规范和受捐者的状况往往被人们忽略。
5全民慈善优于富人慈善
现代慈善特别鼓励大众参与，广开参与之门。对每年不到一万美元或英镑的社区类的小型基金会，没有太多监管行为，主要是给大众参与提供方便;当然，西方视教会为慈善组织，教会的活动又相当普及，捐赠行为甚至每周都要发生，客观上也是能够实现经常捐赠的一个平台。现代慈善还大开志愿服务渠道，有的国家20%甚至50%以上的人口都要参与志愿服务活动，从而使大量的社会问题能够及时地在社区层面得到解决。 6高调个性而不是低调倡导
现代慈善十分个性化，一百多年前，卡内基进入慈善界就很高调，当然他是身体力行，还提出了捐赠的重点领域。许多慈善家都是公开宣扬自身的慈善行为，并且还要把家庭的慈善传承理论化而广为宣传。而以慈善家的名字命名的基金会、建筑物、大学、图书馆、博物馆等，相当普遍。
7善意压力而不是依赖自发 最突出的表现是比尔·盖茨和巴菲特，他们给予富豪们的压力过大，明确要人家承诺将来要捐赠一半财产，还要计算有多少人给出了承诺，简直是向美国最为富有的人宣战。这些善意的压力，不是政府的活动，而完全来自民间。 8组织发达而不是个体单干
既要彰显个性，又不是个体单干，怎么解决这一矛盾呢?现代西方往往成立众多的家庭或家族基金会，慈善事业的主体是组织化的家庭，家庭基金会有许多。美国的十多万基金会中，有90%以上为私人和家庭出资建立的基金会。各国建立基金会的门槛相当低，特别鼓励家庭或家族成立基金会以实现捐赠意愿。相比较而言，我国当前的基金会过少，只有两千来个，而我国基金会的门槛又过高，大众捐赠的组织化进程还相当复杂，绝大多数人的爱心捐赠没有渠道顺畅实现，因此出现了人们自觉不自觉地将基金会与政府行政机构等量齐观的现象，同时也出现了许多基金会简单模仿行政行为的现象，公众也免不了按照政府的行为标准来评价慈善组织。 9免税行善而不是竭泽而渔
免税政策，成为近百年来现代慈善制度的重要组成部分。企业肯定会因捐赠受益。企业捐款有一定的免税额度，个人捐款有着更高的免税额度。通过税收的优惠，无论是公司还是个人，客观上都得到了一定回报。 10重税施压而不是道德说教
现代社会不鼓励将财富全部遗传给子孙，为缩小贫富差距，遗产税是其重要手段，有的国家甚至征收高达50%以上遗产税。这种重税政策，导致富豪们往往愿意将大量资金捐赠建立由自己家族参与管理的基金会从而规避税收。现代社会并不是对富人进行简单的道德说教，当然西方文化也没有指责人们文化素质高低的传统，他们更多地强调利益问题，从利益的角度来强制性地要求人们参与慈善，并且达成巨额捐赠。使企业的社会责任有了国际标准，给不给予社会捐赠，成了判断企业社会责任的重要标志之一。
第二篇：十大管理理念(一)
资料来源：德信诚企业培训网 发布日期：2005-1-29
十大管理理念
管理理念影响本土企业的现代化、全球化的方向和进程。当前的全球化浪潮对企业管理理念的冲击已是一个不争的事实。这种冲击既有正面效应，也有负面效应。对于中国企业而言，也正面临着管理理念创新的新课题。
我们总结了近5年来所出现的管理理念，以下这10大理念对中国企业来说是迫切需要的，这是一组让你抢占先机的理念工具。
1、灵捷式竞争
灵捷竞争是关于企业如何积极创造新的顾客机会和快速响应未曾预料的机会，在一个动荡的、竞争激烈的经营环境中获得利润的战略过程。企业转向“灵捷”经营，实际上是对迅速变化、不断细分、高质量、高性能的顾客订制产品和服务型的全球市场的经营挑战作出的全面反应。
一个企业要适应灵捷竞争，必须在以下各层面具备灵捷性的特点，以形成一个全新的经营实体： 在营销层面上，以顾客价值为中心，丰富顾客价值，生产个性化产品和服务组合的特点。灵捷时代的营销产品是“实体、信息、服务”的统一体，而“出售解决方案”，“专门化设计”，“大众化商品特殊化”等等是灵捷营销的主要战略。
在生产层面上，照顾客定单，任意批量制造产品和提供服务的能力。这需要通过改进生产设备、工作流程及管理方式，以实现更小规模和更低成本的生产。
在组织层面上，能够整合企业内部和外部与生产经营过程相关的各种资源，通过与供应商和顾客的互动合作，创造和发挥资源杠杆的竞争优势。
在管理层面上，灵捷企业最基本的管理目标必须是： 保证人力资源队伍是由一支有知识、有技能、善创新的员工队伍组成; 为员工提供他们所需的资源，以应付变化的市场机会及个别顾客的要求; 适时变革组织的“壁垒墙”，因为这些“墙”有可能限定企业的资源分配，同时也限定了控制权与优先权的分配。 企业在经营中如何实施灵捷竞争?从战略的角度主要有以下选择：
1 发展“丰富顾客价值”的核心能力。顾客的需求和购买，越来越从“产品功效”转向“产品、信息、服务”的价值享受。
2 通过“内外合作”提高竞争力。其目的在于以尽可能低的“费用——效用比”，极大地缩短“观念——现金”的时间，将灵捷产品投向市场。 3 建立“适应或征服变化”的组织。 4 发挥“人员和信息”的杠杆作用。在一个灵活多变的竞争环境里，企业之间的差异正是存在于有知识、有技能、有创造力的人员和具有独特价值的信息上。
事实上，对中国企业而言，灵捷竞争给我们创造了发展的新机会。因为大量生产的规模优势，我们许多企业不可能在短时间里具备，特别是与国际上的一些大企业相比这更是我们的劣势。但是，一方面由于市场的迅速变化和消费者需求的不断改变，使我们规模虽然不是很大但却灵捷的企业有可能抢占商机;另一方面，我们现在正在不断做大的企业有机会同时做“灵”，正如GE公司前董事长韦尔奇曾实施的战略：“在大公司中注入小公司的灵魂。”
灵捷竞争发展的未来经营方式：不再是顾客告诉企业需要什么，而是企业与顾客一道工作，共同确定最能服务顾客和实现企业价值的可选择的产品组合，使企业和顾客创造与实现价值融为一体。这样的经营方式不仅要求企业实现最大的灵捷，而且使企业的竞争优势能够更持久地保持和延伸。
2、顾客份额
所谓“顾客份额”，就是指一家企业的产品或服务在一个顾客该类消费中所占的比重，还可以更贴切地称之为顾客的钱袋份额。初看起来似乎没有什么特别之处，实际上这是与传统的市场份额概念有着本质不同的思想。代表传统营销理念的市场份额是将顾客看作没有个性的群体，其着眼点站在企业一边，是“以产品为中心”，而采用“顾客份额”思路的企业则把顾客视为不同的个体对待。因此，以顾客份额为核心的企业可以向较少数量的顾客销售更多的产品或服务，从而更加具有成本效益。市场份额的观念必然导致企业不断地去获取更多的顾客，其结果却常常类似与狗熊掰棒子，抓取的多留下的少。
顾客份额经营理念的实践可以通过四个紧密相连的步骤来进行：首先经理人要通过各种不同的途径收集顾客的资料，“识别”自己的顾客;其次要对这些顾客进行“区分”，将其按照对于企业的价值贡献分为最有价值顾客、最具增长性顾客以及负值顾客，其中的负值顾客就是只会消耗企业资源而不能给企业带来任何价值的顾客，前段时间纷纷扬扬的花旗银行收费事件正是反映出其采取顾客份额经营的表现形式;接下来经理人要与顾客进行“互动”，深入了解最有价值顾客和最具增长性顾客的需求;最后通过“定制”来满足顾客的实际需求。简而言之，就是保持住最有价值顾客，尽力将最具增长性顾客转化为最有价值顾客，同时摆脱掉负值顾客。所以顾客是上帝的传统说法如今要更改为“顾客不全是上帝”。
任何一种新的管理理念的成功实施，最重要的是经理人思想观念上的转化。现在有一种流行已久的误区，企业往往以为只要简单地导入某种管理软件，先进的管理理念就会大功告成，这或许是技术发展所带来的严重副作用。对于顾客份额的片面理解则不会收到实效。北京民生等几家银行为了对其最有价值的顾客区别对待，设立了类似于股市的大户室，结果没有人买帐，于是抱怨说中国人不露富的国情不适于导入这种新的管理理念，实际上区分顾客并不是让顾客自己简单地报告某些属于“隐私性”的资料，进而予以区别对待，这和国情没有任何关系。要想成功实施这一步骤，必须要与顾客建立起学习型的信任关系，日积月累地了解顾客。佩伯斯和罗杰斯在其著作中形象地描述说，与顾客这次的互动交流要拾起上次的话题，从而让顾客了解到你非常重视他，值得其信赖。互动交流不是敷衍顾客，而是要解决顾客的问题，惟有这样才能建立良好的客户关系，增加顾客的忠诚度，进而达到提高顾客份额的目的。
顾客份额的经营理念从90年提出至今，受到了企业界的积极响应，佩伯斯先生和罗杰斯博士也因此跻身于全球16位顶尖管理大师之列，网络经济的发展将会促使越来越多的企业认同和导入这一工具。
十大管理理念(二) 资料来源：德信诚企业培训网 发布日期：2005-1-29
十大管理理念(续)
3、顾客满意度
顾客满意度(CS)来源于市场营销理论的基本概念。“满意度”是客户满足情况的反馈。导入顾客满意(customer satisfaction)经营，不单单是经营理念上的转变，更是战略经营上的转变，须要将CS纳入整个经营体系之中，要求所有员工密切合作，切实将顾客的需要作为日常经营活动的“轴心”，积极提供顾客满意的服务，CS战略才能得到贯彻和落实。
目前，国内企业在CS战略实际运营中应该分以下五个步骤来实施：
第一步：经营理念的再确立。首先调查员工是否具备使顾客满意自己公司产品或服务的理念，将企业内不成文的规定形成文化，再经过反复的检讨与确认，使顾客满意的经营理念深入企业的每个人心中。 第二步：测定、解析顾客满意度。理念确立之后，根据顾客与自己公司的所有接触点，并针对每一个接触点来设定问题，然后拟定测定计划，对顾客进行调查。最后参考调查结果，制订提高综合满意度的改善计划。
第三步：聚焦经营。了解自己哪一点胜过别人，然后毫无保留地将努力的“强势”放在这项优势上。其步骤如下：
认清哪些人是你真正想要的顾客; 弄明白你的目标顾客最重视什么; 再找出明确的经营“聚焦点”;
为之创造整个企业上下投入于这一经营“聚焦点”的竞争氛围。
第四步：开发完善一套科学工作体系，用以评价企业优质服务水平，传达顾客的心声。以检测顾客对企业产品和服务的满意程度，及时反馈给企业管理层，为企业持续不断改进工作，及时真正地满足顾客的需要服务。还包括创造一套策略来倾听顾客的意见，大量收集组织和展示顾客的资料，再制作一些动态业务记录卡，并以顾客的意见带动全员的CS行动。
第五步：创造独具特色和充满团队精神的企业文化。不仅要建立顾客满意的组织文化，还需要创造出学习型的组织，不仅强化员工的服务教育训练，还要进行模范学习，到同业或异业中找寻可行的解答。 仅仅让顾客得到满意的服务，是不够的，提供超越顾客的期望令顾客动心的超标准服务，必能使顾客为我们震撼、倾倒，这是未来顾客满意服务的必然趋势。
4、“数一数二”
按照通用电气公司的前CEO韦尔奇的理念，在全球竞争激烈的市场中，只有领先对手才能立于不败之地，任何事业部门存在的条件就是在市场上“数一数二”，否则就要被砍掉、整顿、关闭或出售。 要实施“数一数二”必须考虑一个问题：怎样做才能在市场中占据统治地位，随后需要据此作出决策：公司现有业务中哪些值得培育，哪些应该放弃。对于那些前景不佳的业务，即使它们曾经是公司的标志性业务，也要立即关闭或出售，这项策略的目标是使公司拥有合理的业务结构并能持续发展。 但是，“数一数二”原则的实施也有一些限定条件。
“数一数二”并不仅仅等同于企业规模数一数二，同时需要强调效率、人员的精干、成本控制和全球化等方面的数一数二;
并不是只有在整个行业中的“数一数二”才有价值，在某一个具有吸引力的细分市场中“数一数二”也同样是不错的选择;
GE应用“数一数二”是在一个特定的经济环境下，但从现在和未来的发展趋势来看，随着互联网的普及，电子商务的发展，只停留在数一数二的领域里开展业务必然会加大企业的风险。GE也同样意识到商业环境的变化对“数一数二”策略的影响，从1995年开始，他们就逐渐调整经营策略，开始在多个领域全面发展。 但是，“数一数二”仍不失为一种有效的商业原则，毕竟，对于中国企业而言，可以以此来选择开拓业务的方向，也可以此作为新业务奋斗的目标。
5、快鱼吃慢鱼
“快鱼吃慢鱼”是思科CEO钱伯斯的名言，他认为“在Internet经济下，大公司不一定打败小公司，但是快的一定会打败慢的。Internet与工业革命的不同点之一是，你不必占有大量资金，哪里有机会，资本就很快会在哪里重新组合。速度会转换为市场份额、利润率和经验”。所以，也可以说是对市场反应速度快的公司将吃掉对此反应迟钝的公司。
“快鱼吃慢鱼”强调了对市场机会和客户需求的快速反应，但决不是追求盲目扩张和仓促出击，正相反，真正的快鱼追求的不仅是快，更是“准”，因为只有准确的把握住市场的脉搏，了解未来技术或服务的方向后，快速出击进行收购才是必要而有效的。
如何挑选合适的慢鱼?由市场来决定， “在任何时候，都不要对技术情有独钟，市场永远是正确的。企业收购的目标也是由市场上的客户需要来确定。有时候，太过精尖的技术不一定受到市场的欢迎”。 对于中国企业，从思科的经验中可以归纳出企业要实现成功并购应重视的几个关键因素：
要通过并购使公司快速发展。要想获得持续的成功就要保持迅速的变化，而如今，没有哪个公司能够独立的跟上这种快速的变化，并购能够为公司带来这一变化。
把人的因素作为第一要素。在对并购前景进行评估的时候，被并购对象的产品和技术不应该是我们要考虑的第一要素，应首先考虑的问题是，通过这次并购能够得到多少优秀人才，只有人才才是衡量并购出价是否合理的依据。
不要只顾眼前，要收购未来。某些公司的技术和服务代表了未来的发展方向，进行这样的收购将给企业带来优秀的员工和可以预见的下代产品，并且，领先对手进入某一未开拓的市场往往会取得先入者的优势。 了解并尊重反对意见。谨慎的避免出现为并购而并购的现象。坚持进行并购的主要原则，当种种迹象表明不能再继续下去的时候，要有勇气果断的终止并购。 提出公平报价。
切实履行并购之前的承诺。公平对待被并购公司的员工，吸引他们留下来，因为按照第二条原则，人的因素才是并购的第一要素。
6、互动
互动是伴随企业——客户的关系转型而走进企业管理实践，从而成为一项重要管理工具的。随着人口增长的逐渐放缓，消费者素质、地位、购买要求的不断提高，企业竞争的日趋激烈，消费市场已开始由卖方市场转向买方市场;而且，由于现代的信息技术的迅猛发展，使得客户不再是被动的营销目标，已逐渐成为企业生产与营销的参与者，启动者。在这种背景下，企业必须把重心从原来的产品品牌管理转向客户关系管理，其中最重要的一点就是引入互动式的管理方法。
互动管理的核心就是通过先进的电子、通讯和网络手段，达到企业与目标客户群之间的高效、直接、并可系统往复的沟通水平，从而可以满足客户的个性化需要，提供咨询或解决投诉，甚至培训客户。通过与客户的互动，企业不再是一个孤立的经济体，它可以成为经济社会里的信息核心，通过互动把各种资源联系起来，达到快速反应，有效开发新产品，节约成本等目的。互动管理的具体的形式有企业领导人在线问答、投诉网站、呼叫中心等等。
如何采用互动管理?一般说来有以下步骤(实际也是遵照PDCA循环)： 确定统一的CRM方案与互动管理契合;
前期调查：包括确定企业的目标客户群，从而依此确定互动方式等等;
建立互动平台，如呼叫中心或网站，这中间可能要采用某些相应的互动管理软件; 试运行，反馈，修改; 日常维护，信息互动。
互动不是空洞的概念，建立起互动平台仅是互动管理的开始。最重要的是通过平台和客户真正做到互动，把交流得来的信息用于企业实践。
十大管理理念(三)
资料来源：德信诚企业培训网 发布日期：2005-1-29
十大管理理念(续)
7、学习型组织
以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉为代表的西方学者，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念。彼得·圣吉于1990年发表的《第五项修炼》论述了创建“学习型组织”是一个组织21世纪的成功关键。 学习型组织具有下面的几个特征： 组织成员拥有一个共同的愿景; 组织由多个创造性个体组成; 善于不断学习;
“地方为主”的扁平式结构;
自主管理。“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法; 组织的边界将被重新界定; 员工家庭与事业的平衡;
领导者的新角色。在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。 企业建立学习型组织应有以下步骤： 1 评估组织的学习情况; 2 增进组织学习积极性; 3 使学习能持续发展; 4 奖励冒险;
5 使员工成为学习资源; 6 把学习引入工作;
7 通过学习由大家描绘出组织发展远景，并成为员工共同努力的方向与目标; 8 将组织远景融入生活; 9 系统思考; 10 明示未来努力的方向。
未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。伟大的团体并不是从一开始就成功，而是通过学习如何创造惊人成功所致。目前，建立学习型的企业组织已成为新世纪企业管理主要内容之一。
8、战略联盟
战略联盟两家或两家以上的公司为实现相互匹配的战略目标而形成的一种紧密的合作关系。这种合作关系涉及一个长期的承诺，而不仅仅是为一个问题提供短期解决办法(如出现临时性生产问题时，需自外部采购零部件)。具有运作高效，机动灵活，关系松散，边界模糊等特点。
战略联盟的形态：战略联盟有横行联盟、纵向联盟两大类，具体的表现形式有：合资、合作;联合研究与开发;定牌生产;特许经营;相互持股等。
战略联盟之价值驱动：组建战略联盟主要是服务于这样一些目的：
创造规模经济，增强企业实力; 迅速获得新技术; 进入战略市场，扩大市场份额; 降低风险; 打破贸易壁垒，进入国外市场; 获得低成本生产能力，或能充分利用剩余生产能力，达到降低综合成本目的。 战略联盟未来的趋势发展：
1 从强弱联合的互补型联盟发展为强强合作的竞争型联盟; 2 从产品联盟发展为以技术合作为主要内容的知识联盟; 3 从线性的联盟链发展为立体的联盟网络; 4 从“硬约束”的实体联盟发展为“软约束”的虚拟联盟。 竞争已经演变发展到企业网络与企业网络之间、联盟与联盟之间。
十大管理理念(四)
资料来源：德信诚企业培训网 发布日期：2005-1-29
十大管理理念(续)
9、企业智慧资本
进入信息经济、知本经济时代，企业的价值来源除人力资本、资金资本、固定资产外，另一种资本起着越来越重要的的价值创靠作用，这就是智慧资本。智慧资本是指能够转化为市场价值的知识，是企业所有能够带来利润的知识和技能。
智慧资本的价值，就是人的智慧所在，只不过表现形式不同而已，比如：知识产权、管理体制、经营策略、策划战略、个人的创造能力、应变能力、学习能力、解决问题的能力等，都离不开人的智慧这一关键性因素。
智慧资本的基本形式：智慧资本由人力资本、结构资本和顾客资本三种基本资本形式构成。其中最关键的因素是人力资本。
1 人力资本：企业所有员工及管理者的知识、个人能力、技术、经验和动态组织智慧构成了企业的人力资本;
2 结构资本：是信息技术系统的质量和范围、公司形象、组织化概念、专利资料库、文件、商标及版权; 3 顾客资本：是指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产。是一种隐藏的“商誉”。 智慧资本的评价方法：目前我们还没有一种大家公认的评价智慧资本的方法，智慧资本不同于有形资本，它是一种动态平衡变量，就像一个活生生的人，其新陈代谢与健康状况，存在一种最佳的平衡阈值，过分地强调、突出某一点，将会造成其它因素的损害。
现有的财务指标，不可能成为评价智慧资本价值的手段，需要智慧资本会计和专家，来评价其价值，针对人力资本、结构资本和顾客资本，进行最适当的评价。
10、80/20效率法则
80/20效率法则(the 80/20 principle)，又称为帕累托法则，即指，20%的事态成因，可以导致80%的事态结果。比如一个公司80%的利润、收入，每每来自于20%的好客户，20%的好卖产品，20%的卖命员工。 “80/20”原理对于企业管理者的一个重要启示便是：避免将时间花在琐碎的多数问题上，因为就算你花了80%的时间，你也只能取得20%的成效：你应该将时间花于重要的少数问题上，因为掌握了这些重要的少数问题，你只花20%的时间，即可取得80%的成效。
运用“80/20效率法则”管理人力资本，有可能使组织中人力资本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。如果管理者无权或无力构建基于新规则的新制度，那么，在现行制度下局部地使用“80/20效率法则”，也有助于组织目标的实现。
“80/20效率法则”表明，少的投入，可以得到多的产出;小的努力，可以获得大的成绩;关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。把这一法则运用于人力资本管理中，有可能提高人力资本的使用效率。建议采取五项措施： 精挑细选，发现“关键少数”成员; 千锤百炼，打造核心成员团队; 锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力; 有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力; 优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。
凡事情应该讲求效果，既注重效率，又注重效能。集中火力，处事分先后轻重，远离“无价值”，看清问题实质，这就是80/20原则的精髓。
第三篇：扬子石化十大安全理念
1、 以人为本，就是把人的生命和健康放在第一位。
2、 安全业绩是企业整体工作的综合反映，良好的安全才能创造良好的业绩。
3、 任何事故都有管理者的责任，各级管理者对各自管辖范围内的安全直接负责，责任心是责任制的灵魂。
4、 没有绝对安全的工作场所，但所有的风险都可以控制，事故可以防止或避免。
5、 各级管理者必须参与安全检查，所有的不安全因素必须及时纠正。
6、 九十九次冒险成功的收益抵不上一次失败的损失，在安全上我们不冒险。
7、 安全是雇用的条件，员工必须和有权接受严格的安全培训。
8、 员工的直接参与和良好行为是关键。
9、 严格管理与科学管理相结合。
10、 工作内外的安全同等重要。
《安全生产禁令》
为进一步规范员工行为，防止和避免重特大安全生产事故，保障员工生命和国家财产安全，根据《中华人民共和国安全生产法》和《中华人民共和国劳动法》等有关法律法规和集团公司安全监督管理规定，特制定本安全生产禁令。
一、严禁在禁烟区域内吸烟、在岗饮酒，违者予以。
二、严禁高处作业不系安全带，违者予以开除并解除劳动合同。
三、严禁水上作业不按规定穿救生衣，违者予以开除并解除劳动合同。
四、严禁无操作证从事电气、起重、电气焊作业，违者予以开除并解除劳动合同。
五、严禁工作中无证或酒后驾驶机动车，违者予以开除并解除劳动合同。
六严禁未经审批擅自决定钻开高含硫化氢油气层或进行试气作业，违者对直接负责人予以开除并解除劳动合同。
七、严禁违反操作规程进行用火、进入受限空间、临时用电作业，违者给予行政处分并离岗培训;造成后果的，予以开除并解除劳动合同。
八、严禁负责放射源、火工器材、井控坐岗的监护人员擅离岗位，违者给予行政处分并离岗培训;造成后果的，予以开除并解除劳动合同。
九、严禁危险化学品装卸人员擅离岗位，违者给予行政处分并离岗培训;造成后果的，予以开除并解除劳动合同。
十、严禁钻井、测录井、井下作业违反井控安全操作规程，违者给予行政处分并离岗培训;造成后果的，予以开除并解除劳动合同。
员工违反上述禁令，造成严重后果的，对所在单位直接负责人、主要负责人给予警告直到撤职处分;对违章指挥、违规指使员工违反上述禁令，导致发生上报集团公司重大事故的，按照《中国石化集团公司安全生产重大事故行政责任追究规定(试行)》对企业有关领导予以责任追究。
第四篇：民营企业十大管理理念
1.选人理念
任人唯贤，德才兼备
◇ 以开阔的思维和眼界选择适合企业的人才，知人善用。 ◇ 选择认同并适合企业文化，根据岗位除按照人才的创新能力、学习能力、沟通能力、分析能力、管理能力、策划能力、执行能力、决断能力等进行判断和选用之外，更要选择富有工作热情，并能用这种热情感染别人的人。 ◇ 优先选择德才兼备，并具有发展潜力的人。
◇ 选品行好的人，选执行能力强的人，选善于学习的人， 选团队合作的人，选有激情敢于创新的人。
◇ 不是选最优秀的人，而是选最合适的人。
2.育人理念
以人为本，文化育人
◇ 员工是企业最大的财富，尊重员工、肯定员工是我们在团队建设中应该遵循的原则。
◇ 发掘员工成长的潜能。
◇ 引导员工全面提高个人修养与职业素养。
◇ 提供多样的培训和提升机会。
◇ 以良好的企业文化引导员工协同工作，共同成长。
◇ 员工素质低不是主管的错，但不能提高员工的素质就是主管的问题。
◇ 我们不能认为培训员工是花费多大的成本，更应看到企业如果不培训员工，将要付出怎样的代价。
◇ 把平台铺设作为员工的起步点，把提升员工的学习力作为落脚点，把企业文化建设作为结合点。
◇ 员工不断学习，企业才有生命;员工不断锻炼，企业才有力量;员工不断进步，企业才有发展。
◇ 使学习知识，追求发展和自我完善成为员工内在的自觉要求。
3.用人理念
适材适用，知人善用
◇ 把合适的人放在适合的岗位上，实现人岗匹配，人事相宜。 ◇ 充分给予员工发挥个人潜力的空间，做到人尽其才，才尽其用。
◇ 充分有效地发挥各类具有不同专长人才的作用，扬其长，避其短，扬其精，舍其粗。
◇ 赛马不相马，唯才是举。
◇ 企业用好人才，好比是企业管理者的“魔法权杖”，他能让企业复活，也可以加速企业灭亡。
◇ 德才兼备，有德有才重用，有德无才培养，无德有才利用，无德无才弃用。
◇ 贤者居上，智者居侧，能者居中，平者居下。
4.留人理念
崇德尚贤，机制留人
◇ 建立合理的薪酬体系，营造良好的合作氛围，重视对员工的尊重。
◇ 积极拓展员工的事业发展空间。
◇ 保障并稳步提高员工的经济利益。
◇ 打造企业良好的事业平台，帮助员工制定积极向上的的职业规划。
◇ 营造融洽的工作环境，培育良好的同事关系，以感情留人。 ◇ 将企业未来发展愿景同个人的目标相结合，用事业留人。 ◇ 公平与诚信相结合，用竞争性的薪酬待遇留人。
◇ 发现人才，培养人才，任用人才，淘汰庸才，实现机制留人。
◇ 拿来主义和以人为本相结合，用创新思维留人。
◇ 塑造信任，无边界的工作氛围，以企业文化留人。
5.质量理念
精益求精，品质至上
◇ 建立健全质量体系。
◇ 对于企业而言，将每一个项目都做成精品项目是我们的使命。
◇ 质量上的精益求精，要求每一位员工都要有强烈的质量意识与严谨的工作态度。
◇ 致力于企业管理的专业化，做出品质，做出品牌，才是企业基业长青的秘诀。
◇ 质量是企业的生命，有品质企业才有尊严。
◇ 服务打造品牌，品质见证未来。
◇ 服务尽善尽美，品质精益求精。
◇ 服务追求完美，品质追求卓越。
◇ 服务质量决定企业命运，品质优秀创造客户价值。 ◇ 今日服务品质提升，明日企业价值连城。
◇ 全员参与，共同打造企业品牌;全力配合，齐心铸就企业品质。
◇ 品质意识在我心中，服务标准在我手中。
◇ 一丝不苟的服务细节源于追求完美的服务品质。
◇ 以服务品质求生存，以服务品质求发展，向服务品质要效益。
6.服务理念
追求卓越，细节制胜
◇ 我们的服务要做到——更好、更美、更满意。 ◇ 更好——专业管理让服务更好。
◇ 更好，是我们对服务标准的不断追求，是每个员工对自己岗位职责的不断理解和对专业技能知识的不断钻研。 ◇ 更美——关注细节使生活更美。
◇ 更美，就是让我们的心灵更美。
◇ 更满意——真诚付出令客户更满意。
◇ 更满意，就是客户对我们的服务品质更满意，对我们的管理水平更满意。
◇ 服务座佑铭——乐在服务、规范服务、为众人服务。 ◇ 服务信条——客户是我们的衣食之源，换位思考，将心比心，用真心为客户服务，我们追求的服务品质是客户满意率达100%。
◇ 服务三字经——三心：热心、诚心、耐心
三高：高标准、高要求、高质量
三勤：嘴勤、手勤、腿勤
三满意：客户满意，领导满意，员工满意
◇ 服务胜在细节，细节成就卓越。
◇ 追求卓越的品质使我们的服务更美、更好，让我们的客户更满意。
◇ 更卓越的服务体验是企业持续发展的基石和效益之源，也是企业赢得市场美誉的核心所在。
◇ 服务的优劣体现在每一个细节，企业力求在每一处服务细节做最好的客户体验。
◇ 关注客户需求，创造客户价值，实现客户满意，超越客户期望。
◇ 优质的服务品质源于一丝不苟的服务细节。
◇ 服务形象使客户感觉专业，服务态度保证客户感受满意，服务细节带给客户感动惊喜。
7.成本理念
系统控制，优化管理
◇ 凡事要厉行节约，降低成本，开源节流，企业才有利润。 ◇ 扁平管理，优化流程，有效管控，降低成本。 ◇ 管理等于把浪费捡回来。
◇ 成本控制的表面理解是“管钱”，内涵其实是如何有效地去“花钱”。
◇ 推行财务预算管理，引导企业健康发展。
◇ 财务预算必须服从决策目标的要求，它使决策目标具体化、系统化、定量化。
◇ 人人提案创新，成本自然降低。
◇ 精打细算降成本，千方百计提效益。
◇ 成本管理的三个性——全员、全面、全过程。 ◇ 采理想的价位，购优质的产品。
◇ 勤俭节约为荣，铺张浪费为耻。
8.价值理念
客户至上，同创共赢
◇ 创造价值是每一个企业的使命，企业要360度创造价值，即为客户创造价值，为企业创造价值，为社会创造价值，为员工创造价值。
◇ 企业始终秉承“以客户为中心”的理念，以超越客户期望来体现我们的价值。
◇ 企业价值理念源于企业核心价值观，即诚信为本、责任于心、团队精神、结果制胜。
◇ 企业要想得到源源不断持续增长力量，首先必须获得企业员工这一源源不断的动力源。
◇ 企业为客户负责，客户就会为企业的生存负责。
◇ 赢得客户就是赢得资源，为客户创造独特价值的组织执行力，就是企业和核心竞争力。
◇ 客户价值观是一种责任，没有对客户深深的责任，企业的基业就不可能长青。
9.经营理念
诚信经营，超越自我
◇ 诚信立业，追求卓越。
◇ “诚信”二字是企业的立身之本。
◇ 企业始终秉承通过诚信经营来获取合适利润的原则。 ◇ 经营企业的核心是以品质创效益。
◇ 以质量为核心，在追求企业快速发展的同时，强调遵循规律，循序渐进。
◇ 客户对企业信誉的选择永远是第一位的。
◇ 有了经营理念，你就会觉得企业的事情就是自己的事情。
10.创新理念
观念先行，超越自我
◇ 创新是企业永恒的主题。
◇ 相对于具体的一处创新，更重要的是每个企业人都树立起创新的观念。
◇ 创新要在现有的基础上，与时俱进、开阔视野、开拓进取、科学发展、超越同行、超越自我。
◇ 以创新的精神谋划未来，做到处处胜人一筹。 ◇ 人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。 ◇ 创新是企业发展的不竭动力。
◇ 想别人想不到的事，做别人做不到或不敢做的事叫创新。 ◇ 创新管理，创新模式，创新知识，创新品牌，创新服务，创新经营。
◇ 缺乏创新意识，我们的企业就会停滞不前，继而倒退。 ◇ 只有坚持创新，个人才能体现价值，企业才能获得优势。 ◇ 学习力是创新的基础，创新力加执行力实现创新，绕过经验，便会有创新之举。
◇ 科学又有预见的创新为企业开创财富的源头，不切实际的“创新”带企业走向衰败。
春华秋实
2112.5.29
第五篇：杜邦公司的十大安全理念
摘自《杜邦公司的安全理念和安全管理》
一、所有的安全事故是可以预防的。从高层到低层，都要有这样的信念，采取一切可能的方法防止、控制事故的发生。
二、各级管理层对各自的安全直接负责。因为安全包括公司各个层面、每个角落、每位员工点点滴滴的事，只有公司高层管理层对所辖区的范围安全负责，下属对各自范围安全负责，车间主任对车间的安全负责，生产组长对辖区的范围安全负责，再到小组长对员工的安全负责，涉及到每个层面、每个角落安全都有人负责。这个公司的安全才会真正有人负责。安全管理部门不管有多强，人员都是有限的，不可能深入到每个角落，每个地方，24小时监督，所有安全必须是从高层到各级管理层到每位员工自身的责任，安全部门从技术上提供强有力的支持。只有每位员工对自己负责，每位员工是每个单位的元素，企业由员工组成，每个员工、组长对安全负责，安全才有人负责，最后总裁才有信心说我对企业安全负责，否则，总裁、高级管理层对底下安全哪里出问题都不知道。这就是直接负责制，是员工对各自领域安全负责，是相当重要的一个理念。
三、所有的安全操作隐患是可以控制的。在生产安全过程中所有的隐患都要有计划，有投入、有计划的治理、控制。
四、安全是被雇佣的条件。在员工与杜邦的合同中明确写着，只要违反操作规程，随时可以被解雇。每位员工参与工作的第一天就意识到这家公司将是安全的，从法律上讲只要违反公司安全规定就可以被解雇，这是安全与人事管理结合起来。
五、员工必须接受严格的安全培训。让员工安全，要求员工安全操作，就要进行严格的安全培训，要想尽可能的办法，对所有操作进行培训。要求安全部门与生产部门合作，知道这个部门要进行哪些培训。
六、各级主管必须进行安全检查。这个检查是正面的、鼓励性的，以收集数据、了解信息，然后发现问题，解决问题为主的。如发现一名员工的不安全行为，不是批评，先分析好的方面在哪里，然后通过交谈，了解这名员工为什么会这样做，还要分析领导有什么责任。这样做的目的是拉近距离，让员工谈出内心的想法，为什么会有这样的不安全动作，知道真正的原因在哪里，是这个员工不按操作规程做，安全意识不够强，还是上级管理不够，重视不够。这样，拉近管理层与员工的距离，鼓励员工通过各种途径把对安全想法反映到高层管理层来，只有知道了底下的不安全行为、因素，才能对整个企业的安全提出规划、整改。如果不了解这些信息，抓安全是没有真对性的，不知道抓什么。当然安全部门也要抓安全，重点是检查下属、同级管理员有没有抓安全，效果如何，对这些人员的管理做出评估，让高层管理人员知道这个人在这个岗位对安全的重视程度怎么样，为管理提供信息。这是两个不同层次的检查。
七、发现安全隐患必须及时更正。在安全检查中会发现许多隐患，要分析隐患发生的原因是什么，哪些是可以当场解决的，哪些是需要不同层次管理人员解决的，哪些是投入力量来解决的。重要的是把发现的隐患及时加以整理、分类，知道这个部门的安全隐患主要有哪些，解决需要多长时间，不解决会造成多大的风险，哪些是立即加以解决的，哪些是需要加以投入的。安全管理真正落到实处，就有的目标。这是发现隐患必须整改的真正含义。
八、工作外的安全与工作内的安全同样重要。从这个角度，杜邦提出八小时外的预案，对员工的教育就变成了7天24小时的要求，想方设法要求员工积极参与，进行各种安全教育。旅游如何注意安全，运动如何注意安全，用气如何注意安全等等。
九、良好的安全就是一门好的生意。这是一种战略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在对业务发展投入同样重要的位置考虑，就不会说是成本，而是生意。这在理论是一个概念，实际上也是很重要的。抓好安全是帮助企业发展，有个良好的环境、条件，实施企业的发展目标。否则，企业每时每刻都在高风险下运做。
十、员工的直接参与是关键。没有员工的参与，安全是空想，因为安全是每名员工的事，没有员工的参与，公司的安全就不能落到实处。