方案的制定能最大程度的减少活动过程中的盲目性，保证各项事宜的有序开展，那么方案改如何进行书写呢？以下是小编收集整理的《绩效工资考核工作方案》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。
第一篇：绩效工资考核工作方案
绩效工资考核方案
牙克石市第六小学小学绩效工资考核方案
(试
行) 为深化教育人事制度改革，加强教职工队伍建设，促进学校事业科学发展，根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号)、自治区教育厅《关于印发内蒙古自治区义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见的通知》和市有关文件精神，结合学校实际特制定本校教职工绩效考核分配方案。
一、指导思想
以服务和促进学校教育事业科学和谐发展为目标，以提高教师队伍的整体素质为核心，以教师工作业绩为基础，构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度。
二、基本原则
1.遵循规律，以人为本。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性、创造性特点。
2.以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。根据学校实际，坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范、讲求实效。
三、考核范围
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式工作人员(校长、副校长按由市教育局组织考核，不列入学校考核范围)。
四、绩效工资构成与发放办法
1.绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资由人事、财政部门以绩效工资总量30%测算，但不是按30%标准对应发放到人。
2.基础性绩效工资与考核相结合，考核为合格及以上的，按月发放基础性绩效工资。考核为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。
3.奖励性绩效工资根据师德素养、教学教研、管理工作、出勤等因素，在考核后发放。班主任津贴按月考核，按发放;管理津贴按考核发放。
五、奖励性绩效工资考核项目及细则
(一)出勤奖
学校鼓励教师出满勤，满勤奖每人每月100元，以12个月计算。教职工未能按学校考勤制度出勤，每旷会一次扣50元，旷课一节扣100元，旷职一天扣300元。上课迟到、早退或中离一次扣20元。非病、事、公假期间，上班、开会、值班、教研或其他集体活动迟到、早退或中离一次扣10元，缺席1次扣20元。事假一天扣30元，病假超过规定时间一天扣20元。周六学习未参加扣50元，请假扣20元。因公请假，两天以内的课务由教师自行调整，假前或假后补上齐全，并报教导处备案。
(二)管理津贴
设班主任津贴，不再计算工作量，班主任津贴标准为每月250元，依据学校制定的《班主任工作绩效考核细则》逐月考核，每年按十个月累计发放，剩余金额用于学校副校级和中层干部绩效考核。非班主任教职工设安全护导津贴，每月50元，每学期按5个月考核，按年发放。校长津贴由区教育局按规定考核后发放。
(三)超工作量津贴
教职工在完成学校规定的工作量后，又接受额外安排的课时、突击性任务以及假期加班的视为超工作量，每课时5元，每个工作日30元。每人每学期有义务接受学校不少于10节课的代课任务。
(四)百分考核
奖励性绩效工资总额扣除出勤奖、管理津贴、骨干教师津贴、超工作量津贴后的余额用于百分考核。每位教职工百分考核所得金额=奖励性绩效工资总额扣除出勤奖、管理津贴、骨干教师津贴、超工作量津贴后的余额÷所有教职工得分总和×教职工个人所得分值。
1.职业道德(20分)
(1)依法从教(10分)
教师能拥护党的教育方针、政策，严格遵守国家法律法规和主管部门、学校制定的规章制度，坚持正确的教育方向，品德高尚，为人师表，即得满分。
有以下情况之一者，扣除该项全部分值：
①违反四项基本原则，与党的路线、方针、政策有严重抵触的言行或参加封建迷信、邪教活动，危害社会治安。
②组织或参与有偿家教;未经上级教育行政部门报批，在其他机构从事营利性兼职工作;向学生推销、代购教辅资料或其他商品;利用职务之便谋取私利，向学生家长索要或变相索要财物，造成不良影响。
③歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生并造成恶劣影响，被上级部门通报。
④以非法方式表达个人诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学校形象。
⑤违背省“五严规定”和教育局《十项禁令》其他要求。
(2)爱岗敬业(10分)
教师在平时工作中能热爱学校，关心集体，服从学校和上级部门的分工和安排，认真履行岗位职责，关爱学生，即得满分。
有以下情况之一者，扣除该项部分或全部分值：
①不服从学校工作安排，不按时完成工作任务，一次扣5分。
②不尊重学生，违反教育规律，教育方法简单粗暴，造成家长、学生投诉，情况属实，一次扣5分。
③因教师工作不负责任、工作方式方法不当或脱岗等原因，造成工作疏漏，出现较大安全责任事故，扣10分。
④诋毁他人，搬弄是非，破坏团结，有损害学校荣誉的言行并造成不良影响，一次扣5分。
⑤对照个人发展规划，不能如期完成阶段性任务或培训考核不合格者酌情扣1-5分。
2.教学教研(70分)
(1)教学常规(15分)
有下列情形之一者，每次扣1分：
①备课环节缺失，格式不符合要求，无二次备课痕迹，无教学反思等。
②课堂上拨打接听手机，坐着上课，闲聊上网等。
③学生作业未及时认真批改，或作业负担过重造成负面影响。
④未经教导处批准，擅自调课。
⑤不能及时上交各种应交材料。
⑥在学校安排的质量检测工作中，命题、监考、阅卷、统分等环节出现疏漏，造成不良后果。
⑦课改推进不力，影响学校课改进程的。
(2)教学实绩(30分)
①语数外学科教师考核
学科考核的内容为期末成绩和学校平时专项调研的成绩。学科考核的指标有：优秀率、合格率、人均分。优秀率、合格率、人均分的权重系数分别为0.3、0.
4、0.3。学科权重分居年级前三分之一为优秀，加29-30分;学科权重分居年级中间三分之一为良好，加26-28分;学科权重分居后三分之一为中差，加23-25分。如是新接班级，虽有差距，但较前进步较大，则酌情加1-2分。
②艺体学科教师考核
音乐、体育、美术及信息技术等学科每学期期末前由教导处根据学期教学目标，分科制定出考查学生知识、技能及相关常识的可操作性试题进行考查，同时结合兴趣小组的训练过程和效果，同样按比例分为三个等次确定得分。
(3)教学研究(25分)
①积极参加教研活动，认真听评课，每学期听课数量达标，积极参加学校课题研究和读书活动，得基本分5分。
②积极参与课改实验，成绩突出，加2分。
③听课笔记记录详细、项目齐全，加2分。
⑤较好完成市公开教学及送教任务加1分，校级公开课每节加0.5分。
⑥在各级各类学科竞赛中，学生获奖，给予辅导教师奖励。乌兰察布市级
一、
二、三等奖分别加1.5分、1分、0.5分;丰镇市级
一、二等奖分别加1.5分、1分。同一赛事有多名学生获奖，视同一人获奖，以高值为限。以上竞赛项目获团体奖，以上述奖励标准的两倍计算，团体奖与个人奖不重复计算，以高值为限。指导学生作文发表，每篇加0.5分，累计不超过2分。校级竞赛设团体
一、
二、三等奖，分别加2分、1.5分、1分。此项得分累计不超过5分。
3.管理工作(10分)
(1)校级、副校级、中层干部承担的管理工作量分别折算为同学科教师标准授课时数的3/
4、2/
3、1/2。教师男满55周岁，女满50周岁可减免一半标准工作量。管理干部和教职工达到规定工作量且能完成规定任务，则得5分。对照规定完成一门学科的教学，如超出课时量，不另加分。
(2)在每学期开始，学校确定每位教职工的工作目标，学期结束时，由学校领导和全体教职工进行考评，根据测评结果加1-5分。
4.教辅工作
非教学类专业技术人员、教辅及总务后勤人员依据学校《非教学类专业技术人员、教辅及总务后勤人员工作绩效考核细则》进行百分考核，同时结合全校教职工满意度测评，按比例分为三等折算得分，优秀、良好、一般分别相当于一线教师得分平均值的90%、85%、80%。
(六)有以下情况之一的，列为一票否决的对象，不享受全年奖励性绩效工资：
(1)落聘待岗人员，待岗期间的不享受绩效工资;
(2)考核不合格的;
(3)受到党政纪警告及以上处分的;
(4)搞有偿家教被查实的;
(5)推销或变相推销教辅资料的;
(6)考试作弊被查实的;
(7)有其它违纪违法行为的。
六、补充说明
1.经市教育局批准的借用在其它学校的工作人员由教育局考核发放。
2.办理提前离岗手续的人员，按有关文件精神执行。
3.班主任工作按月考核，教职工按学期考核，按年发放奖励性绩效工资。教职工本人对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起5日内向学校考核组织申请复核，考核组织应在接到申请复核之日30日内提出复核意见，经学校负责人批准后以书面形式通知本人。如教职工本人对复核结果仍有异议的，向学校主管部门提出申诉。在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
4.此方案经全体教职工大会讨论通过后实施。
2013年1月
第二篇：医院工资绩效考核方案
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是医院工资绩效考核方案，请参考.
医院工资绩效考核方案
医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展;
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
绩效考核管理小组组成结构
1、组长：医院法人代表或党委书记;
2、副组长：医院党委书记或副书记;
3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;
4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事
务由承担绩效考核行政职能的部门负责。
绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和考核的依据;
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
在本工作章程具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符
的，按本文件规定执行。
本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。
绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
绩效考核实施手段
1、手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和考核的依据。
绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标，对科室实施绩效考核。具体如下：
1)平衡计分卡
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标组成。
2)关键绩效考核指标
① 财务管理维度指标
a、二级考核指标：效益效率;专项控制
b、三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理
b、三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量;服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈
好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药;出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标
a、二级考核指标：科研教学;员工成长
b、三级指标
科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维
度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2)个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a、二级指标：业绩考勤
b、三级指标：出勤率
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理
b、三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量;服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药;无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上;
基本合格：60分-84分;
不合格：60分以下。
对科主任及以上干部的职务考核
1、对科主任的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任职务考核评分标准
1)合格：85分-75分;
2)基本合格：74分-60分;
3)不合格：60分以下。
3、科主任无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上，且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上，且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上，且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标，对应不同类型科室。
4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、实施考核，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1)病历质量
2)事故与赔偿
3)传染病疫漏报
2、一票否决情形
1)医德医风违纪》)
2)一级甲等医疗事故
奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1)一个内有一个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：不合格。
2)一个内有一个月得分在70分-84分之间的，当考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当考核等次即定为：基本合格。
3)发生一票否决情形的，当考核即定为：不合格。
4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为
二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5)医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职考核等次直接确定为不称职，不计算考核年限，当不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部及以上干部的职务考核情况
1)科室或护理单元在一个内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当考核等次不得评
定为：优秀。
2)科室或护理单元在一个内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当考核等次即定为：基本合格。
3)中层干部一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4)行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
本办法从文件下达之日起全面推行实施。
本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
总则
1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2)对需要进行评析医疗纠纷的识别
① 凡发生补偿的所有医疗纠纷;
② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;
③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷。
3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿;
② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿;
③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。
4)医疗纠纷的信息来源
① 病人或家属的投诉;
② 当事人或当事科室的报告;
③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5)医疗纠纷的评析内容
① 医疗纠纷的原因;
② 医疗纠纷的性质;
③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可
避免。
医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：
1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2)虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4)因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1)在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2)存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关
系。
14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：
1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;
2)医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元：15%
B段、1-2万元：10%
C段、2-5万元：5%
D段、5-10万元：3%
E段、10万元以上：1-2%
1)补偿费额度在1万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2)补偿费额度在1-2万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3)补偿费额度在2-5万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，
科室主任承担10%;
4)补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
5)补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考核为不合格并承担医院补偿费段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：
A段、0-2万元：20%
B段、2-5万元：10%
C段、5-10万元：5%
D段、10万元以上：1-3%
1)补偿费额度在2万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2)补偿费额度在2-5万元：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3)补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
4)补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考
核不合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上经济损失或给医院造成严重不良影响
者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
管理者的责任
25、发生补偿额度在50万元以上的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。
医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
1)医疗纠纷信息来源;
2)当事人员的书面陈诉和认识;
3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;
4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;
5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;
6)医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及1XX元的奖励。
附则
30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。
第三篇：绩效工资的考核方案
平寨乡中心学校
关于奖励性绩效工资的考核
方案
为切实做好我校义务教育绩效工资实施工作，根据《云南省人民政府办公厅关于转发云南省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(云政办发【2009】114号)和《丘北县义务教育学校绩效工资实施办法》精神，依据《平寨乡中心学校教师工作管理手册》，特制定本方案。
一、组织机构
为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励导向作用，实现奖励性绩效工资公平、公正、公开的分配原则，成立平寨乡中心学校奖励性绩效工资考核领导小组：
组长：王泉(平寨乡中心学校校长)
副组长：张登辉(平寨乡中心学校党总支书记)
彭正兴(平寨乡中心学校副校长)
张绍恩(平寨乡中心学校副校长)
张骞(平寨乡中心学校副校长)
成员：孟远光、卢思文、张卫峰、李永德、王世庭、尹绍传、
张海军、李汉卓、张登桥、沈斌、余建勇、李汉杰、
王正兴、谢鹏、张跃雄
二、考核原则
1、坚持“多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果，不予发放绩效工资。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效工资考核分配的全过程公开，完全做到公平、公正，接受教师的监督。
3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学校绩效考核工资分配 1
方案，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
三、绩效工资实施范围和时间
(一)实施范围：我乡按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的九年义务教育学校正式工作人员。本单位2009年8月31日在编在职人员岗位结构情况：全乡在职在编教职工人，其中初中部人，小学部人;中职职务人(中一人，小高人)，初级职务人(中二人，小一人)，员级职务人(中三人，小二人，未评级人);校长、支书各1人，副校级4人，中层领导人，行政村及以下完小校长人，教导主任、总务主任人;学校一般工作人员人(教师人，后勤管理人)。
(二 )实施时间：奖励性绩效工资从2009年9月1日~2010年8月31日。
四、考核内容和方式：按德、能、勤、绩进行考核，总分100分。
1、按学校地区差异进行分配。
一类学校教师2分(乡中心学校初中部、小学部、营盘小学); 二类学校教师3分(蚌勒、花桑、木柏、小平坝、纳伟、兰马、板江、布凹、岜
六、马龙);
三类学校教师5分(以革、小罗白、的米、独家、下寨、纳思、纸厂);
四类学校教师6分(六常、六桂、格雷、哪报、老街、大罗白、共设、布新、竹箐);
五类学校教师7分(龙小牙、新庄科、西笼)。
2.分管理岗位类别分配。一类乡中心学校校长、支部书记;二类乡中心学校副校长;三类乡中心学校工会主席、各处室主任、片区中心完小校长、年级组长、片区 中心完小支书;四类教研员、教研组长、片区中心完小主任、完小校长、主任;五类各室办事员。以上各类的奖励性绩效工资的分配比例为2.2：1.8：1.4：1.2：1，根据比例要求分别奖给考核
10、
8、
6、
4、2分。
3、班主任津贴，按班级学生人数分：10人及以下奖考核分1分;
11-20人奖考核分2分;21-30人奖考核分3分;以此类推(学生数以学年末参加统考人数为准，其中九年级以毕业考人数为准)。
4、超课时津贴，按所在学校平均课时量为基准，周课时量每超1课时奖1分(以年计，临时代课不计分)。
5、教育教学成绩。
教学成绩考核奖惩，以全乡年末同科目统考教学成绩为起跑线，每高平均分1分奖考核分8分，低于全乡平均分扣考核分4分。根据地区差异把全乡学校分为三类：
(1)一类学校：乡中心学校初中部各科与县平均分持平，小学部平均分高于全乡平均分4分。
(2)二类学校：所有完小。1.学生数在15人以下的班，语、数平均分高于全乡平均分2分(少数民族学校高1分);2.学生数在16-25人的班，语、数平均分高于全乡1分(少数民族学校持平);3.学生数在26-35人的班，语、数平均分与全乡平均分持平(少数民族学校低1分);4.学生数在36-45人的班，语、数平均分比全乡平均分低1分(少数民族学校低2分);5.学生数在46-55人的班，语、数平均分比全乡平均分低2分(少数民族学校低3分)。6.学生在56人以上的班，语、数平均分比全乡平均分低3分(少数民族学校低4分)。
(3)三类学校：办到四年级以下学校(含教学点)，学生数在20人以下的，语、数平均分与全乡平均分持平(汉族学校高1分);学生数在21~35人的，比全乡平均分低2分(汉族学校低1分);学生数在36人以上的，比全乡平均分低3分(汉族学校低2分)。
(4)学校领导按分管的岗位职责，完成工作量得基本分(以全乡教师考核成绩总平均分为基本分)。
(5)工勤人员、上非统考科目的教师和学前、幼儿教师归为一类进行考核，考核办法以所在学校教学成绩总平均分为教学成绩基础分，奖惩办法与上统考科目的教师一致。
6、教育常规管理考核办法
(1)片区中心完小校长、主任(含校点负责人)不请示、不汇报、自作主张，造成决策失误，导致学校工作损失或影响极坏的，或
被县、乡通报的，处校长、主任和有关责任人考核分10-20分。
(2)初级完小以上校长、主任，不认真履行岗位职责或不认真贯彻、落实乡中心学校所布置、要求的工作，造成重大失误或未完成工作任务的扣考核分10-50分。
(3)中层管理人员(副校长)不按时完成或延时、马虎应付校长交办之学校事宜，每次(件)扣责任人考核分4-10分，副校长交各室、处办理之事同论，各校校长(负责人)交教师办理之事亦同论。
(4)隐瞒学生数(含学前班)或赶走差生(不给学生参加考试)，每隐瞒一人(赶走一人)，扣责任人考核分10~50分。
(5)教师旷课(含霸王假)或领导擅自乱放假、乱补假、提前放假或延长假日的，每天扣考核分30分。领导(含当值教师)不作好教师、学生出勤登记的，一次扣考核分4分。
(6)不参加早操、课间操的教师，每次扣考核分1分，上课、上班迟到5分钟的(教师布置作业后，擅自离开教室到宿舍或厨房或其它地方)，每次扣考核分1分;超过5分钟的按缺一节课处理，每缺一节课扣考核分5分;教师一学年累计旷课2天的，扣考核分30分。
(7)学校组织教职工集中学习、开会不按时到会的、赶不上点名的每次扣考核分5分，点名过后方到者，必须与会议主持人报告，超过10分钟不报者视为旷课一天处理。与会者不作笔记一次扣考核分1分。
(8)在上课期间没有领导出具证明办公事，乱赶街的一经发现以旷课一天处理;凡带小孩上课，每次扣考核分1分。
(9)有令不行，工作变动者(新分配)调令(任命)下后，不按时到单位报到按旷工论处。
(10)有条件不住校或以某种借口长期不住校的，每晚扣考核分2分。
(11)凡是违反师德师风、发生责任性安全事故的奖励性绩效工资一票否决，并承担相应责任。
(12) “两基”巩固提高工作达不到上级规定指标的，每低于
1%扣考核分1分(以班级为单位由任课教师共同承担，属个人行为造成流失的按11款处理);小学部六年级学生不入初中部(七年级)就读的，每人扣承包教师考核分10分(特殊除外)。
(13)学校所涉及的表册和要求绘制、放大的图表，不健全的，每少一图或一表，该张贴在办公室而不张贴的，扣该校校长、主任、校点负责人考核分2分，教室里未张贴课程表、作息时间表、好人好事登记簿、安全教育记录登记表(详细记录教育内容并给班委鉴字认可)的，每项扣教师考核分2分。
(14)上级要求填写上报的各种表册(月报表)不按时、按质、按量上报的，逾期按每天每次扣责任人考核分2分。出勤、教案、作业检查弄虚作假，搞应付式的，一经发现扣当事人考核分5分。
(15)没有校牌、“五爱”牌、教育方针，不举行升降旗仪式的，没有国旗下讲话记录的，每项(次)扣责任人考核分2分。挂破损或变色的国旗，扣学校领导考核分5分。
(16)中心学校班子成员没有自己主抓的工作计划，学校没有学校工作计划，班主任没有班务计划，教师没有教学进度计划、学期工作总结、论文、教学案例、教学反思的，每少一项扣考核分5分。
(17)不按教学常规管理认真备课、书写教案、批改作业、上课的每项(次)扣考核分1分。
(18)校领导(校点负责人)所在学校面貌依旧，管理无章，布局不科学合理，工作不到位扣考核分10分。
(19)有学农基地的学校要依法保护好(也可出租)，不得让他人占有，如出现他人乱占现象惩学校领导考核分10分。有条件的寄宿制学校不按照丘教字【2009】23号文件做好勤工俭学“四个一”工程(种菜、养猪、办食堂、开设小买部)的扣学校领导和负责人考核分10-20分。
(20)校风、校纪、校貌、绿化、美化较好的校，评估时达到县、乡级文明学校的分别奖给该校全体教师考核分10分、5分(平均奖),不合格的扣5~10分(平均扣);已被验收为县级文明学校的，乡中心校每年组织人员复查一次，复查为不合格的学校，扣该学校教师考核
分10分(平均扣)，复查为优秀的奖考核10分(平均奖)。
(21)不按时上缴各种费用的每延时1天扣校领导和责任人考核分10分，以此类推。
(22)教师在县、州、省、国家正规刊物上发表教育教学文章的，每篇奖考核分
2、
4、
6、8分(同一篇文章就高不就低，合计10分封顶)，省州县乡组织(学生、教师)的各种竞赛，获得名次或受省州县乡表彰的优秀教师或工作者，分别给将给教师考核分
分(合计10分封顶)。
8、
6、
4、2平寨乡中心学校 二00九年九月日
第四篇：教师绩效工资考核方案
为深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师主人翁意识，充分调动教师教书育人的工作积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，根据《黑河市教育局关于义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》结合学校实际，制定我校教师绩效工资考核发放方案。
一、指导思想
维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动我校教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象
我校在编在岗的正式工作人员。
三、实施原则
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则，绩效工资发放以工作绩效(教师量化积分)考评结果作为主要分配依据，无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与津贴分配。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则，及时公示。
3、本方案涉及的内容实行积分制，按人均每学期100分计算，采取平时考核，学期累计，年末总评的办法量化，奖金按发放。
四、绩效工资来源
年终一次性奖金。
五、考核内容：
量化考核、师德师风、出缺勤。
六、考评程序
平时考核，学期累计，年末总评
1、平时按量化考核细则、师德师风、出缺勤对照过程进行检查评估，实行量化积分。
2、每学期末，按方案进行综合测评量化打分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计考核积分并存档。
3、年终计算出两个学期的平均分，由评委小组公开操作，按照发放方案分配绩效工资。
七、绩效工资分配办法
(一)量化考核
依据学校制定的考核方案对教职工的工作完成情况做出全面考核评估，发放年终一次性奖金。每人以财政部门为个人拨款的年终一次性奖金金额为基数。考核评估达80分以上者视为优秀(含80分)，如数发给年终一次性奖金;考核评估在79分——70分者，视为合格，发给年终一次性奖金的95%，69分——60分，视为基本合格，发放奖金的80%，59分以下者发放年终一次性奖金的50%。扣除部分转入学校自筹资金中统一管理。
(二)有下列行为之一者实行一票否决，扣除全部绩效工资。
1、师德师风
(1)校内外违法违纪造成严重后果和不良影响者。
(2)违反国家计划生育政策者。
(3)法轮功练习及支持者。
(4)无故不参加考核、不服从分配者。
2、出缺勤
(1)旷工一天者。
(2)一年事假累计30天，病假累计3个月者。
(三)有下列行为者扣除本人年终一次性奖金的相应数额。
1、教师事假每天扣10元。
2、教师病假每天扣5元。
3、请病假需要住院治疗者按天数计算，每天扣2.5元。
八、附学校《量化考核细则》
教师签字：
第五篇：教师绩效工资考核分配方案
为充分发挥教师绩效考核的激励导向功能，鼓励教师更好地履行教书育人、管理育人、服务育人的责任和义务，不断提高教师自身专业素质，管理能力和服务水平，高质量、高水平、创造性地完成好本职工作，进一步提升学校教育质量和管理水平，办好让人民满意的教育。根据赤峰市松山区义务教育学校教师绩效考核实施办法，结合本校实际，制定本方案。
一、指导思想：
统筹兼顾、科学设岗、分类考核、注重实绩、循序渐进、公正公平。
二、分配原则：
奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得、优质优酬、合理分配、总量平衡。
三、考核对象及分类：
1、专业技术人员
2、一般管理人员
3、工勤人员
四、绩效工资分配比例及办法 绩效工资分两部分：
1、基础性绩效工资，占绩效工资总量的70%，经区教育局审核后，报财政局按月发放到个人工资银行帐户。
2、奖励性绩效工资，占绩效工资总量的30%，根据个人工作岗 1 位，工作量和实绩贡献等由学校在全面考核的基础上，根据《奖励性绩效工资考核分配方案》划分档次，重新分配。
分配办法：每学期发放一次，第一次在每年2月份发放(8—1月)，第二次在每年的8月份发放(2—7月)。
五、考核指标参数
1、职业道德10分;(有违法违纪行为扣5分/次，有体罚或变相体罚学生现象扣2分/次，有“三乱”行为的扣2分/次)。
2、岗位出勤15分;全勤15分;事假一天扣1分/次，病假一天扣0.5分/次，迟到、早退一次扣0.5分，旷工、旷职一天扣2分，缺席会议扣1分/次(事假每学期不超过3天，超一天扣1分;病假每学期不超过3天，超一天扣0.5分)。
3、专业技术40分
(1)教学常规25分;(教案、作业、课堂教学、测试、辅导、讲评、课后反思、计划、总结)。
(2)教研、课改10分;(集体备课、听课评课、观摩教学、同伴互助、校际交流)。
(3)专业发展5分;(继续教育、教师培训)。
4、业绩成果10分;(质量检测成绩、专项工作奖励)。
5、综合测评25分;(学生评价、教师互评、考核小组评议)。
六、加分条件：
1、岗位加分：校长15分
主任10分 副主任10分 班主任10 2 分。教研组长(学科组长)4分，年级组长4分，备课组长3分。
2、业务加分：
(1)教学能手：自治区级7分，市级5分、区级3分。 (2)骨干教师：自治区级5分，市级3分、区级2分。 (3)优秀教师：自治区级7分，市级5分、区级3分。 (4)优秀班主任：自治区级7分，市级5分、区级3分。 (5)基本功竞赛：市级：一等奖5分，二等奖4分;三等奖3分。区级：一等奖3分，二等奖2分;三等奖1分。
(6)优秀论文、优秀案例、自治区级3分。优质课区级2分，市级3分。
3、超课时加分：
正常工作量外，周课时每超1节加1分。
七、考核等级比例：考核一般分三个等级：A、优秀15%，B、良好75%，C、一般10%。根据考核得分情况，由高到低排序。
八、奖励性绩效工资计算办法：
个人绩效工资学期总额= 全部被考核人绩效工资总额(30%×6个月)
全部被考核人总得分数
× 个人考核得分数
九、考核程序及方法：
1、成立考核工作领导小组。
2、制定考核方案及考核办法。
3、考核与测评(采取定期考核与随机考核相结合，定性与定量 3 相结合办法进行)。
4、考核结果公示(学期末汇总，确定考核等级)。
十、几种特殊情况的处理：
1、本个人所承担的专项工作，受到上级教育行政部门专项奖励(主要负责人)加5分。
2、本，本人所承担的工作出现重大失误，导致重大安全事故、责任事故或造成人员伤亡的，实行“一票否决”。当年不评奖、不评优、不晋级，并视情况扣罚半年或全年奖励性绩效工资。
3、本，本人所承担的工作受到上级教育行政部门或监管部门点名批评，给学校造成恶劣影响的，取消评优、评奖资格，并从奖励性绩效工资中一次性罚200元。
4、男55周岁，女50周岁以上，确因身体原因，不能坚持正常工作，经组织批准，长期病休的人员，奖励性绩效工资发放标准原则上不低于个人所扣除部分的50%。
5、在编在岗人员，不服从学校工作安排，不承担学校工作任务，未履行请假审批手续或未被批准，长期脱岗，其奖励性绩效工资部分全部扣除(情节严重报教育局处理)。
6、正常婚、丧、产假，在规定时间内，奖励性绩效工资正常发放。
7、由领导岗位转入非领导岗位人员，其奖励性绩效工资部分正常发放。
8、学区中心校工作人员，根据所分担工作任务完成情况，由考核小组确定发放标准。
9、班主任津贴按每人每月100元标准计算，根据班级工作考核情况发放。
10、当年退休人员或正常工作调动人员，奖励性绩效工资按实际工作时间和考核情况发放。
十一、一般管理岗位人员，非教师系列专业技术人员、工勤人员，可参照此方案进行考核或根据实际工作岗位要求，另行制定方案。其业绩考核主要考察履行本岗位工作职责情况、工作量、工作效果(过程资料)以及日常检查情况，进行定性评价，确定考核等级。
十二、关于任课和工作量的界定：
除校长、总务主任外，教导主任、政教主任均应任课或兼课，主任按1/2工作量计算，副主任按1/3工作量计算，班主任按规定计算工作量。
其他工作岗位人员，根据岗位设置指数计算工作量。
十三、此方案在实施过程中，不妥之处，可根据实际情况进行适当调整。
十四、此方案自2010年8月开始执行。2010年2月至7月奖励性绩效工资发放可参照此方案执行或根据实际情况做适当调整。