第一篇：有效教研的基本思路
班组建设的基本思路
一般来说，班组可以分为生产性班组和非生产性班组两大类。作为班组长，应根据本
班组的实际特点，结合上级部门的要求，制定切实可行的规则。以下是两类班组的建设思路
提要。
一、生产性班组的建设思路:
1.要组织好劳动者。
2.要懂技术，会管理——作为班组长，懂技术才能“服众”，会管理才能“治众”
3.要认真执行职业道德规范。
4.要组织进行技术革新和技术开发——班组是企业生产的前沿，只有班组才最懂得
企业生产的“瓶颈”和问题，就像售货员比经理更懂得顾客一样。
二、非生产性班组的建设思路：
1.树立经营观念和效益观念。
2.实行一定风险的经济责任制。
3.学习和应用现代化的管理方法;
4.提高班组人员的智力素质，增加技术含量。
总之，不管是生产性班组还是非生产性班组，都必须配套抓好三个方面的建设：一是
思想建设，即提高员工的思想素质;二是组织建设，选配好班组长和班组骨干(“五大员”);三是业务建设，搞好业务培训。
第二篇：网站设计的基本思路
一、 定位网站的主题和名称
网站的主题也就是网站的题材，即网站要表达的主要内容是什么，可以是新闻类，娱乐类，体育类，生活类，技术类，教育类等等。
遵循的原则如下：
1、 主题要小而精，定位要小，内容要精。如果你想制作一个包罗万象的站点，把所有你认为精彩的东西
都放在上面，那么往往会事与愿违，给人的感觉是没有主题，没有特色，样样有，却样样都很肤浅，最新的调查结果显示，网络上的"主题站"比"万全站"更受人们喜爱，就好比专卖店和百货商店，如果我需要买某一方面的东西，肯定会选择专买店。
2、 题材最好是你自己擅长或者喜爱的内容
3、 题材不要太滥，"太滥"是指到处可见，人人都有的题材;比如软件下载，免费信息
网站名称，也是网站设计的一部分，而且是很关键的一个要素，网站名称是否正气，响亮，易记，对网站的形象和宣传推广有很大影响。
"电脑学习室"和"电脑之家"显然是后者简练;"迷笛乐园"和"MIDI乐园"显然是后者明晰;"儿童天地"和"中国幼儿园"显然是后者大气。我们都知道PIII的中文名称"奔腾"，如果改为"奔跑"，可能就没有今天这么"火"了。
1、名称要正
其实就是要合法，和理，和情。不能用反动的，色情的，迷信的，危害社会安全的名词语句。
2、名称要易记，网站名称的字数应该控制在六个字(最好四个字)以内。
4、 名称要有特色，例如：音乐前卫，网页陶吧，e书时空等。在体现出网站主题的同时，能点出特色之
处。
二、 定位网站的CI形象
所谓CI(corporate identity)，意思是通过视觉来统一企业的形象。一个杰出的网站，和实体公司一样，需要整体的形象包装和设计。准确的，有创意的CI 设计，对网站的宣传推广有事半功倍的效果。具体的做法是：
1、设计网站的标志(logo)
就如同商标一样，标志是你站点特色和内涵的集中体现，看见标志就让大家联想起你的站点。标志的设计创意来自你网站的名称和内容：
(1) 网站有代表性的人物、动物、花草等，可以用它们作为设计的蓝本，加以卡通化和艺术化，例如迪斯尼的米老鼠，搜狐的卡通狐狸等等。
(2) 网站有专业性的，可以以本专业有代表的物品作为标志。比如中国银行的铜板标志，奔驰汽车的方向盘标志等等。
(3) 最常用和最简单的方式是用自己网站的英文名称作标志。采用不同的字体， 字母的变形，字母的组合可以很容易制作好自己的标志。
2、设计网站的标准色彩
网站给人的第一印象来自视觉冲击，确定网站的标准色彩是相当重要的一步。不同的色彩搭配产生不同的效果，并可能影响到访问者的情绪。举个实际的例子就明白了：IBM的深蓝色，肯得基的红色条型，windows视窗标志上的红蓝黄绿色块，都使我们觉得很贴切，很和谐。"标准色彩"是指能体现网站形象和延伸内涵的色彩。一般来说，一个网站的标准色彩不超过3种，太多则让人眼花缭乱。标准色彩要用于网站的标志，标题，主菜单和主色块。给人以整体统一的感觉。至于其它色彩也可以使用，只是作为点缀和衬托，绝不能喧宾夺主。适合于网页标准色的颜色有：蓝色，黄/橙色，黑/灰/白色三大系列色，要注意色彩的合理搭配。
3、设计网站的标准字体
和标准色彩一样，标准字体是指用于标志，标题，主菜单的特有字体。一般我们网页默认的字体是宋体。为了体现站点的"与众不同"和特有风格，我们可以根据需要选择一些特别字体。例如，为了体现专业可以使用粗仿宋体，体现设计精美可以用广告体，体现亲切随意可以用手写体等等。
4、设计网站的宣传标语
也可以说是网站的精神，网站的目标。用一句话甚至一个词来高度概括。类似实际生活中的广告金句。例如：鹊巢的"味道好极了";麦斯威尔的"好东西和好朋友一起分享";Intel的"给你一颗奔腾的心"等等。
三、 确定网站的栏目
建立一个网站好比写一篇文章，首先要拟好提纲，文章才能主题明确，层次清晰。如果网站结构不清晰，目录庞杂，内容东一块西一块。结果不但浏览者看得糊涂，自己扩充和维护网站也相当困难。栏目的实质是一个网站的大纲索引，索引应该将网站的主体明确显示出来。一般的网站栏目安排要注意以下几方面： 中国联赛，意甲联赛 | 德甲联赛 | 法甲联赛 | 英超联赛 | 西甲联赛球迷社区
最新动态，积分榜，射手榜，赛程比分，球队介绍，球星资讯
1、要紧扣主题
将你的主题按一定的方法分类并将它们作为网站的主栏目。主题栏目个数在总栏目中要占绝对优势，这样的网站显的专业，主题突出，容易给人留下深刻印象。
2、设立最近更新或网站指南栏目
设立 "最近更新"的栏目，是为了照顾常来的访客，让你的主页更有人性化。如果主页内容庞大，层次较多，而又没有站内的搜索引擎，设置"本站指南"栏目，可以帮助初访者快速找到他们想要的内容。
3、设立可以双向交流的栏目
比如论坛，留言本，邮件列表等，可以让浏览者留下他们的信息。
4、设立下载或常见问题回答栏目
网络的特点是信息共享。如在你主页上设置一个资料下载栏目，便于访问者下载所需资料。另外，如
果站点经常收到网友关于某方面的问题来信，最好设立一个常见问题回答的栏目，既方便了网友，也可以节约自己更多时间。
四、 确定网站的目录结构
1、 不要将所有文件都存放在根目录下，会造成文件管理混乱
2、 按栏目内容建立子目录， 子目录的建立，首先按主菜单栏目建立
3、 在每个主栏目目录下都建立独立的images目录，为每个主栏目建立一个独立的images目录是最
方便管理的。而根目录下的images目录只是用来放首页和一些次要栏目的图片。
4、 目录的层次不要太深，目录的层次建议不要超过3层，维护管理方便。
5、不要使用中文目录
6、不要使用过长的目录
五、 确定网站的链接结构
网站的链接结构是指页面之间相互链接的拓扑结构。它建立在目录结构基础之上，但可以跨越目录。建立网站的链接结构有两种基本方式：
1、树状链接结构
类似DOS的目录结构，首页链接指向一级页面，一级页面链接指向二级页面。这样的链接结构浏览时，一级级进入，一级级退出。优点是条理清晰，访问者明确知道自己在什么位置，不会"迷"路。缺点是浏览效率低，一个栏目下的子页面到另一个栏目下的子页面，必须绕经首页。
2、星状链接结构
类似网络服务器的链接，每个页面相互之间都建立有链接。这种链接结构的优点是浏览方便，随时可以到达自己喜欢的页面。缺点是链接太多，容易使浏览者迷路，搞不清自己在什么位置，看了多少内容。 这两种基本结构都只是理想方式，在实际的网站设计中，总是将这两种结构混合起来使用，达到比较理想的效果。比较好的方案是：首页和一级页面之间用星状链接结构，一级和以下各级页面之间用树状链接结构。
第三篇：板书设计的基本思路（定稿）
板书设计的基本思路
教学板书是对教学内容的加工和提炼,是教师教学能力的综合体现,也是学生有效学习的必要途径,因此必须精心设计板书。
板书是教师在认真钻研教材、理解作者成文思路及编者意图的基础上,结合学生实际,确定教学目的,再把对教材的分析、归纳、概括,用图表的形式或通过中心词句的组合,有重点且有系统地在黑板上表示出来,形成板书。所以板书的设计是对课文内容的提炼。它反映出教师钻研教材的深度和艺术构思的水平,巧妙处理板书能生动地体现执教者对教材的深刻理解,显示出教者的教学思路和教学风格。
设计板书涉及学科、教材、教学对象、教学方法、教学目的要求、重点难点,及至于教学风格等等方面,因而每则板书的设计都有个从构思到定型的过程。
(一)根据教材特点设计板书
各科教材的板书,首先是对教学内容的“提炼”。板书要能揭示教材的特点,有助于把握重点、突破难点,所以,板书设计应以教科书为本,从教学内容的内部联系中寻找连接点,以引导学生进入教学情境。教学材料的内在逻辑结构一般有时间顺序、空间关系、因果关系、总分关系、对比关系及多种关系等几种组合,板书设计就应该根据教材的不同特点,从教材的内部线索入手,反映教材的知识体系。
(二)根据教法需要设计板书
设计板书,除了从教材出发外,还应该从教法方面考虑,选择相应的形式。板书渗透了教法,体现出教师处理教材的用意,方能有机地融入教学全程。例如语文课的教学,有的采取以段带篇法,有的采取一点切入法,有的采取倒溯分析法,有的采用情境教学法,教法不同,板书设计亦各不相同。
(三)根据课型设计板书
1.新授课的板书设计
语文学科的新授课的主要要求是扫清理解课文的障碍,导入课文,讲读分析,因此,无论是解题、介绍时代背景和作者生平,还是分析课文内容,板书都应围绕上述要求设计。或依据顺序列出重点词语,或展示课文结构,或梳理故事情节、人物性格发展线索,或点化写作方法,乃至综合融会,但都得以使学生读懂课文,掌握语文知识,逐步形成能力为目的来进行设计。
在数学教学中,新授课重点在理解概念,掌握运算步骤和方法,揭示归纳定律或规则等等,板书要突出概念内涵,加深印象;突出新旧联系,优化由旧知到新知的迁移过程,突出教学规律的集纳。对一些难于理解的内容,可通过直观演示的方法,并辅以图解式板书解决。
2.复习课的板书设计
复习课的主要任务是复习巩固学过的知识,加深理解并系统化,通过练习加以
运用。板书设计也要相应体现知识的内在联系,把它们互相串联起来,形成知识网络。
3.自学课的板书设计
自学课是培养学生的自学能力和自学习惯的重要课型,如语文独立阅读课文的自学课。这种课型的板书应列举出自学提纲,并指点“学路”。在自学课上,讨论是一种常用的行之有效的方法,侧重于此,板书的重点则应是讨论的问题和结论,做到既放得开,又收得拢。
4.实验课的板书设计
由于自然学科内容的多样性和采取的直观教学手段的多样性,所以这种课型多见于小学自然课和中学物理、化学、生物等课的教学。板书设计应着重体现学生实验的过程和结果,训练学生实际操作的能力。
(四)遵循学生认识规律，根据年龄特点、年级特点设计板书
板书设计受教学对象的制约。不同年龄、年级段的学生,其知识基础、认识能力、思维特点不同,教学中的板书设计应有针对性。高年级学生在形象思维的基础上已具有一定的逻辑思维能力,可以把分析、归纳、推理、概括、综合、比较等思维方法渗透于板书设计中。
低年级学生抽象思维能力差,形象思维占主导地位,增强板书的形象性和直观性,特别是多设计一些图文并茂的板书,便于学生加深印象,牢固掌握知识。
常常有这样的情况,同一篇课文,不同的教者甚至同一教者在不同班级执教,设计的板书也不一样,原因就在于教学对象不同,教者的教学目的、要求有所不同,导致板书设计有所区别。板书的设计,应视教材特点、教学要求和学生接受水平等具体情况而定。
第四篇：薪酬制度设计的基本思路.
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http:// 薪酬制度设计的基本思路
一、现代薪酬的基本理念
(一) 薪酬的实质及其分级的依据
1、薪酬的实质
薪酬是对职工为企业所作出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交易或交换 ，也就是某种程度的补偿。
实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。
2、两种基本的薪酬观
薪酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。
(1) 津贴薪酬观
津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。
(2) 业绩薪酬观
在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。
3、薪酬分级的依据
(1) 按时间与按生产力付酬
企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付新安人才网
http:// 酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资(Wage)，工资总额直接根据工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水(Salary)形式获得薪酬的员工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的薪酬基本上总是一致的。一般说来，拿薪水的员工比拿工资的员工的地位相对要高一些。
按知识付酬与按职责付酬。
(2)按知识付酬与按职责付酬
(3)按以往贡献付酬与按发展潜能付酬。
另一种分配的依据是工作绩效或生产力。最直接以生产力为基础的薪酬制度是计件工资制，它是根据工作的数量支付薪酬。例如，电话销售公司可以按照业务完成量给员工付酬的办法，对那些多才多艺和技能不断提高的员工构成鼓励。在按知识付酬或按技能付酬的制度下，员工从一个起点薪酬标准开始，随着不断学会从事他种工作或获得其他技能，其薪酬也相应得到不断的提高。
(二)对健全合理的薪酬制度的要求
1、公平性，即只认员工的工作绩效，而不管其身份如何，一切以其工作绩效说话。这要以对绩效认定的公平为前提。
2、竞争性，薪酬标准在内部要能引导人们向上奋斗，奖勤罚懒;对外部则能具有强劲的吸引力。
3、激励性，工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有激励员工努力工作的效果。
4、经济性，薪酬与企业总体经济效益同步增长，同时对任何一个员工的薪酬都要考虑可能产生的效益。
5、合法性，企业薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策。
有一点是需要特别注意的，即薪酬的导向要与企业发展战略相吻合，比如对脱产学习人员的薪酬怎么处理，对高级人才(特别是高级专业技术人才)的薪酬是否应该为普通员工的倍加?领导人的薪酬是否要全部货币化?这些都要同企业当下及未来面临的发展战略相适应。
现代企业还实行以股权作薪酬 的制度。这样做可以增强员工(包括领导人)与企业共命运的意识，也可以使员工依其贡献大小享有相应的永久收益，一旦为企业作出了明显贡献，特别是重大贡献，不会因为退休、离职而不再享有创业利益;握有股权，就可以永远获取相应的资本薪酬。这样就会在很大程度上克服薪酬的即期现象所带来的一有机会就拼命捞一把、或“有权不用，过期作废”心理问题。
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(三)影响薪酬系统的主要因素
1、影响薪酬系统的外部因素
如社会劳动力的供求状况;企业所在地区及行业的特点;企业所在地的平均生活水平;国家的法律法令。
2、影响薪酬系统的内在因素
如本单位的业务性质与内容;公司的经营状况与财政实力;公司的管理哲学和企业文化。
二、基本薪酬：工资与奖金
(一)工资制度合理设置的基本工作程度
1、企业付酬原则与策略的拟定
2、职务设计与分析
3、职务评价或职位评价
4、工资结构设计
5、外界工资状况调查及数据分析
为了确定企业的分配制度，企业还须对其他企业对同样职务支付薪酬的情况进行调查。调查的目的是搜集有关工薪水平的详细资料。企业可以自己进行直接调查，也可以利用其他企业或机构的有关调查资料，企业可以从许多不同的渠道得到这类调查资料。关于职务和企业的全国性调查资料，可以从美国劳工部、劳动统计局以及各种全国性行业协会等机构获得。
6、工资分级和定薪(具体内容见下文)
7、工资制度的控制与调整
工资应随企业效益的变动而增减，这也包括视员工本人的工作绩效相应变化，然后应根据生活指数的变化而调整，要根据国家法律法规政策的改变而调整，最后要考虑当地发展水平和国家发展进步的因素。
(二)工资分级和定薪的基本方法
1、分级(排序)法
排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些个别新安人才网
http:// 组成部分的重要性。可供采用的排序方法有多种。
2、岗位分类法
分类法是以责任大小和在能力和技能、知识、职责、工作量和经历等方面的要求为依据，将企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。
3、要素比较法
要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排序法和计分法组合一体而成。要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易将薪酬要素的价值转化成货币工资。
薪酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析确定的。例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为薪酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足轻重。因此，在确定薪酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。
4、计分法
计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。计分法首先确定与职务有关的薪酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。
(三)奖金的种类与制定
1、佣金
佣金是销售工作中广泛采用的一种奖励制度。它是一种按销售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。佣金以三种方式纳入对销售人员的薪酬分配：直接佣金、薪水加佣金以及红利。
在直接佣金制度下，销售代表得到其销售总额的某一比例。不过，最通行的做法是将销售佣金和薪水并用。这种并用措施将薪水的稳定性与佣金注重业绩的一面结合为一体。虽然两者的分割比例因行业和其他因素而不尽相同，但比较普遍的分割比例是薪水占薪酬的80%，佣金占20%左右。
2 、红利
如上所述，销售人员所得佣金可以采取一次性收入的方式，或者说红利的形式。其他员工也同样可以得到红利。由于红利并不成为员工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后计算提薪幅度的基数，因此，支付红利的代价一般比工薪增长要低一些。
红利形式的个人奖励薪酬已往主要是给予企业主管或高层的管理人员，但用于中下层人员的情况呈现出日益增长的趋势。 新安人才网
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3、 团队奖励
以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。如果团队规模过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为结果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的。因此，企业通常侧重针对小规模团队设计奖励方案。企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。
4、 收益分享
收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。这部分额外收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。收益分享的目的，是力图提高员工可自由斟酌的努力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的最低努力下限之间，尽可能主动地向上努力。
收益分享部分的派发可以按月份、季度、半年和进行，具体情况取决于管理理念和对工作业绩的衡量方式。额外收益的分配越经常，员工对奖励的感受度就越高。因此，在可能的情况下，多数具有收益分享计划的企业都选择比分配要频繁的分配次数。
三、补充薪酬：员工福利
(一)各种补偿
1、工伤补偿
工伤补偿是为那些因公受伤的员工提供的各种福利。企业可通过从私营保险机构或政府保险基金购买保险的方式，来覆盖员工的工伤保险;也可用企业自有保险的方式为员工提供工伤补偿保险。根据工伤保险制度的要求，企业必须为在职务范围内受伤或得病的员工，提供现金补偿并支付医疗和康复服务费用。
2、失业补偿
失业补偿是法律所要求的另一项福利，这一要求是社会保障的内容之一。由于各个州独立地操作自己的失业补偿制度，因而使得各州之间的有关条例存在很大的差别。
3、医疗保健福利
企业为员工和其家属提供各种各样的健康和医疗福利，通常是通过保险来覆盖各项赔付。医疗保健福利通常包括的赔付项目有：医疗费、牙齿治疗费、处方用药费、眼疾治疗费等。
(二)退休福利
1、提前退休 新安人才网
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关于提前退休的条款目前出现在许多退休金计划中。提前退休使人们可以早日离开已从事了很长时期的工作。那些为同一企业工作了25年～30年的员工或许希望将他们的智慧用在其他方面。一些企业和个人还采取了分阶段或非全日制退休方案。
2、退休金计划
退休金是一种由企业和员工共同建立和负担的老年福利。政府并不要求企业为员工提供退休金，目前，也只有40%～50%的员工享有这种福利。
(三)其他福利
1、特殊津贴
这是给为企业作出重大贡献人员的一种特殊待遇，这种福利实际上是一种奖励，尽管其形式看起来是福利。
2、 教育培训福利
教育福利指对员工在受教育方面的资助。该福利支付部分或全部与正规教育课程和学位有关的费用，甚至包括书本费和实验室材料使用费。
3、 假期福利
在大多数情况下，企业给予员工带薪的假期和班上休息。带薪的午餐时间和工间休息、节假日、休假等都广为人知。此外，企业还为员工其他方面的需要提供假期。据估计，假期福利占整个薪酬的比例从5%到13%不等。最普遍的假期福利包括带薪假日、带薪休假和缺勤假。如果不是全部的话，那么至少大多数企业提供带薪的节假日。
第五篇：有效沟通的基本方法
一、沟通的重要性
1.有效沟通的概念。为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。
2.有效沟通的三大要素。要有一个明确的目标。如果大家来了，没有一个目标，那不是沟通，那是闲聊天。达成共同协议。信息、思想和情感。
3.机关沟通的重要性。执行是车，沟通是轮。一个人的成功85%取决于沟通。与时消息，与时偕行，与时俱进。《战国策》“一言之辩，重于九鼎之宝;三寸之舌，强于百万雄兵”。“听君一席言，胜读十年书”。1)准确理解决策，提高工作效能。2)从表象过度到实质的手段。3)激励员工，形成积极健康的机关文化。
二、沟通的基本方法
1、从沟通组成看。文字语言传达信息，声音语言传达感觉，肢体语言传达态度。沟通功效文字语言占7%，有声语言占38%，肢体语言占55%。
2、从心理学角度。沟通中包括意识和潜意识层面，而且意识只占1%，潜意识占99%。有效的沟通必然是在潜意识层面的，有感情的，真诚的沟通。
3、沟通中的“身份确认”。针对不同的沟通对象，如上司，同事，下属，朋友，亲人等，即使是相同的沟通内容，
1 也要采取不同的声音和行为姿态。
要想成功首先要学会“变态”—改变心态、状态、态度。改变只在一瞬间。把你的字写好，把你的话说动听，把你的姿态调整好。
三、沟通的3个特征
1.行为的主动性。随时随地。我看到人在动就像看到钱在动。他口袋的钱是我的，我的产品是他的，我的服务也是他的。了解别人的需求，满足别人的需求，创造别人的需求。企业只有营销才能实现利润，其他的都是成本，企业最大的成本就是不懂得营销的员工。任何事情都在营销，营销是最好的生活方式。销售不是卖，是帮助对方买。给你开支的不是老板，而是顾客。找市长不如找市场。沟通就是敞开心扉。发名片。
2.对象的多样性。学会和各种多样的人打交道。人脉等于钱脉，关系就是实力，朋友是最好的生产力。你周围人的品质影响你的品质。升级你的通讯录。找一个命好的人在一起，找一个命好的团队，你的命也会好。最大的自私就是无私。辗转5次可以见到总理。
3.过程的互动性。沟通的效果取决于别人的回应，沟通的品质取决于我对别人的回应。高品质的沟通，应把注意力放在结果上，而不是情绪上，沟通从心开始。说服人有效果比有道理更重要，有结果比有道理更有价值。团队就是一个有口才的人对有耳朵的人讲话。用人之长，天下无不用之人，用人之短，天下无可用之人。同流等于合流，合流等于合心，
2 合心等于交心。同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。财散人聚，财聚人散。顾客的拒绝就是我实现价值的开始。烟酒茶饭是互动沟通的工具。最大的利润是复利。
四、沟通的4种形态 倾听、说话、阅读、书写。
倾听。给对方以高度的尊重。获得信息。追求乐趣。收集回馈意见。增进了解。培养主动聆听的技巧：找个时间，排除干扰。静下心来，集中精力。找一个让自己注意听的理由。用同理心来倾听。保持目光接触。
说话。引起对方的注意和兴趣。让对方了解话中的意思。使对方边听边接受发讯人的主张，同时，产生行动的意识。
沟通的方式选择。面谈、会议、电话、邮件 面谈。预约、确认时间和地点、提前做好准备。 会议。提前准备、合适的人参加、视觉手段的使用、有效的组织。
电话。重要的一声、端正的姿态、清晰的声音、接听要迅速、挂电话的礼节。
四、影响沟通效果的3个因素
场合、气氛和情绪。永远不要做气氛和情绪的污染者、破坏者。沟通是情绪的转移,信息的转移,感情的互动。沟通没有对错，只有立场。
沟通的主要障碍。传递方：以自我为中心、表达不清、缺乏真诚。接收方：先入为主、不认真听、没听清楚、选择性的倾听、偏见、光环效应、情绪不佳、没有注意言外之意。
3 身体语言表达情绪。积极的身体语言：点头、微笑、倾听、回应、笔记。点头表示认同，微笑表示领会，倾听表示接纳，回应表示赞美，笔记等于铭记。消极的身体语言：双手抱在胸前。目光游离。玩弄东西。身体后倾，翘腿抖动。扣鼻子，掏耳朵。
五、沟通的5个心情
喜悦心、包容心、同理心、赞美心、博爱心。 1.喜悦心：有深爱者必有和气。“不迁怒，不二过”。随喜心。人最忌讳一脸死相，喜悦是最好的吸引力。积极乐观是成功者必备的素质。有问题就要答案，找到问题就能找到答案。学会做问题的终结者。一切问题都不是问题。想干的人永远在找方法，不想干的人永远在找理由;世界上没有走不通的路，只有想不通的人。
2.包容心：包容忍耐是成功者必备的心态。水至清则无鱼，人至察则无朋。放弃眼里的尺子认同别人。多花时间成长自己，少花时间去苛责别人嫉妒别人。 别人身上的不足，就是自己存在的价值。一个境界低的人，讲不出高远的话;一个没有使命感的人，讲不出有责任感的话;一个格局小的人，讲不出大气的话。“六尺巷”故事。
3.同理心：顺势而为是成功者必备的智慧。辩论是一种最差的沟通方法。宁静才能志远，空虚才能充实。大海为什么能妠百川，因为它低。表达不同意见时，请你保留对方的立场。我同意你的观点，我还想补充一点。就按你说的办。让我们一起去创造奇迹、分享成功。少用我觉得、我，多用
4 您、我们。
4.赞美心：赞美表扬是成功者必备的胸襟。赞美的前提是审美。这个世界不缺乏美，只缺少审美的眼睛。你看待别人的想法，决定他后面的行为。鼓励、肯定可以使人变得聪明。你是最棒的。赞美是沟通的润滑剂。强大的东西是柔软的，风可以吹古拉朽，火可以浴火重生，水可以无孔不入。赞美别人就是赞美自己。赞美上级可以获得更多的机会，赞美同级可以得到更多的帮助，赞美下级可以得到更多的支持。赞美敌人可以化敌为友，赞美朋友可以锦上添花。改变不良的注意力。
5.博爱心：大爱无疆是成功者必备的情怀。因为优秀难以卓越。因为太爱自己，过于自恋。爱是无私的付出，只有付出才能获得。只有感恩社会才能收获幸福。爱是快乐的最高境界。在关键的时候要到场。我到了。我们的朋友遍天下。
六、机关工作沟通 1.如何与上司沟通
重要问题当面沟通并强调重点。 提出问题的同时提出解决方案。 建设性的提出不同意见。 明确提出需要指出的事项。
沟通的要点：克服下属常有的紧张感。集中精力用眼神和他交流。用简短的一两句话进行复述。简短、及时记录关键词。注意分辨上级的真正意图。
2.如何与下属沟通
5 正确传达上级的命令和意图。 让下属积极接受命令。 1)态度和蔼，用词礼貌。
2)让部下明白这件工作的重要性。 3)给部下更大的自主权。 4)共同探讨问题，提出对策。 5)允许部下提出疑问。
精通的目的全在于应用。不是知识就是力量，而是使用知识才是力量。教育不等于训练。离开大学三年不学习和文盲差不多。知识是学来的，能力是练出来的，胸怀是修来的。