第一篇：中国药价高的原因
中国房价高的根本原因是什么？
一、房价上涨实现了金融风险大转移
这轮持续时间或许最长涨幅最大的房价上涨，正在或已经完成了金融风险的转移。从地方政府的债务危机、地方融资平台的金融危机、到银行不良贷款压力，成功的转移到炒房客，再到普通的购房者。最终为本轮房价买单的还是所谓刚性需求的普通老百姓和相信房价永远会上涨的房产投资者。
有人说这是一轮财富的大转移，表面上看没错，向有房人转移，深层次看根本不是这回事，高回报伴随的当然是高风险，再说，出台政策绝不仅仅会为有几套房子的人去制定。
三大危机渐行渐近
首先，地方政府的债务危机隐现。长期以来，地方政府卖地收入是最主要的财政收入来源之一，也就是所谓的土地财政。最近几年，经济增速放缓，实体经济遭遇寒冬，中小企业特别是民企投资热情骤降，今年以来，企业更是不仅不投资，反而归还银行贷款，把资产变现存入银行，这是形成今年以来狭义货币M1反常规暴增的最主要原因。
根据《中国经营报》报道，2015年中央和地方债务余额总量大概是26.2万元，除以2014年的GDP 67.67万亿元，可以知道，包括政府总负债率是38.7%，与欧盟的60%红线总比，不算高。不过单看地方政府负债率，则并不乐观。2015年年底地方政府债务余额16万亿元，除以全国GDP总额，则达到23.6%，远超美国地方政府13%~16%的负债率上限，也接近加拿大的25%上限，无疑是相当高了。
全国绝大部分省份债务率处于安全水平，但贵州省和辽宁省的债务率分别达到120.2%、197.47%，超过了全国人大常委会划定的100%债务率红线，此外，云南省和内蒙古自治区的债务率分别为111.23%、104.7%，也略过红线。
部分地区和省份已经出现地方债危机。而这些地区大多是老工业基地，边穷地区，在整体经济处于下滑周期，极其容易出现地方债危机。在这些地区出现辖内企业的债务违约不足为奇，比如辽宁省内的某些钢企。
其次，地方融资平台风险累聚。所谓地方融资平台，就是指地方政府发起设立，通过划拨土地、股权、规费、国债等资产，迅速包装出一个资产和现金流均可达融资标准的公司，必要时再辅之以财政补贴作为还款承诺，以实现承接各路资金的目的，进而将资金运用于市政建设、公用事业等肥瘠不一的项目。地方政府融资平台主要表现形式为地方城市建设投资公司（简称“城投公司”）。
地方融资平台早已有之，只是在四万亿经济刺激计划后，核裂变式膨胀。在2015年之前，法律禁止地方政府发债，地方政府举债主要靠这类城投公司举债。2011年爆发的云南城投违约事件首次引发公众对地方融资平台风险的关注。
地方融资平台的资金来源主要是商业银行，后来基金，资产管理公司，影子银行等纷纷成为其资金重要来源。经过后四万亿疯狂扩张，现在城投公司正在规范，但是，聚集的风险不可小觑，特别是实体经济低迷的状态之下。 其三，拖累银行。无论是地方债，还是地方融资平台，商业银行都是最大的直接或间接的资金提供方。
前中国银监会主席刘明康，在银监会召开的2010年第二次经济金融形势分析通报会议上介绍说，至2009年末，地方政府融资平台贷款余额为7.38万亿元，同比增长70.4%。占一般贷款余额的20.4%，全年新增贷款3.05万亿元，占全部新增一般贷款的34.5%。这离世界公认的警戒线60%已经很接近了。
最近几年，银行和资管公司，以及影子银行等，在资产荒的大背景下，纷纷转投地方融资平台，在金融机构看来，与其他载体相比，地方政府融资平台相对安全。
金融机构的争相涌入，也让其融资成本逐步降低。
拉高房价的内在逻辑
短期内解决上述三大风险是不大现实的，只有一招可以完全化解，就是地方政府能够高价卖出、且只有政府才能卖出的土地
这就需要房价能上涨出去，因为，越是上涨才会有人买或者炒房子。接下来才会高价卖地，才会在各地出现所谓的地王。
于是，在去年底，高层提出了房地产去库存的口号，住建部紧急全面部署，再接下来就是降低首付比例，也就是加杠杆，再接下来就是韭菜们要干的事儿了，拿出在银行的存款或者借钱买房子。
目前，基本形成了房价普涨之势。三大风险也就迎刃而解了。大小地王在各地出现，地方政府财政压力得以缓解，在反腐高压之下，敢打这块肥肉主意的会减少很多，起码不敢直接拿走或分了。
整体而言，政府卖地收入大幅度增加会减少地方债压力，但是，这依然不能解决各地不均衡的现状。比如东北三省，内蒙古，山西等地，这些地方已经出现鬼城，空城或半空城的情况，这些地方的土地依然不好卖，这些本来就存在债务危机的地区依然存在危机。
北京、上海、深圳等一二线城市本来债务负担就不是很重，现在卖地收入又高了，这些钱对这些城市而言属于锦上添花而已。
房价飞快上涨吃相也太难看了点，地方政府的土地也不是能无限提供的，韭菜也得一茬一茬的割是吧，于是，各地出台了所谓的宏观调控政策，无非是饥饿营销而已，比如限制土地供应，地价如果是商品且属于垄断供应的商业——限制供应只会抬高地价而已；上海最聪明，让限制夫妻共同购买房子，那好，假离婚多好办，这样本来只能卖出去一套房子的现在开发商可以卖出去两套了，卖完了库存再高价从政府手里买地。
地方融资平台获取银行贷款，或者其他途径融资主要的抵押物就是地方政府手里的土地或者财政担保，但是，财政的主要来源也是卖地收入。融资平台的违约风险也就解除了。
再看银行的信贷风险。银行的贷款最大的去向是国企央企，地方政府的债务和地方融资平台，今年最大的投向是个人住房按揭贷款。
国企央企有中央财政兜底，很多企业还是地王，地方政府和融资平台在高地价下已经悄然化解风险了。
住房按揭贷款的风险还是比较小的。我当记者那会儿第一个报道过，银行的压力测试显示，可以承受房价下跌30%，后来刘明康说还不止。大不了，银行把你的房子都收了，四大资产管理公司是为了剥离四大国有商业银行而成立的。当时，按照四大行分工建行主要承担住房贷款和开发贷，它的资产管理公司信达资产管理公司被剥离了很多在当时的不良资产，比如烂尾了和写字楼住宅等，后来信达靠这些“不良贷款”躺着赚钱了很久。
网上流传很久的一个段子：过去一年里，我们把美利坚曾经奏效的救世良方挨个体验了一遍：凯恩斯主义的政府刺激需求；马歇尔计划的一带一路；克林顿的互联网加万众创新；弗里德曼的货币供给理论；里根的供给侧改革，哦还有熔断制；最后又回到我们熟悉的房地产拉动经济上……
当房子还在玩击鼓传花游戏之际，棋已下完。我看到韭菜们还徜徉在成长的喜悦中。
二、房地产已由蓄水池变成最大的堰塞湖
如果把货币比作水，那么无论存量与增量中国的货币都是世界第一，为什么没有感受到剧烈的通货膨胀？以及强烈的对外贬值？既然放了世界第一的水，那么为什么没有发大洪水？
因为，有两个地方可以蓄水而让你不会察觉到，一个是股市，一个是楼市。这两个地方无论股票涨还是房价涨都不会被统计局计入CPI，房租可以计入但是，没有录入渠道，基本可以被忽略。
股市不是好的蓄水池，房地产绝对是中国最好的货币洪水的蓄水池，甚至是分洪区。现在，这个蓄水池已经核裂变成了中国最大的“堰塞湖”，处置不当后果不堪设想，或比日本失去的十年严重的多。
为什么货币发的多而没恶性通胀，房地产起到了伊拉克蜜枣功能
自改革开放以来，中国人感觉最严重的是上世纪八十年代的价格双轨制，价格冲关那两年，之后，部分商品涨幅过快，但是很快会被平息，手机、家电、汽车等降价是常态。
十几年来，国家统计局公布的CPI涨幅大体都在3%左右，很多人表示怀疑与不解，首先，从广义货币M2的增速与存量看，都会让人难以置信，国民生产总值GDP每年增速7%在左右，M2在13%左右甚至更高。
大约十年前，时任中国银监会副主席、现任中国光大集团董事长的唐双宁先生写过一篇《金融如水》的文章，是金融界第一个把金融比作水的，该文写的也是行云流水，这里不分析这篇文章了。
文章中提到过筑大坝、引水等。改革开放之初的1980年底M2是1661亿元，十年前的2006年底M2是345578亿元，今年8月末，M2余额151.10万亿元。 现在的货币存量是36年前的909倍，是十年前的4.37倍。据报道，中国M2总量相当于美国加欧元区的总和，无论增量还是存量，中国的货币量都是世界第一是事实，那为什么没有出现类似于埃塞俄比亚、委内瑞拉等国家那样的恶性通货膨胀呢？
中国老一代领导人是陈云主管经济，在《陈云文选》中有记载。陈云同志说，“一九六二年货币流通量达到一百三十亿元，而社会流通量只要七十亿元，另外六十亿元怎么办？就是搞了几种高价商品，一下子收回六十亿元，市场物价就稳定了”。
北京大学教授周其仁（曾任央行货币政策委员会委员），在其任委员期间写过一篇文章，讲述过，那是上世纪60年代的故事，那时的伊拉克蜜枣，进口的，每市斤要卖5块人民币——那可是1960年代的5块钱！
我又查了一下当时的5元钱可以买40斤大米；或6斤大闸蟹；或猪肉7斤。严格来说，伊拉克蜜枣确实很贵的。
这个伊拉克蜜枣其实就是陈云同志所言的搞的几个高价商品之一。现在，货币供应量太大，这么玩是不行的，于是，出现了股市、楼市，起到了伊拉克蜜枣的作用。
这个池子靠不住，容量不够波动起伏大
改革开放之后，货币增长的速度很快，如果再靠伊拉克蜜枣之类的显然已经无法阻止物价飞速上涨了，很多国家因为通货膨胀发生政权更迭的事件。那么，这么多货币流向哪里好呢？
货币本身也具逐利性，当年炒过大蒜，出现过蒜你狠之类的名词；中国大妈们在黄金教主宋鸿兵领导下决战华尔街把黄金价拉起来过，不过后来暴跌下去，不知道大妈们解套没有；总之，货币之水到哪里哪里涨，那么股市可以吗？
前面说了股价和房价不计入CPI，不仅仅是中国，据说是国际惯例，这个不能骂统计局。
因此，货币之水进入股市或者楼市，推高股价和房价不会影响到普通物价上涨。
股市不是个好池子。第一，因为，中国资本市场目前依然不够强大，十年前更小，基本可以忽略掉。容量有限。
其次，这个池子不稳定，一有风吹草动，散户甚至庄稼，连大股东都会跑掉，结果经常有国家队出面就是，而韭菜们见了救市就跑了。
查了下凤凰卫视的报道，去年6月12日，上证指数创下5178点的近年新高。随后急转直下，跌至最低的2850点，跌幅达到45％。
凤凰援引Wind资讯统计显示，2015年6月1日，沪深两市的总市值为71.16万亿元，而到了2015年9月22日，两市总市值已经缩水至46.88万亿元，在不到三个月的时间里，两市总市值迅速蒸发了24.28万亿元。 这个水池目前也是不到50万亿。池子小波动还大，搞不好很多股民还会跟复旦大学谢百三教授那样跳起来骂娘，还要把证监会主席告到高层，好害怕。
央行行长周小川是当过证监会主席的，他当然也知道这个池子不行。
有人不信，去年非要搞个国家牛市，搞个慢牛，结果如你所愿。
面对150多万亿的货币，资本市场还是显得有点小，且不稳定，这个池子后来被放弃了。
楼市成了泄洪区，现在成了堰塞湖
选了一圈，曾经准备被放弃的房地产又重新捡起老了。
大量资金进入房地产市场，必然会带动地价和房价的大幅上涨。不过，也有好处。第一，中国土地国有，卖地收入归地方政府，可以缓解地方财政债务危机，地方融资平台风险（昨天写过《房价上涨转移了三大金融风险》）。第二，房价上涨可以降低银行信贷风险，同上文。第三，这个池子稳定，股票不稳定是因为买卖太容易、便捷，韭菜们还没长好就跑了，房地产市场买卖都很漫长，并且，长期来看，中国房价只涨没跌过，老百姓也是买涨不买跌。
最重要的是，房地产这个池子够大，不仅仅可以做蓄水池，简直可以成为货币过剩的分洪区。
根据今年年初，《新快报》记者谢蔓的报道，日前，国土资源部发布《不动产登记暂行条例实施细则》，对登记主体、程序、类型等逐一细化。第一太平戴维斯预计中国房地产市值约为270万亿元人民币,为国内生产总值（67万亿人民币,2015年）的四倍以上,或股市市值（约40.3万亿人民币，其中沪、深市值分别为22.9万亿和17.4万亿人民币）的六倍以上（作者住：现在的股市总市值略高于此数据）。
关于中国房地产的总市值，估算的差别很大，但是，至少也在200万亿以上。相比股市，楼市真是个好池子，必要时可以充当泄洪区，反正，卖楼可不像卖股票敲几下键盘就可以了的。
问题是，现在疯狂的楼市已经到了让人窒息的地步了。无处无人不谈楼市，有上市公司眼看要退市，卖了两套学区房包住了壳；罗永浩创业造锤子手机，投进去两亿元，现在亏完了，网友们问：你咋不买几套房子呢？
更多的父母对要创业的孩子说：创什么业，炒房子去。你有罗永浩聪明吗？面对这样的难题我竟无言以对。以前只是说房地产绑架了银行；现在更多的经济学家疾呼房地产绑架了中国经济。 没有不破的泡沫，也没有不满的蓄水池。现在，楼市不再是蓄水池和分洪区了，而是中国最大的堰塞湖了！！！
《第一财经日报》引述经济学家任泽平9月20日发布的房地产分析报告认为，从房地产占GDP比重的指标来看，中国房地产存在明显泡沫。报告中的数据显示，中国房地产总市值占GDP的比例为411%，远高于全球260%的平均水平。
海通证券一份最新的报告显示，无论从哪个指标看，中国的房市都到了崩溃的边沿，新增房贷占GDP比重大，经济存在泡沫化风险。日本即使在房产泡沫最严重的89年，居民新增房贷占当年GDP的比重也未超过3.0%，美国金融危机前新增房贷/GDP在05年达到8.0%后见顶回落。而15年中国新增购房商贷+公积金贷款占GDP比重为4.9%，今年上半年已达已达7.7%，不仅大幅提升，也与美国历史高点相当接近，表明地产泡沫化风险已近在咫尺。
或许楼市疯长与你无关，崩盘时绝对与你有关，这么多水流到哪里哪里就会涨。水来之前，吃点便宜瓜去！
三、高房价拐点只等一件大事，会很快发生
房价如此疯长，估计除了长期一直看好鼓吹房价会永远上涨的前开发商任志强和北京师范大学董藩教授外，一切经济学家、各路专家、金融学家都是一脸懵的。大家最想知道的恐怕就是，高房价的拐点什么时候到来？
回答这个问题之前，得科普点金融常识与规律。简言之，人民币实现国际化、可自由兑换之际，就是房价暴跌甚至崩盘之时。反过来，由于高房价绑架了中国金融和经济，这样也会成为人民币国际化进程中最大的障碍。
人民币国际化正在加速进行中，一旦实现人民币可自由兑换，游戏就结束了，快则一年内，最多不会超过3年。人民币国庆节即将纳入国际货币基金一揽子货币，中国人民银行和外汇局随时都可能宣布资本项下开放，即人民币可自由兑换。
内因已经失效，人民币国际化会让水均衡
任志强说，拉动中国经济增长的只能靠房地产，目前看来的确是这样，央行公布的数据显示，七月份银行新增贷款的全部，八月份的大部分都是房地产按揭贷款，企业停止投资，还贷款或者把钱存入银行，造成M1（主要是企业活期存款）增幅报表。
房价真的会像永动机一样一直涨下去吗？答案是：不会。中国的房地产与世界绝大多数国家是不一样的，中国的地价是政府供应，出卖土地使用权获取土地出让金，各地政府当然希望房价越高越好，这样土地出让金就会获得的更多，地王频出地方政府干预过一次吗？各地假惺惺的所谓房价调控哪个不是饥饿营销？
已有住房者和开发商也希望房价上涨，这个无需赘言了。上文中已经提到，中国货币存量世界第一，房地产吸纳了绝大部分货币之水，新增的贷款也都流向了这里。
由于中国的人民币还基本是封闭运行的，人民银行发行的货币都是在被圈起来的池子流通，中国目前的广义货币M2是美国和日本加起来的总量。
无论从购买力平价还是其他指标看，人民币明显被高估出国购物成了日常。一旦人民币国际化后，人民币可以自由流通，那么，中国人民币的封地池子就会被打开，与国际货币的水合流，被高估的人民币将会不以人的意志为转移的贬值，故，自2013年至今我一直呼吁人民币主动贬值以便与国际货币接轨而不至于决堤。
作为人民币最大的载体，房地产贬值是一定的，目前很多报道中高收入者卖出一线城市的房子到国外买房养老，这属于政策红利，人民币尚未国际化，大坝还在。一旦打开，流出会更多，直到与国际均衡。
无论什么指标看，中国房价非常虚高，人民币国际化后，必将让包括房价在内的资产泡沫破灭。这是经济金融规律，不会以任何人的意志为转移。
可以贪婪与疯狂，不可违背规律否则会受惩罚
追涨杀跌，投机炒作是人类的天性，国人更是登峰造极。这轮房价上涨，已经表现的非常突出与充分，逐利无可厚非，只是，得在你疯狂之前，我告诉你你将来是怎么死的。
“资本自由流动、货币政策独立、币值（汇率）稳定”三项目标中，一国政府最多只能同时实现两项。这是著名的“蒙代尔-克鲁格曼不可能三角”。其中，蒙代尔于1999年、克鲁格曼于2008年分别获得诺贝尔经济学奖。
比如，中国香港就选择了港币可自由流通和固定汇率紧盯美元两项，那么，香港势必要放弃货币政策的独立性。所以，长年来，美国美联储不论加息降息，香港必定立马跟进加息或降息，无论经济状况如何都必须要跟进。原因很简单：当美国加息后，美元本币会升值，港币为了能与美元同等升值必然要加同样的利率。这样才能保证港币可自由兑换和与美国汇率挂钩。
世界上大多数国家选择的是货币政策独立性和本币的可自由流通，放弃固定汇率。
中国目前状态是货币政策独立性，盯着包括美元在内的一揽子货币，资本项下未开放。人民币国际化的改革就是实现人民币国际化。在中国这样大，情况复杂的国家是不可能选择放弃货币政策独立性的。
又要实现人民币可自由兑换，那么，人民币国际化可自由兑换只能放弃的是：固定汇率，让人民币对美元和其他国际货币汇率自由浮动。
如果明白了这个道理，这样，人民币资产与国际货币资产就有了可比性了，房子也是可比的。上世纪八十年代，日元兑美元大幅贬值、房价腰斩、股市暴跌引发了特有的日本病，发作了十年，之前，日本说东京的房价只涨不跌。
人民币国家化就差一脚，各种倒计时倒逼提速
据报道，人民币将在10.1日正式纳入国际货币基金组织(IMF)特别提款权(SDR)篮子，成为同美元、欧元、英镑以及日元并排的第五种SDR篮子货币，这对中国的金融改革和人民币汇率走势都是影响重大的事情。
IMF总裁拉加德表示人民币“入篮”后将成为SDR篮内的第三大货币，有利于推动SDR的代表性、改进完善现行国际货币体系，对于中国以及世界是双赢的结果。
第一个倒逼是国际上的：人民币都成了国际储备货币SDR篮子货币了，可是人民币竟然不能自由兑换，这个从哪个角度上都说不过去吧，可以拖一时不可长久吧？如果央行胆够肥，在十一长假前后宣布资本项下完全开放实现人民币可自由兑换，我一点都不吃惊。
那么，央行为何迟迟不敢宣布实施呢？的确担心资本向下开放，会导致房价暴跌——并且有暴跌的基础，不过，这样一直拖下去，房价还会暴跌，央妈会考虑过早结束这种疯狂失控的房价而宣布提前进行，不是没有可能。
2009年03月国务院常务会议决定，到2020年将上海建成国际金融中心。上海市长杨雄前不久表示，到2020年把上海基本建成国际金融中心。杨雄说，正在制定上海国际金融中心建设“十三五”规划。总的目标是，到2020年基本建成与我国经济实力以及人民币国际地位相适应的国际金融中心，迈入全球金融中心前列。
上海要建成国际金融中心，硬件方面我毫不担心，软件也好说，最大的问题是人民币国际化，最迟，到2020年未来三点多的时间人民币必须国际化。
拐点在人民币国际化之前还是之后还是同时发生，已经不再重要了。
第二篇：中国全球500强净利润比美国高的原因
中国500强企业净利润为什么能超过美500强
中国500强企业有三大特点，都说明了工业化初期与政府主导的特征。
第一个特点，集中于重化工业，2009中国企业500强共分布在75个行业中，企业数量排在前5位的行业是：黑色冶金及延压加工业的企业最多，有65家入围，占总数的13.0%，排列在第2至第5位的分别是建筑业33家，煤炭采掘及采选业26家，一般有色冶金及压延加工业21家，电力、电气、输变电等机械、设备、器材、元器件和线缆制造业18家，这5个行业500强企业数量占总数的32.6%。重化工业是集聚优势社会资源结果，在工业化初期的特定阶段发生，但从我国精密机床等方面看，尚未具备重化工业的技术优势，从重化工业利润到工业先进国还有很长的路要走。
第二个特点，集中于国有大企业。从2009中国企业500强看，中国石油化工集团公司、中国石油天然气集团公司和国家电网公司排名前三位。工行、中国移动、建行、人保、中行、农行、中化集团分列第4位至第10位。这些行业都有极高的进入门槛，大企业均有国有控股，拥有或多或少的垄断优势，高居榜首的中石化每年大叫炼油亏损，总能得到石油提价的及时雨，或者得到政府的补贴。
由于煤炭行业兼并重组，相信不久的将来神华等公司将成为中国企业500强中非常重要的力量，山西板块将异军突起。如果我们将中国所有的大学合并成一所中华大学，该大学从规模上必然跻身世界十大甚至三大之列;如果我们将所有的煤炭资源整合成一个大煤炭公司，该企业必然能够跻身全球三大之列，但未必能够因此高歌实力增强。正像我们不能因此断定山西经济是中国成长最佳经济一样，我们也不能断定中国500强企业将引导中国经济走出一条独具特色、让全民过上有保障生活的创新之路。
第三个特点，是资金密集型，这意味着社会资源向这些企业倾向性供给。2009中国企业500强的人均资产为284万元，比上年增加了39.5万元;制造业企业500强人均资产为110万元，比上年增加了8万元;服务业企业500强人均资产为540.63万元，比上年增加了101万元。
大量资金的提供换来了人均营业收入的增加，2009中国企业500强人均营业收入为98.2万元，比上年增加了9.1万元，这说明人均创造的营业收入还赶不上资金的注入速度，说明为了创造同样的GDP，这些企业需要的资金量在增加，企业效率未必如预期上升。
由于金融危机的冲击，过去一年来美国企业纪录糟糕，美国《财富》杂志今年上半年公布的美国企业500强统计显示，2009美国企业500强净利润仅为989亿美元，较上年大幅缩水84.67%，创下该榜单问世55年以来的最糟糕纪录。
令人关注的是如下数据，中国500强营业收入相当于美国企业500强的34.2%，但净利润却显著好于美国------2009中国企业500强净利润折合成美元为1706亿美元，加上利率变动影响，较上年下降12.4%，显著好于美国企业500强的989亿美元。营业收入低而净利润高，说明中国的企业经营环境远远好于美国，他们可以用更少的营业收入创造更多的利润。事实令人生疑，今年上半年中国资源价格远高于国际资源价格，这应该归功于政府的收储等扶持资源性企业的政策，但由此带来的结果是制造业成本维持在高位，政府的隐性补贴总要由消费者或者纳税者承担成本，这次也不例外。
第三篇：员工流失率高的原因剖析
正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，以及对销售产生的影响，使生产跟不上销售，或是生产流程产生瓶颈，使生产流程不畅通，一不通则百不顺。
那么如何有效地解决员工流失率高这一问题?我个人认为主要应从以下几方面入手：
1、现有体制使员工无归属感
在现今的企业成长环境中，越来越讲求人性化管理，个性化管理，尤其是现在的80、90后的新一代，他们更多在乎的，是工作的感觉。而根据我经常在车间观察发现，我们的新员工来时，都是带着一份希望而来，但来了之后，周围的人对之关心度不够，所安排的老员工并不能真正的去用心教导，老员工带新员工的方法仍然停留在70、80年代的师傅带徒弟的那种模式，或是直接让新员工在一边看着，从而忽视了新员工的内心想法，与之沟通过少，未能了解到新员工的内心动态，使新员工不能在最短时间内与大家融入一体，他们感觉到受到孤立，没人关心，不知道从何处动手，也不知道明天该做什么，
在这种背景下，员工往往更难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
2、现有薪酬体系使员工感到不公平
员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平;此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。
公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。比如同样是助理，但如果主管助理与经理助理的工资相同，那么，经理助理就会感觉到不公平，因为很明显，经理助理的需要的能力远远要大于主管助得的能力。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，他们就会无奈地离去，投奔新的雇主。
3、缺乏合理的激励机制
激励主要包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增
高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，现我们公司，大多数员工都认为，我们的绩效不透明，不知道自己每个月是多少钱，绩效是由公司领导想发多少就发多少，以及考核制度的不完善，使得员工工作中有情绪，而这种情绪一旦找到爆发点，他们就会辞职离开。奖罚制度不健全，大多员工反映，公司只有罚而没有奖，或是奖罚不明确存有不公平的地方，而使很多我们好的管理项目难以推行，强制推行，员工又辞职离开。
4、缺乏科学的管理体系
随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约大多数企业发展的瓶劲。因此，我个人认为引进更为科学的管理办法成了当下最应受重视的问题，众所周知，我们公司的管理人员与其说是管理人员，不如说是技术人员来得更为贴切一些，他们在技术方面是精英，但对管理却并不很懂，所以才出来了班长做员工的活，主管做班长的活，而厂长就不得不做主管的活，长此以往，恶性循环，就无法谈及执行力，就无法谈及管控生产现场。去年，我问我们公司其中一个主管今天他们车间一共有多少人在上班，他回答我说不知道，要去数一下。回答的理所当然，试问，作为一线的生产主管，连自己车间每天有几个人在上班，有几个人请假，有几个人迟到没来都不知道，现场管控能力何在?高层领导下达的指令无法有效的传到一线或无法按指令有效的执行下去，长此下去，员工对公司失去了信心，对领导失去了依赖，自然就会不了了之，辞职走人了。
5、缺乏必要的职业生涯规划
我才来时，领导问我：“你的目标是什么?”我回答“不想当将军的兵不是好兵。”虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一
辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。我认为，对于我们厂的一些必要员工，应做好必要的薪酬调查，并进行岗位职务调查和分析，尽量人尽其能。依不同员工的个性特点拟定合适的职业生涯规划。
当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。
6、员工得不到重视
对于新来的员工或是大学生，都有很多新的想法，部分老员工在经过长期的工作之后，也会有一些好的想法，可是当他们表达出来之后，却并不能得到采纳或是回复，他们感觉到自己被人忽视了。我认为，在这方而，我们应当多听听他们的想法，给他们自由发挥的空间，有想法就提出来，而对于有创新的好的想法，和为公司带来利益的想法，应当于以精神和物质上的奖励，鼓励此行种行为，对于不当的想法，也应与之交谈，告知不可行之处，使大家认为，这是我们共同的公司，而不是某一个人的公司，他是在为自己打工。对于一些较之有想法的员工，应经常与之交流，并加以指导。只有当员工感觉到足够的被重视和关心时，他们才会真正的去用心努力工作，否则就只能是每天为了上班，上班为了吃饭了。
7、工作环境不够理想
现今社会，人们的物质生活越来越优越，理所当然的对工作环境的要求也会提高，工作环境的好与坏，直接的影响着员工的工作情绪，好的工作环境，员工感觉轻松自在，心情舒畅，相反，不好的工作环境，员工则会感觉很压郁，因此也会提高犯错的机率，工作不开心，自然就会做不长久了。因此，我认为我们在改变外面公共区的环境的同时，也当改变工作现场的环境，相应的劳保措施更是不能少，这体现了人性化，更体现了公司对员工的关心。
企业要有效减少员工的流失，应对现形市场人员紧张，招工难的问题，我认为还要应到以下三点：
○
1、对员工进行定期与不定期的培训，并健全形成体制
培训的目的主要有以下两种：一是让员工了解公司的战略，了解公司的发展现状，了解公司的文化体系，使员工能融入公司的文化之中，使个人的计划、个人的发展与公司的战略相一致;二是扩充员工的知识面，丰富员工的理论知识，提高员工的能力，让员工更好地为公司服务，提高员工的忠诚度。
○
2、建立合理而有效的的激励体制
为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，我们必须建立一套合理而有效的激励体制。物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用现金的方式来激励员以外，还要运用其他不花钱的“胡萝卜”来进行激励。比如：在工作现场当面表扬和夸奖员工;对员工的生活表示关怀;让工作充满挑战性的刺激;颁发奖状;策划员工之间的竞争等等。我们激励原则是:要适时、及时。
○
3、调整更为合理的工作时间
将两班倒员工的调班交接时间改为早八点到晚八点，与管理人员一起上班，上班之后一线主管可以将两个班的人利用交班时间集中在一起开个早会，通报一下生产情况及前一天的工作总结，将不良规纳出来，慢慢形成规范的管理模式，同时也能对两个班的情况更大程度上的进行管控。
第四篇：员工流失率高的原因剖析
正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，以及对销售产生的影响，使生产跟不上销售，或是生产流程产生瓶颈，使生产流程不畅通，一不通则百不顺。
那么如何有效地解决员工流失率高这一问题?我个人认为主要应从以下几方面入手：
1、现有体制使员工无归属感
现今的企业成长环境中，越来越讲究人性化管理，个性化管理，尤其是现在的80、90后的新一代，他们更多在乎的，是工作的感觉。如果企业对员工的关心度不够，从而忽视了新员工的内心想法，与之沟通过少，未能了解到新员工的内心动态，使新员工不能在最短时间内与大家融入一体，他们感觉到受到孤立，没人关心.
在这种背景下，员工往往更难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
2、现有薪酬体系使员工感到不公平
员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平;
公平不仅包括内部公平，还包括外部公平及个人公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。比如同样是助理，但如果主管助理与经理助理的工资相同，那么，经理助理就会感觉到不公平，因为很明显，经理助理的需要的能力远远要大于主管助得的能力。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，他们就会无奈地离去，投奔新的雇主。
3、缺乏合理的激励机制
激励主要包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，现我们公司，大多数员工都认为，我们的绩效不透明，不知道自己每个月是多少钱，绩效是由公司领导想发多少就发多少，以及考核制度的不完善，使得员工工作中有情绪，而这种情绪一旦找到爆发点，他们就会辞职离开。奖罚制度不健全，大多员工反映，公司
只有罚而没有奖，或是奖罚不明确存有不公平的地方，而使很多我们好的管理项目难以推行，强制推行，员工又辞职离开。
4、缺乏科学的管理体系
随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约大多数企业发展的瓶劲。因此，我个人认为引进更为科学的管理办法成了当下最应受重视的问题，众所周知，我们公司的管理人员与其说是管理人员，不如说是技术人员来得更为贴切一些，他们在技术方面是精英，但对管理却并不很懂，所以才出来了班长做员工的活，主管做班长的活，而厂长就不得不做主管的活，长此以往，恶性循环，就无法谈及执行力，就无法谈及管控生产现场。去年，我问我们公司其中一个主管今天他们车间一共有多少人在上班，他回答我说不知道，要去数一下。回答的理所当然，试问，作为一线的生产主管，连自己车间每天有几个人在上班，有几个人请假，有几个人迟到没来都不知道，现场管控能力何在?高层领导下达的指令无法有效的传到一线或无法按指令有效的执行下去，长此下去，员工对公司失去了信心，对领导失去了依赖，自然就会不了了之，辞职走人了。
5、缺乏必要的职业生涯规划
我才来时，领导问我：“你的目标是什么?”我回答“不想当将军的兵不是好兵。”虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。我认为，对于我们厂的一些必要员工，应做好必要的薪酬调查，并进行岗位职务调查和分析，尽量人尽其能。依不同员工的个性特点拟定合适的职业生涯规划。
当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。
6、员工得不到重视
对于新来的员工或部分老员工在工作之后，不仅仅是一些好的想法，也包括员工的合理的诉求,如果没有相应的沟通渠道或可是当他们表达出来之后，却并不能得到采纳或是及时的回复或反馈，他们感觉到自己被人忽视了。我认为，在这方而，企业应当建立合适的沟通体系,有想法就提出来，而对于有创新的好的想法，和为公司带来利益的想法，应当于以精神和物质上的奖励，鼓励此行种行为，对于不当的想法，也应与之交谈，告知不可行之处，使大家认为，这是我们共同的公司，而不是某一个人的公司，他是在为自己打工。对于一些较之有想法的员工，应经常与之交流，并加以指导。只有当员工感觉到足够的被重视和关心时，他们才会真正的去用心努力工作，否则就只能是每天为了上班，上班为了吃饭了。
作为企业的HR，如何创造更为良好的沟通渠道，真正架设桥梁的作用，是值得每个HR人员去认真思索的，我们企业目前的反馈渠道主要有以下几个方面：
一、主要的渠道简要介绍如下，效果不尽相同：
1、总经理信箱：生产与生活区均有设置，主要由工会组织负责管理，每周开启一次，及时处理所反映的内容，并进行不定期公布。这个应该是比较常规的反馈渠道，类似于董事信箱、工会信箱、员工意见箱，主要接收书面的意见建议材料。
2、总经理/工 ...7、工作环境不够理想
现今社会，人们的物质生活越来越优越，理所当然的对工作环境的要求也会提高，工作环境的好与坏，直接的影响着员工的工作情绪，好的工作环境，员工感觉轻松自在，心情舒畅，相反，不好的工作环境，员工则会感觉很压郁，因此也会提高犯错的机率，工作不开心，自然就会做不长久了。因此，我认为我们在改变外面公共区的环境的同时，也当改变工作现场的环境，相应的劳保措施更是不能少，这体现了人性化，更体现了公司对员工的关心。
企业要有效减少员工的流失，应对现形市场人员紧张，招工难的问题，我认为还要应到以下三点：○
1、对员工进行定期与不定期的培训，并健全形成体制
培训的目的主要有以下两种：一是让员工了解公司的战略，了解公司的发展现状，了解公司的文化体系，使员工能融入公司的文化之中，使个人的计划、个人的发展与公司的战略相一致;二是扩充员工的知识面，丰富员工的理论知识，提高员工的能力，让员工更好地为公司服务，提高员工的忠诚度。○
2、建立合理而有效的的激励体制
为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，我们必须建立一套合理而有效的激励体制。物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用现金的方式来激励员以外，还要运用其他不花钱的“胡萝卜”来进行激励。比如：在工作现场当面表扬和夸奖员工;对员工的生活表示关怀;让工作充满挑战性的刺激;颁发奖状;策划员工之间的竞争等等。我们激励原则是:要适时、及时。
○
3、调整更为合理的工作时间
将两班倒员工的调班交接时间改为早八点到晚八点，与管理人员一起上班，上班之后一线主管可以将两个班的人利用交班时间集中在一起开个早会，通报一下生产情况及前一天的工作总结，将不良规纳出来，慢慢形成规范的管理模式，同时也能对两个班的情况更大程度上的进行管控。
杨秀礼
2011年12月16日星期五
第五篇：饭店员工离职率高的原因分析
酒店服务人员离职率高的原因和解决对策
摘要
酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。
知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，特别是在饭店业，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经成为困扰企业发展的难题之一。 在当今经济快速发展、生活水平提高的情况下，越来越多的人公务出差、外出旅行，因此酒店业的发展异常迅速。伴随酒店企业的迅猛发展，服务员的高离职率问题逐渐凸显，有的企业的离职率已经突破了警戒线。一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。服务员难招、“酒店人才荒”的消息见诸于网络、报纸等媒体。2006年以来，酒店企业从业人员的平均离职率达到了32.66%，酒店员工(即服务员)的离职率为27.14%。根据企业界的经验，雇员离职率保持在16%左右(淘汰辞退6%，辞职10%)比较合适，超过16%，会给企业带来许多不利影响。酒店员工离职包括两方面的现象：一方面是酒店从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工;另一方面是人才在各酒店之间流动。【1】
高离职不但会带来显性成本(如招聘、培训的花费，以及离职前后生产率的损失)，而且会带来隐性成本(如低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等)。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
关键词：酒店服务人员高离职率高的原因对策
一、酒店人才流失的原因
要解决酒店离职率高的问题，降低离职成本，提高效率和效益，我们有必要分析酒店人员离职率高的原因
原因一：薪水
薪水是决定服务员能否正式入行的主要原因.据相关资料统计.全国餐饮业服务员的平均工资在800～1200元之间.只有为数不多的高档次酒楼才在1500元以上。随着社会的发展.这一等级的薪水与社会进步的速度根本无法匹配.这就使很大一部分人都不愿意去做服务员。
原因二：升职机会
升职机会是服务员最期盼的事情.一方面可以提升他们的层次.另一方面也意味着工资会有所增加。如果一位服务员在一家单位工作多年都得不到升职的机会，那她(他)会觉得没有发展空间，于是便会选择脱离这一行业.
原因三：企业氛围
现在稍微上一点儿档次的酒店.都讲究人性化管理.而企业做出的任何决策.都会影响到一些员工的去与留。
原因四：工作时间及劳动量
酒店是服务性行业，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦，特别是酒店的人才，他们对工作期望值高，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定时，他们会感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。【2】
如今服务员工作时间拖得太长.特别是生意火爆时，劳动量进一步加大，这让大部分人.特别是80年代后的人难以接受.所以他们才会轻易就动摇.最终改做其他行业。
原因五：社会地位和就业途径
服务员是酒店业里的主力军.但是有些酒店人却把他们看成是最底层的人.这常常让他们产生自卑感.即便别人不说.自己也会觉得低人一等。可是现在做服务员的人.就连那些来自农村的年青人自尊心都很强.哪还愿意去做这种伺候人的活。加上现在其他行业跟酒店业相比.某些方面显然有优势。所以很多服务员都会选择转行。在许多中国人的传统意识里，酒店行业是“侍侯人”、“吃青春饭”的，过了35岁，特别是女性，就必须面临转岗、转行的问题;这使许多年轻的酒店核心员工“身在曹营，心在汉”，当时机成熟，这些酒店的人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。【3】
原因六，大学生服务人员思想观念的不成熟
酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。这涉及到两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少.缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在专业、学历与实践经验之间，酒店似乎更注重后者，对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在酒店立足，更谈不上有所发展。由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了人才的流失。
【4】
原因七：国外酒店的竞争。
随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的饭店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，中外酒店的人才竞争日益加剧。以上海为例，2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业，曾一度掀起酒店管理人才竞争的浪潮，下半年开业的上海威斯汀大饭店和Jw明天广场又再次加剧了人才的流动;这些著名品牌：四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略，酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象;但同时也出现了酒店人才浪费的现象，有的人才为了追逐高薪，不惜在外资酒店“高职低就”。
另外，值得注意的是，由于酒店对人才的培训和开发不足，存在着“只使用，不培养”的现象，如果有，大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班，使得称职的酒店员工日益减少;加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才;当发生一批核心员工同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环;所以，酒店在追求经济效益的同时，应重视对员工的培养与开发，在对客人尽心尽职的同时，应提高对核心员工的重视，预先作好人力资源的发展与储备的规划工作。
二、酒店人才流失的应对策略
1、建立酒店人才数据库
根据酒店的发展战略，人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的
人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量;通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为人才的培养对象，或调到其他合适的职位上;这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。同时，依据酒店职业人的标准确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，他们有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化有认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后，能迅速成长、独当一面的可塑之才。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。
2、实行“管理练习生”制度，构建酒店内部人才晋升梯队根据人才流动状况，酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位，比如领班、主管、部门经理等，提前作好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒瞎内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，只要具备中专(含高中、中技、职业高中或职业中专等)及以上学历和一定的技术水平(操作技能比赛前15名)、工作表现优良(曾获“优秀员工”称号，多次受到客人表扬)的员工，允许参加酒店组织的管理练习生考试(每年一次，口试与笔试)，合格者均可成为酒店的管理练习生，并享受一定的特殊津贴，可以优先参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言，可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”，比如，对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工，在酒店淡季时，适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间，基层员工学做领班，领班学做主管，等等，学完后，继续回原岗位，虽然他们不能享受管理人员的待遇，但可以让他们换与管理人员相类似的制服，例如，将员工制服的领结换成管理人员制服的领带，并让他们在完成本职工作的同时，辅助管理人员做一些工作，当有管理人员离职时，这些员工就能立马上任。如此，在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队，将会极大地激发广大员工积极进取的热情，酒店也会培养出一大批中坚力 量，这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。
3、对酒店员工实行绩效管理，为优秀人才的脱颖而出创造条件建立酒店的绩效考评体系，进行有效的人力资源规划。通过对酒店的各个岗位进行科学的职位分析，使每一个员工都有明确的岗位职责，并有明确的业绩目标规定，根据目标和业绩的完成情况，对员工的服务能力包括工作态度、服务技巧、沟通能力等进行科学的评价，以提早发现优秀人才和不合格的员工，从而确定员工的合理安排，
如对优秀人才选拔任用，对欠佳者进行培训，对不合格者凋岗或辞退，这样，汰弱留强，实行酒店内部的竞争机制，给人才的成长提供良好的环境。
4、成为大专院校的实训基地，作好酒店专业人才的接续工作酒店管理专业毕业的大专院校学生，是酒店业人力资源的重要组成部分，也是今后酒店发展的生力军。酒店可以与这些院校建立合作伙伴关系，一方面为学院的教学提供良好的实习场所，使学生能在实践中磨练成长。另一方面，酒店可以根据实习生的工作情况、学习态度、领班的评价等建立后备人才数据库，在为毕业生提供就业机会的同时，挑选到适合酒店的专业人士，特别是本专业的大专毕业生。同本科生比，大专生的就业定位相对准确、服务意识较强、操作技能熟练、对岗位的期望值较低等特点;与中专生比，他们的文化素养、外语能力、处理问题的应变能力更胜一筹。大专生有不断积累经验以获得晋升机会的专业思想准备，他们符合了酒店人才的素质要求，是酒店的培养对象。例：2002年，杭州国际假日酒店与浙江经贸职业技术学院进行了校企合作，首批学生在各部门进行了为期一年的实习，通过考评，酒店对一部分学生表示了留用意向，这些毕业生将成为该酒店人才的后备力量。
5、提高酒店对员工的责任心
酒店关注的大多是它对客人的责任，往往较少考虑它对员工的责任与忠诚。倘若酒店只
是把人才当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让其多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯、个人发展缺乏考虑，如果这样，只要有可能或条件具备，他们就会选择往外跳，甚至带动一批骨干员工一起行动，使酒店措手不及，损失严重。酒店应该不断加强对人才的责任心，努力做到以下几点：
1)管理当局经常与员工进行零距离沟通，使其获得平等的尊重，并能及时反馈有关信息，消除误解与排解压力。
2)通过有效方式，不断创造有魅力的岗位，让员工能尽量做自己想做的工作，以发挥他们的才智，使其拥有成就感。
3)让员工能感到酒店无微不至的、家庭般的关怀，力求解决好他们的后顾之忧。
4)让努力为酒店工作的员工得到物质上的丰厚报酬、精神上的荣誉与奖励。只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益也最大化了。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。【5】
参考文献
【1】郭春林，尹洪炜.论现代酒店餐饮业的人力资源管理【J】.科技资讯，2007.12.
【2】刘文斌.基于酒店“以人为本”的人力资源管理构建【J】.南宁职业技术学院学报，2006.4.
【3】朱慧。“精神按摩”是酒店人力资源管理中的新课题【J】.上海商业，2005.11.
【4】罗霞.年轻雇员离职意愿影响因素研究[D].华中农业大学2006届硕士学位论文.2006.
【5】匡家庆.和谐管理理论对酒店人力资源管理的影响分析【J】.山东师范大学学报，2008.4.