第一篇：煤矿企业劳动组织管理
煤矿加强劳动组织纪律管理
为进一步加强劳动组织纪律，提高安全生产效率，9月26日，东笋煤矿组织矿科室管理员及中队长在调度室召开会议，就如何加强劳动组织纪律进行讨论。
会议总结了该矿近期安全生产劳动组织纪律情况，指出劳动组织纪律是影响工作效率的重要因素，是安全生产的重要保障。会议针对个别职工劳动组织纪律性低、思想意识薄弱、工作效率低现象和结合当前安全生产任务紧情况，提出四点要求
一、提高认识，端正态度。全体职工要充分认清劳动组织纪律的意义，提高认识，端正态度，牢固树立大局意识，紧紧围绕企业发展大局，坚决执行安全生产劳动组织纪律的各项要求，不违纪违规，积极做好每一件事情，站好每一班岗。
二、严于律己，做好表率。管理员及中队长要身体力行，带头执行劳动组织纪律的各项要求，严于律己，做好表率，并加强其他职工的教育、引导和管理。
三、加强监督，严抓落实。科室要充分发挥监。督作用，切实履行职责，采取动态与不静态结合的方式进行检查，对违反劳动组织纪律人员要严肃处理和认真教育。
四、加强工作紧迫感与使命感。全体职工要加强工作紧迫感与使命感，全身心投入工作中，发挥个人最大潜力，并有效利用工时，提高工作效率，进一步推动安全生产。
第二篇：运城市煤矿企业劳动用工管理办法
第一章 总则
第一条 为进一步加强和规范煤矿企业劳动用工管理，切实保障煤矿职工的合法权益，从源头上防范煤矿生产安全事故发生，促进我市煤炭工业安全、稳定和可持续发展，根据山西省人民政府办公厅《关于进一步明确煤炭行业企业劳动用工监督管理职责的通知》(晋政办发[2010]61号)、山西省煤炭工业厅《关于切实加强全省煤矿用工管理的通知》(晋煤劳发[2010]1499号)及运城市人民政府办公厅《关于进一步明确煤炭行业劳动用工监督管理职责的通知》(运政办发[2011]94号)等文件精神，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本市行政区域内(省属国有重点煤炭集团公司全资及控股煤炭企业以外)的所有煤炭企业，适用本办法。
第三条 全市煤矿企业推行统一发布用工信息、组织报名和资格审查，统一培训，统一签订劳动合同和煤矿用工备案，统一参加社会保险和派遣，统一管理的“五个统一”煤矿用工管理机制。
第二章 管理目标
第四条 全面贯彻落实科学发展观，牢固树立“以人为本”的发展理念，以规范煤矿企业劳动用工管理、提高煤矿从业人员素质、确保煤矿安全生产为目标;坚持变分散招工为集中招工、变分散管理为集中管理的原则，并逐步实现变
1 招工为招生，实行“五个统一”的煤矿劳动用工管理机制;做到招工、培训、录用、管理、监督有机结合，建立一支有文化、懂安全、会操作、遵规守法，能吃苦奉献的新型煤炭职工队伍，为我市煤炭事业转型发展、跨越发展做出贡献。
第三章 管理机构
第五条 市煤炭管理部门成立市煤矿企业劳动用工管理机构，负责全市煤矿企业劳动用工的日常监督和管理工作;各县(市)煤炭管理部门成立煤矿企业劳动用工管理机构，负责本辖区煤矿企业劳动用工监督管理工作;各煤矿企业设臵人力资源部门并配备专职劳动用工管理人员，负责本企业劳动用工管理工作。
第四章 管理对象
第六条 各级煤炭管理部门煤矿企业劳动用工管理机构负责监督管理所辖煤炭企业的劳动用工(包括新、改、扩建项目井下施工单位的劳动用工)。
第五章 管理职责
第七条 煤矿企业是劳动用工管理的主体，承担劳动用工管理主体责任。企业必须建立、健全和完善煤矿用工管理规章制度，并在各级煤炭管理部门的监督管理下，按照“五个统一”煤矿劳动用工管理机制，做好劳动用工日常管理工作。
第八条 煤矿企业负责制定本劳动用工计划，并向所属煤炭管理部门提出用工申请;同时也可以向所属煤炭管
2 理部门推荐务工人员，及时反馈劳动用工信息;按规定与招用人员签订劳动合同，办理劳动用工备案手续，缴纳工伤保险、井下职工意外伤害保险和其它应参加的社会保险;负责对本矿人员年检的初检工作;负责职工档案管理、日常监督和岗位考核;负责及时向所属煤炭管理部门煤矿劳动用工管理机构上报煤矿劳动用工增减情况。
第九条 各级煤炭管理部门煤矿企业劳动用工管理机构负责所辖煤矿企业劳动用工的监督管理;负责审查煤矿企业劳动用工申请、发布用工信息、组织报名、资格审查和派遣分配等工作;负责对煤矿务工人员年检的复检工作;负责组织协调煤矿企业与录用人员签订劳动合同、劳动用工备案、办理社会保险等工作;负责每月向上级煤炭管理部门煤矿劳动用工管理机构汇报所辖煤矿企业劳动用工情况。
第十条 市煤炭管理部门煤矿企业劳动用工管理机构负责全市煤矿企业(五大煤炭集团除外)劳动用工的监督和管理工作;负责煤矿企业劳动用工专项整治检查工作;负责检查指导县(市)煤矿企业劳动用工管理机构的日常工作。
第六章 管理程序
第十一条 统一发布用工信息、组织报名和资格审查。 煤矿企业必须按照生产许可证证载能力和批准的采掘计划编制岗位定员，向所属煤炭管理部门提出劳动用工申请，申请要对招用从业人员的对象、范围、条件、数量等进行明确。
3 煤炭管理部门劳动用工管理机构对煤矿企业劳动用工申请进行审查，重点审查以下内容：
(一)煤矿企业证照和手续是否齐全有效。
(二)煤矿企业申请的用工数量是否超过核定的煤矿企业定员数。
(三)新、改、扩建项目是否按规定进行了建设项目的施工企业备案登记。
(四)煤矿企业对各级政府和部门在检查中发现的有关煤矿用工方面存在的问题是否已整改落实。
以上内容审查不合格的企业不得批准用工，待企业对存在的问题整改完毕后重新提出用工申请。
煤炭管理部门煤矿劳动用工管理机构汇总各煤矿企业劳动用工需求数量，确定拟招用人数，根据用工时间统一向社会发布用工信息。用工信息必须如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、社会保险以及劳动者要求了解的其他情况。公布必须通过主流媒体，使用多种形式、确保覆盖范围。
煤矿劳动用工管理机构组织报名，报名人员需提供必要证件或相关证明原件。管理机构对报名人员进行资格审查。
煤矿企业从业人员必须符合以下条件：
(1)必须持有合法证件，有独立民事行为能力; (2)井下从业人员必须是年龄18-50周岁的男性公民(管理人员、技术人员年龄可适当放宽到55周岁);
4 (3)身体健康，没有《煤矿安全规程》第七百四十七条、七百四十八条、七百四十九条所规定的职业禁忌症和生理缺陷，由具备职业性健康体检资质的医疗机构(须在县级以上煤炭管理部门煤矿企业用工管理机构备案)出具体检合格证明;
(4)具备特定工种或岗位所要求的最低学历。 报名人员资格审查完成后，按照从严从优的原则，采取笔试与面试相结合的方式确定拟培训人员，在同等条件下，优先成绩较优人员、优先学历较高人员、优先取得国家相关职业资格证书的人员、优先从事过煤矿井下工作的人员。
第十二条 统一培训
煤矿劳动用工管理机构制定培训计划，报煤炭管理部门审批后，按有关规定组织培训。培训必须在具有安全培训资质的培训机构或煤矿企业进行，培训内容除执行国家统一的培训教学大纲外，还必须包括劳动保障法律法规和职业卫生知识等内容。
培训结束后，培训机构应及时向煤矿用工管理机构反馈培训情况，劳动用工管理机构对培训合格人员进行备案登记，确保煤矿从业人员培训合格率达百分之百。
第十三条 统一签订劳动合同和劳动用工备案 煤矿企业按照“优先招用从事过煤矿井下工作人员、优先招用煤炭院校毕业生、优先招用大型煤炭集团企业合同期满的农民协议工、优先招用高中及以上文化程度人员及下岗
5 失业人员”的原则，招录务工人员。
煤矿劳动用工管理机构根据拟招用人员意愿和煤矿企业用工需求，组织召开煤矿企业和拟招用人员见面会，进行双向选择，确定煤矿企业从业人员。
煤矿劳动用工管理机构组织煤矿企业与从业人员签订《山西省煤矿企业劳动合同书》，其中井下从业人员合同期一般不少于三年。合同书一式三份，煤矿企业、从业人员和劳动用工管理机构各执一份，确保劳动合同签订率达到百分之百。
双方签订劳动合同必须遵守以下规定：
(一)签订劳动合同时必须公开、透明;
(二)签订劳动合同必须由煤矿企业和职工本人签订;
(三)签订劳动合同时，煤矿不得向职工收取任何形式的招工费、抵押金或保证金;不得扣押职工的身份证等证件。
煤矿企业与招用人员签订劳动合同后，煤矿劳动用工管理机构协调劳动保障行政部门，监督煤矿企业必须在10日之内办理劳动用工登记备案手续，确保劳动用工登记备案率达到百分之百。煤矿劳动用工管理机构监督煤矿企业为招用人员办理录用手续，填写并发放《山西省煤矿企业从业人员劳动手册》。
煤矿与职工终止或解除劳动关系后，煤矿企业必须在7日之内到当地劳动保障行政部门办理解除备案手续。
第十四条 统一参加社会保险和派遣
6 煤矿劳动用工管理机构监督煤矿企业通过社会保险经办机构为招用人员办理社会保险，按规定缴纳工伤保险、井下职工意外伤害保险和其他应参加的社会保险，确保参加社会保险率达到百分之百。
煤矿企业与招用人员确立正式劳动合同关系并按规定办理相关手续后，由煤矿劳动用工管理机构统一填写《运城市煤矿企业劳动用工派遣单》，派遣单一式二份，煤矿劳动用工管理机构、煤矿企业各存一份。
试用期内不合格人员要及时解除劳动合同，煤矿劳动用工管理机构要及时给予补充，并协助办理相关手续。
第十五条 严格执行煤矿企业劳动用工年检制度。 县(市)煤矿企业劳动用工管理机构和煤矿企业要严格按照山西省煤炭工业厅《关于做好全省煤矿企业从业人员年检工作的通知》(晋煤劳发[2011]873号)规定的年检范围、年检内容、年检时限、年检程序等要求，开展煤矿从业人员年检工作，确保煤矿从业人员年检率达到百分之百。市煤矿企业劳动用工管理机构承担抽检工作。
第十六条 统一管理
执行月调度制度，建立劳动用工管理台账。煤矿企业要及时向煤炭管理部门劳动用工管理机构上报用工和人员增减情况。每月月底，县(市)煤矿企业劳动用工管理机构将本月煤矿企业劳动用工情况，上报市劳动用工管理机构。
煤矿企业每年必须组织从业人员按规定进行培训，培训
7 合格且具备本工种或本岗位从业条件，体检合格的人员，由管理机构在《山西省煤矿企业从业人员手册》上加盖“煤矿用工年检合格章”，年检不合格人员，不得继续从业。劳动手册由从业人员个人持有，妥善保管。
煤矿劳动用工管理机构必须统一使用《山西省煤矿用工管理系统》。对煤矿用工报名、培训、录用、签订劳动合同、劳动用工备案、参加社会保险、派遣、年检和台账报表等情况进行全过程管理。
煤矿企业、县(市)煤炭管理部门劳动用工管理机构要严格执行一矿一人一档管理制度。为从业人员建立详细完整的个人档案，个人档案要专柜专存，并使用《山西省煤矿用工管理系统》进行管理。
煤矿劳动用工管理机构要建立“煤矿从业人员储备库”。对因季节、市场变化以及其他原因所导致煤矿企业缺员的要及时给予补充。拟招用人员未被煤矿企业招用者，在征得本人同意后录入“煤矿从业人员储备库”。
第七章 监督检查
第十七条 各级煤矿劳动用工管理机构要按照监管职责，通过劳动用工专项整治和劳动用工突查、抽查等方式，对煤矿企业劳动用工行为进行监督管理。
第十八条 各级煤矿用工管理机构，要设立举报电话，接受社会监督，对举报的非法违法煤矿用工行为，必须认真进行查处，维护煤矿用工管理秩序和从业人员合法权利。
8 第十九条 招用人员上岗后，煤矿劳动用工管理机构要实行跟踪督查和监督管理，县(市)煤矿劳动用工管理机构每月至少对煤矿企业劳动用工情况进行一次检查，市煤矿劳动用工管理机构每半年至少对煤矿企业劳动用工情况进行一次大检查。
第八章 罚则
第二十条 煤矿企业有下列行为之一的，认定为非法违法劳动用工行为，由煤炭管理部门根据国务院446号令规定，依法对煤矿企业处10万元以上50万元以下的罚款，并责令限期改正，逾期未改正的，贵令停产整顿：
(一)未设臵人力资源部和未配备专职劳动用工管理人员，劳动用工管理制度不健全，未按“五个统一”进行劳动用工管理的;
(二)未经煤矿劳动用工管理机构派遣，擅自招用人员的;
(三)煤矿企业“六长”未经所属煤炭主管部门任命，且未在市煤炭主管部门注册备案的;
(四)煤矿企业主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员、班组长、一般从业人员未按规定进行培训的，培训不合格未取得资格证书的，未按规定足额配备安全管理人员、班组长及特种作业人员的，存在人证不符、有证无人、已培训无合格证等情况的;
(五)煤矿企业劳动用工登记备案率、职工培训率、劳
9 动合同签订率、参加社会保险率、从业人员年检率未达到“五个百分之百”的;
(六)超定员组织生产，劳动组织管理混乱，违规承包、层层转包、以包代管、井下采掘工作面或井巷维修作业进行劳务承包的;
(七)煤矿井下使用劳务派遣人员的;
(八)新、改、扩建项目企业未按规定进行建设项目施工企业备案登记的;
(九)扣押从业人员居民身份证等证件的;
(十)未按照劳动合同的约定或者国家有关规定按时足额支付劳动者工资的;
(十一)未落实煤矿井下最低工资标准或井下艰苦岗位津贴制度的;
(十二)未及时为从业人员足额缴纳各种社会保险费的;
(十三)解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》规定向劳动者支付经济补偿的;
(十四)违章指挥或者强令冒险作业危及从业人员人身安全的;
(十五)复工复产、开工建设、生产许可证申领前未严格履行劳动用工备案审批手续的;
(十六)煤矿企业使用未年检或年检不合格从业人员的;
10 (十七)存在其它非法违法劳动用工行为的。 第二十一条 煤矿企业发现劳动用工管理机构不按程序，违规操作或故意刁难的，应立即向主管部门举报。
第二十二条 煤矿劳动用工管理机构未按规定履行职责，其工作人员玩忽职守、不履行职责、故意刁难企业。或违法违规行使职权的，要严格按照有关规定严肃处理;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第九章 附则
第二十三条 煤矿企业与从业人员发生争议，当事人可向当地劳动用工管理机构申请调解，调解不成的，可以依法申请仲裁，提出诉讼。
第二十四条 本办法自下发之日起执行。
第三篇：煤矿班组是煤矿企业最基层组织
煤矿班组是煤矿企业最基层组织，是企业战略实施及安全生产各项任务指标实现的最终落脚点。煤矿班组长是企业组织与职工之间最直接的联结者，具有生产者与管理者的双重身份，在企业各项方针政策、各项工作任务等的宣传及落实上发挥独特的作用。因此，班组长的意识、能力和作为,决定着班组管理状况，关系着企业“细胞”的活力。那么，如何才能当一名合格的班组长哪?笔者认为应具备以下基本素质。
一、应具有良好的思想素质，有高度的事业心。良好的思想素质就是要有较高的思想境界，理解并认同企业理念和发展战略，成为企业文化最基层的宣传者和忠实的践行者，要有战略意识，要做到理解和认同企业理念和发展战略，并在班组管理和工作中结合实际进行宣传，并通过自己的身体力行，引导全体员工认同、接受，从而使企业文化，发展愿景成为班组全体员工的共同理念，成为员工激发干劲，增强使命者，开拓进取，实现企业愿景的永恒动力。同时，因为煤矿条件艰苦，危险性大，特别是班组长的安全管理压力大、生产任务重，工作最辛苦，这就要求班组长应有高度的事业心，首先做到敬业爱岗，工作上身先士卒，吃苦在前、享受在后，有困难站在前，有方便让在先，以身作则，严于律己，以自己高尚的情操和模范行为，树立良好的形象，感召和带领群众，以带动班组职工完成班组的各项工作。
二、要有较高的业务技术素质。随着科学技术发展、新技术、新工艺、新材料加速应用于生产过程中，管理理念、方法也不断更新，作为班组长要强化学习理念，不断吸收新知识，更新观念，推进创新，以适应安全生产与企业发展需要。 要熟练掌握本专业生产技术知识和操作技能，成为班组技术尖子，革新能手，要了解本矿生产系统概况，掌握矿井各类灾害预兆、发生、发展规律、措施以及《煤矿安全规程》相关条文，熟悉救灾措施，自救方法，能预测和判断事故隐患，把事故消灭萌芽状态，一旦发生事故能沉着、冷静、采取正确措施。如果一个班组长没有较高的业务素质，不掌握安全规程、不熟悉生产过程、不精通业务技术，生产抓不住关键，很难想象能出色地完成班组生产等任务。同时，要求班组长还要成为“多面手”，不仅要懂安全、抓生产，还要学会经营管理，实现最少投入和最大产出。
三、要坚持原则、秉公办事。班组长作为“兵头将尾”，具有管理班组的各种权力，而要用好这个权力，就要坚持原则，不拿原则作交易，就要为人正直，主持公道，坚持正义，不徇私情，只有这样才能把班组员工的积极性调动起来，更好地发挥班组管理的作用。
四、要养成民主作风。班组的战斗力、凝聚力来自班组成员的气顺心齐，团结一致。班组长的一个重要职能就是要发挥好团结纽带作用，把分散的个人粘在一起，善于团结每个员工，造成一种团结和谐的气氛。要提高做思想工作的能力，既要会管生产，又要会管思想，把思想工作渗透到班组管理的各项工作中，化解职工之间的各种矛盾，调动职工积极性。
五、要善于沟通，处理好各种关系。
1、尊重上级、维护上级统一领导，对上级下达的任务指示，有不同意见，要讲在当面，讲究方式、方法，决定一经下达，必须坚决执行。
2、要开展经常性的班组学习，对工人多关心指导，对工人工作要勤检查，多指导，工人工作有成绩及时表扬，帮助总结经验，有缺点错误要帮助分析原因，吸取教训，工人工作中遇到困难，要给予具体指导。
3、要尊重业务部门，遵守他们的相关规定，主动接受业务检查，监督指导、虚心听取意见、争取帮助、支持。
六、要具有能够适应繁重工作的健康体魄。煤矿的班组长与其他行业不同，工作任务重、压力大，特别是煤矿井下作业，条件艰苦，环境特殊，没有健康的体质，即使其它方面素质再好，也难以发挥出班组长作用。因此，身为班组长要养成良好的生活习惯，上班努力工作，下班好好休息，以良好体质、乐观的情绪，适应紧张、繁重的工作，把班组带好。
总之， 要想当好一名合格的煤矿班组长，就必须重视和班组成员之间的沟通和理解，形成合力，才能确保政令畅通，保证责任落实、措施落实到位，使班组真正成为无坚不摧的堡垒。
第四篇：煤矿劳动用工管理制度
第一节总 则
第1条 为了使我矿的劳动人事管理工作科学化、规范化、有序化，以起到调动、保护、发挥好各方面的积极性、主动性、创造性，促进我矿各项任务的顺利完成，按照国家颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动就业促进法》等有关政策法规和上级主管部门的有关规定，结合我矿实际情况制定本管理制度。
第二节人事调配管理制度
第2条 人事调配，要本着精简、高效的原则，用人单位需调入人员时，结合所安排的工作岗位在人力科核定的合理编制内时，提交矿人力科审定。
第3条 机关工作人员的调配，根据年初矿上定员，在定员不足的情况下，由部门写出书面申请，经主管矿长同意后，由人力科负责招聘，试用期为六个月，试用期满经考核符合岗位条件后办理正式调动手续。
第4条 职工个人申请矿内调动的，本人写出工作调动申请书，到人力科领取职工调动审批表,原单位和新接收单位均加注同意意见后，经主管矿领导审批后,方可到人力科办理调动手续。
第5条 对于从事直接生产、特种作业和某些技术性较强的工作的人员，不宜随意调动，以保证生产等工作的连续性、正常性。但符合下列情况的，用人单位或本人向人力科申请，经矿长或矿务会议同意后，方可办理调动手续。
(1)经整顿劳动组织，核定定编定员后，人员大于或小于定员人数的。
(2)职工因伤、病、残经劳动鉴定委员会鉴定，不能适应原工作岗位的。
(3)技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。
(4)组织决定，必须调动的。
(5)因各种特殊原因申请调离本矿的。
第6条 职工矿内跨单位借调或外借，需经矿长同意，并到人力科办理借调手续。借调期限超过三个月的，若借调单位继续需用。经矿长同意，可调入借调单位。
第7条 经组织研究决定，需要部门或单位调动人员时，该单位必须配合、支持，不得以任何理由拒绝。
第8条 被调职工在接到调令后，必须服从组织分配，在规定期限内办完调动手续，按时到报到上班。
第9条 部门或单位之间，不允许直接进行职工调动(包括借调)。
第10条 各单位不得随意将职工介绍到人力科。
第三节劳动用工管理制度
第11条 每年年初要根据当年的经营计划，生产任务，编制(修订)全矿职工定编定员方案。方案的编制要本着既能满足生产经营各项工作的需要，又有利于提高劳动生产率的原则，做到科学、先进、合理。
第12条 定编定员方案的编制要以生产经营任务、作业条件、职工的技能水平、管理人员的管理水平、职工的年龄及体质状况、劳动定额、职工出勤率等为依据，综合分析、核定。
第13条 定编定员方案，由人力科牵头、生产调度室、生产科配合，共同编制。
第14条 定编定员方案编制完成后，经矿务会议讨论通过后执行。
第15条 各单位按照定编定员方案，对各自的人员进行内部优化组合。优化组合的原则是既保持生产、经营队伍的精干又兼顾矿上生产情况。对在原单位工作确有困难的老弱病残职工(只包括劳合工)，可报人力科协调安置。但对个别纪律松弛、技能差、懒惰成性的人员，属农民工的，予以辞退，并报办公室除名;属劳合工的，直接送职工培训中心加以教育培训。培训期满，考试合格后，自找单位上岗。
第16条 职工在待岗期间，其劳动关系仍在原单位，下岗期间在人力科。
第17条 劳动用工计划经矿长或矿长办公会议同意、并报上级主管部门审查批准后，人力科即按计划招收(录用)或辞退职工。
第18条 对招收录用的劳合工或录用的临时工，一律要实行培训上岗制度。进矿后先到矿培训中心进行安全基础知识和岗位技术教育培训，经培训考试合格后方可分配工作。被招收的临
时工必须缴纳1000元的财产及安全生产押金。
第19条 对新招收(录用)的劳动力，实行试用期制度。自分配工作之日起，从事井下工作的为三个月，地面工作的为半年。
第20条 新招收的工人在试用期间，如果不服从组织分配，不遵守纪律，不听从指挥，劳动表现差，或体质差，综合评定为不合格者，由所在单位报材料到人力科，人力科即予以辞退。
第21条 新分配来的大中专毕业生，原则上先安排从事生产一线工作，再根据其德、能、勤、绩择优使用。
第22条 为加强全矿的劳动用工管理，禁止任何单位随意招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替,一经发现矿上将对本部门行政正职处以3000元的罚款,若在冒名顶替期间出现工伤及其它伤害，对责任人行政警告处分，并承担50%的医疗费。
第23条 无论招收或录用任何工种，均须签订劳动用工合同，劳动合同由人力科统一管理。
第24条 职工离退休、调离、除名，其与矿方的劳动合同关系自行解除，人力科应及时办理注销手续。
第25条 临时工自行离矿或被辞退时，须到人力科办理离矿手续并解除劳动合同，办完离矿手续后，退还本人缴纳的1000元押金。
第26条 对一月内连续旷工15天或者一年内累计旷工超过30天者，是劳合工的，按国家《职工奖惩条例细则》，上报股份公司人力科予以处理,企业与之解除劳动关系;是临时工的，
矿上直接与之解除劳动合同予以辞退(特殊情况除外)。
第27条 职工受到国家刑事处理(制裁)的，其劳动关系按国家有关规定执行。是临时工的，其劳动合同自行解除。
第28条 对办理停薪留职超过一年请长假(连续请假超过6个月或一年累计请假超过6个月，工伤病除外)或外借(聘)超过一年的职工，其劳动关系由原单位介绍到人力科，不再属原单位在职职工。期满返矿后，待岗，自找单位上岗。
第29条 劳合工合同到期时，矿上要及时办理合同的续签手续;临时工合同到期时，必须及时解除。如果确因生产经营用工的需要，可根据本人技术水平、劳动表现、健康状况、年龄等方面的情况，人力科考虑办理合同续签手续。
第30条 职工上班期间必须按时上下班，不得迟到、早退更不允许无故旷工，严格按各岗位的制度要求自己。
第31条 女职工确因身体状况或其它原因不能正常上班的，可办理长假手续，请长假期间工资只发给保障工资+年功工资，但假期最长不得超过一年。
第五篇：煤矿劳动用工管理办法
xx矿业集团
劳 动 用 工 管 理 办 法
第一章 总则
第一条 为了加强公司劳动用工管理，规范用工秩序，逐步建立起岗位设臵合理、人力资源配臵优化、符合现代企业管理的劳动用工管理模式。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规等企业规章，结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于公司各二级单位。各单位可根据本办法规定，结合自身实际，制定相应管理细则。
第二章 优化用工结构，控制用工总量
第四条 各单位要结合企业发展规划，定期编制本单位人力资源规划(五年计划)和用工计划，参照同行业先进水平，不断优化企业劳动定员定额标准，通过持续提高人均劳动生产率，合理控制用工总量。公司对各单位劳动力配臵实行定员总额控制。实行定员总额控制的单位在用工总额超定员期间原则上只允许减少不能增加(用于补充一线员工和关键技术、技能性岗位缺员或储备除外)。
第五条 严格控制用工入口管理。劳动用工统一归口由人力资源部门管理，所有进出人员必须通过公司人力资源部门审批，严禁单位未经集团公司同意随意用工;各单位不得擅自使用非全日制用工、劳务派遣用工和业务(劳务)外包，确需使用的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。
第六条 加强定编定岗定员工作，完善岗位体系建设。建立适应市场要求及企业发展的岗位体系，在优化组织架构和业务流程的基础上，按照精简高效和满负荷工作的原则进行岗位设臵，明确岗位职责、量化工作内容，细化上岗条件，明确关键绩效考核指标、完善岗位说明书。各单位机关组织机构和管理岗职位数要在公司下达的控制目标之内设臵。
第三章
员工招录管理
1 第七条 坚持公开、公平、公正招聘，全面考核，择优录用的原则。
第八条 招聘权限。公司员工的招聘实行统一管理、分级负责的管理体制。各单位在公司审批招录计划内，在公司人力资源部、组干处、纪委、工会等职能部门指导监督下自主招聘员工;公司大中专生、紧缺性技术、技能性人材招聘按公司审批计划由公司组干处、人力资源部等部门统一公开招录。
第八条
招聘形式。招聘形式可分为内部招聘和社会招聘两种形式。公司招聘员工按照先公司内部招聘后社会招聘的顺序进行招录。公司各单位在总定员范围内，岗位人员出现空缺，在确认本单位内部调配难以满足情况下，应优先考虑在公司内部招聘，在公司内部难以满足的前提下，经公司批准才准予社会招聘。。 第九条 招聘程序
(一)根据人力资源计划或临时性用工计划，结合生产、工作需要核岗定员，然后制定招聘计划报公司审批。
(二)制定并公布员工招聘简章。招聘简章要包括：企业名称、地址及企业法定代表人姓名;招聘员工事由;招聘时间、方式、条件、数量、对象和范围;招聘的工种、岗位，劳动报酬和福利待遇。如实宣传劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等;
(三)对应聘人员资格审查，重点是从业准入资格和应聘条件、政审等审查，要求出示新近待业证明或解除、终止劳动合同证明，资格审查不过关的不予报名登记，要防止资格审查弄虚作假;
(四)文化、技能、体能等考试考核，按招聘人数择优预录;
(五)综合审核;
(六)对预录人员进行身体健康状况检查，体检合格方能录取;
(七)录取人员名单包括详尽的自然情况和体检结论等报公司人力资源部、组干处及公司相关领导签批;
(八)公布录取人员名单，公示有问题者取消录取。
2 第十条
高级人才的招聘及放宽条件破格招聘。除按上述规定程序和条件外，要认真审查各类资质证书，同时要请资深专家或分管领导面试;特殊情况，确实需要放宽条件破格招聘，须经公司批准同意，否则，按违纪处理。
第十一条
接收安臵属于本公司员工子女的城镇退役士兵和政策性须安臵人员录用。
属政策性安臵的人员，经公司领导审批后，公司人力资源部下发安臵报到通知书，安臵报到通知书一式两份(公司人力资源部备案和被安臵人员各一份)，被安臵人员凭报到通知书到安臵单位报到，否则，视为自动放弃处理。
第十二条 各单位不得聘用本企业内退人员和离退休人员到现行岗位工作。因特殊原因需要返聘的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。
第四章 劳动合同管理
第十三条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。各用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，各单位必须在员工录用一个月内,与劳动者签订由集团公司统一印制的书面劳动合同，严禁使用未签订劳动合同人员。各单位不得以订立劳动合同为由向劳动者收取抵押金、保证金、集资款及其他名目的费用、物品，或者扣留居民身份证。
第十四条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
(一)固定期限劳动合同签订
1.一般员工首次签订劳动合同年限为5年以下。
2.专业技术人员和技能性人员首次劳动合同年限为5-8年。
3.关键技术、技能紧缺性人材劳动合同年限根据工作岗位需要双方约定。
(二)无固定期限劳动合同签订
用工单位与员工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
3 1.员工在本公司连续工作满十年的;
2.员工连续同本公司订立二次固定期限劳动合同，且员工无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
3.符合《中华人民共和国劳动合同法》约定，需要订立无固定期限劳动合同的其他情形。
第十四条 劳动合同试用期的约定
劳动合同可以约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。试用期应当根据国家有关规定和岗位技能要求确定，但最长不得超过六个月。
第十五条 劳动合同终止或续订。对有固定期限劳动合同，实行期满预报制度，用人单位应在劳动合同期满30日前通知员工本人，做好劳动合同的终止或续订工作。当事人双方同意续订劳动合同的，应当在劳动合同期满后15日内办理续订手续。当事人有一方不同意续订劳动合同的，劳动合同终止，单位应当在三十日内办完终止劳动合同手续。
第十六条 劳动合同变更。劳动合同履行过程中，因订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，因劳动岗位变动等原因，致使劳动合同部分条款无法履行，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同变更后，原条款不具有法律效力，未变更的条款仍然有效。
第十七条 劳动合同解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反矿业集团及用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
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(五)因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同)规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条(本办法第五十四条)、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第十八条 集团公司对违反以下规章制度的员工给予解除劳动合同处理
(一)经常旷工,经批评教育不改,连续旷工时间达十五天,或一年内累计旷工时间达三十天及以上的;
(二)严重违反煤矿“三大规程”规定或公司及用人单位安全生产管理制度，工作中玩忽职守，造成重大安全隐患或未遂安全事故的;
(三)穿化纤衣服入井，酒后入井、井下睡觉，井下打架斗殴的;
(四)携带烟草、点火物品入井或在井下吸烟的;
(五)安检员、瓦检员假检、漏检.脱岗的;
(六)井下趴、蹬、跳、滑铁道，井下私自拆卸矿灯、人员跟踪定位识别卡的;
(七)违章放炮人员;
(八)因当班现场管理人员、当班班长、安检员、瓦检员脱岗或对违章行为不制止的，导致事故发生并造成重伤及其以上安全事故的;
(九)特种作业人员或重要岗位人员脱岗两次或造成严重后果的;
(十)私藏爆炸物品的;
(十一)破坏或盗窃工业器材、设备、设施等，给单位造成重大安全隐患或2000元及其以上经济损失的;
(十二)出卖企业资源、技术资料等谋取私利，给单位造成直接经济损失5000元及其以上或间接经济损失50000元及其以上的;
(十三)违反规定从事第二职业，严重影响岗位工作，经教育后仍不改正的;
(十四)矿业集团《员工奖惩条例》等制度规定、公司及各单位其他文件规定须解除劳动合同的情形。
第十九条 办理终止或解除劳动合同手续，须将终止或解除劳动合同证明书及时及时送达员工，无法送达员工本人的，应送交其直系亲属;直接送达有困难的，可以邮寄送达;在被送达员工下落不明或上述送达方式均无法送达的情况下，可以通过员工单位所在驻地新闻煤介公告。单位应将送达相关证据妥善保存。
第五章 员工考勤休假管理
第二十条 明确责任，加强员工考勤管理。人力资源管理部门是员工考勤主管部门，各单位应明确责任，加强员工考勤管理，指派责任心强的人员组成考勤小组，落实单位考勤工作，逐日据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，有条件的单位可使用指纹、打卡等考勤方式考勤。人力资源管理部门应定期或不定期地对各单位员工考勤情况进行监督、抽查。
6 第二十一条 各单位应实行考勤(签到)记工办法，月底以考勤基础原始资料作为支付工资依据。各基层车间、队(班组)均要实行班前点名、班中检查、班后总结记工的办法，由班组长或考勤员填写报工票，经队长等核实签章，工资核算员进行统计上报，任何人不得涂改班报原始记录。按月建立员工考勤卡片，并编制员工考勤报表。考勤报表为考勤员月末编写的统计表，其中应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、加班时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时(天数)等。
第二十二条 各单位要认真执行国家法定工作日制度，严格实行轮休制。严格执行加班审批制度。严格执行请销假制度。除因急病或临时发生意外等不可抗力情况可由同事或家属代请假之外，均应亲自事先办理请假手续。未办理请假手续离岗的，按旷工处理。
第二十三条 员工工伤医疗及待遇，按《工伤保险条例》及公司规章制度、相关办法执行。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴;职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，可保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金;职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。各单位要加强公伤人员管理，对具有劳动能力可以工作或适当安排工作的工伤人员拒绝单位工作安排不上班，一经核实，单位可按本办法考勤制度的规定，按旷工处理。
第二十四条 员工病假、探亲假等按公司假期管理规定执行。附：矿业公司假期管理办法。
第六章 员工调配管理
第二十五条 员工调动工作应遵循统一领导、分级管理、工作需要、精减高效的原则。
(一)人员调配要以单位定员为基础，按照公司核定管理人员职数和员工总数合理配臵人员。
(二)人员调配要符合工作需要，尽量做到专业对口，用人所长，适当照顾员工的实际困难。
(三)人员调配坚持个人申请、单位审批、协调一致，规范办理劳动和社会保险关系转移。
(四)符合国家法律、法规规定职业限制要求，对不适宜继续从事存在职业危害岗位的职业病人、孕期、哺乳期的女职工，按规定及时调整工作。
第二十六条 集团公司外部人员调入公司按以下规定程序办理：
(一)因上级组织工作安排或引进公司关键岗位人材等需办理调配的，由外部单位向公司人事部门发出人员调入意向函，公司主管部门收到人员调动意向函后，向分管领导、党政主要领导汇报同意后，回函办理相关调配手续并做好调入人员劳动合同签订、档案转递、社会保险续保等各项事宜。
(二)上述情况外，原则上按社会招聘规定办理。
第二十七条 有外部接收单位商调函需要办理调配手续的员工申请调出集团公司以外，按以下规定办理：
(一) 首先由员工本人提出申请，属于处级以上人员，工程类技术人员、关键岗位技能性人员的由单位党政负责人同意后报公司人事管理部门，公司人事管理部门经请示公司分管理领导和主要领导同意后，公司主管部门通知各单位按规定办理调配手续，做好调出人员劳动合同解除、档案转递、社会保险等转移事项。
(二) 上述范围以外人员，经单位党政领导同意后，报公司人事管理部门按规定办理调配手续。
第二十八条 集团公司内部各单位之间的人员调配
(一)因组织工作需要调配人员
8 为了保证集团公司所属各单位生产、安全、经营管理或业务整合工作需要，经集团公司相关会议或经集团公司领导研究决定后，由公司人事管理部门书面通知调入、调出单位，并按规定程序办理人员调配、档案转递、社保转移等相关手续。
(二) 因组织工作需要以外，单位岗位人员出现空缺，单位内部无法调剂，需在公司内部调剂的，原则上按照公司内部招聘程序规定办理。
(三)因二级单位空缺岗位需要在公司其他单位调配特定人选时，首先，由调入单位发出书面调配征求意见函，征得当事人和调出单位党政负责人同意后，向公司人事管理部门、公司党政主要领导书面说明情况并征得同意后，由公司人事管理部门按规定程序办理人员调配、档案转递、社保转移等相关手续。 第二十九条 集团公司所属各单位内部的人员调配管理 (一) 单位内部岗位调配管理规定
1、严格控制生产一线员工向二线、三线，二线员工向三线流动管理，鼓励二线、三线员工向生产一线、二线流动。公司对单位一线员工向二线、三线流动，二线员工向三线流动，特殊工种岗位和关键技能性岗位员工变动实行备案管理。对单位不按规定和程序调配岗位的进行监督。
2、单位因组织工作需要或员工因病、因伤等原因，确实需要对一线、二线员工，特殊工种岗位和关键技能性岗位进行调动的，首先，由单位人事管理部门结合对空缺岗位需求条件，对拟变动人员自然情况等因素提出意见，报单位主要领导或班子集体讨论决定。
3、严格控制操作岗向机关科室、向管理岗流动的管理。操作岗向管理岗位流动按公司干部管理相关规定执行。鼓励单位机关职能科室、基层管理岗位出现空缺，积极推行内部招聘方式，公开招聘。
4、单位招聘的井下采掘岗位员工和井下辅助岗位员工定岗时一律按照招聘岗位安臵在井下采掘岗位和井下辅助岗位。其从事采掘岗位、井下辅助岗位工作10周年以上者，确因工作或身体等原因需变动岗位的，按本规定程序办理;特种作业人员如采煤机司机、掘进机司机、井下电钳工、瓦检员、司炉工、抽风机司机、放
9 炮员、电厂运行工等属经过长时间的特殊培训、培养才取得上岗资格的人员，无特殊情况，一律不得随意调配;特种作业人员取得上岗资格后，无特殊情况，原则上至少在该工作岗位工作10年以上者，确因工作或身体等原因需变动岗位的，按本规定程序办理;
5、 井下采掘、井下辅助岗位员工因病、因伤医疗终结，并经劳动鉴定委员会鉴定，不能恢复原岗位工作的，按本规定程序办理;
第七章 员工档案管理
第三十条 员工人事档案是员工在单位工作期间的真实凭据。员工档案资料是否完整、齐全，体现了企业基础管理水平。各单位要加强员工的档案管理工作，避免因档案管理造成企业和员工的损失。
第三十一条 员工档案的转递 转递档案应遵守下列规定：
(一)员工档案应通过机要交通转递或指派专人取送，不准邮寄和本人自带。
(二)转递档案必须按统一规定“档案目录”的项目详细登记，严密包封，转出的员工档案必须完整齐全，并按规定经过认真的整理、装订、编码，不得扣留材料或分批转出。
(三)经公司主管部门通知的公司内各单位调动的员工，各单位档案管理部门应及时将调出员工的档案转递给公司人事主管部门，员工所在的新单位应及时到公司人事主管部门提取员工档案，公司主管部门要做好档案转递的签字登记。
(四)接收档案的单位，要认真审核档案材料和装订质量，经核对无误后归档管理，若发现问题要及时沟通，或将档案退回原单位。
(五)接收档案的单位，经检查，没有按集团公司规定整理的档案，有权将其退回原单位，并提出要求限期整理装订整齐后，再接收。
第三十二条 档案材料的归档和整理
(一)档案管理工作人员要定期对员工的档案进行整理，每类员工档案材料，都要根据材料内容的内在联系和材料之间的衔接或材料的形成时间排列顺序，并在每份材料的右上角编上类号和顺序号，在其右下角编上页码。
(二)每卷员工档案，档案管理人员要认真详细的编写档案材料目录。
(三)以下材料各单位要及时入档：
1.员工招聘录用通知书(含高校就业协议书); 2.员工本人签署属实的身份证复印件; 3.员工与企业签订的劳动合同书; 4.员工登记表(员工本人填写)
5、特种作业资格证(复印件) 6.员工岗位(工种)工资、职务变动表
7、员工年功卡片
8、员工奖惩记录
9.调出公司以外或接收公司外来人员调配通知书 10.其它要求装档的材料。
第八章 员工培训
第三十三条
各单位要加强员工培训工作的管理，负责本单位培训计划及预算编报工作，依据本单位培训计划和公司培训计划组织开展职工教育培训工作;负责本单位组织的培训日常业务和培训办班的教学管理、职工培训档案建档、证件管理等工作。
第三十四条 加强对新招员工、在岗员工的培训。员工进入公司后应立即进行集中培训，培训内容包括：企业概况、企业文化、企业管理制度、本工种操作规程、矿井自救与互救等安全知识、岗位技能知识等，岗前安全培训考试合格后方能上岗; 对在岗员工的培训。结合各岗位、专业、工种等实际，重点开展对矿井安全
11 相关的新知识、新技术、新设备、新工艺的教育，提高专业、工种技术水平，增强员工综合素质。各生产单位要认真贯彻执行了国家安全生产监督总局令52号《煤矿安全培训规定》、国家安全生产监督总局令44号《安全生产培训管理办法》等文件精神，认真开展特种作业人员强制性培训工作，必须做到持证上岗，并做好特种作业人员的管理。
第三十五条 加强对在职员工后续教育，大中专毕业生、专业技术人员、技师、高级技师等技能性人材培训管理，依法签订《培训协议书》，明确各类培训服务年限，上述人员非组织原因调离矿业公司或解除劳动合同，要按协议等规定进行折算退还企业培训费用。
第九章 罚 则
第三十三条 集团公司人力资源部负责对各单位劳动用工管理情况进行监督检查，杜绝非法用工和不规范用工行为。对违反国家法律法规规定用工的，一经发现，必须立即纠正。对于造成严重后果或恶劣影响的，将追究单位主管领导和直接责任人责任。
(一)在员工招聘工作中有下列情形之一的，根据情节轻重，每发生一人次，给予相关责任人人民币1000元以下罚款，并按规定给予纪律处分;给予相关单位罚款人民币5000～10000元。同时，对不符合招聘条件的人员予以清退。
1.无招聘计划、未经请示审批招聘合同制员工，或未经审批私自招用、使用劳务人员的(含非全日制用工);
2.录用不符合招聘条件的;
3.员工招聘手续不齐，引起严重后果的; 4.在员工招聘工作中，弄虚作假、徇私舞弊的; 5.其它情形，造成严重后果的。
(二) 单位在劳动合同签订过程中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，每发生一人次，给予相关责任人人民币1000元以下罚款，并按规定给予纪律处分;给予相关单位罚款人民币5000～10000元。
1.与未经公司同意录用的人员签订劳动合同或未经公司同意使用劳务人员，造成事实用工，给公司带不不良后果的;
2.劳动合同签订过程中，未严格把关，不是本人签字，给单位造成损失的; 3.经公司同意招录的员工，单位未及时办理劳动合同订立、续订、变更、终止、解除，造成不良后果的;
4.使用的劳务人员，单位未及时完善相关手续，未及时签订合同(协议)，给单位带来严重损失，或造成不良后果的;
5、未按集团公司规定要求，混淆全日制用工和非全日制用工的; 5.其它情形，造成严重后果的。
(三)各单位在员工考勤、休假管理中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，给予相关责任人人民币500元以下罚款，并按规定给予纪律处分;给予事故人单位罚款人民币2000～5000元。
1.未按规定严格考勤，多报工、报假工，造成不良后果的; 2.违纪、旷工人员未及时按规定处理的;
3.管理过程中，未按规定建立考勤制度，建立员工考勤卡片的。
(四)各单位在档案管理中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，给予相关责任人人民币500元以下罚款，并按规定给予纪律处分;给予相关单位单位罚款人民币2000～5000元。
1. 因守护不严，造成员工档案被盗的; 2. 因保管不善，造成员工档案损坏、残缺的; 3. 不按规定程序查阅员工档案，造成员工档案泄密的 4.员工档案管理未按规定建立健全的; 5.其他情形，造成严重后果的;
13 第十章 劳动争议处理及法律责任
第七十四条 集团公司与各单位要分别建立两级劳动争议调解委员会。劳动争议调解，以二级单位为主，单位与员工发生劳动争议后，当事人任何一方均可向本单位及上级单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可不经本单位及上级单位劳动争议调解委员会调解,直接向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第七十五条 劳动争议处理程序及其它事宜，按照《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定执行。
第十一章 附 则
第七十六条 本办法与国家新出台法规不一致的，从其规定执行。
第七十七条 本办法由矿业集团公司负责解释。
第七十八条 本办法经职代会讨论通过后，自发布之日起生效，原矿业人力字(2008)81号83号文同时废止。