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事业单位绩效管理论文 篇1：
行政事业单位绩效管理工作中的常见问题与对策
摘要：我国行政事业单位绩效管理工作经历了长期摸索和实践，已经取得一定的工作成果，但是由于我国行政事业单位的绩效管理工作存在一些常见问题，比如行政事业单位对绩效管理工作缺乏重视度、行政事业单位的绩效管理体系缺乏完整性、绩效考核指标缺乏科学性、绩效反馈制度缺乏健全性等，导致我国行政事业单位工作效率难以提高。基于此，文章对行政事业单位绩效管理工作中的常见问题与对策，进行简单的分析和探讨。
关鍵词：行政事业单位;绩效管理;常见问题;解决策略
对于我国行政事业单位来说，绩效管理工作与普通企业的绩效管理工作截然不同。普通企业的绩效管理大多与利益挂钩，而行政事业单位却需要通过内部员工所创造的社会价值进行绩效评估。绩效管理工作的本质是对内部员工的工作业绩进行评估和分析，并且根据自身情况制定相应的奖惩制度，进而激励内部员工的工作激情。现如今，我国行政事业单位应该从多个方面调整和完善自身绩效管理体系，从根本上提高绩效管理工作有效性和应用性，帮助自身得到发展和进步。
一、行政事业单位绩效管理工作中的常见问题
1.行政事业单位对绩效管理工作缺乏重视度
对于我国行政事业单位来说，在开展绩效管理工作时最常遇见的问题就是自身对绩效管理工作重视度不足，具体体现在三个方面。第一方面是行政事业单位习惯性地把绩效管理工作当成人事工作的一部分，并没有把绩效管理工作放到合适的位置上[1]。第二方面是行政事业单位并没有根据自身实际情况，制定具有导向性和针对性的绩效目标，导致开展绩效管理工作时没有具体方向，缺少灵魂支撑。第三方面是行政事业单位在开展具体绩效管理工作时不够严谨，缺乏压力和动力，大多数的工作都浮于表面，并没有发挥出其应有的价值和作用。之所以会出现上述问题，主要是因为行政事业单位没有从根本上分析绩效管理工作的重要性，也没有赋予其应有的地位。
2.行政事业单位的绩效管理体系缺乏完整性
行政事业单位经常遇到绩效管理工作开展艰难的问题，这说明行政事业单位的绩效管理体系并不完善，缺乏一定的完整性和系统性。比如行政事业单位的管理流程不合理，过于繁琐和混乱，会浪费大量时间。管理内容过于分散，不利于单位进行统一管理，管理难度较大。管理模式比较单一，缺乏一定的灵活性和应用性，无法做到与时俱进、查漏补缺。管理体系并不连贯，无法做到整体统一，基层员工不清楚具体的管理内容，上级领导不了解绩效管理工作的具体问题。我国行政事业单位之所以会出现上述问题，主要是因为绩效管理工作缺乏整体性，绩效目标和绩效工作无法高度匹配，员工和领导无法默契配合，因此在开展绩效管理工作时屡屡受挫。
3.行政事业单位的绩效考核指标缺乏科学性
大多数行政事业单位能够通过各项指标，对员工绩效进行评估和分析，但是始终缺乏科学性和针对性。首先，行政事业单位绩效考核指标不够合理，并没有按照不同岗位、不同层级进行划分和设置，导致绩效考核指标过于笼统，无法对员工进行导向性评价。其次，行政事业单位的绩效考核过于主观，大多依靠考核人员的主观感受进行定性评价，缺少多元化评价和科学性评估，同时也导致员工降低参与绩效考核的热情。再次，行政事业单位的绩效考核周期不够灵活，大多数行政事业单位每年次进行绩效考核，然而对于不同的考核内容，应该根据实际情况设置不同的考核周期。不难看出，绩效考核工作具体完整性、系统性、繁琐性等特点，行政事业单位忽略一点，便会影响绩效考核工作的有效性。
4.单位的绩效反馈制度缺乏健全性
大多数行政事业单位的绩效管理工作无法做到良好的反馈和调整，这导致很多绩效管理工作无法落到实处，同时不利于行政，事业单位完善绩效管理体系。第一，行政事业单位的绩效结果和薪酬待遇脱节，内部员工的绩效结果无法从薪酬待遇中体现。第二，行政事业单位的绩效结果始终停留在表面，内部员工会对绩效结果进行分析和思考，但是却没有具体改进的措施和举动，这导致绩效管理工作只能指出内部员工的问题，却无法帮助内部员工进行完善和进步。第三，行政事业单位的绩效管理工作无法及时采纳内部员工意见，也很难根据内部员工的实际情况进行调整和完善，这导致绩效管理工作缺乏应用性和灵活性，因此绩效管理工作，最终效果大打折扣[2]。
二、解决行政事业单位绩效管理工作中常见问题的具体策略
1.行政事业单位内部加强宣传，深化绩效管理工作认知
绩效管理在行政事业单位管理中占据重要地位，行政事业单位要想发挥出绩效管理的最大价值，应该在单位内部加强宣传，深化内部员工对绩效管理工作的认知。在此过程中，行政事业单位各级领导应该发挥自身作用，加强自身建设，提高管理能力，主动把绩效管理的各项工作融入到日常工作中，使绩效管理工作成为一种习惯。其次，行政事业单位应该营造透明、公正、友好的绩效竞争氛围，在充分调动内部员工工作积极性的同时，不断强化内部员工的竞争意识。最终，行政事业单位应该把绩效管理工作与其他多项工作挂钩，比如内部员工的绩效结果直接影响到其薪酬待遇和晋升情况，如此一来内部员工便能意识到绩效管理工作的重要性和必要性，并且发自内心的配合行政事业单位开展绩效管理工作。
2.行政事业单位完善绩效体系，增强员工工作积极性
完善的绩效管理体系能够优化岗位配置，促使各个岗位的内部员工高效完成各自工作，同时能够做到奖励优秀员工，鞭策落后员工，使内部员工德才配位，有效提高行政事业单位整体工作效率和工作质量。首先，行政事业单位应该建立新型人才管理机制，把人才发展战略融入到绩效管理工作中，根据市场发展的大趋势，促使内部员工不断完善自身不足，并且通过自身能力和努力竞争上岗，不断优化行政事业单位人力资源配置。其次，行政事业单位应该科学界定绩效管理工作范围，并且根据自身实际情况确定绩效管理目标。行政事业单位应该注重目标管理的实施，在开展具体绩效管理工作时通过宣传和教育的方式，使内部员工意识到自己应该达到的绩效目标究竟是什么。行政事业单位还应该把绩效管理目标细化到每一个部门、每一位员工身上，把大目标细化成小目标，使每一个部门、每一位员工充分意识到自己的职责和方向。
3.事业单位设置科学考核指标，提高绩效考核应用性
行政事业单位应该意识到，绩效考核指标能够对不同层级不同岗位的内部员工进行有效的激励和调动，这就要求行政事业单位对不同层级不同岗位的员工进行考核指标的设置。这样具有针对性的绩效考核指标，不仅能够调动行政事业单位内部员工的工作积极性，同时也能体现出行政事业单位绩效管理工作的人性化，有利于事业单位绩效管理工作的可持续发展。对于特聘人员、紧缺岗位的绩效考核指标，行政事业单位应该根据实际情况进行设置和规定，切实做到有依据、有道理，使单位内部整体员工认可绩效管理工作。除此之外，行政事业单位应该意识到，并不是所有绩效考核都应该设置为每年一周。根据不同的绩效考核工作，行政事业单位应该适当调整其考核周期，进而最大限度地调动员工工作积极性，使绩效考核工作更加灵活。
4.行政事业单位重视反馈工作，鼓励员工建设性发言
绩效管理工作具有完整性，系统性等特点，这就说明績效管理工作不仅停留在最终的绩效结果上，还要求行政事业单位对绩效结果进行处理和反馈，使绩效结果发挥出应有的价值。对于行政事业单位各级领导来说，绩效结果能够反映出其工作态度和工作效率，行政事业单位可以通过多次绩效考核结果调整其岗位，不断优化单位内部人力资源配置。对于行政事业单位内部员工来说，绩效结果能够体现出其工作能力和工作质量，其领导可以根据考核结果指出员工需要改进的具体地方，说出员工应该继续保持的地方，如此一来，内部员工便可以通过绩效结果不断完善自身不足，有效提高自身工作热情和工作效率。对于绩效管理的具体制度，行政事业单位应该鼓励内部员工发表建设性意见，不断提高绩效管理工作的实用性。
三、结语
我国行政事业单位要想不断提高自身绩效管理工作的有效性，真正解决工作中遇到的问题，首先应该加强自身对绩效管理工作的重视度，有利于开展具体绩效管理工作。其次，行政事业单位应该完善绩效体系，全方面规范、激励员工工作。再次，行政事业单位应该按照不同岗位和层次，设置不同的绩效考核指标，提高绩效管理的针对性。最终，行政事业单位应该及时关注员工的动态，采纳员工的意见。只有这样，行政事业单位才能不断加强绩效管理工作，充分发挥绩效管理的价值和作用。
参考文献：
[1]喻海燕.行政事业单位绩效管理问题及解决措施[J].商业文化，2020（32）：64-65.
[2]苏菲.行政事业单位绩效管理存在的问题与对策[J].财富生活，2021（06）：163-164.
作者简介：
黄兴（1976.4-），男，籍贯：贵州省盘州市，单位：盘州市水务局，职称：副高级经济师，研究方向：行政事业单位财务会计与绩效管理。
作者：黄兴
事业单位绩效管理论文 篇2：
事业单位绩效管理研究综述
[摘 要] 本文根据事业单位绩效管理的相关研究，从事业单位绩效管理内涵、事业单位绩效管理与绩效考核的关系和事业单位绩效管理存在的问题及解决办法等方面，对事业单位绩效管理研究进行综述，提出事业单位今后推行绩效管理的研究方向：建立具有事业单位特点的绩效管理理论体系；完善事业单位岗位聘任制度、绩效薪酬制度等配套措施；细分事业单位类型，制定出操作性强的绩效管理办法。
[关键词] 事业单位；绩效管理；综述
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 16. 048
1 前 言
绩效管理的概念于20世纪70年代提出，80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论研究和实践研究的重视，绩效管理逐渐被广泛认可为人力资源管理的重要过程[1]。经过40年的研究与实践，绩效管理在企业中的运用已相当成熟，并取得了较好的效果，为提高企业绩效做出了应有贡献[2]。近年来，事业单位也纷纷引入绩效管理理念，但由于体制不同，配套措施不到位，事业单位的绩效管理推进缓慢，存在诸多问题[3]。本文拟从事业单位绩效管理内涵、事业单位绩效管理与绩效考核关系、事业单位绩效管理存在的问题等方面，对事业单位绩效管理研究进行综述，提出事业单位推行绩效管理应重点解决的问题。
2 有关事业单位绩效管理内涵的研究
这方面的研究主要是参照企业绩效管理内涵来进行阐述的，认为绩效管理是一个全面的、循环的、系统的管理过程[4]。如韩晋（2007）提出事业单位绩效管理，是利用绩效信息协助设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”。杨宁（2009）[5]将事业单位绩效管理定义为通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于组织日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。宋玲雅（2010）、路萍（2012）认为事业单位绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。黄薇（2010）、董晓敏（2013）认为绩效管理是一项具有系统、科学、全面地进行计划、实施、评估与反馈的过程和活动。蔡艺云（2011）[6]提出事业单位绩效管理是面向组织效益的全方位管理，是一个收集绩效信息，进行绩效衡量、设计与执行的有效管理，推动绩效不断持续改进的整体活动与过程。李越（2012）[7]认为事业单位绩效管理是一个评估员工绩效的周期性管理系统，它以员工绩效管理为出发点，通过确定管理者职责、管理方式手段、组织战略目标及员工绩效计划、实施、考评、反馈和结果应用等一系列环节来提升个人、部门和组织的绩效。陈婷（2013）[8]提出事业单位绩效管理是一个科学、完整、系统的循环过程，包括了计划的制订、辅导沟通机制、考核评价体系以及最终绩效结果反馈这4个环节。
3 有关事业单位绩效管理与绩效考核关系的研究
有部分研究者认为绩效管理主要体现在绩效考核上，往往没有明确区分绩效管理与绩效考核。而大多数研究者对事业单位绩效管理与绩效考核关系的阐述是很明确的，如师雪茹（2009）[9]指出绩效管理由绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效4个环节构成，绩效考核是绩效管理中最重要的一环。李越（2012）认为绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效考核是针对员工所承担的工作，采用定性或定量方法，对其实际价值或对组织的贡献进行科学地评价和考核，并作为晋升奖惩的评判标准。而绩效管理对于组织发展的意义重大，有效的绩效管理能开发员工的知识和技能，激发员工工作潜能，使组织运转通畅，促进组织长期目标的实现。路萍（2012）[10]指出绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，也不是为了涨工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便进行有效激励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效管理要取得成效，上述4个环节的工作都得做好，否则就达不到绩效提升的效果。陈婷（2013）指出事业单位应该清楚地认识到，绩效考核只是绩效管理中的环节之一，绝不能将两者单纯地混淆。绩效管理的目的更不是为了根据考核标准核发员工的绩效工资或者奖金，而是在于能够持续地激励事业单位组织以及个人不断完善工作方法，提高工作绩效，从而能够在长期中实现组织单位的远景战略规划目标，达到提高社会效益的目的。
4 有关事业单位绩效管理存在的问题及解决办法的研究
这个方面的研究主要有两类，一类是对整个事业单位绩效管理领域所存在问题及解决办法的研究，如杨宁（2009）对事业单位中绩效管理存在的问题提出了相应的对策。黄薇（2010）阐述了我国事业单位绩效管理面临的问题，并提出相关建议及改进措施。董晓敏（2013）分析了事业单位绩效管理中存在的问题，列出了提高事业单位绩效管理的实施措施。
另一类是对各种具体类型事业单位绩效管理所存在问题及解决办法的研究，如师雪茹（2009）结合科研事业单位的实际情况，提出有针对性实施科学、合理、高效的绩效管理办法。黄荣（2010）分析了行政事业单位绩效管理改革中存在的问题，提出了改进我国行政事业单位绩效改革工作的具体建议。蔡艺云（2011）对测绘单位绩效管理存在的问题进行了分析和反思，并针对存在的问题提出了绩效考核方案，形成测绘单位绩效考核体系。冯静（2013）[11]阐述了公益性事业单位绩效管理过程中存在的问题，提出完善公益性事业单位绩效管理机制的措施。杨柳（2013）探讨了我国煤炭事业单位绩效考核存在的问题，并对绩效管理的关键步骤和方法进行了研究，对绩效管理的整体实施方案进行规划设计。
5 总结及今后研究方向
从已有研究来看，我国对事业单位绩效管理理论研究还处于初步探索阶段，仍然存在很多不足。主要体现在：①主要参考企业绩效管理理论来进行研究，还没有形成体现事业单位特点的绩效管理理论；②对事业单位绩效管理的研究主要侧重于绩效考核，多数研究是按员工和组织分别进行的，忽略了其他几个环节的重要性，缺乏对事业单位绩效管理理论的系统、全面的研究。③由于体制限制，照搬企业的管理理论到事业单位执行是行不通的，事业单位绩效管理理论与实践脱离，可操作性差，缺乏相关配套措施。
针对上述存在的问题，笔者认为今后关于事业单位绩效管理的研究应重点从以下几方面入手：①要针对事业单位本身的体制机制特点，对事业单位绩效管理进行系统、全面的研究，建立具有事业单位特点的绩效管理理论体系，形成绩效管理系统理论框架。事业单位与企业的明显区别是，事业单位主要以非盈利为目的，而企业则是以盈利为目的；事业单位的绩效目标宜设计为中长期目标，企业的绩效目标则可以设计为短期目标。②将理论与实践相结合，同时完善事业单位岗位聘任制度、绩效薪酬制度等配套措施，使事业单位绩效管理能够真正激发职工工作积极性，促进单位绩效目标实现，形成一个良性循环系统。③进一步细分事业单位的类型，按照公益一类、公益二类、生产经营活动类三类事业单位的不同特点，制定出操作性强的绩效管理办法。
主要参考文献
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[3]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2002，5（3）：15-19.
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[10]路萍.事业单位绩效管理的现状与对策[J].人才资源开发，2012（5）：28-29.
[11]冯静，肖扬，王凌凌.完善公益性事业单位绩效管理机制的思考[J].人力资源管理，2013（1）：77.
作者：曹娟 刘江平 黄小华
事业单位绩效管理论文 篇3：
卫生事业单位绩效管理存在的问题及对策
摘要：卫生事业单位绩效管理，是现阶段各级卫生事业单位为了适应我国医疗改革的不断深入，而对卫生事业单位产生的更高要求，采取的一种管理方式。绩效管理对卫生事业单位在医院管理、业务考核、人员激励等方面都起到了积极的作用，但各级卫生事业单位在运用这一管理方式过程中，存在着一些问题，影响了卫生事业单位绩效管理目标的实现。本文列举了其中常见的几种问题，对这些问题产生的原因及危害进行了详细的分析，并且提出了相应的对策，希望能对各单位完善绩效管理制度，提高绩效管理能力，实现绩效管理目标，更好地服务社会提供帮助。
关键词：卫生事业单位;绩效管理;问题;对策
一、卫生事业单位绩效管理的意义和作用
近年来，人民的生活水平不断提高，消费意识也不断增强，作为服务行业的一员，卫生事业单位面临着如何满足人民群众日益提高的消费要求，搞好医患关系，减少医患矛盾，同时又能正确考评卫生事业单位工作人员的工作表现和工作业绩，规范卫生事业单位工作人员岗位考核工作，提高卫生事业单位服务能力等一系列问题。因此，各级卫生事业单位采用了绩效管理这一管理方式。绩效管理，是企业常用的管理模式，是各单位管理部门及其内部科室、全体员工共同参与制定的一项管理制度，包括绩效目标的制定、绩效考核、绩效分配等一系列环节，整个过程都是全员参与、共同讨论。绩效管理，首先明确了绩效考核的目的，就是要增加卫生事业单位的自身的综合实力，提高自身的服务能力，要全心全意为人民服务。卫生事业单位人员的绩效考核，要以岗位职责和考核方案为依据，绩效分配，要按绩效考核结果和绩效工资分配方案，进行有效的奖励分配。通过一段时间的施行，取得了一些成效，有效的改善了卫生事业单位在人民群众中的形象，获得了群众的好评，减少了医患纠纷。同时，通过绩效管理对考核优秀的人员进行奖励，对考核不合格的人员进行惩罚，奖罚分明，使广大卫生事业单位职工更好地树立了全心全意为人民的服务意识，基本体现了多劳多得、不劳不得，大大调动了卫生事业单位工作人员的积极性，促进了卫生事业单位的
发展。
二、卫生事业单位绩效管理存在的问题和不足
在卫生事业单位进行绩效管理，取得了一些成效，受到广大人民群众好评的同时，我们也发现了在进行绩效管理过程中存在着一些问题，需加加强重视。
（一）绩效目标不够明确
对卫生事业单位进行绩效管理，首先要有明确的绩效目标，绩效目标也是卫生单位发展的方向，同时也明确了卫生事业单位要做什么，为什么做和做到什么程度。绩效目标可分为长期绩效目标和短期绩效目标。我门以年度绩效目标为例，制定绩效目标时，大多数卫生事业单位采取签订目标责任书这一形式，首先明确卫生事业单位的总体目标，将总体目标进行分解，像切蛋糕一样分成若干个小目标，将这些小目标分配到各个科室，通过反复沟通后，与科室签订目标责任书，明确任务职责及考核办法;各科室再根据这些目标责任，将其拆解，同时将任务分配到科内的每个员工身上。单位的总体目标是根据上级主管部门的分解指标制定的，即上级主管部门给本单位的任务，单位领导则是根据这一任务制定单位总体目标，在此过程中，单位领导本身可能存在与上级管理部门签订目标责任时，没有充分沟通，没有充分分析当年度的实际情况，仅凭往年数据作参考，同时也没有对上级主管部门的绩效目标进行充分的分析，这就导致自己在对各科室签订绩效目标时，不能对此目标进行有效阐述，不能说明为什么做和做到什么程度的问题。同样，各科室对本科室目标进行分解时，也没有解决这一问题，这就导致了单位职工在完成自身的目标任务时认识不够明确，不知道自身工作的重点，不知道做什么和怎么做，对任务完成的数量和质量缺少主观判断，不能有的放矢，在平时的工作中，只是自己做自己的事，不能有效地配合其他人的工作，到了绩效考核后才能知道完成的结果，不能充分发挥自身的积极性和主观能动性，这就不能发挥绩效管理的作用，即使完成了任务，也没有真正达到绩效管理
目标。
（二）对绩效管理概念认识不清
很多人对绩效管理的概念认识还不太清楚，最容易混淆的是绩效管理和绩效考核。卫生事业单位进行绩效管理，对其内部职工的绩效目标完成情况，即有没有完成，完成的质量如何，需要一个评定，这就需要单位有一个明确的考核标准和科学的考核方法对其进行考核，这个叫做绩效考核。绩效管理和绩效考核是两个概念，绩效管理注重的是管理，是一个过程，绩效考核则是对这一管理成果的评定。很多单位都没有弄清楚绩效管理和绩效考核这两者的关系，其中最典型的是将二者混为一谈，把绩效考核当成了绩效管理，认为只要有了绩效考核方案，并且进行了考核，就是进行了绩效管理，這在很大程度上忽略了绩效管理中的其他环节，例如事前岗位培训，事中的监控、指导，这些都要在平时完成，要及时发现问题、解决问题，不能等到工作完成之后再进行绩效考核。很多单位在平时工作中只注重了考核而忽视了管理，会使单位中有些人认为利益最大化是单位的绩效目标，只注重经济效益，忽视了社会效益，使单位的发展方向发生偏差，对卫生事业单位的发展产生不良后果。
（三）绩效分配激励不足
绩效管理中有一个环节叫做绩效分配。很多人认为绩效分配就是发绩效工资，绩效分配不仅仅是分配利润的，绩效分配作为绩效管理中的重要环节，一直以来都对员工起着激励作用。但现行的绩效工资分配方法，对这一激励作用发挥不足，现行的卫生事业单位职工工资一般都分为两个部分：固定工资和绩效工资。固定工资，是职工基本生活的保障，平时变化不大，绩效工资，本来应该作为一种激励工具，根据单位经营状况和个人业绩，依据单位绩效工资分配方案考核发放，但在很多单位，绩效工资又被分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资和固定工资一样，不随卫生事业单位经营状况变化而变动，只有奖励性绩效工资根据单位经营状况和个人业绩，依据绩效工资分配方案考核发放。但是有几个问题，一是奖励性绩效工资占工资总额较小，且整个单位的奖励性绩效工资总量有限，这就导制了干得好的和干得不好的分配系数看起来很大，但实际分配到的工资却相差不多;二是如果两个人都做得很好，却要人为的拉开差距，做得好却没有奖，会使员工产生消极情绪。由此可见，现在的绩效分配，仅仅只是一种分配方式，不是真正意义上的绩效分配，更没有起到绩效分配应有的激励作用。
三、卫生事业单位绩效管理优化措施
（一）明确绩效目标
要加强绩效管理工作，就要明确绩效管理目标，卫生事业单位在制定总体目标时，首先要认真分析上级主管部门的绩效目标，明确分配给本单位任务，要明确这些任务的分配依据，即凭什么给我们分配这些任务，同时要结合本单位的实际情况，制定出本单位的长期目标和短期目标，并且和内部各科室进行充分沟通，层层分解，签订目标责任书。同样，各科室也要明确，单位凭什么分配这些任务给自己，要认真分析，制定工作计划，同时要和员工充分沟通，要让员工明确工作内容和目标，清楚自己要做什么，为什么要做，有了明确的工作目标，员工才能有行动的方向和动力，才能积极、主动地完成单位给自己的任务。单位在制定绩效管理目标时，要有正确的价值观，要有全心全意为人民服务的意识，因为卫生服务单位虽然是服务行业，单位的发展需要经济基础，但单位是公益性的，不是以盈利为目的，这样才能制定出正确绩效目标。
（二）做好绩效考核
绩效考核是绩效管理的核心环节，是对单位、科室和个人一段时间工作成果的检验，就像学生学习一样，经过一段时间的学习，学得怎么样，掌握了多少，还有哪些地方没有弄懂，就要考个试看看。绩效考核也一样，经过一段时间的工作，有了哪些成果，还有哪些不足，哪些地方需要改进，就要考核一下。当然，考核不是目的，是要通过绩效考核，发现这一阶段存在问题，是要及时地发现问题，解决问题，因此，这个时间段不能太长，有的单位一年考核一次，这个时间就太长了，考核时发现问题了，没时间改，留到明年，到明年考核时，发现问题还在，没有解决，这样不利于单位的发展。绩效考核最好一月一次，或者一季度一次，时间短了，问题来不及解决，时间长了，容易形成拖拉的习惯。所以，绩效考核的时间要长期考核和短期考核相结合，要配合单位的绩效目标，及时将情况反馈给单位领导，使其能及时制定解决方案。同时，绩效考核要有一个标准，要让每个科室，每个员工都知道他们在做什么，要做什么，到时候，单位会怎么来考核他们，这就要制定出一个有效的绩效考核方案，这个方案，是要科学的、合理的、可执行的，关键是要在平时工作时，大家都能自觉对照执行。因此，在制定考核方案时，单位领导要和内部科室、员工充分沟通，充分论证，小一点的单位可以开全体职工大会，大的单位可以开职工代表大会进行讨论，要让职工知道领导的想法，领导也要听取职工的心声，这样做出来的考核方案才是大家都认可的，在利用其进行绩效考核时，就能够避免很多矛盾。再则，就绩效考核方案本身而言，一定是要配合单位的整体绩效目标实现的方案，并且要具有可执行性。有些单位制定的绩效考核方案看起来很科学，条理清晰，面面俱到，实际执行时很难，例如，现在很多单位考核时说要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，这就要说明这个几个字是怎么考核的，从哪几方面考核，哪些是定性的，哪些是定量的，医德医风怎样体现，工作态度怎样体现，工作业绩怎样确定，这几方面的权重如何分配，这些都要在事先确定，经职工代表大会通过，形成书面材料，不得随意改变。这样在执行过程中才能有据可依，有据可查。绩效考核方案里要有明确的奖罚措施，否则就是为了考核而考核，形式主义，没有任何意义。另外，在进行绩效考核时，一定要坚持三公原则：公平、公正、公开，这里不做过多说明，其中的含义大家都明白，因为只有这样，才能杜绝舞弊，让考核结果得到大家的认同，才能让做得不好的改正错误，奋起直追，让做得好的再接再厉，更好地服务人民，这样才能发挥出绩效考核应有的作用。所以，做好绩效管理，一定要做好绩效
考核。
（三）做好绩效分配
卫生事业单位绩效管理工作的各个环节中，绩效分配是最受大家期待和欢迎的，但做好了并不容易。做了绩效考核，有了考核结果，不是放在那里看的，是要用来搞绩效分配的。卫生事业单位绩效分配，涉及的是员工个人的利益，不管是上级主管部门对单位的考核分配，还是单位对科室的考核分配，最终是对个人的分配。同样道理，做好绩效分配，首先要制定一个科学、合理、可执行的绩效工资分配方案，只有有了好的绩效工资分配方案，做好绩效分配才能事半功倍，激励职工奋发向上，积极工作，为单位的发展作出贡献。前面我们讲过，实际上，现在的绩效分配却没有起到这种激励作用，一是制定绩效工资分配方案时，考核指标定得不科学，各科室之間的分配系数没能科学的确定，例如行政部门怎么分配，后勤部门怎么分配，医疗岗位怎么分配等等，如果没能合理地确定各科室的分配系数，会造成各科室之间相互扯皮，做事相互推诿，不利于科室团结，也不利于单位的发展。还有各科室内部的分配系数怎么确定的问题，医疗岗位，如果仅仅按门诊人次、出入院人次、业务收入等经济指标确定，就会有导向性错误，让科室人员认为业务做得好，考核结果就越好，就会有抢病人、大处方、过度医疗等现象发生，这是错误的，因此要有定性的指标配合。后勤部门内部分配系数的确定，行政部门内部分配系数的确定，大多是定性的，加入定量的指标，才有可执行性。如果没有明确可执行的指标，只能是回到过去吃大锅饭的时代，搞平均主义;或者靠人为的主观去评定职工工作的好坏，没有标准，得不到职工的认可，会使职工产生消极情绪，起不到激励的作用，失去了绩效管理的意义。此外，除了要有合理的绩效工资分配方案外，奖励性绩效工资的总量也是绩效分配中的一个大问题，所谓巧妇难为无米之炊，再好的分配方案，没有钱分，也是废纸一张。大家知道，现在卫生事业单位的工资水平较其他行业来说是很低的，付出与回报不成比例，怎样能提高广大医务工作者的收入水平，使绩效分配有钱可分，增加医务工作者的合法收入，体现多劳多得，使劳动付出和和获得报酬成一定比例，提高职工的积极性，要从内、外两方面来施行。外部，需要加强社会对卫生事业这一行业的重视，加强地方政府的重视，增加财政投入，增强卫生事业单位的整体实力。内部要加强管理，增加收入，减少不必要的开支，政府部门应出台相应的政策，使一部分收支结余成为奖励性绩效工资，扩大奖励性绩效工资的总量。这一措施在一些地方已经开始试行，也有了相应的政策，但卫生事业单位是公益性服务行业，不以盈利为目的，说白了是不以赚钱为目的的，因此，加大政府投入才是重点。以上几点说明，卫生事业单位要搞好绩效分配，就要有科学的绩效工资分配方案以及相应的可供分配的奖励性绩效工资，这样才能真正做到考核与分配相挂钩，业绩与收入相挂钩，职工的积极性才能增加，真正发挥出绩效分配的激励作用。
四、结束语
综上所述，卫生事业单位实行的绩效管理，是为适应医疗改革以及人们日益增长的医疗需要而采取的一种管理方法，是卫生事业单位能够增加自身实力，更好地服务广大群众而采取的一种管理方法，绩效管理的目的，就是要提高自身实力，更好地服务人民，这是一个长期目标，在此期间，我们将遇到很多问题，我们要不断地、及时地发现问题，分析问题，并找出解决问题的对策，不断完善，使绩效管理在卫生事业单位的管理工作中，发挥出更大的作用。
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作者：丁健