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小微企业和谐劳动关系论文 篇1：
贵州省小微企业用工法律支持问题研究
【摘要】近年来，我省小微企业的数量逐年增多，这对于就业吸纳、社会稳定和经济增长等都起到了积极的促进作用。小微企业的发展壮大虽为我省经济增长做出了巨大的贡献，但小微企业在其与劳动者劳动关系方面却存在诸多问题，亟待解决。小微企业主为了实现利润最大化，往往通过逃避法律责任的方式来降低劳动力成本，侵害劳动者合法权益的现象时有发生，劳资纠纷多发频发，这已经成为了影响我省经济、社会和谐发展的重要隐患。如果对这一问题不加以关注和解决，将会损害劳动者的合法权益，造成小微企业劳资冲突明显，从而无法吸引人才，使小微企业生存艰难。在此背景下，本文将题目定为“贵州省小微企业用工法律支持问题研究”，旨在通过研究我省小微企业劳动关系现状及其影响因素，探索适用于构建发展我省小微企业和谐劳动关系的途径，进而充分发挥我省小微企业创业“孵化器”和就业“吸纳器”的重要作用。
【关键词】小微企业；劳动关系；用工支持
一、现行劳动法律体系下小微企业与其劳动者劳动关系的现状
现行劳动法律体系对劳动主体的适用范围规定得过于笼统，不论企业大小统一使用现行劳动法。然而，鉴于小微企业自身特性，使其在践行我国目前劳动法律制度方面凸显缺陷，无论是主观方面还是客观方面都促使其通过逃避法律责任的方式来降低劳动力成本，这不仅阻碍小微企业生存发展而且侵害劳动者的权益，过于单一的劳动法律标准导致其实践操作性极差，不论是用工主体还是劳动主体都难以执行。其主要表现在以下几个方面：
1、劳动合同制度的执行情况
小微企业与其劳动者劳动合同签订率极低，劳动关系极其不稳定。面广量大的小微企业由于其规模小，企业管理层次低，很少有专门的劳资管理部门或人员对其劳动者进行用工管理，劳资双方不签订劳动合同的现象普遍存在。劳动合同签订率低，劳动关系不稳定，导致企业在提高劳动素质、技能培训上匮乏，这不仅侵害劳动者的合法权益，也进一步导致小微企业竞争力长期低下等问题。
2、社会保险制度的执行情况
小微企业很难适应现行的社会保险政策。目前，国家只设计了一套以公有制单位及其职工为对象的社会保险制度，社会保险费率较高，小微企业对此深感负担过重。其没有考虑到小微企业就业分散、流动性强等特点，使得小微企业及其职工难以参保，并且各地区的制度衔接不通畅，造成社保关系的转移和接续非常困难。
3、劳动争议的处理情况
由于小微企业职工人数较少且流动性大，导致很少有小微企业组建工会，而现行的劳动争议仲裁处理制度模式，存在处理程序繁琐，耗时过长等问题，很难适用于小微企业。使小微企业劳动者在寻求司法援助时的时间成本和金钱耗费都非常大，要么劳动者对此难以负担，要么劳动者认为收益远小于成本。这往往迫使他们放弃维权。
二、改善小微企业与其劳动者劳动关系现状的政策性建议
1、立法上构建适合于小微企业与其劳动者劳动关系的法律制度
市场经济是法制经济，劳动关系实现市场化的同时必须实现法制化，我国现行劳动法律制度大多数是针对大中型企业的用工情况来设计的，很少有考虑到不同行业、不同企业规模的特殊情况，对小微企业这一特殊群体的重视度不够，保护力度不足。因此，为切实促进小微企业与其劳动者劳动关系的平稳发展，就需要劳动立法相关主管部门加强对小微企业劳动关系现状的调查和研究并借鉴国外的有益经验，有针对性的制定促进小微企业发展进步的法律法规。日本政府的做法就值得我们借鉴，其根据不同经济发展阶段的需要，通过立法加强对小微企业的政策扶持和引导，给企业的用工提供了完善的法律背景。如1963年日本颁布的《小微企业基本法》，1999年日本政府依据《基本法》的调整陆续出台了30多部有关小微企业的法律法规，形成了一套比较完整的小微企业的法律体系。
2、執法上加强政府对小微企业政策的扶持力度
我国现行的以公有制单位及其职工为对象设计的社会保险制度对小微企业具有不适应性，这导致小微企业的社会保险覆盖面极小，缴纳比例极低。因此，从政府的角度出发，应加强对小微企业社会保险政策制度的优惠，改善小微企社会保险缴纳现状。第一，可以为小微企业提供适当的社会保险津贴，使小微企业在不降低社会保险比率的前提下减轻社会保险负担。第二，适度扩大社会保险覆盖面，降低社会保险缴费比率，从而使更多的劳动者加入社会保险体系中来。第三，提高社会保险统筹范围，实现全国范围内的社会保险统筹。建立跨区域的社会保险关系转移机制，参保人员可凭借全国通用并且唯一的社会保险卡到其任何工作单位所在地享受社会保险待遇。
3、司法上构建多渠道的、简易的劳动争议解决机制
由于小微企业职工人数较少且流动性大，导致很少有小微企业组建工会，然而工会这一特殊组织的使命是维护劳动者的合法权益，但如果硬性要求本不适宜组建工会的小微企业组建工会，不仅不能达到应有的效果，还会出现小微企业通过裁退劳动者等行为来规避法律风险的现象。而现行的劳动争议仲裁处理制度模式，存在处理程序繁琐，耗时过长等问题，很难适用于小微企业。鉴于此，组建区域、行业工会，将相对分散的小微企业劳动者组织起来，进而为其维护自身的合法权益形成强大的力量将会是一个完美的设想。
三、小结
文章通过对现行劳动法律制度下小微企业用工存在的问题及原因进行分析并通过学理论证以及借鉴国外的相关经验，得出小微企业违法与守法冲突之主客观原因，为政府对小微企业的扶持政策或制度，除在税收、金融方面有所倾斜以外，在劳动关系法律制度方面也能给予一定的扶持或制度倾斜，从而从根本上协调小微企业的劳资冲突，从人才稳定方面帮助小微企业实现其生存与发展。
2015年贵州民族大学科研基金资助项目，项目编号：15XYS031
【参考文献】
[1] 袁绍义. 劳动合同法理论与实务研究[M]. 北京：光明日报出版社， 2010.
[2] 郑尚元. 劳动法与社会保障法前沿问题[M]. 北京：清华大学出版社， 2011.
[3] 郭顺姬. 调整小微企业社保缴费基数力度易大[J]. 中国经济时报， 2012，2.
【作者简介】
程少娜（1989—），女，汉族，河南洛阳人，单位：贵州民族大学研究生院，主要研究方向：法律硕士。
作者：程少娜
小微企业和谐劳动关系论文 篇2：
浙江小微企业转型升级的文化研究
摘要：浙江小微企业发展形势严峻，但与企业转型升级所匹配的创新导向的文化理念、有利变革的文化组织、协同创新的文化环境、转型升级的文化机制尚未建立。高素质的企业家、高素质的管理人才、现代化的管理机制、系统化的扶持政策等因素制约了浙江小微企业的文化升级，建议企业采取提升企业家文化、培育核心价值观、完善利益共享机制、落实创新企业文化等对策。
关键词：浙江；文化；小微企业；转型升级
本文为2012年度浙江省商业经济学会重点课题，项目编号为2012SJZD14。
中小微企业是浙江省的特色和“名片”，小微企业占市场主体的绝大多数。截至2012年1月末，浙江小微企业56.9万家，占企业总数97.0%，，小微企业创造了全省全部工业总产值的56.3%，共吸纳就业1178.5万人，占所有企业的55.5%。虽然小微企业占据优势地位，但是总体来看，浙江小微企业“低、小、散”的普遍特征依然存在，目前小微企业遭遇用工难、投资难、融資难、创新难、盈利难、税负重、库存高、成本高、风险高等诸多问题，转型升级的步伐偏慢。杰克·韦尔奇曾经说过：“文化因素才是维持生产力增长的最终动力，也是没有极限的动力来源。”中国企业联合会理事长李德成认为：“无论是企业的战略转型还是管理创新、技术创新，都需要依靠文化的强力驱动来实现。”因此，浙江兴在民企，民企瓶颈在文化，浙江小微企业的转型升级需要文化先行。
一、浙江小微企业转型升级的文化现状
企业文化是指以价值观为核心的内在素质及外在表现，企业文化由物质层面文化、制度层面文化、精神层面文化所构成，企业文化具有凝聚作用、激励作用、导向作用、约束作用和辐射作用，因此企业文化是企业的灵魂及核心竞争力，是引领企业创业创新的精神旗帜。虽然浙江以民营为主的小微企业历经多年的发展，形成了浙江人“精明通达、聪明实干、活络严谨、勇于拼搏、善抓住商机”的独特文化精神，但是随着企业内外部环境的日益变化，现有文化影响了企业的转型升级的成效。
1.尚未形成创新导向的文化理念
美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司通过对全球增长最快的30家公司跟踪后，联合撰写的《关于企业增长的研究报告》中提到，这些公司均具有团队协作精神、以客户为中心、平等对待员工、注重激励与创新的企业文化。当前浙江小微企业虽然遭遇发展的严峻形势，但是许多企业依然以传统的资本或老板文化来经营，尚未形成贴近市场、以人为本的创新导向的文化理念，企业尚未具备激励来自于情景、核心人才决定企业命运、变化是成长等价值观念，尚未充分调动员工开拓进取、锐意革新的积极性。
2.尚未构建有利变革的文化组织
企业组织结构演变大致可分为纯等级结构、职能制结构、分权制结构、权变式结构，企业组织设计为简单结构、官僚式组织、矩阵式组织、团队基础组织、内部自治组织、虚拟组织等形式。根据企业转型升级所需要的灵活应变市场的要求，企业需要建立根据任务需要采取不同灵活组织形式的权变制结构，或者是团队组织和虚拟组织。但是目前浙江多数小微企业的组织结构依然较为传统，多以职能制结构为主，组织结构缺乏灵活性，不能快速适应环境变化。
3.尚未培育协同创新的文化环境
企业转型升级是系统工程，需要硬环境与软环境两方面共同支持创新文化。硬环境主要是鼓励自主创新的各种物质环境条件，一般是创新所需的工具、设备、实验、资料、信息等，软环境主要是能够，企业内部的协同创新氛围。为了切实推进企业的转型升级，企业要重视团队作用，建立解决问题的团队、自我管理的团队、跨职能的团队，并且充分授权。与此同时，企业内部要建立与市场联系紧密的公开自由的沟通渠道和信息共享机制，并给予员工充分的自由创新空间。但是目前浙江小微企业中根据转型升级需要而建立的团队寥寥无几，部分企业团队因老板集权和信息资源等制约无法真正发挥团队的效用，员工之间的协同创新意识也不强。
4.尚未落实转型升级的文化机制
虽然浙江七成以上小微企业表示要自身需要尽快转型升级，不到五成的小微企业对经营现状感觉满意，但是五成左右的企业认为自身的转型升级能力一般，六成企业表示将提高管理水平。至于转型升级所需要的文化创新机制，尤其是关键的人才管理机制，多数浙江小微企业并没有真正建立，少数企业虽有相关制度但是并未真正落到实处。一方面浙江小微企业感觉“招工难”和“用工难”，但是许多企业并没有重视企业员工的培训，从根本上提升员工的创新能力。鼓励创新的激励机制也并不清晰，相应的创新服务也不到位，尚不能有效地激发员工开展创新活动的积极性。
二、浙江小微企业转型升级的文化制约因素
1.缺乏高素质的企业家
企业文化一定程度上其实是企业家文化，甚至是创始人文化。浙江小微企业的众多企业创始人均是“草根企业家”，这些白手起家的企业家们文化程度普遍较低，管理较为粗放，“拍脑袋”式的老板独裁决策依然大行其道。虽然企业曾经能够迅速把握时机赢得发展，但是随着企业经营环境的恶化，尤其是国际金融危机后内外困境的出现，独裁式的决策、老板的能力局限、家族式管理、不道德的经营等问题的弊端逐渐显现，不仅降低了员工对企业的认同感与归属感，而且严重制约了企业转型升级的步伐。
2.缺乏高素质的管理人才
企业文化最核心的是“人”，一切管理都离不开人，管理的根本在于管好人。但是浙江传统的小微企业文化造成了企业知识断层和人才危机。浙江省经济和信息委员会副主任吴宗曦认为制约中小企业转型升级的三大主要因素为市场风险过大、资金投入过大和缺乏高端人才。据调查，浙江民营企业中高层管理和科研技术人才的工龄普遍很短，平均为2-3年，短的只有几个月，最长的不超过6年，过高的人才流动率，不仅反映出浙江小微企业对员工缺乏凝聚力和感召力，而且也严重影响了企业的经营质量。浙江小微企业多数缺乏高素质的管理人才，尤其是正确理解企业文化的内涵的管理人才以及高精尖的技术人才。
3.缺乏现代化的管理机制
浙江小微企业中绝大多数是家族企业，家族中的亲戚机会掌握了企业的所有重要职位，家族成员绝对控制企业的所有权和经营权。尽管许多企业一直聘用外人担任高级管理职位，但是由于考虑到利益和信任等因素，多数浙江小微企业的用人上依然非常谨慎，企业经营中家族式管理特色非常显著。目前的管理机制越来越不难适应现代企业规模化发展的需要，浙江小微企业多数尚未建立现代企业制度，企业管理不够规范，这不仅直接导致了“融资难”、“招工难”等现实问题，而且阻碍了企业转型升级的计划与执行。
4.缺乏系统化的扶持政策
当前许多浙江小微企业遭遇 “缺钱、缺地、缺人、缺单”等发展瓶颈，许多小微企业还是将主要精力集中于融资等企业生存等现实困境，部分企业认为“企业没有利润，何来转型，能保命就不错了”，较少思考企业如何发展或者进行转型升级等深层次问题，这就需要政府的大力支持以及积极引导。虽然浙江已经出台《关于推进民营企业文化建设的指导意见》，明确了民营企业文化建设的内容和目标，但是相应的企业家提升、文化创新指导、高端人才引进等系统化扶持政策并未落地，尤其是制约浙江小微企业转型升级的资金、技术、人才等问题的扶持政策尚未全面落实，政府的转型升级需与时俱进。
三、浙江小微企业转型升级的文化发展对策
联想的领导人柳传志有一个著名的比喻“房屋图”，如果把企业比作一栋房屋，那么地基是企业文化与企业制度，屋体是资金流、信息流、物流等，屋顶是各种技术性的职能管理。浙江小微企业要转型升级，创新企业文化是必然选择。
1.全面提升企业家文化
企业家是企业的灵魂，是企业文化的动力源和倡导者，企业家的理念和价值观决定着企业文化的发展方向及发展水平，是企业文化的最关键因素。浙江许多小微企业文化的实质是资本文化或老板文化，老板文化阻碍着企业的文化飞跃。浙江小微企业的老板要从多方面吸收知识营养，不断学习和关注转型升级，切实提高自身的综合素质来领导企业实现提升和发展。浙江小微企业的老板要转型为现代企业家，以开阔的视野了解世界，从专业的角度思考未来。浙江小微企业主要富而思源，自觉率先垂范，以身作则，用自己的理念与行为去鼓励员工与企业共同创业创新，共同营造转型升级所需的创新型企业文化。
2.细心培育核心价值观
积极向上的企业价值观可以凝聚员工之心，铸造企业之魂。浙江小微企业要立足自身实际，坚持科学可持续发展的观点，融合合作共贏理念、诚信为本理念、以人为本理念、创业创新理念等，根据企业的特点和发展来加工提炼核心的“以客户为中心”、义利兼顾以义为先的价值取向。浙江小微企业要切实改变“视员工为机器”、“过分强调个人能力”、“盲目追求利润最大化”等不良观念，在企业的决策、控制、领导、经营以及行为等方面细心培育有利于自身转型升级的独特企业文化。
3.务实完善利益共享机制
《浙江省企业文化建设调查报告》中指出，利益、价值观、情感是维系劳动关系和谐必不可少的三大要素。软实力专家邓正红认为，四流企业作假，三流企业做样，二流企业做事，一流企业做人。浙江小微企业要务实地将员工当家人，培养员工的主体意识，用心地培养和关爱员工，并逐步完善利益共享机制，让员工与企业携手同舟共济，共同发展。浙江小微企业的老板要注重员工的物质文化和精神文化需求，主动承担社会责任，用利益共享和温暖关爱来留住富有价值的员工。
4.立体落实创新企业文化
企业文化要变成企业资本，需要文化在企业落地生根，将文化立体落实。完整的企业文化包括企业愿景、价值观念、经营哲学、企业道德、企业精神、团体意识、企业形象、企业制度、企业使命、文化结构等众多内容，有效的企业文化要有追求、有活动、有故事、有典型、有品牌。浙江许多小微企业文化尚停留在传统的文化宣传或文化标语阶段，尚未真正从理念层、制度层、行为层、表现层四个层次完整建设企业文化，相应的决策文化、控制文化、经营文化、行为文化也没有明确描述出来。尤其是与转型升级的创新企业文化相关的企业制度、团队组织以及人力资源等项目尚未落到实处，企业制度是文化的硬约束，人力资源是强化文化实力的方法。浙江小微企业许多没有开展丰富多彩的文化活动，企业文化为企业管理服务的功能还没有有效发挥。企业文化不是为文化而文化的，企业文化是为企业服务的，浙江小微企业要切实运用好企业文化这项工具积极推进企业转型升级。
参考文献：
[1] 吴家曦，李华燊.浙江省中小企业转型升级调查报告.[J]管理世界，2009，（8）.
[2]王立军，朱欢桥、叶序友.浙江民营企业创新文化培育研究.[J]学会，2011，（4）.
[3]金汝斌.进一步支持小微企业发展.[J]浙江经济，2012，（7）.
[4]浙江省工商业联合会课题组.小微企业“保生存、谋发展”调研报告.[J]观察与思考，2012，（10）.
[5]联合调研组.浙江省企业文化建设调查报告.[J]工运研究，2011，（21）.
作者简介：吴旻（1982- ），女，浙江东阳人，讲师，管理学硕士，研究方向为东方管理，联系电话为13758955254，邮箱为wm86390222@163.com，地址为浙江省东阳市广福路广厦学院B512办公室（322100）。
作者：吴旻
小微企业和谐劳动关系论文 篇3：
公共管理视角下加强小微企业劳动争议管理工作研究
摘 要：在公共管理视角下，劳动争议的预防调解已成为社会和谐稳定的基础。近年来，小微企业已逐渐成为社会经济增长、解决就业难题的重要力量。但受制于部分小微企业尚未形成规范的人力资源管理体系等原因，目前仲裁院受理的涉及小微企业劳动争议案件数量庞大，且呈现日益增长的态势，加强小微企业劳动争议管理工作已经刻不容缓。针对这一现状，分析其发生的主要原因并提出相关的对策，以建立更加和谐稳定的劳动关系，维护社会正常秩序。
关键词：劳动争议;公共管理;小微企业
自国务院出台扶持小微企业的“国九条”政策以来，小微企业税负大大减轻，企业得以快速发展。与此同时，小微企业劳动争议数量也不断激增，所以，政府介入是大势所趋，也由此引发了一系列思考。
一、小微企业劳动争议现状分析
在社会公共管理领域，小微企业对活跃国民经济、创造就业机会和对经济社会的和谐稳定发挥了重要作用，但其经营管理过程中劳动关系存在的问题也不容忽视，这是制约企业生存和发展的重要因素，重点体现在以下几个方面。
（一）管理者法律意识匮乏，侵权现象严重
小微企业负责人通常缺乏基本的法律知识，对现行《劳动合同法》和《社会保险法》等相关劳动法律规定了解不够透彻;更有甚者法律意识淡薄，对法律缺少敬畏，知法犯法。例如，企业常以资金周转困难为由拖欠劳动者工资;部分企业对《劳动法》关于工作时长的规定视若无睹，采取各种手段要求职工超时劳动;企业经营者在与劳动者签订合同时，不按规定写明工作内容、劳动时间、终止劳动合同的条件，或是在这些条款上模棱两可，意图侵犯职工权利;企业为了缩减成本，忽视对劳动安全卫生保护设施的设置和对劳动安全防护用品的提供，安全生产存在隐患。
（二）人力资源管理水平低下，管理模式粗放
相比大中型企业，小微企业的另一短板是经营管理者缺少人力资源管理观念。企业没有专职的人事干部，通常采用亲自管理的方式，从而形成了人管人而非制度管人的管理模式。另外，企业经营管理者往往一人独裁，即使建立了人力资源管理制度也形同虚设，抑或是制度不完整、不严密，具体执行时无法落实，或者是制度陈旧，没有随着企业的不断成长而注入新的血液。这些情况造成企业凝聚力不足，劳动者流动频繁，人力资源管理制度没有结合当下实际情况，工资报酬和福利待遇不能满足劳动者需求。
（三）劳动关系矛盾突出
一是劳动争议案件数量持续上升。据不完全统计，目前部分劳动人事争议仲裁院接收的小微企业劳动争议案件数量已经超过全部案件数量的50%，涉案标的也是相当高。二是劳动争议诉求呈现多元化和新型化。目前，受理的小微企业劳动争议案件中大多数包含多项仲裁请求，劳动争议案件由原先单一的支付劳动报酬仲裁请求，发展为同一起案件中包含了数项诉求，例如拖欠劳动报酬、社会保险待遇支付、加班工资支付等。三是劳资争议案件处理难度与日俱增。新型的劳动争议不断增多，案件审理的复杂程度大幅上升，案件的审理周期也继续加长。四是新政策带来的新问题层出不穷。
二、小微企業劳动争议管理问题的原因分析
从社会公共管理角度分析，加强小微企业劳动争议管理工作受制于多种因素，社会经济环境以及劳动者、小微企业自身的局限性都是小微企业劳动争议频发的重要原因。
（一）企业片面追求经济利益
企业作为资本市场的逐利者，以经济利益最大化为目标，因而在生产经营过程中许多企业常常只追求最大限度的降低用工成本，却忽视了职工的切身利益。例如，部分企业为了获取更多利益，不给职工缴纳社会保险，不按月支付工资报酬;劳动密集型产业则会以各种理由要求劳动者延长劳动时长，却不支付加班工资;企业安全防护措施缺乏，在生产过程中无法保证职工人身安全;忽视职工精神需求，缺少对职工的人文关怀等等。这些因素都导致劳动关系更为紧张。
（二）劳动者维权意识明显增强
随着大批90后进入劳动力市场，劳动者的权利和自由平等意识不断增强。他们不仅更为关注个人合法权益的保障，同时也关注企业是否能够不断改善工作条件以满足其生产生活需要。诉求内容也从基本权利争议转向利益争议，不仅主张签订劳动合同、工资支付等法定权益，还关注个人发展的长期权益，包括社会保险缴纳、民主管理权利保障等诉求。
（三）社会经济形势持续影响
在全球经济遭受巨大影响的当下，由于小微企业抵御宏观经济波动和行业竞争冲击的能力较弱，很多都面临破产停业的局面。同时，随着劳动力成本、物流成本、原材料成本价格的不断上升，生存压力也越来越大，以至于出现了小微企业倒闭潮。在此影响下，部分小微企业由于生产经营困难，开始放长假、小规模裁减人员等行为，这都使企业与职工之间的矛盾日益尖锐，劳动争议也由此引发。
（四）案件代理人员职业素养缺乏
在法律从业者鱼龙混杂的今天，寻找一个正直的法律职业者已是相当不易。有些案件代理人为了获取高昂的代理费，不断怂恿当事人索取更高的经济赔偿，导致劳动争议审理周期不断延长。此外，收费低廉的职业公民代理人的出现也直接导致了劳动者的非理性仲裁行为。职业公民代理人本身存在法律知识不全面等缺点，又常常诱导劳动者拒绝调解、申请仲裁，一旦裁决结果不尽人意，达不到劳动者的心理预期，劳动纠纷冲突就会更加锐化。
（五）企业沟通协商机制缺失
许多小微企业内部没有成立完整的工会、人事部门，或者都是其他工作人员兼职从事，未能发挥出部门具体效用，导致许多潜在的劳资纠纷隐患间接暴发。小微企业职工代表大会流于形式，在调解劳动关系、维护职工合法权益方面缺乏专业性，畏首畏尾。基层乡村、社区等一线劳动争议调解组织，调解制度有待改进，调解员文化程度较低，致使劳动争议未能在第一时间得到妥善处理，从而发展成群体性事件或产生社会重大影响。
三、加强小微企业劳动争议管理工作的对策建议
社会公共管理视角下加强小微企业劳动争议管理工作需要政府引导、企业配合，一方面要快速处理受理的劳动争议案件，另一方面则应防微杜渐，从源头上预防劳动争议的发生。只有多措并举、标本兼治，才能建立健康的劳动关系。
（一）加强宣传培训，强化企业社会责任感
政府要加大力量对法律法规、劳动政策的宣传与培训，帮助劳动者及企业经营管理者提高法律意识，增强企业的社会责任感。开展典型案例法规讲座，介绍常见的劳动争议案例及处理方法，就劳动合同的签订、劳动者合法权益的维护等问题以群众听得懂的语言进行解答。引导小微企业制定完善的规章制度，正确处理企业、劳动者之间的利益分配关系，保护劳动关系双方的合法权益。健全调解建议书制度，积极促成双方当事人达成调解协议，减少案件纠纷的调解成本，在案件处理结束后，对企业在劳动人事管理方面存在的问题进行梳理，提供改进意见，督促企业不断完善，提升企业用工管理规范性。
（二）强化源头防控，帮助企业完善管理体系
政府要为企业提供咨询服务，帮助企业组织培训学习，切实提高企业经营管理能力。指导企业配置专人从事人力资源管理工作，对不足30人的小微企业，以行业、工业园区为范围集中建立人力资源部门，着力解决“有人管”的问题。政府人力资源部门要对企业HR进行培训，介绍劳动用工政策，解决“能够管”的问题。帮助企业建立和完善劳动力管理制度体系，解决“制度管”的问题。督促企业在公司章程中对劳动合同的签订、变更、履行、解除、终止等环节进一步细化和量化，增强实用性和可操作性，同时建立长效监管机制。
（三）完善协商机制，推进基层调解组织建设
政府要督促企业建立内部协商机制，发挥工会的平等协商作用。重视企业的内部调解，引导企业建立劳动争议调解委员会和应急调解机制，以它为沟通劳动关系双方的桥梁，站在客观的角度，更好对劳动争议有比较公正的解决。设立独立于企业的区域性、行业性调解组织，让行业协会协作配合、共同参与，便于第一时间了解劳动争议情况并进行处理;在乡镇、街道大力推行调解组织建设，方便管辖区域内的劳资双方尽快对争议内容进行调解。
（四）畅通维权通道，提升劳动纠纷处理效能
劳动人事部门应畅通维权通道，为劳动者和企业提供便利，向前來咨询的群众提供必要的操作指导，使劳动者不再畏惧维权之路。突出仲裁程序简单、高效的优势，从方便劳动者维权、缩短办案时限入手，提高办案效率，树立公共部门权威。坚持三方机制稳妥调处集体争议和重大事项争议，受理此类争议应第一时间报告上级，并由仲裁院领导亲自督办，指派有经验仲裁员负责此类争议，确保争议案件的妥善处理，杜绝由此引发的群体性事件。对简单案件要优化办案程序，切实加快仲裁办案速度。
（五）强化联合执法，营造企业良好用工环境
加强公安、工商、人社、司法等部门的联动，合力处理劳动矛盾纠纷，对小微企业存在的问题予以高度重视。在执法过程中严格实行“执法必严、违法必究”，对违反法律规定的行为严厉惩处。同时，在各自职权范围内加强对小微企业和劳动者的监督管理，并在联合执法过程中加强沟通，做到信息共享。相关部门要认真开展执法专项检查，着力整改执法过程中发现的问题，尤其要关注企业在工资报酬支付、社保缴纳、合同签订、休息休假等方面是否违规，引导劳动者通过合法途径维护自己的权益，为社会创造一个良好的用工环境。
参考文献：
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作者：钱思宇