第一篇：如何与孩子进行沟通
家长怎样与孩子进行沟通》
一、理解尊重孩子
被尊重被关爱是人的基本心理需求之一，当一个人觉得被理解、被尊重的时候，他的内心是温暖的、安全的、放松的，没有疑虑、没有孤独感。因此，“理解、尊重孩子”能够有效地拉近你与子女之间的心理距离，缩小“代沟”。
但在每天的日常生活中，不少家长往往缺少理解、尊重子女的态度。而青春期的孩子又是非常敏感的，这就很容易产生矛盾。比如，有一位母亲，她出于担心和爱护，常常唠叨女儿要少与男生来往。有一次，母亲竟臭骂了几个来邀女儿去过朋友生日的同学。这使女儿受到极大的伤害：她在同学面前好没面子，同学不再跟她来往。她因此怨恨父母：“你们不让我好过，我也要让你们难受。”她向父母喊叫“我就是要气你们!就是不好好读书!就是要把你们的钱拿去花光!”但她内心又很孤独，很苦闷。作为父母，本来唯恐伤害了子女，但却在不经意中伤害了子女。结果，即推开了子女，也被子女所推开。父母与孩子虽天天相处一屋，心理却相隔很远。做子女的视父母如同“冤家”，有的动辄跟父母顶嘴发脾气，有的闭琐自己疏离家庭，有的甚至离家出走;做父母的欲恨不能，欲爱无从入手，看着自己亲手抚育、一点一点长大起来的孩子，竟是如此陌生!无论父母也好，子女也好，其实彼此心里都渴望被对方理解。但很多父母却不知怎样去理解这个既熟悉又陌生的孩子，而成长中的孩子更不懂得如何去理解自己的双亲。
理解是一种无条件的喜爱与尊重的情感，它需要你的无私和爱心。这在亲子之间，本来应该没有问题，但事实并不是没有问题。作为父母，我们往往把自己的“面子”看得很重，我们往往希望子女无条件的服从我们，我们却不能无条件的去尊重子女。当然，这并不是要求家长去认同孩子的一切观点和行为，而是我们要能够设身处地站在孩子的位置，用他们的眼睛去看，用他们的耳朵去听，
用他们的头脑去想。
理解孩子也并不是娇宠孩子。如前面这个例子中，父母如果能够站在女儿的角度思考(毕竟我们做父母的也年崐少过)，至少不会做出“臭骂前来邀请女儿的同学”这样过于伤害女儿自尊心的行为来!父母应该知道：对于青春期的孩子，可以说，他们比任何人都更“看重”同龄朋友而“忽视”成年人。做父母的如果不能理解他们，孩子就会向外寻找理解他们的人。反之，父母若能理解他们，他们就会感到家庭的温暖、安全，就会愿意与父母沟通。各位家长应切记：对于青春期的孩子，只有先去理解，而后才能正确引导。没有理解，一切教育、引导都难有真正好的效果!因为他们再不是那个儿童期的孩子了。对上面那个被同学前来邀请参加生日宴会的女儿，家长完全可以这样做：先要肯定“社交”对于女儿是重要的，而且也是必要的。这不仅是因为同龄人能使孩子更开心、更快活;更重要的是，孩子需要在于同龄人的交往中，来增进对自己、对他人的认识和了解。然后，再给孩子指出，时间安排上要适当，社交活动不可没有，但也不可占太多时间，毕竟读书学习是主要的。给孩子讲清道理，孩子一定也会理解，这样不是很好吗?
家长与孩子之间需要理解，理解是爱心和尊重的具体体现。无论父母对子女，还是子女对父母，一般都不缺少爱心，但往往欠缺尊重。因为欠缺“尊重”，结果连“爱心”也感觉不到了。现在你不妨从“理解”开始，一个戏剧性的变化就会出现：你与孩子的心理距离马上就缩小了，你与孩子的口角冲突马上就减少了。那么，理解子女，你需要付出什么呢?不过是一句老话“将心比心”，你说是吗?
下面的练习，请大家思考一下：
如果你的孩子对你抱怨他的母亲：“妈妈最讨厌了，一天到晚唠叨个没完!”你的反应是什么?
1、不孝子孙!妈妈这么辛苦，从小把你养大，你还
嫌讨厌，像话么?
2、你觉得，妈妈讲话很干扰你?
3、你怎么会有这种感觉?还亏你讲得出口!
4、我不敢肯定，你最近似乎心很烦?有什么事可以跟爸爸说说吗?
比如：当你的孩子对你说：“老师偏心，别人讲话不批评，就批评我”时，你的反应是什么?
体谅理解的反应应该是这样：“也许老师是偏心了，你觉得不公平?但我想，也许老师是没有看见别人说话。再说，你讲话也是事实，批评你讲话这一点是没错的，是不?这样你理解了孩子的感觉，也把自己的想法告诉了孩子，让孩子知道自己是有错的，孩子就会心服口服。
而不体谅理解的反应往往是：“不要说老师偏心，你自己讲话难道是对的?不要去管别人有没有讲话，先问问你自己有没有讲话?你还好意思说老师偏心!”。有的家长可能认为，这样才是对孩子的严格要求，错了!其实，这样你就否定了孩子的感觉，也否定了可能的事实。结果孩子觉得连父母也不公平，不讲道理。他被这样的负向情绪困扰，再不会去考虑自己有没有错，更加认定老师批评自己是不公平的。
良好习惯养成教育的演讲稿
悬赏分：0 | 解决时间：2008-11-22 14:14 | 提问者：飘飘吹起
急用
最佳答案
我们始终认为：小学教育即良好习惯养成教育+初步的智力培养。这既是小学生德、智、体、美、劳得以全面发展的具体体现，也是对小学生进行“两全”教育的具体措施和手段。近年来，本校针对所在山区学生“性子野、习惯差”一实际情况，在“重视良好习惯养成教育”上做了一些较为实在的具体工作，在“促进学生素质全面发展”上确实起到了一定的效果。具体一些做法是——
一、课内重视学习习惯的培养教育。小至上课的一个坐势，大至学习某类固定课型的学习方法，我们都要求贯穿于每一堂课的教学之中。上课时，如果有学生开小差，任课老师会有意识地、采取适当方法予以引导;有同学做小动作，老师会边讲课边下意识地走到该同学身边，直至专心听讲。学生听课过程当中，我们最注重培养的是学生专心听课的习惯。专心与否，我们用举手率来衡量。一堂课下来，根据学生举手次数多少来判断其上课听讲专心的程度。有了指标，学生自然就有了积极性。有了积极性，上课专心听讲的习惯就不难培养了。
其次，重视培养学生作业清楚认真的习惯。对错题和不清楚的作业要求重做这当然是首当其冲的措施，也是对每位学生的普遍要求。对一些脑子灵，因好动，做作业只图速度，不求质量，常常出现这样或那样“低级”错误的同学，老师各显神通，针对不同对象采取不同措施，以求得最佳效益。比如：我们学校四年级班主任江老师针对一位屡教不改的“粗心大王”，私下为他制定了一个称“马大哈”的计划，意思是一次作业粗心了，给自己记一个“马大哈”，看看一天能得多少个“马大哈”。哪天他细心检查得了100分，就在班上予以表扬。这样，约莫过了一个月，这位同学养成了作业做完后细心检查的习惯，“马大哈”的个数逐渐少了甚至没有，100分的次数愈来愈多，成绩一下跃居前茅。对于一些聪明且小节也比较注意的优生，我们非常重视其自学能力、善于动脑筋、善于提问题习惯的培养，以至达到人尽其力的目的。
二、课外注重行为习惯的养成教育。常言道：“无以规矩，不成方圆。”举止不文明、不规范即属于没有规矩。如何让学生的行为文明规范?主渠道在课外;主方法多示范、多指导。另外多开展一些活动。举例来说吧，自从我们学校开始实施《重视良好习惯养成教育，促进学生素质全面提高》计划以来，我们提倡课间或其他课外时间，老师少坐办公室，多指导和参与学生一起活动。在活动过程当中，一旦发现学生有不规范或不文明的行为，老师先是予以指出，接着示范，而后帮助其学生改正。诸如学生乱扔瓜皮、果壳、纸屑，我们每位老师都不厌其烦不知指导、示范了多少人次。正因为如此，才换得如今学生基本养成不随地乱扔脏物的习惯，偶尔有同学扔了，学生之间也学会了互相监督、相互帮助。一个个举止是这样，一句句不文明的话，我们也不放过。只要机会一有，我们就予以指正。
良好的习惯不是靠一天两天，说养成就能养成的东西。对于课外注重行为习惯养成教育，我们既有阶段性，又有侧重面。即在某个阶段主要解决什么不良行为或形成什么良好习惯，我们都有一个侧重。这个侧重每位老师心中都要有数，以便统一步子，取得最佳效益。阶段性的潜伏期，我们视养成其习惯难易程度而定。容易纠正的不良行为，或能很快养成良好习惯的行为，如：熟人见面互相问好，潜伏期短些;对于一些较难改正，顽固性的坏行为，或短时间较难形成良好习惯的行为，如：一些本性的行为，潜伏期一般要长一些。其目的是一个——实现学生良好行为的养成。
另外，我们非常注重榜样的示范。每隔一个潜伏期，我们都要进行一次评比小结，每次小结，我们都要评出
一、二个典范。这个总结评比除了鼓励的成分之外，更重要的目的是树立榜样，示范带动更多同学形成良好的行为习惯。
三、争取家长配合学校，共同做好其良好习惯养成的监督、督促工作。小学生自觉性、持续性较差。小学生良好行为的养成，争取家长配合学校，共同做好监督、督促工作，显得尤为的重要。由于所在学校学生居住分散，离学校远，我们采用互相通信的方式加强联系。每学期期初，学校都向学生家长发一封公开信，普遍能受到学生家长地关注，从而取得较好效果。
如何养成好的学习习惯
悬赏分：0 | 解决时间：2006-4-14 18:36 | 提问者：dyt747
我13
最佳答案
十二个良好的学习习惯
1、记忆习惯。一分钟记忆，把记忆和时间联系起来，这里还含有注意的习惯。一分钟写多少字，读多少字，记多少字，时间明确的时候，注意力一定好。学生的智力，注意力是最关键的。一定把学习任务和时间联系起来，通过一分钟注意、记忆来培养学习习惯。
2、演讲习惯。让学生会整理、表达自己的思想，演讲是现代人应该具有的能力。
3、读的习惯。读中外名著或伟人传记，与高层次的思想对话，每天读
一、两分钟，有好处，学生那个年龄可塑性大，伟人的感染力、教育力，远远超过咱们这些当老师的，学生与大师为伍、与伟人为伍的时候，很多教育尽在不言中，一旦形成习惯，学生会终生受益。
4、写的习惯。写日记，有话则长，无话则短，通过日记可以看出一个老师有没有能力，有没有思想，有没有一以贯之的品质，看日记能看出老师的水平，更能看出学生的水平，一分钟、三五十个字，坚持住、写下去，这就是决心。我二十年不批改学生作业，但我说一句话管二十年，就是每天一篇日记。
5、定计划的习惯。凡事预则利、不预则废。后进生毛病都出在计划性不强，让人家推着走，而优秀的学生长处就在于明白自己想要干什么。所以，我们就要培养同学们定计划的习惯。
6、预习习惯。请老师们把讲的时间让出一部分，还给学生，学生自己去看一看，想一想，预习预习。在实验中学时我就要求老师讲课别超过20分钟。昨天发给大家的材料-江苏洋思中学，“只讲四分钟”，后进生明显进步，秘诀就是预习、自己学的习惯。反之，不让学生自己学，最简单的事都要等着老师告诉他，这样难以培养出好学生。我从1979年开始，开学第一天就期末考试，把新教材的期末试题发给大家。这样做就是要学生会预习。让学生自己学进去，感受学习的快乐、探索的快乐、增长能力的快乐。所以请各位老师一定要培养学生预习的习惯。
7、适应老师的习惯。一个学生同时面对各学科教师，长短不齐、在所难免。一方面我们努力采取措施提高老师的能力水平，适应学生;一方面不能马上把所有的老师都提高到一个适应学生要求的地步。所以学生也要适应老师，从现在适应老师，长大了适应社会。不会稍不如意就埋怨环境。不同层次的老师，学生用不同的方式，眼睛向内、提高自我的方式去适应，与老师共同进步。
8、大事做不来，小事赶快做的习惯。这也是非常要紧的一个习惯。我抓学生习惯基本就这么抓。尖子学生做尖子的事，后进学生别盲目攀比。大的目标够不到，赶快定小的目标。难题做不了，挑适合你的容易做的题去做。人生最可怕的就是大事做不来，小事不肯做，高不能成，低不肯就，上得去、下不来，富得起、穷不起。所以要让我们的学生永不言败。
9、自己留作业的习惯。老师留的作业不一定同时适应所有的学生，如果都要求去做，就是反教育。老师要和学生商量，让学生做到脚踏实地、学有所得，市教委规定对学生实行量化作业，它的落实，一靠检查，二靠老师良心，老师要从学生实际出发，只有常规量的学生可以接受，学生才能适应教育。浙江书生中学就特别强调这点。
10、整理错题集的习惯。每次考试之后，90多分的、50多分的、30多分的学生，如何整理错题?扔掉的分数就不要了，这次30分，下次40分，这就是伟大的成绩。找到可以接受的类型题、同等程度的知识点研究一下提高的办法。整理错题集是很多学生公认的好习惯。
11、出考试题的习惯。学生应该觉得考试不神秘。高中学生应该会出高考试题，初中学生会出中考试题。
12、筛选资料、总结的习惯。学生要会根据自己实际，选择学习资料。
第二篇：如何与下属进行沟通
第1讲 提出批评的五步法
提出批评的重要性 为什么不批评 提出批评的五步法
提出批评的重要性
作为一名基层的管理者，批评是日常工作中的一项重要内容。对待下属，不仅要适当的激励，当下属犯了错误时，还需要及时提出批评，督促下属尽快地改正错误，不断进步，变得更加优秀。反之，对员工放任不管，只会阻碍员工的发展、团队的建设，甚至整体的工作业绩。
为什么不批评
1.不批评的借口 ◆业绩最重要
有的主管认为只要业绩好，其它的都是小事，没必要管。
【举例】
主管甲在和主管乙谈话，时钟指向9：20，某员工走进办公室。 员工(对主管)：嗨!你早。 主管甲：早什么?你又迟到了。 员工做个鬼脸，走开。
主管乙：你的员工经常迟到吗?
主管甲：是，有时会迟到，但我不大爱管他们。 主管乙：为什么不管呢?
主管甲：我觉得抓业绩最重要，迟到这种有关纪律的事，不大好管。
◆激励比批评更有效
有的主管更看重激励，觉得批评会削弱激励的作用，所以干脆不批评，只激励。 ◆公司的要求太过苛刻，目标太高 主管自己也对公司的制度和要求不满，当下属违背公司制度时，主管自然不会提出批评了。
【案例】
一家公司要求所有成员都穿统一的工服，一名经理对此很不满，觉得完全没有必要强求大家穿一样的衣服，所以他属下的员工有时工装不合格，他从来都不说，只睁一只眼闭一只眼，最后，公司对这个经理的表现不满意，扣了他的奖金。
◆先记下来
有的主管不想做得碎碎叨叨，所以把员工的错误先记下来，最后等到绩效评估时，“秋后算总账”。
◆下属太能狡辩
特别是有的主管平时比较随和或很幽默，和下属的关系比较亲密，所以在主管提出批评时，下属总是再三地找各种理由为自己辩解，最后，主管也懒的说了。 ◆批评也没用
有的员工在受到批评后，并不改正，多次批评之后，主管先放弃了自己的批评职责。
2.不批评的实质
不批评的理由都与心里障碍有关，所以，要想运用批评，首先要克服心理的障碍。
提出批评的五步法
运用提出批评的五个步骤进行批评，能使你的下属心服口服，起到真正的批评作用。
1.直接了当地提出问题
主管在批评员工时，应铁面无私、直接了当地提出问题，这样员工才能客观、清醒地认识到自己存在的问题，有明确的改正方向。
【举例】
主管：小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问题。我平时也不止一次的提醒过你。 小陆：我知道，我有时是不大准时。 主管：你知道你的所谓“有时不大准时”，频率有多高吗?你几乎每天都迟到，甚至没有一次你能会准时参加晨会。
小陆：昨天我没有迟到。而今天的晨会我也准时参加了。 主管：你……
主管第一句话就一针见血，直接提出问题，目标非常明确。 直接提出问题：
小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问题。我平时也不止一次地提醒过你。
但是，接下来主管的话就不能让员工信服了，因为主管使用模糊的语言，没有指出事实。 没有提出事实：
你知道你有时候不大准时的频率有多高吗?你几乎每天都迟到，甚至没有一次准时参加晨会。
2.提出事实
事实是最有说服力的。主管提出有依据的事实，可以避免下属因不服气而导致的争论。
【举例】
主管：你知道你不准时的频率吗?(拿出一张考勤表)上个月你有6次迟到，2次没能准时参加晨会。 小陆：看来我迟到的次数是不少，我以后注意。不过你也看到了，我并没有因迟到而影响工作呀。 主管：这倒是事实。不过，你一定要认识到，迟到本身就是很严重的问题。
【自检】
下面是一些错误的说法，这些说法着重于谈感受，请你把它们改正成谈事实的说法。
1.你今天怎么又迟到了!
___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2.你办事可真够慢的!
___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 3.你总是盯着别人的缺点!
___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案1-1
3.让下属认识到问题的存在
批评的重要目的之一就是让下属认识到问题的存在。如果通过批评，下属仍然没有认识到问题的存在，那么批评是毫无意义的，因为下属没有认识到问题存在，也就无法改正。
【举例】
小陆：看来我迟到的次数是不少，我以后注意。不过你也看到了，我并没有因迟到而影响工作呀。 主管：没有影响工作吗?那你说，如果公司的其他人也都每月有6次迟到，会不会影响到你的工作呢? 小陆：这个，会影响到我的工作。如果我去找他们，他们没在，我最少还要再跑一次。 主管：如果其它部门的人来找你，你偏偏不在，他们会如何评价我和咱们的部门呢?
小陆：他们也许会说您管理不善，说我们部门有问题。看来迟到真是个大问题，我真的需要非常注意了。
主管：好，非常高兴你能进一步认识到这个问题。明天不要再迟到了。
上例中主管成功的让下属认识到了问题的存在，而不是他认为的无关紧要的东西。主管所使用的技巧有：
◆换位思考
让员工处在其他同事的位置，对于他的迟到会有什么麻烦。作为成年人，都有对事物的分析能力和判别能力，一旦自己意识到或感受到问题的严重性，就会主动地改进。
◆使用引导式的问题
使用假设句，如果怎样，让员工回答，就会怎样。员工自己来回答时，会比较认同这种观点。
4.提出后果
主管在批评员工时，应指出员工的行为所带来的后果，以便让员工认识到问题的重要性。
【举例】
主管：既然你能意识到迟到是个大问题，那如果再迟到会怎么样呢? 小陆：总不会开除我吧? 主管：当然有这种可能。《员工守则》里有明确的规定，迟到现象严重的将会被开除。你很能干，我不希望因为迟到这种事而严重地影响了你的事业发展。
小陆：真的会有那么严重! 主管：(有一点得意)：当然。
在提出后果方面，不少的主管存在着心理误区： ◆说的太明白，有点儿像在威胁员工;
◆大家心里知道就可以了，直接指出在面子上总觉着有些过不去; ◆给自己留条退路，不要得罪人。
事实上，主管要站在帮助员工的角度上看问题，提出后果不仅是警告，还可以让下属对下一步的改进计划能有效地更加认真执行。
5.找到解决的办法
与下属一同找到解决的办法，是批评的最后一步。其实，很多时候问题并不难解决，之所以长期地拖着不能解决，可能是因员工从来就没有意识到问题的严重性和严重后果。一旦主管明确的指出来，一般而言，员工就会自己主动地想办法解决。找到解决办法，是主管或基层经理和下属共同的责任，只有一起找到合适的解决办法，才能真正的去改正。
【举例】
小陆：真的会有那么严重吗? 主管：(严肃的)：当然。有什么办法可以让你不迟到呢?
小陆：其实我现在每天早上都去我家附近的早点店吃早点，有时候会排队。以后我会在家准备一些早点，或把闹钟拨早10分钟。
主管：如果这样能解决你的迟到问题，那就太好了。
【自检】
仿照讲义中有关对纪律问题的批评，假设你是一位主管，你的一名下属最近工作态度不是很积极，而且经常发表一些消极的言论，根据我们所学的提出批评的五步法，对这名员工提出批评。你究竟打算怎么做?
___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________
【本讲小结】
本讲介绍了如何正确地对下属提出批评：①强调了提出批评的重要性，对下属及时地批评，能切实、有效地督促下属竭尽全力地尽快改正错误;②重点介绍了提出批评的五步法，通过将一个批评的过程分成五个案例，详细生动的说明了五步法的操作流程、基本原则和注意事项。作为主管，必须熟练地掌握对下属提出批评的技巧，从而能及时纠正错误，保证团队能卓有成效地不断取得辉煌的成就。
【心得体会】
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________
第2讲 绩效评估的六步法
绩效评估的认知 绩效评估的目的 绩效评估的六个步骤
绩效评估的认知
要想做好绩效评估，首先要掌握基本概念。
绩效评估如果做得好，对企业的运作将有很大的帮助，反之，则会产生很大的不良影响。对绩效评估比较常见的误区有：
◆有的主管把绩效评估看成就是给员工打分，根据自己对下属的看法给出一个平均分值，至于给分的具体原因，不去跟下属沟通。
◆有的企业不公布评分，没有一个真正客观、公正的评估过程。
◆认为绩效评估就是评估工资和职位的机会。事实上，绩效评估要评估很多项，工资只是其中的一小部分内容。
◆认为绩效评估无关紧要，浪费时间。
作为评估者，必须要用正确的态度来客观、公正地对待绩效评估，既不能把它当作给下属穿小鞋的机会，也不是找上司表功、要奖励的时机，而是大家互相沟通的一个过程。
绩效评估的目的
1.公司的期望
◆了解全体员工的工作绩效
公司通过绩效评估，可以全面、准确地了解每一位员工的工作绩效，评价员工是否达到了岗位要求。
◆为人事决策提供依据
根据绩效评估的结果，公司可以进行相应地岗位调整，让员工更适合自己的岗位。 ◆提高员工的绩效
通过绩效评估，在员工之间形成积极向上、奋勇争先地展开激烈竞争，督促员工不断进步，从而提高工作绩效。
◆提供制订组织发展策略的依据
通过公司的绩效评估，可以为组织制订发展策略提供依据。 ◆传达组织对员工的绩效期望
通常在绩效评估结束时，主管会跟下属说，你上一段的工作完成的不错，希望你接下来做到什么什么，这个期望实际上所传达的正是公司的期望。
◆了解员工在绩效发展方面的想法和建议 绩效评估是一个双向沟通的过程。
2.主管的期望
3.下属的期望
【自检】
根据你对绩效评估的认识，判断下面的陈述是否正确。
1.开展评估的主要目的是鼓励员工努力工作，更上一层楼。( ) 2.对员工的评估应全面、客观地综合考虑他的能力和实际效益。( ) 3.对员工的评估工作应在其表现下降时进行。( )
4.评估工作结束后，主管知道结果就可以了，员工不必知道。( )
5.宣布提薪应恰当地安排在关于工资的特别谈话中，而不是安排在述职的谈话中。( )
见参考答案2-1
绩效评估的六个步骤
准备工作
1.资料准备
在做绩效评估时，着重于谈事实，用事实来说话，所以需要准备有关业绩方面的齐全的各种资料。包括评估者、所在团队以及跟别人平均的一些数值，从而便于进行比较。
有的公司还要准备相关的表格，使用双方确认的统一格式来填写，为绩效评估提供依据。
2.面谈准备
陈述的目的
轻松的气氛有助于面谈的继续，所以主管有必要创造一种轻松的气氛，但是也不可以太过随意，绩效评估的全过程应当是严肃的、规范的，因为这是代表整个公司的一种行为。此外，在陈述目的的时候，要简单明了、一语中的，如果过度地寒喧，会分散被评估者的注意力，所以要避免“头重脚轻”。
【举例】
主管：小张，根据公司的绩效考核制度，今天我们将对你的工作绩效进行评估。今天要达成两个目标：①回顾你在评估期的工作，寻求更有效地改善业绩的方法;②和你探讨下一步的发展计划。
小张：我已经完成了上周发下来的自我评估表，也正想和您讨论一下呢。 这样，主管在随和的气氛中说明了面谈的目的。
下属的自我评估
在实际工作中，下属对自己也能真正公正、客观地进行评估的并不多见，却常常出现以下几种情况：
1.摆功型
摆功型的下属一般工作绩效相当不错，所以平时就自我感觉良好，评估时当然更不会放过“自我表扬”的大好机会，于是公开向领导摆功地夸夸而谈。“摆功型”的自我评估总的来说是正面的、积极的，但是也有可能出现两种负面的倾向：
◆对绩效评估产生过高的期望
他们太多的用自己的标准来评判，忽略了公司和上级的标准。例如，一名下属连续三个月都完成了销售目标，那么在进行这三个月的绩效评估时，他就会觉得自己每个月都完成了销售目标，做得很好，应该得高分，但是公司和上级对他的期望与他对自己的评估相比却明显地有所不同，所以只给了中等的分数，双方的期望产生了很大的偏差。
◆忽视了继续进步的必要性
因为业绩不错，所以“摆功型”的员工往往自我满足，忽视了继续进步的必要性。
2.辩解型
辩解型的下属，工作绩效一般不太好，所以常常会找出一大堆理由来为自己辩解。平时喜欢找借口的员工，绩效评估时，很可能就成了辩解型。“辩解型”的下属确实比较麻烦，业绩原本不理想，却又不愿意承认错误，对主管的批评不服气，所以容易在绩效面谈中与上级发生直接的，甚至是激烈的冲突。在与“辩解型”的下属沟通时，首先肯定他的一些工作，然后引导他，怎么样才能把事情做得更进一步的客观、公正。此外，还要让他明白，评估的目不是要挑毛病，而是希望找到解决问题的方法。
3.观望型
观望型的下属，工作绩效大多是一般平平，所以不敢特别确认，而是抱着一种观望的态度进行自我评估。“观望型”的自我评估具有集中倾向。
【自检】
请你阅读以下场景，并分析每一场景中的员工分别属于那一类型的员工。
情景一：
主管：那就请你对这个时期自己的工作总结一下，并做个评估。
小张：我的业绩虽不是最好的，但也超额10%完成了任务。我算了一下，我平均的订单金额比每位同事的都少，这说明我的客户成交量比较小，要完成任务，就要比别人付出更多的努力。我的体会呢，有这么几点，第一……(开始口若悬河)
情景二：
主管：那就请你对这个时期自己的工作总结一下，并做个评估。
小张：我认真想过，我的任务没有完成有很多原因。有主观努力的因素，但更多的是客观原因。(拿出一些订单)例如这些订单，都是由于送货不及时或库房断货而被取消的，还有就是(又拿出一些文件)我也提出过几个市场活动的报告，没有一个被采纳的，还有……
情景三：
主管：那就请你对这个时期自己的工作总结一下，并做个评估。
小张：我今年的工作嘛，有得有失。成绩方面呢，有几个长期跟踪的老客户终于签单了。还有去年遗留的一些产品方面的问题，也都顺利解决了。不好的方面呢，首先是没有完成任务，还有就是……(慢条斯理，没有信心的说着)
情景一：摆功型□
辩解型□
观望型□ 情景二：摆功型□
辩解型□
观望型□ 情景三：摆功型□
辩解型□
观望型□ 见参考答案2-2
告知评估结果 当下属和主管评估看法一致时，可以直接给出评估的最后结果。很多时候，评估者和下属的看法并不完全一致，这时就要进行第五步，即商讨不同意的方面。
【案例】
小张：我就总结了这些，不知道跟您的看法是否一致。
主管：听了你对自己的评估，很多方面我都有同感。我们上次评估时制订的4个目标，其中两个完成得很好，这两项你可以得到评估满分，5分;建立客户资料库的任务呢，虽然完成了，但比预定的时间晚了近2个月，所以这点你只能得4分;而第四个目标，到目前为止，你只完成了50%，没有达成我们制定的目标，你只能得2分。所以你的总评分是4分。
与下属商讨不同意的方面 与下属商讨不同意的方面时，应着重于从看法相同或相近之处开始，这样容易达成共识，消除下属的抵抗情绪。反之，容易引起双方的争执，其结果是，没有机会或忘记对相同或相近之处的讨论。
在讨论不同意见时，一个非常关键的因素是，尽量用事实来说话，这样才能令人信服。在销售的课程里，有一个课程叫《如何处理客户的异议》，同样可以用来处理冲突，主管把被评估者看成是客户，运用不同的技巧来妥善解决问题。
【案例】
小张：我就总结了这些，不知道跟您的看法是否一致。
主管：好，我认真听了你对自己的评估，有几点我认为不大符合实际。
第一，就是你说的客户投诉的那次，我专门为这件事拜访过那家客户，实际情况是……
提出希望、制订目标
评估除了对以前的工作进行总结，更重要的是将来要怎么样，这一步给主管提供了一个和下属讨论、改进计划以及制订目标的机会。
【案例】
主管：非常高兴我们能在这些方面达成共识，为了解决这些问题，实现我们共同制订的目标，我们还要一起制订一个行动计划，希望你能取得更好的成绩。
小张：谢谢，这次评估让我知道了我的优势和劣势，也让我找到了提高绩效的方法。我一定会认真地对待我的目标，以便于今后争取更好的业绩。
【本讲小结】
本讲清晰、全面地介绍了如何对下属进行绩效评估：①提出了绩效评估的基本概念、重要作用以及常见的误区;②介绍了绩效评估的目的，分别讲解了企业、主管、员工通过绩效评估可以得到的期望;③重点介绍了绩效评估的六个步骤，通过将一个绩效评估的过程分成几个小案例，详细生动的说明了六个步骤的操作流程、基本原则和注意事项。绩效评估具有重要的作用，作为主管，必须重视绩效评估，并且正确、合理的进行绩效评估，只有这样才能带领下属共同创造更大的业绩，团队才能相应的得到更好的发展。
【心得体会】
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________
第三篇：教师如何与家长进行沟通
一. 尊重家长，与家长平等对话
作为老师应努力营造宽松的气氛，与平等的身份与家长交流，尊重家长，多倾听、巧引导，鼓励家长主动参与，唤醒家长的主体意识，携手共同完成教育孩子的任务。教师切勿以专家自居，采取居高临下的态度教训家长，不要发号施令似的老是说 “必须”、“应该”怎样、不应该怎样，更不能责怪家长。
二、了解与理解家长，选择恰当的沟通方法
“知己知彼，方能百战百胜。”教师在与家长沟通前要充分了解家长。由于职业、性格、文化水平等因素的不同，家长的教育理念、方法和对孩子的评价也不尽相同。这就需要老师深入了解家长，以便有针对性的与家长沟通;根据家长的特点，选择恰当的沟通方法。
三、讲究谈话艺术，充分发挥语言魅力
和家长沟通要讲究谈话的策略性和艺术性，把谈话建立在客观、全面的基础上。要让家长相信我们，尊重并听取我们的意见，要让家长感到教师在关注自己孩子的成长和进步，感到老师比他们更深入地了解孩子。同时，要抓住时机向家长了解孩子的情况，以请教的态度耐心地听取家长的意见，使家长产生信任感，从而乐意与教师进行充分的交流，以达到预期的目的。
在与家长的交流中，教师要避免使用专业术语，而应采用日常使用的普通语言与家长交谈，让家长听懂，语言恰当，缩短沟通距离，使家长时时刻刻都能感受到老师是爱孩子的。
四.及时沟通
学生如出现不良现象或问题，就要及时与家长沟通，与家长共同教育好学生，把不良现象消灭在萌芽状态，不要等问题累积成堆后才匆忙去找家长解决。学生表现优秀时，也要做到及时向家长汇报，让家长知道自己的孩子的进步，明确孩子在此学习，所取得的成绩。
五.沟通前做好准备。
沟通前，老师要对学生的在校表现、学习、兴趣爱好、习惯、优缺点等了如指掌，以便沟通时能信手拈来，提高沟通的实效。我们的学生性格各异，家长们的性格也各有不同。有的家长性格随和，知情达理，你就可以想什么说什么，家长是不会怪你的。有的家长性格直爽，你就不必卖什么关子。而有的家长脾气暴躁，点火就着，你就得讲究一点谈话的技巧。
六.表扬与批评相结合。
多赞美，少批评。孩子都是父母心目中的宝贝，没有一个家长喜欢听老师只诉说罪状，所以，老师要多表扬孩子的优点、成就，一般来说，要先肯定学生的优点，得到家长的认同，然后再适时提出学生的不足，这样家长就易于接受。不能把沟通当作告状的机会，特别不能当着学生的面向家长数落学生，要告诉学生犯了错误并不可怕，可怕的是不改正，改正了就是好学生。
但一定要注意向家长“多报喜，巧报忧”，更要把教师自己对学生的那份浓浓的爱心、耐心和责任心充分地流露给家长，让家长深切的感受到教师是真心实意地关心爱护他的孩子，老师所做的一切都是为了让孩子能够成为一个优秀的学生。
第四篇：如何与家长进行有效沟通
教师最怕遇到野蛮、固执、不讲理的家长，而只有教师与家长联手合作，才能给孩子最好的教育。所以处理好教师与家长的关系至关重要。正如上文说的，家长并非都讲道理。家长同样也存在着个体差异，因此我们教师对待家长同样也要注意“因材施教”。
一、与家长的交流要讲究艺术。
1、要讲究交流的一般技巧。一是教师与家长交谈时应语气委婉。先肯定孩子再指出存在的问题，先扬后抑。二是报忧也报喜，教师不能等孩子犯了错误后才去与家长沟通，找家长告状，而平时要主动向家长反映孩子在校情况，谈孩子在校学习，游戏和吃饭等方面的进步表现，以拉近教师与家长之间的距离，这是大部分家长都较关心并十分乐意接受的。教师向家长反映情况属实，并注意态度要平和，语气要委婉，这样便于家长接受教师的意见和建议。
2、我们要理解家长对孩子的关爱之情。在父母眼中，自己的孩子总是最棒的。他们认为自己的孩子犯了错误，只是一时糊涂，孩子的调皮，是一种可爱。而孩子在学校碰破一点皮儿，家长就会非常地心疼和紧张。这时教师要了解父母的角色，认识其需求以及存在的问题，并正确公正地评价孩子就显得十分重要。特别是对于中等及后进生的家长。最重要的一点是教师要以一颗真诚善良理解的心，去表现对孩子的关爱之情，以此换来家长的信赖，家长十分在意教师如何看待自己孩子的态度。教师在与家长沟通时，应多站在家长的角度去关心孩子，理解家长的心情，如果教师真诚对待每一个孩子，她与家长之间的交谈一定会顺利进行，它会让孩子家长感受到教师是诚意喜爱关心自己的孩子，因而家长就会更容易接受教师的意见和建议，并与之积极配合。
二、成为学生爱戴的好老师是融洽教师与家长关系灵丹妙药。
当我们成为孩子们爱戴的好老师，孩子们就会帮我们回家宣传，家长就会很快认可我们。这对于我们处理与家长的关系来说是如鱼得水，一副灵丹妙药啊。我想这一点我就不多说了。教师与家长的关系，是师生关系的延伸，作为教师，一定要像爱护自己的子女一样爱护学生，同时真诚平等地对待家长。这需要教师从家长的角色出发，把握好家长的心理，对症下药，因人而异，那么磨擦就会少一点儿，关系就会比较融洽些，家长工作会更有成效一些。
第五篇：如何与下属进行沟通心得报告
学习《如何与下属进行沟通》感悟与体会
《如何与下属进行沟通》共分为两讲，第一讲为提出批评的五步法;第二讲为绩效评估的六步法。通过学习《如何与下属进行沟通》并联系自己的工作情况，以下我谈谈自己的体会。
一、有效的批评
有时主管会主观的认为批评会削弱激励的作用，并使下属产生消极心里，所以索性不批评只是一味的激励员工。但是，如果在面对下属犯错误的时候及时提出正确并合理的批评会更有助于杜绝不良事件的发生。运用提出批评的五个步骤进行批评，能使你的下属心服口服，起到真正的批评作用。
1.直接了当地提出问题
主管在批评员工时，应铁面无私、直接了当地提出问题，这样员工才能客观、清醒地认识到自己存在的问题，从而有明确的改正方法。
2、提出事实
事实是最有说服力的。主管提出有依据的事实，可以避免下属因不服气而导致的争论。
3、让下属认识到问题的存在
批评的重要目的之一就是让下属认识到问题的存在。如果通过批评，下属仍然没有认识到问题的存在，那么批评是毫无意义的，因为下属没有认识到问题存在，也就无法改正。
让员工处在其他同事的位臵，对于他的过错会有什么麻烦。作为成年人，都有对事物的分析能力和判别能力，一旦自己意识到或感受到问题的严重性，就会主动地改进。使用引导式的问题使用假设句，如果怎样，让员工回答，就会怎样。员工自己来回答时，会比较认同这种观点。
4.提出后果
在提出后果方面，不少的主管存在着三种心理误区：
A、说的太明白，有点儿像在威胁员工;
B、大家心里知道就可以了，直接指出在面子上总觉着有些过不去;
C、给自己留条退路，不要得罪人。事实上，主管要站在帮助员工的角度上看问题，提出后果不仅是警告，还可以让下属对下一步的改进计划能有效地更加认真执行。
主管在批评员工时，应指出员工的行为所带来的后果，以便让员工认识到问题的重要性。
5.找到解决的办法
与下属一同找到解决的办法，是批评的最后一步。其实，很多时候问题并不难解决，之所以长期地拖着不能解决，可能是因员工从来就没有意识到问题的严重性和严重后果。一旦主管明确的指出来，一般而言，员工就会自己主动地想办法解决。找到解决办法，是主管或基层经理和下属共同的责任，只有一起找到合适的解决办法，才能真正的去改正。
作为主管，必须熟练地掌握对下属提出批评的技巧，从而能及时纠正错误，保证团队能卓有成效地不断取得辉煌的成就。
第二讲是绩效评估的六步法，主要对绩效评估认知和六步法进行了讲解：
一、效评估的认知
要想做好绩效评估，首先要掌握基本概念。
绩效评估如果做得好，对企业的运作将有很大的帮助，反之，则会产生很大的不良影响。对绩效评估比较常见的误区有：
A、 有的主管把绩效评估看成就是给员工打分，根据自己对下属的看法给出一个平均分值，至于给分的具体原因，不去跟下属沟通。
B、 有的企业不公布评分，没有一个真正客观、公正的评估过程。
C、 认为绩效评估就是评估工资和职位的机会。事实上，绩效评估要评估很多项，工资只是其中的一小部分内容。
D、 认为绩效评估无关紧要，浪费时间。
作为评估者，必须要用正确的态度来客观、公正地对待绩效评估，既不能把它当作给下属穿小鞋的机会，也不是找上司表功、要奖励的时机，而是大家互相沟通的一个过程。
二、绩效评估的目的
1、评估者的期望
A、 表达对下属的工作评估和绩效期望，通过绩效评估，可以全面、准确地了解员工的工作绩效，评价员工是否达到了岗位要求。
B、 了解下属对自身的看法和评价，根据绩效评估的结果，公司可以进行相应地岗位调整，让员工更适合自己的岗位。
C、 了解下属对工作目标的看法，通过绩效评估，在员工之间形成积极向上、奋勇争先地展开激烈竞争，督促员工不断进步，从而提高工作绩效。
D、 与下属共同探讨改善绩效的方法，通过绩效评估，可以为组织制订发展策略提供依据。
E、 传达组织对员工的绩效期望通常在绩效评估结束时，主管会跟下属说，你上一段的工作完成的不错，
希望你接下来做到什么什么，这个期望实际上所传达的正是公司的期望。
F、 了解员工在绩效发展方面的想法和建议
绩效评估是一个双向沟通的过程。
三、绩效评估的六个步骤
1、准备工作
A、资料准备
在做绩效评估时，着重于谈事实，用事实来说话，所以需要准备有关业绩方面的齐全的各种资料。包括评估者、所在团队以及跟别人平均的一些数值，从而便于进行比较还要准备相关的表格，使用双方确认的统一格式来填写，为绩效评估提供依据。
B、面谈准备
2、陈述的目的
轻松的气氛有助于面谈的继续，所以主管有必要创造一种轻松的气氛，但是也不可以太过随意，绩效评估的全过程应当是严肃的、规范的，因为这是代表整个公司的一种行为。此外，在陈述目的的时候，要简单明了、一语中的，如果过度地寒喧，会分散被评估者的注意力，所以要避免“头重脚轻”。
3、下属的自我评估
在实际工作中，下属对自己也能真正公正、客观地进行评估的并不多见，却常常出现以下几种情况：
A. 摆功型
摆功型的下属一般工作绩效相当不错，所以平时就自我感觉良好，评估时当然更不会放过“自我表扬”的大好机会，于是公开向领导摆功地夸夸而谈。“摆功型”的自我评估总的来说是正面的、积极的，但是也有可能出现两种负面的倾向：
对绩效评估产生过高的期望
他们太多的用自己的标准来评判，忽略了公司和上级的标准。例如，一名下属连续三个月都完成了销售目标，那么在进行这三个月的绩效评估时，他就会觉得自己每个月都完成了销售目标，做得很好，应该得高分，但是公司和上级对他的期望与他对自己的评估相比却明显地有所不同，所以只给了中等的分数，双方的期望产生了很大的偏差。
忽视了继续进步的必要性
因为业绩不错，所以“摆功型”的员工往往自我满足，忽视了继续进步的必要性。
B、辩解型
辩解型的下属，工作绩效一般不太好，所以常常会找出一大堆理由来为自己辩解。平时喜欢找借口的员工，绩效评估时，很可能就成了辩解型。“辩解型”的下属确实比较麻烦，业绩原本不理想，却又不愿意承认错误，对主管的批评不服气，所以容易在绩效面谈中与上级发生直接的，甚至是激烈的冲突。在与“辩解型”的下属沟通时，首先肯定他的一些工作，然后引导他，怎么样才能把事情做得更进一步的客观、公正。此外，还要让他明白，评估的目不是要挑毛病，而是希望找到解决问题的方法。
C、观望型
观望型的下属，工作绩效大多是一般平平，所以不敢特别确认，而是抱着一种观望的态度进行自我评估。“观望型”的自我评估具有集中倾向。
4、告知评估结果
5、与下属商讨不同意的方面
与下属商讨不同意的方面时，应着重于从看法相同或相近之处开始，这样容易达成共识，消除下属的抵抗情绪。反之，容易引起双方的争执，其结果是，没有机会或忘记对相同或相近之处的讨论。 在讨论不同意见时，一个非常关键的因素是，尽量用事实来说话，这样才能令人信服。
6、提出期望、制定新目标
评估除了对以前的工作进行总结，更重要的是将来要怎么样，这一步给主管提供了一个和下属讨论、改进计划以及制订目标的机会。
第一讲介绍了如何正确地对下属提出批评：①强调了提出批评的重要性，对下属及时地批评，能切实、有效地督促下属竭尽全力地尽快改正错误;②重点介绍了提出批评的五步法，通过将一个批评的过程分成五个案例，详细生动的说明了五步法的操作流程、基本原则和注意事项。作为主管，必须熟练地掌握对下属提出批评的技巧，从而能及时纠正错误，保证团队能卓有成效地不断取得辉煌的成就。第二讲清晰、全面地介绍了如何对下属进行绩效评估：①提出了绩效评估的基本概念、重要作用以及常见的误区;②介绍了绩效评估的目的，分别讲解了企业、主管、员工通过绩效评估可以得到的期望;③重点介绍了绩效评估的六个步骤，通过将一个绩效评估的过程分成几个小案例，详细生动的说明了六个步骤的操作流程、基本原则和注意事项。绩效评估具有重要的作用，作为主管，必须重视绩效评估，并且正确、合理的进行绩效评估，只有这样才能带领下属共同创造更大的业绩，团队才能相应的得到更好的发展。