今天小编给大家找来了《女性员工职业生涯规划论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。摘要：随着我国企业中女性员工的不断增加，如何突破传统观念束缚，运用科学的管理手段和途径，有效发挥女性员工的特质优势，开发其职业潜能，使之取得更好的绩效成果并为企业创造更大的价值，成为了现今企业的一大课题。文章从当前企业中女性员工的工作现状出发，分析了其未能更有效发挥特质优势，提高其工作效能的原因，并提出了几点建议。
女性员工职业生涯规划论文 篇1：
为什么女性员工更需要ＥＡＰ服务
[摘要]首先介绍了EAP服务于女性员工的理论基石——心理咨询中的女性主义理论，然后结合某通信公司女性心理健康调查的数据，概括了EAP服务于女性员工的重要性和必要性。最后，针对女性员工要采取EAP服务，本文给出了几点建议。
[关键词]女性员工；EAP；女性心理问题
1 EAP服务和女性主义理论
Walsh(1982)首次提出了EAP这个概念，认为EAP旨在利用公司政策及相关程序帮助员工解决某些直接或间接影响工作效率的个人和情绪问题，而员工援助计划(EAP)最早起源于20世纪二三十年代，当时美国一些企业注意到员工酗酒问题影响个人和企业绩效，于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖计划(OAP)，这是EAP的雏形。
员工援助计划(EAP)制订于20世纪90年代末，EAP的概念和相关活动才逐渐由跨国公司和心理学家引入内地，2001年3月，我国出现了第一个完整的EAP服务项目——联想客户服务部的员工帮助计划。在我国，员工援助计划(EAP)不仅受到了企业界重视，也被广泛地应用到政府部门、军队及医院等社会的多个领域，如初晓(2005)论述了员工援助计划(EAP)在军队开展的可行性，并认为EAP对提高军队战斗力有重要作用，EAP有助于对我国原有的官兵服务系统进行有效的改造；邹舒(2007)对公安机关引进员工援助计划(EAP)的可行性进行了分析。
孙德升和张光旭(2005)认为EAP是一种新兴的心理咨询模式，EAP是解决企业员工心理问题的有效途径，它成功地将以前以学校为主要基地、主要面向教育和医疗事业的心理咨询活动拓展到了企业和经济领域，开辟了一条心理咨询事业职业化与商业化的光明道路，是20世纪初以来的世界性的心理健康运动的重大突破和成果之一。
在女性心理咨询中使用的一个主要方法是女权主义者理论。女权主义(Feminism)，源自西方，译文理解成一个主要以女性经验为来源与动机的社会理论与政治运动。20世纪80年代之后，西方出现了女权主义心理咨询。这是一种新的思潮，认为传统的心理咨询是以男性为中心的，心理健康的标准由男人制定，心理咨询主要由男人实施，女人依附于男人。按男性的标准，女人的许多心理特征如情绪化、不理智、人际界线不清、依赖和控制等都是不正常的，应该予以矫正，换句话说，心理咨询的目的是把女人变成男人。于是出现了女权主义心理咨询，女权主义心理咨询有许多模式。有一种模式认为，女性的心理健康标准应该由女人来定，要根据女性的特点来制定，心理咨询也应该由女性来实施。但是，这种模式实行起来有一定的难度。首先，女性心理健康的标准还没有制定出来；其次，由于受传统观念的影响，绝大多数女咨询师实际上是“男性中心主义者”，她们心中的心理健康标准仍然是“男性”的，她们总是想方设法让自己的咨客变得更加独立、自主、理智、客观。这是因为，只有“男性化”的女人才能在“以男性为中心”的社会里站稳脚跟，成为一名心理咨询师。针对以上种种问题，一方面是女性心理咨询的不完善性，使得我们在解决女性心理问题的时候会遇到困难，加强对女性心理健康的特别关注是我们应该解决的问题。另一方面，女权主义理论认为：女性创造力遭受压制和被忽视；女性需要自觉的自我意识和主体性的确立；女性需要发展身份认同和确立社会地位，还有更多的资料显示女性应该在心理上自强、独立。EAP关注女性员工，通过采取适合女性心理的援助措施，提高女性的心理健康，最终帮助女性真正得到发展。
某通信公司以女性员工居多，EAP作为员工的一种心理上的福利，要更加关注女性员工的心理健康，并及时、正确地为她们排除困惑和问题。为了EAP能更好地为女性员工服务，首先要了解公司女员工的心理状况，在深入了解的基础上可以采取有效的措施帮助她们解决问题。
2 女性员工心理健康调查
职场女性的心理健康问题一直是社会关注的焦点，女性员工面临着家庭、职业、社会、生理等多方面的压力，在从传统的家庭角色到职业工作角色的转换中她们面临着很多矛盾，一方面是传统意义上的以家庭为重的女性形象，另一方面她们也想开创自己的事业，追求独立、自强，这一切的改变无不挑战了女性各方面的能力。根据中国人力资源开发网发布的“员工心理健康”调查报告，有27.45％的被调查女性存在一定程度的心理健康问题，而只有22.08％的被调查男性存在一定程度的心理健康问题。这一调查结果表明，与男性相比有更大比例的女性出现了心理健康问题。进一步的分析发现，女性比男性更容易感觉不开心和郁闷，而且女性常会觉得生活无趣，也经常会觉得自己在事情中不能担当有用的角色。此外，女性更不能勇敢地面对问题，在处理事情上，也比男性更不容易拿定主意。女性一般承受能力更低，因而更容易出现各类心理健康问题。所以社会应该给予女性更多的关注，尤其是心理层面的关心。北京零点市场调查有限责任公司在网上对415位北京的公司白领的调查结果表明：职业男性的平均工作压力分值为34.5，职业女性的平均工作压力分值为34.44。职业女性中身心疲劳程度的平均值为40.64，而男性身心疲劳程度的平均值为38.23。可见职业女性平均工作压力值比男性低0.05，而身心疲劳值却比男性大2.41，所以对女性员工进行心理援助具有必要性和迫切性。
2.1女性更容易抑郁
某通信企业主要是以女性员工为主，因此更深地了解女性的心理健康，及时有效地对女性员工进行心理援助是非常必要的。对此，公司引进了EAP，首先对女性员工的心理健康进行了调查。
结果显示：首先在抑郁上存在显著的性别差异，在趋势上，差异主要体现在轻度抑郁上。女性轻度抑郁的比例在48.4％，男性在41.2％，这表明女性更容易有抑郁倾向，统计数据如图1所示。
科学研究发现，女性比男性更易患抑郁症。美国哈佛大学的著名流行病学家Kessler教授调查发现，女性抑郁症的终身患病率是25％，而男性终身患病率则为12％。女性遭受抑郁病症困扰的危险性是男性的两倍。全世界的女性中，大约每8个人中就有1位女性在一生的某个阶段会遭受抑郁症的困扰。从生物学角度来说，女性是抑郁症的易感人群。由于女性的激素在月经周期、妊娠、围产期、更年期都会发生剧烈变化，这种特殊的生理过程和变化会间接导致神经递质代谢异常，最终导致抑郁症。从社会心理角度来说，女性承受着来自工作和家庭的双重压力，与男性相比，她们更容易遭受某些极度紧张的特殊状况，比如性虐待、家庭暴力等。女性员工更容易情绪抑郁，这种情绪上的不良反应会影响她们的正常工作。因此企业应该时刻关注女性的情绪状况，通过各种心理咨询服务预防和治疗她们的抑郁。EAP通过各种心理援助，可
以从外界引导女性员工适度调适自己的这种情绪。
2.2女性自我效能感较低
在自我效能感上，女性较男性相对较低，从图2可以看出。一种解释可能是因为女性长期受男尊女卑封建思想的影响，对自己的能力等各方面都缺乏自信。另外有些女性可能在长期的工作环境中遭遇了失败，这种失败的经验降低了她们自我效能感。自我效能感低会影响女性在工作中的自信心，对自我的胜任能力产生怀疑，影响她们的行为选择，这对她们的能力开发是有损害的。自我效能感低的女性员工容易产生自卑心理，在压力面前容易退缩。低自我效能会影响她们对新技能、新知识的习得。所以提高女性员工的自我效能感，不仅对女性心理健康有利，同时对公司的绩效提高也是有利的。
2.3女性更容易得交往焦虑
如图3，女性比男性更容易得交往焦虑。在社交关系中，由于女性天生的敏感性，她们对于交往关系相对看重，这势必会给她们带来交往的压力。在交往的过程中，女性更多地体会到焦虑，严重的交往焦虑会影响她们的人际交往和正常工作的开展。女性在碰到不顺心的事情时喜欢找人倾诉，她们更希望在团体中能被最大程度的接受，交往的需要在女性身上表现的更明显。某通信公司由于业务关系，员工与客户的交往很频繁，所以公司就更应该注意对员工社交能力的培养，而且这种交往有时会存在很大的困难，特别是一些部门经常会遭遇到与客户交往的心理压力，对此就需要通过心理咨询专员为这些员工提供各项服务，减少她们的交往焦虑，为工作的顺利开展提供保障。
这一调查结果与其他相关研究的结果是一致的，如有关研究为了了解职业女性的心理健康状况，促进职业女性心理健康的改进，研究采用了心理健康测试量表(SCL－90)整群随机抽取新乡市5类职业946名女性进行现状调查。结果显示：职业女性存在不同程度的心理问题，常见的心理问题为躯体化、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对等，中度及以上心理问题发生率为21.2％。得出结论：职业女性心理健康问题至关重要，应引起足够重视，对其进行早期干预。
3 引发女性心理问题的原因
3.1女性对于新的角色转换的不适应
传统的女性形象是贤妻良母型，为家庭而放弃自己的事业，她们总是承担着更多的家庭琐事，她们是为了家庭愿意奉献自我的群体。如今随着社会的进步，更多的女性追求独立，想创造属于自己的事业，于是她们踏入职场，从传统型转向职业型，这种角色的转换可能会造成女性员工心理上的冲突。并且随着社会压力的不断加大，女性承担的双重角色的矛盾愈加明显。
3.2女性员工面临多重压力
女性员工一方面要做好本职工作，不断为工作奔波，处理好工作上的压力；另一方面要照顾家人和孩子，家庭责任也很大。有时家庭与工作的冲突会在很大程度上影响她们的心理健康，可以说她们所面临的心理上的压力要比男性大。
3.3社会性别观念的偏见
社会性别观念的偏见造成女性在工作中遭遇不公平的待遇，比如升职、就业方面会有性别歧视现象的出现，对此女性员工会感觉到不公平感，这对她们的身心健康会造成损害。由全国妇联和国家统计局联合组织实施的一项抽样调查结果显示，女性在经济领域就业层次10年来有所提高，职业结构趋于合理，但女性在业率降低，两性收入差距逐步扩大。2000年年末，城镇18岁至49岁女性在业率为72％，比1990年降低了16.2％。女性较多地集中在收入偏低的岗位，在相同职业中女性的职务级别又比男性偏低。由于社会上一些用人单位的歧视，使得许多女性正面临着巨大的就业压力，心理负担沉重。研究表明，女大学生在求职中“状态一焦虑”情绪的阳性检出率总共达20.7％，其中轻度焦虑阳性检出率为16.5％，中度程度为2.9％，重度为1.3％，女大学生的“状态一焦虑”水平都非常显著地高于全国女性常模(P<0.001)。这一系列的社会因素加重了女性的心理负担，会给她们的工作带来不便甚至是不利的影响。
3.4女性员工自身的观念有时会出现偏差
有些女性甘当弱者，在心理上缺乏自信，或者抱有“女子无才便是德”的想法，就会造成自卑、自我效能感低的心理问题。而有的女性过于要求自己，过高的期望又会给她们带来很大的压力，一旦在工作中遭遇到挫折，她们很容易产生自我怀疑，引发抑郁情绪。
所以关注女性员工的心理健康问题是刻不容缓的事情，女性的心理问题与男性相比有一定的差异性，同时她们在处理问题的时候所采取的方式也有别于男性。对此，我们需要EAP更好地为女性员工服务，解决她们的心理问题，提高女性员工的自信心，让她们更快乐、更轻松地工作。
4 EAP为女性员工心理健康服务
采用EAP可以从以下一些方面为女性员工的心理健康服务。
首先，可以为她们做好职业生涯规划，帮助女性进行正确的自我定位，了解自己的优势，同时也看到本身的不足之处。为她们在工作、生活中正确的评价自己提供依据。在面对多重角色时，帮助她们适应这些角色的转换，正确处理好家庭与工作关系。女性要适当要求自我，量力而行。EAP通过心理援助帮助女性员工在面对角色冲突时更好地去应对，避免不必要的矛盾发生。
其次，EAP可以为女性员工提供心理健康培训，心理压力和身心疾病是威胁职业女性心理健康的消极因素。职业女性要保持心理健康，必须学会调适心理压力，EAP通过减压训练，帮助女性员工降低心理压力和身心疾病，同时提高女性的心理健康状况。通过对女性员工心理应对技巧的培训，提高女性的自信心。EAP可以针对不同群体进行心理健康知识培训，让她们认识心理问题、学会预防和解决问题，另外，EAP也面向员工家属，必要时进行家庭干预，对于女性员工来说可以增强她们的社会支持。
最后，学会合理应对压力，找到正确释放压力的途径。企业对女性员工的压力要给予足够的重视，引进EAP是企业对员工心理的抚慰。EAP通过相关的心理咨询和培训可以了解女性员工压力的产生源，进而通过心理活动帮助她们认识到压力的存在，采取合适的应对方式。女性员工学会有效处理压力，可以变压力为动力，提高她们的工作绩效。
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作者：何晓春 徐 进 庄丽丹 陶新华
女性员工职业生涯规划论文 篇2：
浅析如何提高我国企业中女性员工的工作效能
摘要：随着我国企业中女性员工的不断增加，如何突破传统观念束缚，运用科学的管理手段和途径，有效发挥女性员工的特质优势，开发其职业潜能，使之取得更好的绩效成果并为企业创造更大的价值，成为了现今企业的一大课题。文章从当前企业中女性员工的工作现状出发，分析了其未能更有效发挥特质优势，提高其工作效能的原因，并提出了几点建议。
关键词：女性员工；性别差异；特质优势；工作效能
作为人类繁衍的主要承担者和子女教育的主要承担者，女性员工如何平衡自身角色，在工作中发挥更大的潜能，获得更好的工作效能，取得更高的成绩，无论从社会发展的角度，还是从其自身发展的角度来说，都值得思考和探讨。
一、女性员工的特质和优势
女性员工具有的一些先天特质和优势，已成为企业合理配置人力资源、提高经济运行效益和效率、实现企业可持续发展的不可忽视的动因。它们表现在以下三个方面：
第一，女性员工一般来说稳定性比较高，变动工作的机率较低，这样在一些需要比较稳定的岗位上可以充分地发挥作用。第二，女性员工一般来说细心、敏感、认真和富有责任感，在一些如财务控管、专案核查等比较重要和细致的工作岗位上可以得到充分体现。第三，女性员工一般来说热情、亲和、善解人意，协调性和相融性较强。这是调和企业员工人际关系所需的特质，也是企业中“柔性管理”的成功要素。女性员工所在的团队普遍具有较强的凝聚力，人事关系处理较为细赋和周到。企业可以安排女性员工扮演更多催化、润滑及活络的角色，可以避免许多不必要的周折和动荡，为企业运作营造良好的氛围。总之，女性员工所具备的上述特殊素质，是男性员工很少或者根本不具有的。其天赋的创造性、道德价值观、直觉和敏感、热情和亲和的特质可以与男性员工形成互补，从而使企业人力资源的配置更加合理、更加圆满、人尽其才、物尽其用，实现利益的最大化。
二、工作效能的概念
工作效能即工作效率，单位时间内的产出水平。指在特定的时间内，组织的各种投入与产出之间的比例关系；也可以看做是在一定时间内完成工作，达成预期结果或影响的程度。本文中谈到的工作效能主要包括工作满意度、组织承诺和工作绩效三个方面的内容。第一，工作满意度。从概念来看，工作满意度是个人对其工作的评价，是一种情绪状态。分解开来，有10种与工作满意度直接相关的工作维度：工作本身、报酬、提职、他人认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事及组织以外的人。第二，组织承诺。组织承诺最早被定义为员工对组织的一种情感依赖，而近年来学者们更倾向于认为组织承诺由三方面因素组成：感情承诺、连续承诺和规范承诺。第三，工作绩效。早期的工作绩效理论框架包括三个方面：（1）加入并留在组织中；（2）达到或超过规定的绩效标准；（3）自发地参与规定之外的组织活动。现代理论中的工作绩效应划分为作业绩效和关系绩效。其中作业绩效的定义是为完成职责所从事的作业活动的情况，即职务说明书中规定的绩效；关系绩效则是指与职责以外的有利于组织和他人的活动，主要包括心理和社会关系方面。
三、女性员工工作现状及无法取得更高工作效能的原因
1.女性员工缺乏对自身的了解认识，难以找到最适合的发展方向。虽然在一些方面女性员工不如男性员工表现抢眼，但女性员工也具有许多男性员工不具备的特质优势，例如细心、敏感、富有韧性、忠诚度高。这些特质都有助于女性员工找到适合自身的职业发展方向。而当今许多企业中的女性员工对于自身缺乏了解认识，在规划职业及提高自身职业素养方面总是以男性员工为标准并与之相比。多数企业，也缺乏女性员工的沟通平台，不能做到帮助女性员工分析自身优势和劣势、提高知识技能、找准职业定位、明确需求和动机。
2.女性员工自身对于角色的转换还不太适应，需要面临多重压力。传统的女性形象是贤妻良母型，为家庭而放弃自己的事业。如今随着社会的进步，更多的女性追求独市，想创造属于自己的事业。于是她们踏人职场，从传统型转向职业型。这时，她们一方面要做好本职工作，不断为工作奔波，处理好工作上的问题。另一方面，还必须扮演好传统给她们带来的更重的家庭角色，照顾好家人和孩子。这种角色的转换可能会造成女性员工心理上的冲突，并且随着社会压力的不断加大，女性承担的双重角色的矛盾愈加明显。而且，在为企业服务的同时，女性员工还必须考虑生理上的竞争弱势。例如，绝大多数适龄女性员工都会经历怀孕、生子、哺乳的过程。国家法律规定怀孕妇女享受不少于90天的产假，在这期间享受同等的工资等其他待遇。虽然女性员工在自己的职位上做出了一些成绩，但从她怀孕到产子这段时间都不能与平时做同等的工作，而在此期间单位却在不停地发展，许多机会就此错过，而中国的法律并没有明确规定育龄妇女在产假期间享有同样的升职机会，这样当产妇生产完后回到工作岗位时，已是“物是人非”。
3.社会上依旧存在传统性别观念，女性员工缺乏锻炼成长的机会。现如今，社会性别观念的偏见一定程度上还在造成女性在工作中遭遇不公平的待遇，比如升职、就业方面。首先，一项调查显示，65%的高校女毕业生认为自己找工作的最大障碍是用人单位的性别歧视，很多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。这样的偏见使女性在进入劳动力市场之前就面临一些歧视和挑战。其次，美国两位社会主义心理学家合著了《管理界的新女性》一书，书中记载了他们对125位管理界妇女的访问和面谈结果。通过研究，他们认为，大多数女性从来就没有进入高层领导层锻炼的机会。受社会传统观念的影响，女性员工在企业中的发展空间显得十分狭小。过多的女性管理人员被重复不变地安排在从事公共关系的岗位上，如党务、人事工作等。尤其在参与决策和经济活动中，对女性员工的利用普遍存在着“三多三少”的现象，即副职多、低层次多、传统领域多；正职少、高层管理少、新兴领域少。
四、有效地利用特质优势，提高女性员工工作效能的建议
1.消除实际工作中的性别差异，帮助女性员工提高绩效。在实际工作中，存在着以下三点十分突出的问题。这些由于传统偏见造成的性别差异，使得女性员工不能发挥其最大潜能，为企业更好地服务。
第一，传统上，企业管理者由于不信任女性员工可以担任较高的职位，因此对女性员工的期望标准都定的很低，对其工作绩效也无实求。这种情况会剥夺女性员工的工作热情，使其认为自己只完成简单工作就够了，不要说为企业做出多大的贡献。
第二，企业管理者在授予男性员工一项附加的责任和权利的时候，都会将这一附加权责通告给其他员工。而当其授予女性员工时，却往往会忽略这一工作。这就会造成被授权的女性员工不受公认，工作受阻，能力发挥受到限制。
第三，目前仍然有许多人认为女性员工不具备作为企业领导者的能力。而事实上，作为企业的管理者、领导者，需要的并不是力气，而是协调控制的技巧以及启发指导他人的能力。在这些能力上，女性员工并不逊于男性员工，但往往由于世俗偏见，她们无法获得和男性员工同样的机会。
现代企业，应该摒除传统偏见，充分信任女性员工，给予她们同等的机会和帮助。让她们即使身处服务或是机关勤杂岗位，都有机会取得更好的成绩，获得晋升的激励，这样才能使她们更好地发挥自身潜能，实现更高的职业理想。
2.在企业内部建立女性自己的人际网络平台。在企业内部应主张建立女性自己的网络，无论是建立正式还是非正式的人际网络，对于实现企业的多样性和包容性都非常重要。目前，国外各种女性专业人士网络在公司内外不断涌现，有许多计划在帮助公司各个部门的女性职员充分发挥潜能，并在她们的职业选择上给予支持。如果女性觉得公司在考虑提升时忽略了自己，或者缺乏自信，不能像傲慢的男同事那样主动表现自己，这些人际网络就能给予她们支持和鼓励。例如，作为IT界的领导企业，微软为了帮助女性员工获得更多的成功，得到更多的培养，提升领导力，就成立了女性员工协会（Women @ Microsoft）。经过多年的发展，微软女性员工协会如今已发展成为微软最大的多元文化团体。微软女性员工协会每年都会组织女性员工大会，安排各种关于女性职业发展的相关活动，为女员工提供了一个开放式的社交平台，非常受女员工的欢迎。
所以，企业女性网络是女性员工寻找各种职业发展机会非常有效的途径。通过这种女性网络让女性员工一起讨论她们的职业生涯规划，进行事业发展机会和培训、个人发展需要等方面的探讨，可以帮助女性员工改善思维，提升自身悦纳程度，让她们在敢于表现自己的同时，工作业绩也能得到认可和公正的对待。
3.以更人性化的管理模式给予女性员工更高的组织承诺。首先，企业可以采取问卷调查的方式来收集女性员工对目前工作岗位的职责要求，并对工作量等情况进行了解，在此基础上进行工作岗位的重新设计，使女性员工的体能素质与其工作岗位的要求保持最佳配合。有条件的话，可以将工作时间做一些灵活性的变动，比如规定一个核心工作时间，其余时间可以通过临时申请去处理家庭事务，再抽时间补足工作时间。这样就能够为那些家庭有老人或小孩的女性员工创造一种可选择的工作安排的可能性，不仅可以减少女性员工的缺勤次数，也体现了企业对员工的人性关怀。
其次，女性天生的生理弱势也是影响女性员工的重要因素。现在已经有公司开始针对女性员工的生理特点，为其提供“女士生理假”这一福利。对于女性员工来说，除了享受怀孕哺乳的假期外，“生理假”也应该是现代企业考虑的必要福利。实行“生理假”这一政策，不但可以避免女性员工在生理期工作效率降低，容易出错的情况，同时，也会使包括男性在内的所有员工感受到企业的人性化管理，获得更高的凝聚力。
4.发挥女性特质优势，建立由女性员工主持参与的企业内部EAP服务项目。EAP即员工援助计划，旨在利用公司政策及相关程序帮助员工解决某些直接或间接影响工作效率的个人和情绪问题，最早起源于20世纪二三十年代。EAP作为一种新兴的心理咨询模式，是解决企业员工心理问题的有效途径。
第一，EAP可以为她们做好职业生涯规划，帮助女性进行正确的自我定位，让其了解自己的优势，同时也看到本身的不足之处，为她们在工作、生活中正确地评价自己提供依据。在面对多重角色时，帮助她们适应这些角色的转换，正确处理好家庭与工作的关系。
第二，EAP可以为女性员工提供心理健康培训，心理压力和身心疾病是威胁职业女性心理健康的消极因素。职业女性要保持心理健康，必须学会调适心理压力，找到正确释放压力的途径。EAP通过减压训练，帮助女性员工降低心理压力和身心疾病，通过对女性员工心理应对技巧的培训，提高女性的自信心。另外，EAP也面向员工家属，必要时进行家庭干预，对于女性员工来说可以增强她们的社会支持。这些有效方法，都可以帮助女性员工学会有效处理压力，变压力为动力，提高她们的工作绩效。
其次，女性员工所具有的热情、亲和、善解人意，是调和企业员工人际关系所需的天然优势。同时，女性的直觉能够更容易洞悉一切，女性的温柔能够得到更好的沟通效果，女性的仔细和耐心在工作中更少出错，甚至妈妈这个女性角色能够更宽容待人对事。这都使得女性员工能更敏锐地观察他人的细微变化，对企业凝聚力起到积极作用。而这些因素都使得女性员工也更加适合主持参与企业内部的EAP服务项目，让其更好地发挥作用。
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作者：李洁莹 李兴平
女性员工职业生涯规划论文 篇3：
职场女性职业生涯发展的困境及对策分析
［摘 要］ 现代女性在职场上已成为一道靓丽的风景线。然而女性在其职业生涯规划与发展中依然面临着多重压力与困境，主要来自于社会文化背景、环境以及个体自身等因素的影响。本文从人力资源管理的角度分析女性职业生涯发展中遭遇的困境，并由此提出相关的对策。
［关键词］ 职场女性 职业生涯发展 困境 对策分析
随着《杜拉拉升职记》电视剧的热播，让我们领略到了现代职场女性特有的风采，智慧、自信、优雅、独立而不失温情，不断用自己的实力来证明自己就是男人之外的“半边天”。然而在职场上她们却一路遭遇许多问题与困境，影响了其事业的进一步发展。
一、职业女性职业生涯发展中的困境
1.难以逾越的传统观念
不可否认，几千年的男性社会历程，己经在很多领域刻下了男权的烙印，形成了男性成为主导力量的格局，也形成了一种具有性别等级的文化。这种文化和社会意识从人降生就开始灌输他们这种不同的性别规范，从而在其可以自我选择之前就己经形成了男强女弱，男性主导。 长久以来“男在外闯世界，女在家保稳定”被公认为天经地义的事，对女性的要求只是贤惠、柔弱，而女性的聪明、能干、坚韧等品质却往往被轻视或忽略。头脑中这种根深蒂固的传统观念由此对女性存在的性别歧视，在职场上主要表现在以下几个方面：
（1）存在职业性别隔离
职业性别隔离指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象。职业性别隔离表现在三个方面：一是横向隔离，男女性别在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，如就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2 个百分点，而我国总人口构成中的男女性别差却只有3.04 个百分点；二是纵向隔离，男女两性在职务等级和职业地位等级、职称等级中的构成比例存在显著差异；三是男女两性整体收入存在明显差异。
（2）制度措施上的不平等
在当今就业形势严峻的情况下，招聘录用上存在不平等。在相同条件下，许多招聘单位往往将女大学生拒之门外；在职业培训方面，无论是一般培训还是专门培训，或者是业务外出，女性都较男性更少有机会；在配置安排上，女性劳动力的流动频率小，造成劳动技能单调，就业领域狭窄；在福利制度上，许多单位相同条件的女员工不能获得与男员工平等的福利待遇，女职工安全缺乏应有的保障。在退休制度上，男女两性不同退休年龄的规定使每一位女职工缩短了就业时间，降低了收入水平；另外女性在加薪、晋升等问题上遇到的挑战和困难会高于男性。
2.难以平衡的社会角色
现代女性的角色构成基本上是由家庭角色和社会角色两大类复合而成的。随着社会的发展，职业角色成为女性在扮演传统的家庭角色之外的又一重要社会角色。但社会、家庭双重角色的承担，使其处在重重的角色矛盾之中，给女性带来前所未有的精神压力与心理困惑，严重影响着女性身心的健康发展。
（1）双重要求与标准带给女性的困惑
社会对女性的要求是男女两性化的重叠要求，既希望女性都有很强的事业心，如吃苦耐劳、好强、刚毅、独立等等，又希望她们具有根深蒂固的传统文化认定的女性特质，如依赖、柔顺、随和等。另外，在传统观念中，对男性和女性“成功”的评价标准不一。在以男性为主的传统价值观念中，男性只要事业成功，例如职务升迁、工作获奖、发明创造、专业升级、发财致富等等，都被认为是一个成功者。而女性的成功要受双重标准的检验，必须事业和家庭两方面同样成功。这种不公正、不合理、不易冲破的传统偏见和价值观念，就使得职业女性长期处于两种角色的矛盾冲突之中承受着世俗舆论和自己心理的压力，而不如男性勇往直前。
（2）事业家庭冲突带给职业女性的困扰
在男性为中心的文化中成长起来的男性，认为男性是干事业的，女性必须以家庭为重。因而时时会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母性、没有女性味等。因而她们疑惑自己的强大，已婚的职业女性困扰就更多，常常处于一种进退两难的境地。
（3）市场经济变革带给职业女性的困惑
在改革开放中，我国女性一方面遇到发展的契机，取得真正意义的男女平等，涌现出许多事业成功的女性。另一方面，受“单位所有人”影响极为深刻的中国女性，在竞争原则、效益原则新的衡量尺度下，面临被精简、被调整、下岗回家、等待再就业等问题。职业女性内心很不平静，她们感到自己的社会角色时时受到威胁，产生角色困惑。
3.难以克服的自身因素
（1）自我认知偏低
虽事实上然男女两性在智慧、才能、成功率等方面并不存在显著差异，但传统文化环境总在影响或暗示：女人不如男人，女性应该柔弱。长期以来,，女性受这种社会传统观念的影响, 形成了错误的自我意识与思想观念，认为女性在工作能力、思想深度等方面与男性存在一定的差距,，因此, 女性在工作中有意无意地产生了依赖、顺从、迎合男性的思想。有些女性总认为自身能力不够，认为“男性能力天生比女性强”。女性的这种自我认知和自我定位导致女性在事业上容易失败，影响职业发展。
（2）竞争意识不强。有的女性把竞争和“权利欲”看作是男性的专利；有的女性在困难和挫折面前，轻易地“谅解”自己，错过发展机会；有的女性在思想上、理想上渴望自立、自强，但行动上不能为竞争所需的人力资本做储备，时间价值利用率较低，无形中减少了参与竞争的机会。
（3）对传统角色分工的认同
一些女性尽管在学校读书时才华横溢、雄心勃勃，但一旦成家生子，便存有“母借子荣而耀，妻凭夫贵而荣”观念，放松了事业追求。有的虽然锐志不减，但一遇到家庭与事业的矛盾、自己事业与丈夫事业的矛盾，便甘为家庭、为丈夫和孩子放弃事业。
二、促进职场女性职业生涯规划的对策
众多因素影响和制约着职业女性职业生涯的规划与发展，推进职业女性职业生涯顺利发展需要从多层次多方位来进行。
1.制度层面
（1）建立健全两性平等发展的法律法规体系
政府要审视已有法律、法规，剔除损害女性利益的条文规定。在各项制度的改革和政策的制定过程中，增强制度对性别平等的敏感性。研究如何建立相应的督促机制和压力机制，及时制止和纠正违背性别平等原则、侵犯妇女合法权益的行为。完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制。真正赋予女性与男性平等的权利和地位，切实解决妇女就业难，女大学生就业难，女职工权益保护难等问题。同时，要制定平等就业法，高度重视歧视妇女案件的处理，努力保障妇女就业权益。
（2）完善女性劳动保护与生育制度
进一步加大女职工劳动保护法律法规宣传力度，加强对贯彻女职工劳动保护法律法规的法律约束，建立健全女职工劳动保护管理监督机构，把女职工劳动保护工作列入国家劳动安全监察的内容之一和企业劳动保护管理体系。另外，应结合我国的实际，将生育成本纳入到社会保障体系中去，建立必要的生育费用社会补偿制度, 将女性的生育成本社会化, 为女性生育提供经济补偿。
2.社会层面
（1）改变传统观念，消除性别歧视
转变人们的传统思想观念，消除社会对妇女的偏见与歧视，展示女性在经济和社会发展中的作用，使全社会包括女性自身提高对女性社会价值的认识，可以通过各种报刊、电视台、电台等新闻媒体，倡导性别平等、维护妇女权益、展示妇女风采，加大对男女平等基本国策的宣传力度，大力倡导男子多参与孩子养育和家务劳动，减轻职业女性的母性角色负担。
（2）重视女性职业规划的设计
注重发挥社会各级组织作用，积极为女性开展职业生涯规划创造有利条件。
一要加强引导。各级妇女组织要通过开展讲座与培训等多种载体，在广大女性中深入宣传职业生涯规划知识，使更多的职业女性认识职业生涯规划的重要意义，引导职业女性对自己做出正确的定位。二要完善机制。要健全女性人才培养机制。针对企业女性人力资源开发相对薄弱的状况，明确女性参加各类培训的比例，提高她们的技术创新能力和应用水平。不断丰富工作经历和阅历。建立科学合理的女性人才评价机制，摒弃传统性别文化的影响，建立以知识、能力、业绩为主要指标的评价体系，使女性人才得到公正的评价。三要注重服务，在大力培植就业指导机构的基础上，要加快培养一支专业的职业生涯规划教师队伍，为女性正确规划职业生涯提供切实有效的指导。
（3）推进家务劳动社会化
大力发展直接为家庭服务的第三产业，使家务劳动逐步从家庭转移于社会，成为社会性劳动，例如普设托儿及托老设施，为照顾老人和对抚养孩子提供公共服务；不断提高家政服务的专业化和社会化水平，努力把女性从传统家务劳动中解放出来。
3.个人层面
（1）正视冲突，平衡事业与家庭的关系
女性首先要认清自己的人生价值，摆正事业与家庭在心中的这杆秤，毕竟鱼与熊掌通常情况下是难以兼得的。
大部分女性都会面临做母亲和回归职场的问题，女性要学会在不同的年龄阶段对特定的角色有所偏重。因为很多职场女性不敢下决心去履行做母亲的职责。处理好这些现实的问题，就需要女性及早规划自己的人生，合理安排自己的生活节奏。
（2）制定职业规划，及早给予职业生涯的定位
倡导职业女性开展职业生涯规划，有助于打破传统习俗和社会偏见，优化女性择业的外部环境，女性只有做好了自己的职业生涯规划，才有助于个人认清自己事业的前进方向，从而更好的扮演好自己的社会角色，实现自己的人生理想和人生目标。
做母亲、做妻子会给女性的职业生涯带来一定影响，如何让自己把事业和家庭处理得更好，聪明的女性应学会及早制定个人生活和发展规划。建议女性首先应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。分析自己的现状，确定自己的位置，确定人生目标，包括婚姻的，家庭的，事业的，成就等等，在家庭内部进行充分地沟通，使大家尽量能够达成一致或取得家人的谅解和支持。
（3）不断学习，提高女性职业竞争力
面对越来越激烈的竞争、越来越大的职业压力，女性需要掌握更多的知识与技能，努力提高自身素质，对提升女性职场地位和竞争能力是非常重要的。女性承担着大量的家务活和生养、教育孩子的重任，精力相对有限，有选择地强化一种技能有利于集中精力掌握好该技能，也有利于巩固在这一领域的职业地位，对于增强职业竞争力有很大帮助。
在经济高速发展的今天，职场女性在职场的作用和贡献愈发显现。重视女性的职业生涯规划与发展，帮助职场女性走出职场困境，在充分实现女性自身价值的同时，促进社会安定，推动社会经济的发展。
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作者：唐人洁