回首每一天的周而复始，你是否在工作的过程中，获得了宝贵的成长经验？工作作为我们的立身之本，工作是见证我们成长的标志，为自己写一份独有的工作报告吧。让我们在回首自己忙碌岁月的同时，发现自己工作的不足之处，寻找出更好的工作方式，成为更好的自己。今天小编给大家找来了《预算绩效管理工作总结》，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇：预算绩效管理工作总结
预算绩效管理工作总结
预算绩效管理工作开展情况
近年来，我市认真贯彻中央、省、市有关文件精神，积极稳妥地推进预算绩效管理工作，不断提高预算绩效管理工作的质量和水平，提高财政资金使用效益,预算绩效管理工作取得较好成效，已连续三年成功进入全国县级财政管理绩效评价前200名。具体工作开展情况如下：
(一)加强组织领导，明确责任机构
为进一步深化财税体制改革，健全完善预算管理制度，推进财政科学化精细化管理，强化预算支出的责任和效率，安丘市政府召开财政预算绩效管理工作会议，研究印发《安丘市人民政府<关于全面推进预算绩效管理的意见>的通知》(安政发[2015]25号)，市财政局将本业务放在了评审中心，并在2016年全市财政工作会议上着重强调要把加强预算绩效管理作为今后一项重要工作来抓,初步拟定了这项工作的主要职责为：
1、拟定全市财政资金绩效管理政策、制度和实施办法
2、研究建立科学合理的财政资金绩效管理机制和预算绩效评价系统
3、拟定财政支出绩效评价指标体系和标准体系
4、承担财政专项资金预算绩效目标管理工作
5、组织实施市级财政支出绩效评价工作，管理中介结构。
(二)完善制度体系，夯实工作基础
我市一直把制度建设作为开展绩效管理的关键环节，根据省财政厅及潍坊市财政局相关文件精神，我市先后出台了关于全面推进预算绩效管理的意见》、《安丘市财政支出绩效评价管理办法》、《安丘市县级预算绩效评价信息公开办法(试行)》、《安丘市预算绩效管理问责暂行办法》、转发《潍坊市县级财政部门预算绩效管理工作考核办法(试行)》、《安丘市财政支出绩效评价操作细则(试行)》、《安丘市预算绩效运行跟踪监控管理办法(试行)》、转发《潍坊市县级财政管理绩效综合评价方案(试行)》等一些列规章制度，今年又多次对规章制度进行了梳理，完善。全面牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念，增强支出责任和效率意识，进一步加强预算管理，优化资源配置，提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平，提升政府执行力和公信力。
(三)立足财政职能，强化目标管理
一是加强预算编制绩效管理。一方面，强化项目绩效目标。每年对单位申报的预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障。其中，通过安财[2016]70号《关于编制2017年市级部门预算的通知》，要求市直各部门、单位对50万元以上的预算项目，全部制定绩效目标，无50万元以上项目的，必须选择一个项目制定预算绩效目标，由预算单位在申请项目时提报详细绩效信息，作为项目审核的依据。2016年9月2日，印发了《安丘市预算绩效评价材料》260份，并对各预算单位财务人员进行了培训。另一方面,推进项目支出评价标准体系建设。对可量化支出的项目，核定统一支出标准，推进预算编制的精细化，突出其基础支撑作用。
二是完善项目绩效管理责任。财政部门批复下达年度预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。对未能如期实现绩效目标或绩效评价结果较差的，在每年底通过清理结转结余资金收回部分项目资金，或在编制下年度预算时适当调减项目资金额度。
三是开展绩效目标监控。分节点对绩效目标进行监控，对未如期完成节点任务的单位进行书面通知并督促整改，对拒不整改的单位按照绩效问责机制及相关办法进行严肃处理。
(四)规范评价流程，着力推进实施
为进一步加强预算执行监管和执行结果评价，规范社会中介机构参与绩效目标评审、实施绩效跟踪、开展绩效评价以及绩效管理咨询等工作，投资评审中心积极与政府采购中心联系，在2017年5月，通过政府采购中心公开采购5家社会中介机构，服务期2年。在这之前的2016年8月5日，市财政局参照潍坊市财政局使用的中介机构，随机选择了一家对安丘市畅达公共交通运输有限公司进行了整体绩效情况进行了综合评价，预计2017年9月份，预算绩效评价中心将邀请支出管理科室参加，结合部门单位决算工作，集中时间开展一次预算执行情况监督审查活动，同时挑选部分重点项目，通过社会中介机构进行预算绩效评价。主要内容是对照年初预算确定的项目绩效信息，重点审查资金是否符合规定支出范围，预算执行进度是否及时、合理，部门单位是否完成年初确定的预算绩效目标等。另一方面，加强财政支出绩效评价。财政支出绩效评价反馈预算科和相关支出管理科室，促进加强支出管理和下年度预算编审工作。
第二篇：2012预算绩效管理工作总结-漠河
漠河县预算绩效管理工作情况说明
2017年漠河县财政局认真彻底贯彻落实财政部、省财政厅关于推进预算绩效管理的部署，着力提升以财政资金绩效为主线，以绩效目标实现为导向，以财政支出绩效评价为手段，以评价结果应用为保障，建立完善预算绩效管理体系，积极推进财政资金预算绩效管理工作。现就这一年来我局预算绩效评价管理工作做一简要总结：
一、2017年预算绩效管理工作整体开展情况
(一)狠抓预算绩效评价管理工作的基础建设。预算绩效管理工作是提高财政科学化精细化管理的重要手段，也是落实党中央、国务院关于经济财政工作的具体实施，我局领导高度重视，召开预算绩效专题会议制定了漠河县预算绩效实施方案和工作流程，确定了专门负责管理此项工作的部门，落实了专职人员，明确了职责分工。同时，建立健全了各项指标体系，并进行了细化和量化。
(二)积极开展预算绩效管理工作。一是2017年我局积极督促全县各预算单位开展预算绩效工作，督促各部门预算资金的评价工作;二是做到目标清晰明确，按照流程审核，及时批复考核目标;三是确定绩效管理的资金规模和管理模式;2017年项目预算绩效评价数量39个，绩效评价资金56172.92万元，绩效评价资金占本级财政支出的46.06%，
绩效评价资金占比同比增加30.38%。
二、开展财政预算绩效管理工作存在的问题
我局绩效评价工作开始的时间还比较短，各部门也进行了一定程度的实践探索并取得了初步成效，但是绩效管理是一项新的工作，从实际工作中看，存在着以下一些主要问题：
(一)预算绩效管理理念不足，相关专业知识缺乏 绩效管理是一项新工作，内容丰富、涉及面广、技术含量高，需要大量的数据统计和专业性强的知识。目前刚刚成立财政预算绩效管理机构，工作人员对于绩效管理概念的理解不是特别深刻，理论基础薄弱，缺乏相关的业务知识。所以在工作中还存在如何具体有效进行绩效评价等问题，影响了财政绩效管理工作的开展，“重收入轻支出，重分配轻管理，重项目轻效益”的问题普遍存在。
另外财政预算绩效管理工作能否做好，不是财政一家的事，凡是使用财政资金的部门都应该重视，并需要相关预算部门配合财政部门开展此项工作。但是目前的预算单位对财政资金讲求效益的理念认识不足，对绩效评价的方法较为陌生，致使财政部门预算绩效管理工作的顺利、有序开展有一定的难度。
(二)评价体系不完善，数据支持系统落后，财政预算绩效评价指标应包括定量指标和定性指标。目前绩效考评指标体系中存在定性考评指标较多而定量考评指标较少、投入
考评指标较多而产出考评指标较少等问题。同时现行的绝大部分评价指标只针对少数行业、部门、项目建立了相应的评价指标，且指标设置也比较粗，指标权重的确定等缺乏科学的方法，评价结果不具有很强的可比性。对于很多的项目支出绩效评价只是事后预算执行情况的总结或项目的竣工验收。
有效的财政预算绩效管理需要有相应的数据系统进行支持，目前预算绩效评价资料的数据来源比较分散，开展绩效评价工作主要是从项目单位提供的资料中提取，不能应用现代化的计算机网络技术来实现软件管理，数据共享，降低了预算绩效管理工作的效率。
(三)评价对象范围较小，评价结果应用单一。目前现阶段开展的财政预算绩效评价工作大多数都是通过使用项目竣工验收等一系列简单的考核指标，对大宗的专项资金使用结果进行评价，对基本支出的绩效评价比较欠缺。但是财政资金处于不断的循环过程中，资金流经的各环节都存在绩效问题，只有每个环节都有章可循，有规范有约束，才能达到总体资金使用的高效。因此，不能仅就财政部分专项资金的最终使用成果为对象来评价资金使用的绩效状况。
现行的绩效评价工作大多是先对专项项目资金的使用效果开展绩效评价，然后对改进项目管理提出建议，没有将绩效评价结果与项目安排、预算编制相结合，应将已有的评
估结果用来影响以后的资金预算，目前绩效评价工作并没有从源头上控制没有绩效和低绩效的财政资金支出。同时也因为预算绩效结果的应用没有实际效果，不少预算单位对预算绩效工作认为只是增加了一道办事手续，降低了拨款效率。建议省委、省政府出台相关措施文件，将绩效预算编制、执行、支出绩效评价结果应作为一个整体，相辅相成。
三、对开展财政预算绩效管理工作的建议
经过开展绩效管理工作以来的实践和不断总结，对于更进一步的做好和推进预算绩效管理工作提出以下一些建议：
(一)加强绩效理念宣传力度，提升预算绩效管理水平 为更好的开展和推进财政预算绩效管理工作，财政部门内部和各个预算部门首先要逐步建立起绩效管理的理念。所以要充分利用各种方式，积极宣传绩效管理的理念，把绩效目标为导向的理财和用财的观念逐步深入人心。
同时相关人员要不断学习掌握相关的理论知识，不断提升预算绩效管理的业务水平。上级部门也要加大推行预算绩效管理的专业知识培训力度，多组织学习其他地区的先进经验。只有人员素质和水平不断的提高，这样才能当好财政资金预算、支出的“把关人”，让每一份财政资金尽其所用，也使请款用款单位对资金的使用更加规范慎重。
(二)努力建立严密指标体系，借鉴开发数据支持系统 预算绩效管理工作在评价财政资金使用情况到底如何，
有没有达到预期的使用效果时，客观上需要一套科学、规范的，从不同层面、不同行业、不同支出项目等方面建立的在严密数据分析基础上的指标体系来衡量，以满足综合评价的要求。另外绩效评价工作面临着评价对象的跨时间、跨项目等问题，所以需要开发用于进行绩效评价的管理软件，便于数据管理、信息提取以及实现数据资源的共享，一定程度上绩效信息也能够满足外部的需求。
四、2018年工作部署
2018年我局将深入推进预算绩效工作，第一结合部门预算编制，全面推行部门预算单位基本支出预算绩效评价。第二加大控制项目预算，实行先确定绩效目标，后安排项目预算。第三我局将加大民生类支付的预算绩效工作，争取对所有民生类拨款实施预算绩效。
第三篇：谷城县预算绩效管理工作情况
一、2016年开展的主要工作
2016年，按照省财政厅、市政府的有关要求，紧紧围绕预算绩效管理“全过程、全覆盖”的目标，抓住重点，突破难点，稳步推进预算绩效管理工作，取得了明显成效。具体情况如下：
1、切实加强组织领导。为了认真做好谷城县预算绩效管理工作，我们根据局党组和相关科室负责人的变动及时调整了财政局预算绩效管理工作领导小组;由总会计师、预算科长具体分管预算绩效管理工作;成立了局预算绩效管理科，由3名同志负责组织协调、收集资料和组织相关科室、单位开展重点项目评价。
2、积极推动预算绩效管理工作。一是为了推动预算绩效管理工作有序进行，年初我们制定了《谷城县财政局2016预算绩效管理工作计划》，对编制2016年绩效目标、实施绩效跟踪运行监控、开展绩效评价作了明确规定;二是根据省财政厅《预算绩效管理激励性资金管理暂行办法》，制定了《谷城县财政局预算绩效管理激励性资金管理暂行办法》，对预算单位、财政部门相关科室、乡镇财政所预算绩效工作考核作了具体规定，对预算绩效管理工作优秀的单位给予一定的经费奖励;三是下发了《关于开展2016预 1 算项目支出绩效跟踪监控管理工作的通知》，要求各预算单位加强项目资金预算监控管理工作，按要求填报《谷城县预算项目支出绩效跟踪监控分析表》，县财政局对口科室对照预算部门(单位)设定的绩效目标，审核报送的相关材料，并在10个工作日内，将《谷城县预算项目支出绩效跟踪综合意见反馈表》反馈至预算部门。
3、加强绩效学习和培训。一是积极参加省财政厅预算绩效管理处组织的培训。2016年9月，分管预算绩效管理工作的领导参加了培训;2016年12月5日至9日，具体负责预算绩效管理工作的人员参加了培训;二是在2016年1月5日，谷城县财政局召开了2016预算绩效管理培训会，县直行政事业单位财务负责人、局主要业务科室及乡镇(场)财政所(分局)预算会计等80多人参加培训。培训会对《湖北省预算绩效管理工作方案(2013-2015)》、《湖北省财政项目资金绩效评价操作指南》等文件进行了解读;对预算绩效目标的填报、绩效指标的设计和预算绩效管理自评报告的撰写等基本操作方法进行了讲解。
4、建立两个智库。一是利用资源共享，与谷城县政府采购办专家库相结合，建立专家学者库。目前谷城县政府采购办专家库有经济财务类、计算机科学类、给排水工程类、土木工程类、消防工程类、医疗设备类、电气电梯类、综合类等17个类别，200多人;二是聘请党代表、人大代表、
2 政协委员、纪检监察部门、审计部门、部分人民群众代表组成监督指导库。
5、开展绩效评价工作。一是聘请专家对预算单位部门预算中申报项目，由局对口业务科室、预算科、预算绩效管理科、财政投资评审中心对项目立项的依据、项目申报的可行性、项目申报的必要性、项目实施内容、绩效目标、项目申请资金等情况进行评审，评审合格后对绩效目标随部门预算进行批复。二是聘请第三方机构开展预算绩效评价工作。2016年5月，聘请湖北锦程土地规划整理有限公司对国土资源局《谷城县茨河、庙滩两镇土地开发整理重大工程项目》、《南水北调汉江沿线土地开发整理谷城石花等四个镇项目》进行了绩效评价工作，金额13801万元;三是对24个项目开展了预算绩效评价工作，金额81815万元。
二、2017年工作安排
新的一年，我们将认真查找工作中存在的薄弱环节，以问题为导向，进一步完善管理制度，创新工作方式，狠抓督办落实，提高管理水平，推进预算绩效管理工作再上新台阶。
1、继续加强预算绩效目标的管理。要求预算部门在编制项目支出时要谨慎，不能擅立项目。在部门预算公开的同时，选择部分项目的绩效目标进行公开，使预算管理工作得到更好的监督。
2、在绩效评价方面，2017年以预算部门绩效自评和财 3 政重点评价为主，选择涉及“三农”、教育、医疗卫生、社会保障和就业、节能环保、保障性安居工程等项目进行重点评价，预算绩效评价金额占项目支出的比重达到50%以上。
3、选择四至五个重点项目开展第三方机构评价。
4、推动乡镇财政所开展预算绩效管理工作。选择2-3个乡镇，每个乡镇选择一个项目开展预算绩效评价工作。
5、加强绩效评价结果的应用，合绩效评价结果落到实处。
第四篇：西平县2017年预算绩效管理工作总结
2017年，我县县级财政支出绩效管理改革坚持以构建绩效财政体制为目标，积极推进财政科学化精细化管理，继续深化对县级财政支出项目的绩效评价，着力创新预算绩效管理机制，积极推行财政专项资金竞争性分配改革，探索完善覆盖财政支出全过程的绩效管理，进一步提高了财政资金的使用效益，取得了一定成效。现将有关情况报告如下：
一、工作开展情况 (一)加强管理制度建设
把制度建设作为开展绩效管理的关键环节，制定了《西平县预算支出绩效评价管理暂行办法》(西财预[2017]23号)，牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念，进一步增强支出责任和效率意识，全面加强预算管理，优化资源配置，提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平，提升政府执行力和公信力。
(二)逐步实施预算项目绩效目标管理
一是加强预算编制绩效管理。一方面，强化项目绩效目标。对单位申报的预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障，所有项目必须有明细的资金测算，对无具体内容、无明细支出测算的，或支出测算不够细化的项目，一律不予安排。另一方面,推进项目支出标准体系建设。对可量化支出的项目，核定统一支出标准，推进预算编制的精细化，突出其基础支撑作用，扩大“因素法”编审范围，对发展性项目实行一年一梳理、一年一论证审批。财政部门批复下达预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。
二是完善项目绩效管理责任。财政部门批复下达预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。对未能如期实现绩效目标或绩效评价结果较差的，在每年底通过清理结转结余资金收回部分项目资金，或在编制下预算时适当调减项目资金额度。
(三)积极推进项目绩效评价
在加强预算编制环节的基础上，加强预算执行监管和执行结果评价，将财政监督渗透到预算管理的事前、事中、事后各个环节。一方面，对预算执行结果开展监督审查。每个预算结束后，由财政监督牵头，各支出管理科室参加，结合部门单位决算工作，集中时间开展一次预算执行情况监督审查活动。主要内容是对照年初预算确定的项目绩效信息，重点审查资金是否符合规定支出范围;预算执行进度是否及时、合理;部门单位是否完成年初确定的预算绩效目标等。另一方面，加强财政支出绩效评价。在普遍开展单位自我评价基础上，选择一些社会关注度高、涉及面广、金额较大的项目开展再评价，并逐步扩大再评价范围和数量。财政支出绩效评价、再评价结果反馈预算科和相关支出管理科室，促进加强支出管理和下预算编审工作。
二、存在的问题
一是预算绩效管理的范围有待进一步扩大。一方面，虽然我县绩效评价工作已经开展，但评价项目数量和资金数额占全县项目总量和财政支出比重还不高。
二是评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多，项目之间差异性大，目前虽然上级已经发布共性指标，但真正能体现项目效果的个性指标，由于设置难度较大，还不能满足目前工作开展需要。
三是人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短，加上缺乏系统的培训，无论是财政部门内部人员还是聘请的社会中介机构人员，对预算绩效管理认识不到位、理解不充分，对预算绩效管理业务不了解、不熟悉，对工作重点把握不到位，由此造成绩效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。
三、下一步打算和建议
(一)逐步扩大绩效管理范围。在绩效目标管理方面，对于运转保障类项目较多的单位，探索实施单位整体支出绩效目标管理，施行整体支出评价。在项目绩效评价方面，逐步增加评价项目数量和项目支出数额占比。
(二)加强评价指标体系建设。一是汇总梳理以前制定的指标，将符合当前预算绩效管理要求和行业管理特点的个性指标汇编成库;二是组织人员搜集整理先进省市县制定出台的指标，进一步充实完善个性指标库;三是建立指标更新机制，将以后新制定的指标及时纳入指标库，做到随时更新、完善。
(三)积极运用绩效评价结果。建立绩效评价结果的反馈与整改、激励与问责制度，进一步完善绩效评价结果的反馈和运用机制，将绩效结果向社会逐步公布，进一步增强单位的责任感和紧迫感。将评价结果作为安排以后预算的重要依据，将一些绩效评价结果不好的项目取消，对执行不力的单位的预算要进行相应削减，切实发挥绩效评价工作的应有作用。
(四)加强培训和指导。采取集中学习、讲座、专题会议等方式，加大对财政部门和中介机构参与绩效评价的人员培训力度，进一步统一认识，充实业务知识。
借此机会，向省厅领导提几点建议，供参考。 一是实施全省联动评价，建议省里每年选择部分重点项目，通过市县自评、省级复评的方式，带动市县一级绩效评价工作的开展。 二是省里组织专业力量，加强个性指标建设。建议省里梳理以往制定的指标体系，供各市县参照。
三是组织县级绩效管理工作人员培训，由于预算绩效管理工作开展时间较短，加上缺乏系统的培训，人员对预算绩效管理业务不了解、不熟悉，县级开展工作难度较大。
四是加强绩效评价结果应用。目前，上级对绩效评价结果应用的要求比较笼统，县级落实有困难。建议省里对绩效评价结果应用进一步明确，提高操作性。
西平县财政局 2018年1月26日
第五篇：预算绩效管理制度
财政预算绩效管理制度(试行)
第一章 总则
为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制，建立统
一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。
1.1绩效管理释义
第一条 绩效管理是对全县整体绩效、部门绩效、单位绩效等进行系统考核、评估、分析以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效分析、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对部门、单位及决策者者的检验过程，还是对全县战略、管理体制的检验过程。
1.2绩效管理的意义
第二条 绩效管理意义：绩效管理是一个完整的系统，在系统中，决策者和执行者全部参与进来，各级领导和群众通过沟通的方式，将全县的战略、各部门、单位及领导的职责、管理的方式和手段以及各种绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，各部门之间、上下级之间通过协作、协调，为解决工作中出现的困难和问题，提供必要的支持、指导和帮助，与群众一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
第三条 绩效管理目的
1. 本制度旨在加强对全县各部门、单位绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理制度，保证和促进全县各部门绩
1 效考核工作的顺利进行。绩效管理的目的是既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动全县绩效的整体改进。通过绩效评估、绩效分析，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高各级领导、各部门、各单位的系统思考能力和系统执行能力，推动全县整体绩效的迅速提高。
2. 本制度旨在建立全县统一的绩效管理体系。通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式可以充分反映各级领导、各部门、各单位工作业绩，并且通过将绩效考核结果与财政资金的拨付挂钩。同时，绩效考核的结果可以为干部职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发各部门、各单位的工作积极性和创造性，各级公职人员工作效率和基本素质，逐步促进全县整体业绩水平的提高。
第四条 绩效管理结果的运用
1.了解各部门、各单位及各级公务员对组织的业绩贡献 2.提高各级干部、群众对单位管理制度的满意度 3.指导全县合理的配置财力资源
4.为干部的晋升、降职、调职和离职提供依据 5.为人力资源规划提供基础信息
1.3绩效管理的定位与目标
第五条 绩效管理的定位
预算绩效管理是指为优化财政资源配置和提升公共服务水平，运用绩效理念和方法，将绩效目标编制、运行跟踪、绩效评价、结果应用等融入
2 预算编制、执行、监督全过程，实现“预算编制有目标，预算执行有监控，预算完成有评价，评价结果有反馈，反馈结果有应用”的预算管理模式。
第六条 绩效考核的基本目标
1. 通过绩效考核体系实施目标管理，保证全县整体战略目标的实现，提高在市 场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。
2.通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发 展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人 力资源管理体制。
4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、 主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5. 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
第七条、绩效考核的考评范围
根据县委、政府研究决定，对全县乡镇、党群综合部门、经济发展部门、管理服务部门等预算绩效管理工作，纳入2015预算绩效管理工作考核，具体单位为：
第一组 乡镇(11个)
迭部县电尕镇、益哇乡、卡坝乡、达拉乡、尼奥乡、旺藏乡、阿夏乡、多儿乡、桑坝乡、腊子乡、洛大乡。
第二组 党群综合部门(20个)
3 县委办(含相关办公室)、人大机关、政府办、纪委(监察局)、组织部、宣传部、统战部、政法委、编办、信访局、老干局、工会、团委、妇联、科协、文联、工商联、残联、党校、档案局(馆)。
第三组 经济发展部门(14个)
经信局、发改局、科技局、住建局、粮食局、财政局、交通运输局、农牧局、水利局、林业局、商务局、供销社、招商局、国土资源局。
第四组 管理服务部门(21个)
法院、检察院、公安局、人社局、卫计局、司法局、审计局、环保局、文化广电旅游局、统计局、教育局、民政局、安监局、政务服务中心(含公共资源交易管理中心)、物价局、体育局、扶贫办、城管行政执法局、药监局、广部电视台、公积金管理中心。
第二章 绩效考核体系
2.1绩效考核体系综述
第八条 绩效考核体系定义
1. 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组 成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价各部门、单位工作状况，是进行考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素;
2. 考核指标是能够反映各部门、单位工作执行状况、目标完成情况的数据，是绩效考核体系的基 本单位。
2.2绩效考核体系的结构
绩效考核体系强调各部门、单位绩效与组织绩效的统一性。
4 第九条 绩效考核指标组成表由考核指标、考核周期、权重、指标定义、评价标准、信息 来源、指标得分和备注八项组成。
第十条 选出最重要的5-8项工作作为衡量工作绩效的指标。 第十一条 各部门、单位暂定为考核。
第十二条 权重：根据组成某部门、单位的5-8个业绩考核指标对部门、单位业绩影响的大小确定它们 各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使部门、单位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
第十三条 指标定义：对选出的考核指标内容给予定义和说明。 第十四条 评价标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
第十五条 信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供部门。
第十六条 选择评价指标的原则
1.少而精原则：业绩考核指标应能够反映出部门单位工作的主要要求，简单的结构可以使 考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益
2.细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的 清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定
3.界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
5 2.3绩效考核体系内容
第十七条 绩效考核是对部门、单位当期履行职务职责或对工作结果的考核，是相对公司部门、单位工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小。
第十八条 财政预算绩效管理是以部门工作目标和绩效方案为基础，在部门负责人的领导下，部 门全员参与的，对部门工作目标和绩效指标的分解和细化。以建立对部门目标及全县目标如期实现的有力支撑。
第十九条 员工绩效管理指标体系构成说明：
1. 考核项目的选择：部门、单位财政预算绩效管理表中的考核项目秉承绩效管理的核心精神。
2. 员工绩效管理指标体系构成表： 【月度考核】
考评 周期
指标 指标值 权重 分值 备注 绩效指标 月度
绩效指标 见附表 50% 50
1、劳动纪律指标见“劳动纪律指标扣分
项”
2、指标值由考核人与
被考核人协商确定 能力指标 见附表 30% 30 态度指标 见附表
6 20% 20 劳动纪律指标 辅助指标(加分项) 辅助指标(扣分项)
标准分合计 100分 【季度考核】 考评 周期 指标 指标值 权重 分值 备注
季度岗位 评价指标 季度
态度指标 见附表 20% 20 注：季度绩效综合分=(∑月度绩效考核分 /3)×50%+态度考核分×20%+能力考核 分×30%) 季度 能力指标 见附表 30% 30 绩效指标 季度 绩效指标 50%
7 50 标准分合计 100分 【考核】 考评 周期
指标 指标值 权重 分值 备注
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年终岗位 评价指标
态度指标 见附表 20% 20 与年终绩效工资、年
度调薪、岗位晋升等 直接相关
(注：绩效综合分=(∑季度绩效考核分/4)×50%+态度考核分×20%+能力考
核分×30%) 能力指标 见附表 30% 30 绩效指标 绩效指标 50%
8 50 标准分合计 100分
3. 考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同 阶段工作重点的变化进行调整，例如，公司为了引导职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
4. 考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，有 可能超过100分(最高120分，低于60分以0分计)
2.4确定考核体系时的其他注意事项 第二十三条 确定考核指标值 1. 确定指标值须参考历史数据。
2. 确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由考核人单方面决定。
3. 确定指标值可以根据业务流程与特点，通过将公司战略目标进行层层分解的方式 获得。 4. 指标值应切合实际，不宜太高和太低。 5. 每年年初由公司决策层依据公司总体经营状况确定公司当总体绩效系数(一般在1.2-0.9之间)，各部门年终考核加权平均值不得高于此系数。 第二十四条 确定考核指标的评分标准
9 1. 考核指标的评分标准应尽量细化。 2. 考核指标的评分标准应公开。 第二十五条 确定考核指标的权重
1. 关键指标权重可以加大，其他指标权重可以减小; 2. 重点有待加强的指标的权重可以加大; 3. 量化指标的权重可以加大。
第二十六条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：
1.如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见。
2. 如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过2个月，则主要按照目前职位的指标 进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见(考核人应制订该员工的新岗位的考核指标)。
第二十七条 对于在公司内部兼任数个职位的工作的情况，公司应主要对该员工的核心职位进行考核。
第三章 绩效管理流程及实施 3.1绩效考核的时间及流程
第二十八条 绩效考核的时间
1、 月度考核定于每月25日启动，30日前完成。考
10 核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据;
2、 季度考核定于每季度最后一周启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据;
3、 考核定于每年12月25日启动，当月30日前完成。考核结果作为员工职级升降、评定奖罚和人员优化的依据. 第二十九条 绩效考核流程：具体详细流程表详见《绩效管理细则》
3.2绩效管理评估
第三十条 考核人对被考核人各项指标的评估要公正、公平，对数据的真实性、准确性负责， 否则发现一处视情况扣1-5分。
第三十一条 对于绩效考核表中的加分项和扣分项，公司决策层有权进行抽查并要求考核 人提交相关数据和资料等。
第三十二条 5人以上的部门，在绩效评估结果中 “绩效考核分100分及以上”的人数比例应不高于部门人数的10%。
第四章 绩效考核结果的应用 4.1岗位绩效工资的发放
第三十三条 岗位绩效工资=岗位绩效工资标准×上
11 绩效考核分(百分比)
第三十四条 绩效考核分超过100分按实际分计算，低于60分按0分计算
1. 岗位绩效工资 2. 上绩效考核分
3. 本实际岗位绩效工资计算公式 4. 100分及以上
5. 岗位绩效工资标准×1.2 6.
7. 第 8 页
8. 80—99分 岗位绩效工资标准×1.1 70—79分 岗位绩效工资标准×1.0 60—69分 岗位绩效工资标准×0.8 60分以下
9. 岗位绩效工资标准×0 第三十五条 绩效工资在考核结束之后，根据综合考核分数计算分配一次发放。
第三十六条 合同期内单方违约者不享受年终绩效工资。
4.2职位绩效工资的调整
第三十七条 综合考核分100分及以上者，将下一的绩效工资上浮二级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
12 第三十八条 综合考核分80--99分者，将下一的绩效工资上浮一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
第三十九条 综合考核分低于60分者，将下一的绩效工资下调一级，由部门负责人上报办公室审核，公司决策层批准实施。
4.3职位调整 第四十条 职位晋升
综合考核分数80--100分以上可作为公司提升员工职位的重要参考依据。
第四十一条 换岗或者辞退
绩效考核分连续两个季度考核期低于60分的员工，公司给予3个月的留用成长期或换岗、辞退。
第四十二条 职位增减
办公室根据绩效管理数据资料，分析各岗位饱和度情况，为优化组织结构提供依据。
4.4员工培训
第四十三条 员工培训
办公室应将员工的绩效考核结果形成分析报告，在绩效考核结束后20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工培训计划，上报公司决策层审批。
13 第五章 绩效管理制度修订 第四十四条 修订议案的提出
任何对公司绩效管理制度有疑问的员工都有权向办公室提出绩效管理制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的书面报告提交给办公室。
第四十五条 修订议案的受理
办公室负责在平时随时收集员工关于绩效管理制度的任何修订议案。办公室负责将议案妥善保管并审核，确认需要修改时，在考核时提交公司决策层审议。
第六章 绩效考核申诉 6.1申诉条件 第四十六条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,应先与考核人沟通，沟通无效后，有权在考核期间或考核结束5天内直接向公司决策层申诉。
6.2申诉形式
第四十七条 申诉形式
1. 公司决策层授权办公室负责受理和记录员工申诉。
2. 员工申诉应提交书面申诉报告。 6.3申诉处理 第四十八条 申诉处理
14 1. 办公室在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。
2. 因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，办公室有权让考核人按照规范的 绩效考核流程重新进行考核。
3. 因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，办公室应会同考核人进行沟通解决 问题，如沟通无法解决问题，则办公室须向公司决策层汇报有关情况，由公司决策层进行处理。
4. 因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则办公室负责进行调查，如经办公室确认属实，则由公司决策层决定对考核人进行适当的处罚。
6.4申诉反馈
第四十九条 申诉反馈：办公室在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个自然日内未向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审考核结果。
第七章 绩效考核文件使用与保存 7.1绩效考核文件保存方法与期限 第五十条 绩效考核文件保存方法
1. 由办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以书面和电子文档形式存档，在聘员 工考核结果原则上保存
15 三年，解聘员工的考核结果保存到被考核人离职后半年止。
2. 在每次绩效考核完成后15天内，办公室应将所有参加考核的员工的绩效考核资料收集整理归档。
3. 各部门留存的员工绩效考核表等相关资料由各部门负责统一整理保存。
7.2绩效考核文件查阅权限
第五十一条 绩效考核文件查阅权限
1. 为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两 种。
2. 公司决策层有权查阅、复印公司全体员工绩效考核文件。
3. 分管副总经理有权查阅本系统员工绩效考核文件。
4. 办公室负责人在公司决策层授权下有权复印全体员工绩效考核文件。
5. 为了解下属员工历年绩效考核情况，部门负责人有权查阅其所属部门下属的考核资