以下是小编精心整理的《石油企业人力资源论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：基于石油企业人力资源干部形象受损原因，结合当前人力资源管理涉及的服务型党组织建设、组织管理、干部管理、组织机构管理、人员管理、薪酬绩效管理、培训等业务，提出石油企业人力资源干部应当重塑政治忠诚形象、廉洁谦虚形象、勤奋有为形象、担当创新形象，助推企业的长远发展。
石油企业人力资源论文 篇1：
论中国石油企业人力资源管理所面临的挑战
摘 要：本文从我国石油企业人力资源管理的特点出发，总结了我国石油企业人力资源管理中存在的问题，并有针对的提出相关策略，以期能够为我国石油企业人力资源管理工作的改进提供一些帮助。
关键词：中国石油企业;人力资源管理;问题;对策
一、理想状态下石油企业人力资源管理的特点
（1）工作人员业务能力强，能够满足企业实际工作的需求，能够及时高效地完成工作中遇到的难题，确保企业的稳定发展。
（2）工作人员较稳定，在实际工作中人员能够长期从事特定工作，避免出现人才的流失，确保企业的长久发展。
（3）工作人员素质较高，能够在工作中保持严谨认真的工作态度，对工作认真负责并且充满兴趣，能够为石油企业的发展提供源源不断的动力。[1]
二、我国石油企业人力资源管理中存在的问题
（一）人才招聘方面
由于石油企业自身特性，石油企业在人才招聘中多是比较看重人才的业务能力，而忽视了人才的素质及应急处理等能力，导致企业人才结构不合理，不利于企业的长久稳定发展。石油企业在人才招聘中为了选取专业能力较强的人员，通常会有针对的进行招聘，这种方式虽然可以为企业节省大量的时间和成本，但是却不利于合理人才比例的构建，长久下去必然对企业的发展造成负面影响。
（二）员工考核方面
当前，我国石油企业对员工的考核制度不合理，员工考核流程不完善，考核结果受到人际关系和领导意见的影响，不能真实反映工作情况。另外，企业考核制度不健全，部分企业领导不敢承担责任，通过轮流获奖等手段避免员工间出现矛盾，在短时间内能够起到较好的作用，但是从长久来看，会打击员工的积极性，会造成企业内部工作氛围变差，进而对企业的发展造成不良的影响。
（三）人员培训方面
近几年，我国科学技术发展迅速，新兴技术不断涌现，石油企业为了跟上时代的发展，必须不断在工作中应用新的技术，这在一定程度上也提高了对工作人员的要求。石油企业在人力资源管理中对人员缺乏科学合理的培训，导致员工的综合素质较低，不能满足新环境下的工作需求。另外，石油企业的工作人员素质也有待提高，由于工作内容较单一的原因，石油企业工作人员存在思想陈旧、工作中依靠经验而不是数据等情况，严重影响了工作的质量。[2]
（四）奖惩机制方面
目前，我国石油企业中奖惩机制不健全，无法发挥自身作用。在奖励机制中，奖励方式单一、奖励内容没有力度，没有办法激发员工的积极性，无法充分挖掘员工的能力，导致工作效率难以有进一步的提升。在惩罚机制中，惩罚力度不够，对员工缺乏有效的监管，不能对员工产生威慑，导致企业员工在工作中懒散怠工、在面对责任时互相推诿，严重影响工作的正常开展。
三、解决我国石油企业人力资源管理中问题的对策
（一）优化招聘方式
石油企业要想实现长久稳定的发展，就必须进行科学合理的人才招聘。石油企业传统的招聘方式并不能满足企业在新的时代背景下的发展，石油企业在选拔中必须注重合理的人才比例，人力资源管理部门要对企业的需求进行分析，确定企业招聘计划。通过利用互联网技术进行招聘工作的宣传，在有限的时间内吸引足够多的人才参与招聘，确保为企业提供充足的人才资源。另外，企业还可以和高校进行校企合作，根据自身需求来进行人才的培养，可以直接跨过招聘环節，节省大量人力财力。
（二）完善考核制度
企业人力资源管理部门要完善员工考核制度，确保考核结果能够真实准确反映员工工作状态。在以往的考核中，由于各个方面的影响，考核工作并不能发挥自身应有的作用，影响了员工的积极性，导致企业发展缓慢。因此，必须对考核机制进行调整，确保考核过程的公开透明，坚持从实际出发的原则，确保考核结果的准确性。另外，要加强对考核过程的管理和监督，避免出现人为的干扰，确保考核结果的真实性。石油企业人力资源部门要根据考核结果对人员进行筛选和培训，对人员岗位进行合理调整，确保每个工作人员都能够胜任自己的岗位。[3]
（三）健全奖惩机制
人力资源管理部门要建立健全奖惩机制，对在工作中做出贡献的人员给予一定的物质和精神奖励，表达企业对员工的肯定，并为在工作中有过突出贡献的员工提供晋升空间，使其对企业充分信心，在工作中充满干劲。另外，企业药品对在工作中懒散的员工进行物质上的处罚，并在企业内部进行通报，使其及早做出改变。对于屡教屡犯、冥顽不灵的员工则可以进行辞退，净化企业内部环境，营造良好的企业工作氛围。
（四）加强员工培训
企业的长久稳定发展离不开稳定可靠的高素质人才供应，企业随着时代的变化要不断进行改变，这就要求员工也要不断学习来充实自己，来更好地完成工作。因此，企业人力资源管理部门要加强对员工的培训，确保员工能力和素质能够得到大幅度提升。企业人力资源管理部门可以通过进行岗前培训、定期的岗内培训及举办讲座等方式对员工进行培训，使员工能够及时学习新的思想理念和技术，提高工作效率，为企业获取更大的利益。
四、结论
本文结合我国石油企业人力资源管理现状，对如何实现高水平的人力资源管理提出一些建议，以期能够为我国石油企业人力资源管理人员提供些许参考。
参考文献：
[1]张广和.论中国石油企业人力资源管理所面临的挑战[J].现代商业，2008（35）：88.
[2]王忠.石油企业加强人力资源管理的具体办法[J].中国石油石化，2016（23）：130-131.
[3]张栋.经济时代人力资源管理所面临的挑战分析[J].办公室业务，2019（03）：152.
作者简介：赵之毅（1983-），男，壮族，硕士，中油国际（土库曼斯坦）阿姆河天然气公司经济师，人力资源管理专业。
作者：赵之毅
石油企业人力资源论文 篇2：
浅议石油企业人力资源干部形象如何重塑
摘 要：基于石油企业人力资源干部形象受损原因，结合当前人力资源管理涉及的服务型党组织建设、组织管理、干部管理、组织机构管理、人员管理、薪酬绩效管理、培训等业务，提出石油企业人力资源干部应当重塑政治忠诚形象、廉洁谦虚形象、勤奋有为形象、担当创新形象，助推企业的长远发展。
关键词：石油企业；人力资源干部；形象重塑
今年，中国石油开展了轰轰烈烈的企业形象重塑活动，人力资源管理是企业管理的关键环节，人力资源干部如何重塑形象关系整个企业形象重塑活动的成败。
1 石油企业人力资源干部形象受损为什么
1.1 石油企业人力资源干部素质事关企业发展
企业形象问题归根结底是发展问题，必须用辩证唯物史观来看待，用发展的眼光来看待，同样，人力资源管理是企业管理的关键环节，这个环节的主导因素是人，具体说就是人力资源管理者，石油企业人力资源干部形象关系人力资本的有效运作，关系企业改革发展成败。
1.2 石油企业人力资源干部什么形象受损
石油企业人力资源干部形象受到影响的原因有诸多方面，主要与改革发展、经济新常态的要求和挑战之间产生的反差，同时还存在观念陈旧，思想工作弱化，管理粗放，沟通不畅等原因，造成石油企业人力资源队伍的形象建设与企业、员工的期待脱节所致。
2 如何重塑石油企业人力资源干部形象
2.1发挥政治文化优势增强发展软实力，重塑政治忠诚形象。其一，发挥政治文化优势。党的领导和大庆精神铁人精神川油精神是我们突出的政治文化优势。石油企业人力资源干部要把忠诚党、忠诚事业作为第一要务。充分认识政治文化优势给企业发展带来的巨大活力和可持续动力，加大对典型、示范和标志等政治文化优势高地的投入，以点带面，定标定准，在实事求是、因地制宜、实用有效的基础上铺开，逐步燎原。
2.2 以“三严三实”专题教育活动为契机，重塑廉洁谦逊形象。各级领导干部要树立大局的意识和奉献的精神。凝聚人心要千方百计地改善干群关系。开展“重塑石油形象 践行三严三实”大讨论活动。树立讲政治、讲正气、讲大局、守规矩、思进取、不张扬的干部队伍。重塑形象，做到“三向沟通、一项交流、一门精通、一个落实”。其一，要做好与上级的沟通。其二，与分管领导做好沟通。发挥好参谋助手作用。坚守制度、坚持原则前提下，积极出谋划策，妥善处理好各种矛盾。其三，与员工做好沟通。当好桥梁作用，向员工宣贯好政策、制度。待人接物做到和气真诚。对工作，督查干部履职情况，公平、公正、公开搞好干部评优评绩工作，对自身，坚定共产主义信念，心系党员模范标准，时刻约束规制个人行为，慎独、一日三省。
2.3 大力实施人才强企，着力提高员工队伍素质，重塑勤奋有为形象。其一，强化对人才工作的组织领导，做好工作规划，以人才队伍建设带动全员素质提升。提升人力资本管理水平，高度关注员工职业发展规划设计和实施，注重人才培养，为企业发展提供人才保证。其二，强化教育与楷模选树。做好目标、形势、任务和责任教育，在干部员工当中继续弘扬大庆精神、铁人精神，规范言行，用良好的言行去树立石油企业人力资源干部的形象，加大媒体的宣传力度。其三，文化凝聚人心，发展凝聚人心，精神与物质有机融合，重塑石油企业人力资源干部形象。加强岗位梳理，加强激励考核机制建设，深化绩效考核。特别是要用新理念、新思路和新方法搞好青年工作。
2.4 加快文化创新、培育品牌，重塑石油企业人力资源干部担当创新形象。有为才有位，内强素质，外树形象。其一，树立人力资本运营新理念，把“守规矩、打胜仗”与改革发展相结合，培育石油企业人力资源干部“改革担当的新先锋”品牌。按企业的统一部署和要求，开展好“三控制一规范”工作，持续开展“五定”工作，宣贯企业人力资源发展战略，在机构设置、控制用工上严格把关，敢于善于把控人力资源出入口，在规范收入分配秩序、严肃收入分配纪律上敢于有责必究，在规范员工关系管理中立足长远发展，坚守红线底线，加强培训管理，做好员工技能鉴定，切实加强人力资源系统管理。其二，形成开放和锐意进取的新面貌，把与时俱进与深化改革相结合，树立人事组织劳资干部“业务创效新标兵”品牌。途径一：把履行央企三大责任时刻作为我们工作的出发点。坐居斗室，胸怀天下，了解国内外形势，紧跟媒体数字化、信息化、网络化、互联网+的进程，明确国家的要求、区域经济社会的发展、企业经济效益等要求，心系肩负的政治责任，才能将工作中涉及的党务、机构、岗位、人员和薪酬等方方面面的事情处理好，才能达到遇事不推诿，多谋建议，多事沟通，矛盾不上交工作状态。途径二：凝攻坚克难的决心是我们工作的立足点。在深化改革的进程中，巨大的矛盾和压力接踵而来，人力资源管理工作面临前所未有的困难，需要我们集中智慧、开拓创新，带领员工挺过阵痛期，勇闯试点区，稳步过渡区，开拓发展期，前进的过程中，始终把思想政治工作作为重要抓手，推动文化创新，促进生产经营发展。途径三：锻奋发有为的工作态度是我们工作的归宿点。听党指挥，遵守规矩，工作才能有成效，积极作为，不乱作为工作才能有成效，今天的正确履行职能，就会减少明天的上访、舆情事件发生，就会减少腐败。
3 结束语
重塑石油企业人力资源干部形象，有利石油企业改革发展，提高人力资本利用效率，推动石油企业有质量、有效益、可持续发展。
参考文献：
[1]肖贵清，杨万山.全面从严治党时代意义及基本途径[J].山东社会科学，2015年第7期总第239期，第17页.
[2]佘中胜.做好石油企业党风廉政建设工作分析[J].现代商贸工业，2015年第7期，第177页.
作者简介：曹忠（1968-），男，高级经济师，从事人力资源管理。单位：中国石油西南油气田天然气经济研究所。
钟琳（1982-），女，经济师，从事人力资源管理。单位：中国石油西南油气田天然气经济研究所。
罗莎（1974-），女，經济师，从事人力资源管理。单位：中国石油西南油气田输气处。
作者：曹忠 钟琳 罗莎
石油企业人力资源论文 篇3：
浅谈石油企业人力资源管理中的以人为本方略
摘 要：本文从石油企业人力资源管理创新是第一资源；目前石油企业人力资源管理中存在的弊端；石油企业人力资源管理创新工作举措等三个方面进行研究与探讨。
关键词：石油企业；人力资源；以人为本；方略
就人力资本来讲，已成为最主要的生产要素和创造社会财富，是经济财富增长的力量源泉。
一、石油企业人力资源管理创新是第一资源
早在建国初期，毛泽东同志就曾经说过：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，在共产党的领导下，只要有了人，一切人间奇迹都可以创造出来”。时间流淌虽已半个多世纪，但伟人对全党同志的教诲至今仍具有指导意义。目前，我国石油企业在市场经济条件下的知识经济转型时期，石油企业的竞争归根到底是知识的竞争、人才的竞争。对人力资源的争夺，创新人才的培养已成为当今各类石油企业及社会组织时刻关注的焦点。
企业各级领导者，坚持“以人为本”的管理理念，是搞好人力资源管理，提高企业经济效益的重要保障。目前，随着现代石油企业制度的逐步建立和改革的不断深入，石油企业用工总量总体过大、机制不活、效率不高、激励作用不强和国际低油价等矛盾日益突出，严重制约着石油企业的发展与进步。石油企业坚持“以人为本”，科学合理的管理和开发油田企业的人力资源成为油田企业领导者，特别是人事管理部门需要迫切解决的重要课题。只有重视人力资源管理，尊重知识，尊重人才，培养人才，发掘人才，才能促进石油企业经济效益的提高和核心竞争力的提升。
二、目前石油企业人力资源管理中存在的弊端
随着市场经济的进一步开展，石油企业虽然也建立了相应的市场经济下的人力资源管理制度，通过多年不懈努力，取得了一定的成效。但是，由于受过去几十年来的计划经济的影响，油田企业在人力资源管理方面仍然存在一些薄弱環节和弊端。
一是管理理念滞后。二是考核机制模糊。三是缺乏激励机制。
三、石油企业人力资源管理创新工作举措
油田企业进行人力资源管理创新的关键在于思想的创新，打破传统的劳动人事管理约束，不再把人当成任何形式的工具或手段，而是当作有价值的特殊资源来刻意挖掘，为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分地发挥 进行油田企业人力资源管理理念的创新 。
一是创新管理理念。石油企业人力资源管理关键在于思想理念的创新，树立“以人为本”的管理理念、油田企业人力资源管理理念关键在于思维模式的创新，彻底打破传统的劳动人事管理束缚，充分发挥人的主观能动性，把人力资源有价值的资源开发创作良好的工作环境，妥善创造条件和发展空间，为企业合理使用人才，培养人才，引进人才创造条件。
二是创新成长理念。做到合理使用和培养企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才，在引进人才的过程中，不仅要看其学历、职称，更要考察其思想品德，为油田引进德才兼备的优秀人才。应建立起油田企业内部公平竞争机制，创造竞争上岗的机制环境。确立人才衡量标准体系，在人才的招录、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学的、量化的制度和标准。在具体使用人员时，还要考虑油田生产一线工作环境艰苦、劳动强度等因素，使用人才上不仅要注意人才的个体差异，也要注意岗位的差异，因人录用，知人善任，让干部职工充分发挥自己的才智，充分调动广大职工的积极性，使职工个体努力目标都得到实现。此外，重视人才培养，营造良好外部环境，满足人才成长、发展的需要。
三是创新考核机制。坚持做到在创新油田企业的考核机制时要公平、全面、赏罚分明和操作简便的原则，根据员工工作性质的不同，采取不同的考核机制。在具体操作中，要加强员工间的沟通，努力消除分歧，统一认识，并将考核结果与考核对象的精神和物质奖励挂钩，充分体现考核的效果，明确绩效考核目的和考核标准。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，进一步完善员工考核标准。根据不同类型的干部、员工制定出不同的考核内容、标准指标，使对每一类型的干部员工有同样的考核指标，使考核工作科学化、规范化。
四是创新激励机制。人力资源开发与管理的核心是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而达到提高经济效益的目的，为此，要加强对石油企业激励机制的创新，首先，改革分配制度。目前油田企业引人才的关键还是薪金，而现行的工资水平与企业的经济效益不能同升同降，普遍缺乏市场竞争力，应建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。其次，需要健全人才培养。把员工培训、考核、使用相结合，建立起与待遇相联系的激励机制，以市场形成价格为参照的薪金标准。使员工的工资随经济效益的好坏上下浮动，个人的岗效工资随个人的劳动贡献而变化，从而打破了现行岗位技能工资“大锅饭”的分配现状。其三，建立利益共享机制。鼓励经营者和员工持股，采取技术入股、股权认购、奖励期股期权等方式，以经济纽带把人才与油田结成利益命运共同体。其四，重视对员工的培训激励。在开展员工培训时要做好培训需求分析、科学确定培训内容、根据培训内容确定培训方式以及培训效果反馈，确保培训工作有的放矢，提高员工培训质量和效果。
五是创新凝聚人心。坚持“以人为本”，关系企业干部职工冷暖是企业领导者和管理者必须所具备的素养。“职工的心是油田企业发展的根”。这也道出了一个单位做好职工思想政治工作的真谛，那就是凝心聚力，定期分析干部职工队伍的思想状况，掌握了解职工队伍中的热点、难点和疑点问题，通过谈心等办法，因势利导，把员工的思想统一到油田中心工作的决策部署上来。在具体工作措施上，如：关心职工生活，尤其是困难家庭的生活。职工看病＼生日＼疗养＼慰问＼评先树优等都要装在企业领导者的心中。通过这些具体措施，做到拴心留人，使员工感到温暖，是石油企业生存与发展的根。
作者：王芳远