本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《教师与职业论文范文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要通过对全国70所中职学校校长深度访谈，从校长的视角分析中职教师职业发展的困境，中职教师职业发展存在困境既有观念方面的滞后，也有制度、政策和机制上的障碍，需要制定教师职业生涯发展的激励政策，完善职教法规，健全教师职业生涯发展的政策保障体系。
第一篇：教师与职业论文范文
教师职业承诺的研究与教师专业发展
[摘要]教师职业承诺是影响教师个体专业发展的重要因素，是教师专业发展的心理基础。文章通过对教师职业承诺研究现状的综述，提出了提高教师职业承诺以促进教师专业发展的策略。
[关键词]教师职业承诺专业发展心理基础
[作者简介]王琨(1973-)，女，河北保定人，保定学院教育系，副教授，硕士，研究方向为教师心理与大学生心理健康。(河北保定071000)
一、引言
教师职业承诺是指教师对其所从事职业的心理归属感，为教学工作努力的义务感，以及继续保持教师身份的意愿。龙立荣等人对教师职业承诺的结构进行了研究，他们认为，教师职业承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三方面。情感承诺是因为喜欢现在的职业，对教师职业有情感上的认同;继续承诺则是指不离开教师岗位是因为担心由此而带来的损失;规范承诺则是指接受社会伦理规范，即出于对本职业的责任和义务而不愿离开现职业。
教师作为教师专业化的主体，对提高自己的专业化水平有决定性的作用，教师是否积极地投身于自己专业化水平的提高，直接影响教师自身的专业发展。而教师所具有的职业承诺水平及与职业承诺相关的心理因素，正是影响教师专业发展积极性的心理因素。因此，教师职业承诺是教师发展的首要环节，是教师专业发展的内驱力和心理前提。
二、教师职业承诺的相关研究
(一)教师职业承诺的人口学变量特征
1.性别差异。总体上女教师的职业承诺显著高于男教师。对高校教师的研究表明，青年女教师的职业承诺要显著高于男教师，突出表现在情感承诺和规范承诺上，但在继续承诺上女教师要低于男教师。可能是因为女性所具有的人格特征使得女性更适合做教师，更喜欢从事教师职业;另外也与社会对女性的角色期望有关，女性当教师会得到更高的社会认同。
2.教龄差异。研究者对教龄的划分标准不同，得出的教师职业承诺的教龄差异也不同。笔者比较了在教龄划分上一致的研究发现，如按照0～5年、6～15年、15年以上这样三区段划分的标准，15年以上教龄的教师职业承诺最高，尤其在情感承诺和规范承诺方面的表现最突出。
3.学历差异。学历越高，职业承诺越低。徐富明等人的研究结果显示，具有大专学历的教师职业承诺最高，而研究生学历的教师职业承诺最低，本科学历的教师介于两者之间。可能的解释是，具有较高学历的个体对工作期望值高，并且入职前付出的成本较高，因此对自身的职业期待较高，认为自己职业选择的空间更大，就会导致承诺较低。
4.城乡差异。教师职业承诺的城乡差异显著，突出表现在情感承诺维度上，省会城市的中学教师最高，市级、县级城市的次之，乡镇、农村的最低。造成这一现象的原因可能是由于经济发展不平衡，对农村教育的重视和投入不足。
综上，比较了近年来对教师职业承诺的调查研究，研究者得出了相似的研究结论，并且在性别和学历方面的差异具有跨文化的一致性。
(二)与教师职业承诺相关的社会心理因素
1.教师合作、待遇、社会支持、组织氛围、领导行为方式等社会因素。教师合作是影响幼儿教师职业承诺的最大的因素。研究表明，教师合作对职业承诺的影响主要通过工作满意度这一中介变量间接产生。待遇对教师职业承诺的影响仅次于教师合作，是影响继续承诺的重要因素。很多研究都指出待遇低是教师离开这一职业的重要原因，尽管待遇不是教师选择这一职业的原因。社会支持与中学教师的情感承诺和规范承诺呈显著的正相关。校长领导行为方式对教师职业承诺也有一定的影响：一方面，校长领导行为方式直接影响教师的职业承诺;另一方面，也通过社会支持间接影响教师职业承诺的水平。对高校教师职业承诺的研究表明，目前高校教师职业承诺较低，对教师工作评价、职业归属感和组织归属感是影响教师专业承诺的主要因素。姜勇等人的研究表明，组织氛围、课改参与性通过教师工作满意度的中介因素间接地影响教师的职业承诺。
2.角色认知、职业倦怠、幸福感、满意度、效能感、责任心等教师个体心理因素。研究表明，角色模糊使得教师对教师职业的行为规范、道德规范和为人处世方式不清晰，降低了教师的规范承诺。另有研究显示，角色冲突会降低教师对工作的满意度，教师对学校管理、教学工作、工作环境和报酬的不满，会影响到教师的职业情感承诺，而情感承诺降低的结果是教师对自己的职业情感认同降低，减少对教育教学的努力程度，降低个人成就感，表现出职业倦怠。由此可见，角色模糊及角色冲突对教师职业承诺有重要影响，进而影响到教师专业发展。
对职业承诺和职业倦怠关系的研究结果表明：情感承诺和规范承诺越高，职业倦怠水平越低;而继续承诺越高，职业倦怠水平越高。中学教师的高情感承诺和规范承诺，使其对自身职业有较高的情感认同，教学工作中恪尽职守。这种职业积极情感和责任心，往往会使中学教师积极主动地去应对工作中的各种压力，职业倦怠程度也相应的有所降低;而继续承诺水平高的教师是由于不得已的原因留在教师岗位上，对教师工作不是发自内心的喜欢，不愿继续从事现有职业而又没有更好的选择，因而在工作中消极应付，体验到更大的压力，更容易产生职业倦怠。
龙立荣等人的研究表明，情感承诺、规范承诺对职业满意度等有显著的预测力。陈伟伟等人对高校青年教师的研究结果发现，工作满意感的高低是影响职业承诺的主要因素。徐富明等人研究证实：中小学教师的情感承诺、规范承诺越高，工作满意度也越高;而继续承诺水平越高，工作满意度越低。姜勇等人的研究结果表明，工作满意度是影响教师职业承诺等的重要中介变量，影响教师工作满意度的其他因素通过教师工作满意度这一中介因素间接地影响教师职业承诺等方面。
罗亚莉等人研究了教师职业承诺与主观幸福感的关系，结果表明，有高水平情感承诺和规范承诺的教师，主观幸福感也就越高。对教师专业承诺与教学效能感关系研究结果表明，教师的情感承诺和规范承诺越高，教师的教学效能感就越高，继续承诺与一般效能感呈负相关。对职业承诺与教师责任心的关系的研究结果表明，中学教师的情感承诺、规范承诺与教师责任心之间存在显著正相关。
综上所述，教师职业承诺与教师的诸多职业心理相关显著。因此，可以通过改变相关的职业心理因素来提高教师的职业承诺水平，从而为教师的个体专业发展的心理因素做充分准备。
三、教师职业承诺研究对教师专业发展的启示
职业承诺对教师个体心理因素有重要影响，直接关系到教师的专业发展和身心健康。因此，为了促进教师个体专业发展进程，提高教师职业承诺的水平是非常关键的。
(一)增进对教师职业承诺相关知识的了解
学校领导和教师都应该了解教师职业承诺及其相关的研究结果，认识职业承诺与教师职业心理的关系，充分重视教师职业承诺对个体专业发展及身心健康的影响，从而有意识地关注并改善教师的职业承诺水平。要格外关注职业承诺的性别、学历、教龄和城乡等方面的差异，如在工作环境和工作安排上，考虑男性和高学历教师特点，给他们更多发展创新的机会，满足他们对工作的期望和成就感;提高低教龄教师和农村教师的职业承诺水平。
(二)明确教师的职业角色，提高职业自我认同
教师的特殊性使其在工作中面对众多的角色，容易引起角色不清和角色冲突。要扮演好教师这个角色，需要明确他人及社会对教师职业的期待，明确教师应有的行为规范，不断调节自己的行为，使其符合社会期待及职业标准，处理好不同情境下教师不同角色的转换，从而提高教师对自己职业的认同。
(三)提高教师的社会支持水平
研究表明，通过改善组织氛围、校长领导行为方式和教师合作，会提高教师的社会支持。组织氛围对教师工作满意度有重要影响，在学校管理上，越是给教师自由度，采用民主式管理的学校，教师工作满意度越高。工作满意度对职业承诺的影响最大。迈克尔和梅尔的研究都认为，学校领导行为影响教师的工作满意度与职业承诺水平。学校领导者可以通过展现变革性领导行为和建立学习型学校来促使教师专业上的发展。教师合作可以利用教师群体的资源差异，加速新教师的成长和熟手教师的专业化。
(四)提高教师工作满意度和幸福感
姜勇等人的研究结果指出了工作满意度对教师职业承诺作用，他们认为学校中的其他因素通过工作满意度间接地影响教师职业承诺，所以凡是能够提高教师工作满意度和幸福感的因素都可以提升教师职业承诺。
(五)降低工作压力和职业倦怠感
较高的教师职业承诺会降低教师的工作压力和职业倦怠感，低水平的教师工作压力和职业倦怠也会提升教师职业承诺。因此，可以通过降低教师工作压力和职业倦怠来提高教师的职业承诺，如减少工作时间和工作负荷，增加娱乐休闲活动，注重教师的身心健康，增加教师有效进修的机会等。作为教师个人来讲，要努力提高自身心理素质，提高自己的承受力。
(六)提高教师的社会经济地位
与同类职业相比，教师的待遇相对较低。很多研究都指出，待遇低是教师离开教学岗位的重要原因。因此，提高教师待遇也是提高教师职业承诺的一个重要方面，尤其是农村教师的待遇，更应该给予重视。
因此，对广大教育管理者和学校领导者来说，要提高教师的工作积极性，使教师保持良好的工作态度，必须从提高教师的职业承诺水平入手，重视教师的职业承诺发展现状，改善影响教师职业承诺水平的各种心理社会因素，提高教师的职业承诺水平，尤其是提供教师的情感承诺和规范承诺，使教师在情感上更加认同教师职业，提高教育教学的责任心和义务感。
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作者：王琨
第二篇：中等职业学校教师职业发展困境与对策
摘 要 通过对全国70所中职学校校长深度访谈，从校长的视角分析中职教师职业发展的困境，中职教师职业发展存在困境既有观念方面的滞后，也有制度、政策和机制上的障碍，需要制定教师职业生涯发展的激励政策，完善职教法规，健全教师职业生涯发展的政策保障体系。
关键词 中职学校;教师职业发展;困惑;影响因素
职业发展指组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。按照马斯洛需求层次理论，生理需要是人最低层次的需要，自我实现需要是人类最高层次的需要[1]。这种需要要求最充分地发挥人的潜能，实现个人的理想和抱负。中等职业学校教师作为知识分子群体，相比较其生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要而言，自我实现需要显得比较突出和紧迫。要实现中等职业学校教师自我价值，职业发展尤为重要。当前中等职业学校教师职业发展不容乐观，教师晋升通道不畅，骨干教师流失比较严重，教师群体普遍缺乏个人成就感，离职倾向比较明显，其职业发展状况应引起政府教育部门的重视。鉴于此，本文通过对全国70位校长的访谈调查，站在校长的视角分析中等职业学校教师职业发展困境和成因，有利于更好地从管理者层面重视和加强中职学校教师职业生涯规划，从而有利于中职学校教师队伍整体稳定，促进中职教育可持续发展。
一、中职教师职业发展的困境
在访谈的对象上，共访谈重点类中职学校校长37人，普通类中职学校校长33人①;这些校长分布在全国东部、中部、西部和东北四个经济区域，具有较强的代表性。访谈的主要内容包括教师队伍现状、职业成就感、职业晋升通道、培训进修情况、职业规划管理以及对策建议等。归纳起来，中等职业学校教师职业发展存在以下几方面困惑。
(一)成熟骨干教师流失比较严重
在一些普通中职学校或民办中职学校，成熟骨干教师流失比较突出，其中一个重要原因是这些学校待遇低，留不住人才。这些中职学校的专业骨干教师，一旦实践能力提升，如果相应的劳动长期没有得到相应的回报，就可能会跳槽去待遇更好的学校、公司或企业，其中民办学校更甚。
据四川省某中职学校校长反映，该校教师年均收入3.5万～4.5万元，远低于辖区高中教师待遇，成熟骨干教师跳槽比较多。湖北省某中职学校校长介绍，学校教师年均收入4万～5万元，而当地好的企业工资7万～8万元，差距悬殊，一些成熟骨干教师纷纷跳槽另谋他就，寻找待遇更高的职位。广西某民办中职学校校长表示，教师的月薪2000元左右，有的教师仅仅把学校作为进入公办校的跳板;有的人即使不去公办校，但是有了经验之后，也另谋高处。因为工资低，学校很难招聘优秀教师。
表1是课题组对全国2112名中职教师进行的年龄结构的统计调查，可以看出各地区中职教师都是以40岁及以下中青年教师为主，东部学校占64.9%，中部占63.4%，西部占67.6%，东北占62.5%。而41岁至50岁成熟骨干教师所占比例较低，这也从一个侧面反映了成熟骨干教师流失的现状。
(二)教师职业成就感普遍不强
职业成就感是指从事某种职业带来的一种荣誉感、自豪感以及心里的满足感。中职教师职业成就感普遍不强，导致中职教师离职倾向比较明显。
据湖北省某中职学校校长反映，现在中职学校学生生源竞争激烈，生源质量不高，有的学生经常迟到、早退、旷课。在现行的拨款机制下，对那些旷课次数多的学生还不能过多批评，更不会轻易依校规予以开除，否则上级会减少财政拨款。重庆市某中职学校校长也反映，普通中职学生基础较差，招录分数很低，学生良好习惯还没有真正养成，优秀学生比例较低，教师常常抱怨课堂难以管控，缺乏人才培养的成就感。吉林省某中职学校校长反映，初中毕业后没有考上普通高中的学生才来读中职学校。中职学校门槛低，入学容易。现在的中职学生习惯于原来的保姆式教育方式，养成了被动学习、被动接受的习惯。河南、吉林省中职学校校长反映部分中职教师在学校觉得没前途，在社会上又得不到认可，中职教师地位比普通高中教师低，关键是社会认为培养的学生基础差，成才率不高，此外教师待遇也比较低，认为自己的劳动没有得到合理的报酬。
表2是课题组对中职教师职业吸引力调查，统计分析的结果显示中职教师职业吸引力受发展前景、社会地位、个人成就感三个重要因素影响，这从一个侧面反映了中职教师非常看重个人发展、社会评价和学生成才。
(三)教师晋升高级职称通道不畅
校长们普遍反映，中职教师职称上升到高级讲师后，很难再往上晋升，遇到“职业高原”瓶颈。所谓“职业高原”是指个体在其职业生涯中的某个阶段，获得进一步晋升的可能性很小，在这个阶段中个体的职业生涯进入一个在相当长时期里无法提升的状态[2]。领导激励理论认为个人努力的积极性取决于职工未来期望目标与效价的乘积[3]。当教师遭遇“职业高原”瓶颈无法突破时，职业发展目标无法实现，教师工作积极性可想而知。
湖北、四川等省中职学校校长普遍反映，在现有政策下，中职教师晋升正高职称难度极大，很多教师为此感到失望。各个地区在职称评定方面设定严格限制，如根据学校教职工总数，限定初级、中级、高级职称比例，只要达到饱和，低职称教师便无法晋升。据山西某中职学校校长反映，该校近10年未评过高级职称;还有的校长反映，他们所在市教育部门在高级职称比例设置上严重倾斜重点高中，重点高中高级职称设定的比例与中职学校相差近30%，严重挫伤中职教师积极性。四川、辽宁、吉林等省中职学校校长普遍反映，中职教师评聘讲师和高级讲师的标准参照普通高中执行，没有体现中等职业教育的特色，很多中职教师比较迷茫，感觉前途无望。由于受到种种条件限制，现有中职学校高级职称教师比例偏少。
(四)教师培训进修苦乐不均
受经济、区位、政策等因素的影响，中职学校教师培训进修呈现苦乐不均的状态。东部省份处于改革前沿，经济发达，教师培训机会多，培训层次高。江苏某中职学校校长反映该校与新加坡南洋理工学院、新加坡工艺教育学院、美国加州奥隆尼大学等国际知名院校建立友好合作关系，50%以上的教师被选派到新加坡、德国知名职业技术院校研修，教学质量明显提高。上海市还专门组建中职教师培训基地，每年培训人数在1500人左右，培训内容为“职教理论-专业培训-模块化培训-班级管理-企业实践”;培训对象为新进教师培训和名校长培训，体现出中职教师培训的专业化、时效性、模块化、人性化等特点。但中西部地区中职学校由于受到种种条件限制，培训进修力度不大。
在培训的内容上，一些中职学校校长反映现有的国培、省培项目针对性不强。辽宁、广西、湖北等省(区)中职学校校长普遍反映国培顶层设计很好，但实际效果欠佳。有的国培项目理论性太强，教师虽经过2个半月到3个月的培训，但对职业技能提升并没有多大帮助。在培训地点上，相当多的中职学校校长反映大多数国培、省培项目均在高校，教师感觉收获不大，需要多组织在知名企业进行深度培训和进修，使教师掌握企业最前沿的技术，了解企业对人才的需求，这样人才培养才具有针对性。
(五)教师职业规划管理参差不齐
职业规划管理是学校需要给教师指明发展方向、树立明确职业发展目标和路线，并为教师提供机会，实现个人目标和学校发展目标的统一[4]。校长访谈显示，大多数学校领导对教师职业规划比较重视，但重视程度呈现区域性、层次性特征。东部地区经济发达，校企合作机会多、层次深，教师职业规划管理有可靠外在条件。
苏州工业园区技工学校校长反映，他们学校依托苏州工业园区优势，采取校企合作、国际合作等形式对教师进行国内和国外培训，并成立名师工作室，对优秀教师给予经济奖励，提升其发展空间，教师工作积极性很高。在一些国家级重点或示范中职学校，教师职业规划管理有良好的理念保障和制度保障，职业规划顶层设计比较系统。如广东、上海、江苏、四川等省(市)重点中职学校校长普遍反映，学校很重视教师职业规划管理，有的学校成立教师职业发展指导中心，各校在教师职称评定、学历提升、培训进修、骨干教师选拔、人才津贴保障等方面制定了比较完善的制度。但一些条件比较差的普通公办中职和民办学校，其教师职业规划管理不容乐观。一些校长由于受学校财力有限，教师外出培训进修有的仅限于省内，极少派教师到省外或国外培训。此外，对优秀教师奖励不够，档次没有拉开，优秀人才留不住，流失比较多。
课题组调查人员对全国2112名中职教师进行分层统计，得出国家重点中职学校与普通中职学校对教师职业规划管理存在明显差异，从一个侧面印证了上述现象。见表4。
二、中职教师职业发展存在困境的原因分析
中职教师职业发展存在困境的原因是多方面的，既有观念、体制障碍，又有制度不完善，政策不健全等因素。
(一)观念障碍
从校长访谈的情况来看，中职教师职业规划存在困境，既有管理层面的观念滞后，又有社会舆论的消极导向。
一是部分校长对教师职业发展重要性认识不清，对学校公益性定位不准，在教师培训、进修、奖励上舍不得投入;有的校长把教师仅仅定位为教书匠，忽视教师的后期开发和培养，还有的校长习惯把资金投放在实训室、教学楼等硬件建设上，对教师继续教育不重视。人力资本理论认为人力资源是一切资源中最主要的资源，教育投资是人力投资的主要部分，人力资本投资的效益大于物质资本产生的效益[5]。由于部分中职学校领导对教师人力资本认识不到位，直接导致教师职业规划管理缺位。
二是社会舆论消极导向使一些热爱中职教育事业的教师产生迷茫犹豫的心态，如中职学校生源差、成才率不高，地位甚至不及普通高中，课堂难以管控等，这些舆论使教师难以产生职业成就感。
(二)政策障碍
中职学校校长们普遍反映现有的政策不利于教师职业发展。一是职称评定政策。在评定的标准上，很多省市参照普通高中执行，按照普通高中职称标准发放津贴，没有形成中职教育独有的职称评定体系，没有突出以“技能为核心”的评价关键点。在评定的层次上，中职教师最高职称仅为高级讲师，希望国家重视教师职业发展，在职称评定上参照高职学院，符合条件的也可以评定教授职称。
二是中职学校没有自主权。上级人事部门统一制定人事招聘政策，学历条件一般在本科及以上，没有考虑到中职教育用人实际，招聘进来的人往往不是学校真正需要的技能型人才，学校在教师职业发展上需要花费很大精力和时间。
三是上级部门对学校财政编制严格控制，不少学校严重缺编，教师觉得自己没有保障，对未来发展缺乏预期。
(三)法规、制度障碍
法规、制度的不完善、不健全也直接影响中职教师的职业发展。一是校企合作由于没有法制保障，合作深度不够，教师在企业一线实习实训缺乏可持续发展的后劲。广东、上海、江苏等省(市)中职学校校长反映，现在国培项目多数设置在高校，在企业设置非常少，其中一个重要原因是企业觉得自己没有合作义务，也没有合作的冲动，根源在于校企之间缺乏系列明确的法规和制度的约束和激励，包括双方权利和义务等，导致校企合作一头热一头冷。如《职业教育法》第三十七条规定：“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习;对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”可以看出，现有《职业教育法》对校企合作双方权利义务的规定过于笼统模糊，校企合作缺乏长久的后劲，教师职业发展缺乏制度层面的深度保障。
(四)机制障碍
国际21世纪教育委员会主席雅克·德洛尔认为，教师要能做好工作，不仅要有足够的资历，也要得到足够的支持。除物质条件和合适的教学手段外，还需要一种评价和检查制度并将其作为识别高质量的教学和鼓励手段[6]。从校长访谈的情况来看，中职教师职业规划存在困境与机制不完善、不健全有密切关系。
一是缺乏对技能人才的专项支持，没有形成重视技能的氛围。如重庆某中职学校校长反映该校绩效工资实行以来，教师收入包括财政工资和绩效工资两部分，学校账户由上级教育部门托管，学校没有专门人才激励资金，技能人才的贡献没有得到体现。
二是教师队伍激励机制不系统、不完善。中、西部地区很多中职学校没有建立专业带头人、专业负责人、骨干教师、教学新秀人才梯队，有的地区只遴选了骨干教师，并给予少量津补贴。人才培养梯队没有建立，不利于教师职业发展。
三、中职教师职业发展的对策建议
中职教师职业发展面临的困境是多方面的，产生的原因也是多层面的。教师的职业发展关系到中职教师队伍的稳定和可持续发展，结合校长们反映的问题和建议，本文提出如下对策。
一是从国家层面修订《中华人民共和国职业教育法》，明确校企合作中企业权利义务。建议在新修订的《中华人民共和国职业教育法》中，将企业培训职业学校教师纳入法定义务，并且实行经费分担机制。同时对承担经费的企业给予一定的财政补贴与税收优惠，以提高企业的积极性，为中职教师开展校企深度培训提供持久动力。此外还需要大力加强舆论宣传和引导。
二是从政府层面完善中职教师职业生涯发展的政策保障体系。建立符合中职教师职业特点的职称评聘制度;建议政府部门针对中职教师设立高技能人才专项资金，用于奖励成绩突出的高技能人才;选送专业负责人、骨干教师、青年教师等优秀教职工参加国内外培训和进修;引进需要的高端技能人才;提供高端技能人才安家费和生活津补贴。
三是从学校层面加强教师职业规划管理。进一步完善中职教师管理制度、晋升制度、教师教育教学的激励和评价制度，增强办学活力，调动教师积极性。建议成立教师职业规划发展中心，做好中职教师职业发展规划，将学校的发展目标和教师的个人发展目标有效地结合起来，充分发挥教师的主动性、积极性和创造性。
参 考 文 献
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Key words Secondary vocational school; Teachers' professional development; Predicament; Influence factors
Author Li Xunhua， professor of Business Administration Department of Chongqing college of Finance and Economics(Yongchuan 402160); Zhangzhi-yong， associate professor of Accounting Department of Chongqing college of Finance and Economics
作者：李勋华 张志勇
第三篇：高职院校职业指导教师职业素养创新与实践
摘?要：在新形势下，职业指导教师的工作不仅要给予学生以就业指导，也要为学生职业生涯引航;不仅要给学生以理论上的指导，还要在实践上指明方向。这就要求职业指导教师具备较高的职业素养，在掌握专业知识之外，还要有较好的科学分析能力、指导能力等，使职业素养高的职业指导教师能为求职人员指明方向，让他们顺利地走上工作岗位。
关键词：职业指导教师?职业素养?创新与实践
一、职业指导师应具备教师职业修养
1.做研究型教师
职业生涯贯穿人们的一生，职业指导教师应具有扎实的教育基础和学科理论基础，在满足专业需求的基础上，科学地分析问题并不断搜集资料和开发信息，从理论高度进行科学论证，把先进的教育研究成果应用到教学活动中，并不断完善总结，开创新的领域，提炼精华并因材施教，逐渐形成独特的教育风格和研究风格，将成功的教学成果不断深化并推广。
2.做创新型教师
教师应具备创新意识、创新思维能力和创造技能。教师的教学应利用多元理论与交叉学科，善于求异创新，在结合实践的基础上，把自己的观察力、想象力、创造力结合起来，并且应大胆改革落后的教学模式，为学生营造发挥创造力的环境。
认知发展心理学对元认知的理论界定：主体的元认知能力与认知能力有着本质区别。认知能力指具体的认知对象的智力功能，如阅读能力。而元认知能力则指对认知能力进行调节和监控的、更高一级的能力，即选择更适合当前阅读任务的技能和策略，并对这些技能和策略的使用进行调控，以保证阅读任务的顺利完成。指导教师大胆运用心理学等交叉学科的研究成果，小心避开学生以往学习的短板和认知习惯，用新模型进行替换，使高职生建立得心应手的学习模型，为培养一线高素质人才奠定学习基础。
二、职业指导教师应具备职业心理咨询师的职业素养
1.具有开发学生潜力的职业素养
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，“冰山水面以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山水面以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
职业院校对学生有3～5年的培养时间，利用职业指导教师的角色可唤醒学生“冰山水面以下部分”，尤其是创新人格的建立。有研究表明：独立性是进行创新的前提条件，意志力是维持创新的行动保障，自信心是进行创新的动力源泉。靶向性的职业指导对学生的高职学习起到良好的推进作用。
2.具有企业特质的职业素养
职校教师应了解市场与企业的需求，做到企业与学校桥梁作用，并进行无缝连接。现代企业重视员工的能力、素质和相关知识，引导学生由“学生意识”向“职业意识”转变，由“准职业人”向“职业人”迈进，将企业所需的特质——“复杂的问题简单化，深奥的问题通俗化，零散的问题系统化”的思想植入学生心中，提高学生掌控学业和就业的能力;鼓励学生尽快取得上岗证——面对各行各业都实行持证上岗的要求，毕业生应提前在校取得有关资格证书，以便尽快上岗。
3.具有调动综合能力的职业素养
职业指导教师首先应把握就业者的心理变化与倾向，解决就业者心理上对职业的障碍，不能孤立地进行就业指导;对就业者的就业障碍可以矫正与发展相结合，最大限度地发挥职业指导教师的作用，使指导工作更有成效。
个体兴趣有不同的境界：有趣、乐趣、志趣是个体兴趣的三种由低到高的层次。职业指导可从职业兴趣入手，兴趣对职业有着极其重要的作用。所谓兴趣，表现为个体积极探究某事物的心理倾向，以特定的人、事物、活动为对象。兴趣作为一种带有情绪色彩的心理倾向，对个体活动起着非常大的作用。个体对感兴趣的事物会优先注意和积极探索，并表现出心驰神往。兴趣不是与生俱有的，而是在后天环境中依特定的事、活动或人而激发起来的。有兴趣的工作一定会迸发才智和潜能，将工作出色完成，享受成功的乐趣并实现人生价值。
三、职业指导教师应注重职业指导的阶段性
1.入学时进行职业指导，降低高职院校学生职业选择的盲目性
影响报考职业院校的因素来自家庭、社会等因素，国家虽大力发展职业教育，但家长对职业院校了解不清，学生职业态度不明确。以笔者所在学校学生来看，部分学生未报考本校，他们的目标是上普高考大学，进入职业院校后心理失落。有的学生进校时很兴奋，随后感到所学专业枯燥无味，产生后悔的想法，进而产生厌学心理。还有部分高职学生错误地认为职业院校门门槛低，更加放松对自己的要求。指导教师根据学生入学时产生的问题进行及时修补与调控，为学生顺利求学打下基础。
2.学业中进行职业指导，转变高职院校学生职业选择的旧观念
从学生角色变换为“准职业人”的指导。职业指导教师应从社会需要的角度来看待我们即将毕业的学生，帮助学生顺利进入职业市场，培养学生在职业市场的潜力。努力解决高职学院学生个体的学习行为与社会要求之间的一系列矛盾，避免高职学生为一纸文凭而“混过高职”，让职业教育真正得以发挥作用，使高职学生在社会中占有一定的位置，将人力资源能力最大化。
3.就业前进行职业指导，确立走先就业、再择业的职业道路
职业指导教师可将社会的就业压力和现实情况准确地反映给学生，建立“先就业再择业”的目标，在工作岗位的变化中完成自己的就业定位。利用学业和自身的优势，多参加社会实践，尽早找到自己的职业方向，避免走弯路，耽误宝贵时间。引导学生正确看待自己，在学习和生活中找准自己的位置，不断进取，在努力的过程中成就自我。
四、职业指导教师应注重职业素养教育指导与训练
海尔集团董事局主席兼首席执行官张瑞敏对海尔在管理上的概括：让员工去领导中心，人人成为创客;让用户去企业中心，成为体验主导;企业进行“轻足迹管理”，最终实现企业平台化、员工创客化、用户个性化，企业、用户与利益攸关方共同构建一个共创共赢共享的新生态，从而自我演进，生生不息。
我们要让学生成为自我管理的主人，发挥学生最大的主观能动性，使职业指导效能最大化。
1.职场能力指导与训练
让学生模拟企业环境，指导其培养管理与被管理的意识并进行相关的企业行为训练。管理训练包括：“通过别人完成任务”。在研究中发现，人的行为，从方向上可分为良好行为与不良行为，从行为方式上可分为定型性行为和非定型性行为，只有良好的习惯和正确的行为才能形成良好的人格，是成才的基本条件之一，也是社会与企业需要的人才标准的重要组成部分。
2.以管理带实践
“管理”之首为“理”，没有合理的设计“管”就无法进行。指导人员充当最高指挥员，也是“服务员”，首先要为就业者建立一个很好的“服务平台”，行为管理模式，它管的是决策、组织、计划、指挥、控制、推动。“服务平台”针对学生的学习进行布置与安排。在学生中产生职能部门，将工作和人员组编成可管理的单元，其根本目的在于分工。决定部门划分的基础是职能，要在科学的切合实际的训练中完成学生职业指导的工作。
参考文献：
[1]鲁昕.加快职业教育实现中国梦[N].中国教育报, 2013-4-4.
[2]陈爱苾.教师职业道德修养[M].北京:北京出版社, 2004(5).
[3]汪道之.心理咨询[M].北京:中国商业出版社,2003(1).
[4]刘光启.A管理模式[M].北京:企业管理出版社,1997(7).
(作者单位：天津职业技术师范大学、北京电子科技职业学院)
作者：闫泽