随着国民文化水平的提升，报告在工作与学习方面，已经成为了常见记录方式。报告是有着写作格式与技巧的，写出有效的报告十分重要。下面是小编为大家整理的《村干部结构调研报告》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！
第一篇：村干部结构调研报告
领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考
全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能;年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，穿越小说网 http://充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。
一、存在的问题
近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。
一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状;要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁;554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。
二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位;相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。
二、原因分析
造成上述问题的原因有多个方面，既有历史的原因，也有机制上的不完善，还有地方在干部选拔任用工作中自身存在的不足。归纳起来，主要有以下四个方面：
第一，只注重换届时的掌握，而忽略平时的把关，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。即使是换届时，往往也只对年轻干部职数作出硬性规定，而对其他年龄段的干部并没有明确要求。平常调整干部基本上是论资排辈、上级下派和以票定人，既没有严格注意领导班子年龄结构的合理配备，也没有高度重视对各个年龄段干部的选拔、培养和储备，导致换届时为了满足年龄结构上的硬性要求，往往是“矮子里面挑将军”。
第二，干部选拔任用中的民主不够，使领导班子的结构质量难以保证。一方面选拔的范围越来越小，对象越来越少。过去，干部可以从国有企业、事业单位优秀分子中选拔，现在实行公务员登记以后，这部分人才受到身份限制，难以进入地方党政领导班子。干部选拔面窄了，质量自然受到影响。另一方面，选拔的方式不够科学，没有反映真正意义上的民主。比如，当前干部民主推荐的范围虽然不断扩大，但实际操作中仍然存在大量知情的人参与不了，参与的人大多又不知情的情况，看似尊重了民意，其实没有反映出真正的民意。众所周知，最了解干部的、与干部“亲密”接触的是其服务对象，而服务对象在参与推荐人员中所占比例很小。这就容易使那些天天埋头苦干、真抓实干的干部得票不高，使民主的真实性大打折扣。
第三，干部的出口不多，流动不畅，结构很难优化。这些年，基层的机构改革不断，乡镇合并，职数精减，干部出口越来越小。我市乡镇连续三次机构改革，领导职数由原来的17个乡镇301个减少到现在的10个乡镇80个，大量退出领导班子的干部无法安置，使年轻干部很难有进步的空间。市直部门领导班子成员中年龄最大的只有52岁，按照现行政策，意味着8年内都少有空缺，年长的干部退不出，年轻的干部就上不来。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，也进一步加重了基层干部的积压和结构失衡。
第四，对中老年龄段的干部在领导班本文来源：公务员在线http://子中的比例结构没有明确要求。在实际工作中，执行干部年龄政策存在片面倾向，对年轻干部比例和职数抠得比较紧，对其他年龄段干部的选拔和使用重视不够。而这部分干部在整个干部队伍中又处于“多数人”的位置，是支柱和中坚力量，如果这部分干部长期得不到重视，工作自然没有激情，班子也就缺少活力。“年轻干部是个宝，中年干部提不了，年长干部到站了”的顺
第二篇：优化基层干部队伍结构，着力提升
“学生官”的综合素质
内蒙古乌兰察布市公安消防支队 李志勇
基层干部是直接战斗在一线的消防指挥员，是消防部队的中坚力量，是部队建设和消防工作的基石，是消防事业的希望所在，在部队建设和防火、灭火及抢险救援中起到了重要的作用。如何建设一支高素质的干部队伍，适应快速发展的社会经济对消防部队发展提出的新要求，是当前我市消防部队实现科学发展进程中亟待解决的一个重要课题。
一、基层干部队伍的现状。
(一)乌兰察布支队干部队伍基本情况。
目前，支队现有在职干部108人，其中正团职干部2人，副团职干部13人，正营职干部17人，副营职干部15人，连排职干部52人，干部主要来源为地方部队院校毕业干部和大学生入警干部(即“学生官”)，主要有以下特点：
一是文化素质显著提高。支队在职干部中，具有研究生学历的4人、占3.6%，大学本科学历的74人、占66.7%，大学专科学历的30人、占27.0%。通过直观的数字反映和调查发现，随着近年来地方大学院校入警大学生的不断增加，特别是2008-2010年先后接收地方大学生干部36人，占支队总人数的三分之一，这部分“学生官”的加入使支队干部在整体文化素质上提高较快，干部队伍在思想理论基础、语言文字表达、随机应变能力和接受新事物等方面有了新的提高。
二是干部年龄日益年轻化。支队在职干部中，21至25岁的有33人，26至30岁的有33人，31至35岁的有20人。数据显示，35岁以下的干部共有86人、占77.4%。消防部队时刻面临参加火灾扑救和处臵各种急难险重任务的战斗，而且常常是持久作战、连续作战，对身体素质的要求较高。年轻干部比例的增加，为部队富有生命力和战斗力提供了坚实的人才基础。
三是队伍竞争意识逐渐增强。随着干部选任制度的不断完善，干部想作为、能作为的氛围不断浓厚，创先意识不断增强。特别是近年来“凭实绩用人，靠实绩进步”用人导向的确立，更是激发了基层干部队伍建功基层、创业一线的激情。
(二)基层干部队伍存在的主要问题。
一是实践经验不足。随着社会经济的飞速发展，消防部队承担的任务也越来越重，基层中队干部需求激增，使得很多刚刚从院校毕业的干部走上了中队管理者的位臵，甚至是主官行列，在乌兰察布支队，中队干部绝大部分是地方大学生入警的干部，部队管理、灭火救援经验少，组训能力弱是他们的弱项，而部队院校毕业的干部，也会因上岗的时间短，缺乏实践锻炼，显得经验不足，出现不敢干、不会干、干不好的现象。
二是执行能力不强。抓工作重在抓落实，也难在抓落实，有的工作措施部署到基层后，“雷声大、雨点小”，没能产生应有的效果。纠其原因，就是基层干部的命令意识、执行能力不强，工作布臵时讲条件，工作过程中等、靠、看，工作标准上过得去，工作成效上打折扣这种现象时有发生，这就使上级的指示精神很难落到实处，从而影响了支队工作的整体进度。
三是适应能力不强。今年来随着地方大学生干部逐渐增多，基层中队干部、中队主官大都是刚入警两三年的大学生干部，虽然经过了近一年的岗前培训，对消防部队有了一些认识，但是对部队管理还是不得要领，很多同志角色转变太慢，不能适应岗位的要求。另一方面，有的机关干部下基层任职，对待环境的变化显得束手无策，对基层各项工作的开展方法不多，工作进展缓慢。
四是表率能力不强。少数基层干部对自身要求不严，没有按照“从严治警”的要求加强自我管理和部队管理，喜欢钻空子，找借口，存在侥幸心理。干部作风养成不能持之以恒的反复抓、抓反复，没有充分认识作风养成的重要性和必要性，工作消极不够认真，推一推，动一动，作风松散，办事拖拉。
五是竞争意识不强。目前支队干部编制123个，实有干部108人，而且部分正营职干部面临着转业，有些同志就认为“岗位很多，自己不用干出什么突出成绩，到时候肯定能提职”。这样无形中削弱了干部的“以有为争有位”的意识。
六是队伍结构不合理。一方面年龄结构不合理。副团职、正营职干部年龄偏大，1974年以前出生的16人、占14.8%，连排职年轻干部所占比例过大，占52%。另一方面职级梯次结构不合理。副营职干部缺额较大，出现断层，连排职干部扎堆，三年时间增加42人，不利于干部的培养和使用。
二、提高干部队伍能力素质的几点想法 面对干部队伍年轻化，“学生官”越来越多的大趋势，笔者认为应该从以下几个方面入手：
(一)组织培养是外因
“严管理”——要树立“严是爱、松是害”的观念，各级领导都要做到“一岗双责”，既要抓好业务工作，又要抓好干部管理和培养。一是公道用人。坚持“德才兼备”的用人原则，让“能者上、庸者让、劣者下”。二是建章立制，用制度管干部。三是敢于亮丑。不做“老好人”、“和事老”，敢于批评、敢于揭短，发现问题及时处理。
“重培训”——树立大教育、大培训的理念，改革培训方式，创新教育模式，多措并举，在提高基层干部的综合素质上下功夫。一方面要搞好集中培训。严格落实“逢晋必训、先训后提、训用一致”的原则，科学安排培训内容，创新培训方法，使干部训有所得，学有所获。另一方面加强新生长干部的培训。新生长干部面对新形势下部队的新问题不知从何处入手，不知从何处做起，不知怎么样才能管好部队，可以采取把部队新生长和地方入伍的大学生干部安排到新兵连集训，过与新兵“五同”的生活，体验新兵生活，了解新兵，增强感性认识，摸索管理经验。
“压重担”——目前年轻干部的比例越来越大，对优秀年轻干部的选拔培养，事关消防部队的事业是否后继有人。“路不险，则无以知马之良;任不重，则无以知人之才。”要敢于给优秀的年轻干部压担子，让他们在工作实践中锻炼成长。现在，有的同志在大胆使用年轻干部这个问题上，总觉得他们缺少经验而不放心，担心他们磕磕绊绊而不放手。每一名经验丰富的干部都有从“不知”到“知”的过程，都是从基层走出来的。所以，要根据他们的特长、气质，精心为他们创造释放能量的空间，大胆的将他们放在不同的基层岗位工作，敢于交任务、压担子。
“传帮带”——要尊重干部成长的规律，要在使用干部的同时，注重培养干部。年轻的基层干部，实际基层经验较为不足，传帮带不够是导致部队管理教育弱化的重要原因。对年轻干部，特别是大学生干部不能“重使用、轻培养”，在使用年轻干部的同时，要培养干部，要指定经验丰富的同志对他们进行传帮带，使他们能更好的发挥自己的优势和特点，更好的适应部队管理，确保人尽其才，才尽其用。
(二)个人努力是关键
“重实践”——注重在实践中锻炼干部，在具体岗位上培养干部。广泛开展“岗位练兵标兵”、“优秀基层干部”、“一对好主官”等评比活动，激励干部立足本职锻炼成才。要着眼提高综合素质，以丰富任职经历、改善素质结构、培养优秀年轻干部为重点，每年安排一定数量的营连职干部在司政后防岗位之间交流任职、交叉代职，在军政之间、机关与基层、发达地区与边远艰苦地区之间进行岗位轮换，培养锻炼复合型素质，增强基层干部的发展后劲，提高基层干部做好消防现实斗争准备、完成多样化防火灭火抢险救援任务的能力。同时，我感到，对干部素质问题，不能把经验不足、一时失误简单地说成是素质低下，只要干部在本职工作岗位上认真履行职责，积极勤奋地工作，能完成上级交给的任务，没有发生问题，就应视为称职的，领导机关要放权不揽权，多为基层干部实践锻炼提供机会，要多鼓励少指责，客观评价基层干部在实践中出现的失误。
“勤学习”——学无止境，人要活到老学到老，特别是基层年轻干部，要把学习作为一项重要任务，只有通过坚持不懈的学习才能成为某方面的能手、权威，才能做到业务精通，坐下来能写，站起来能讲，走出去能干，才能赢得领导的信任与支持。提高综合素质水平惟一的途径是要勤学习、善学习，因此基层年轻干部都要结合自己的工作实际和工作需要努力学习。
“求创新”——创新是进步的标志和动力，没有创新就没有进步。一方面观念要创新。时下，仍有少数干部抱着守稳的观念，过太平日子，工作上只求过得去，不求过得硬，这些观念严重阻碍了消防工作的加强和改进。所以要不断强化对新情况、新问题的处理能力，本着“只要管用，就是好办法”，“只要有效果，就是好措施”的态度，进一步更新消防工作的观念。另一方面方法要创新。时代的发展，消防工作的任务日趋多元化，运用更多的工作方法来完成工作任务已经成为必须具备的素质。消防工作的改革与发展方法也必须创新。
“养正气”——要养成良好的纪律作风、工作作风、生活作风，坚持从小事做起，从小事严起，从小事防起，狠抓干部的一言一行养成，不忽视每一件小事，每一件事情的每一个细节。坚持从一事之始抓起，见微知著，对干部出现的一些苗头，及时用谈话提醒方式进行提醒，防微杜渐。坚持将自控能力较强的干部放到独立工作的一线，同时加强作风教育和职业道德教育，增强职业责任感，促使干部不断提高自我完善、自我控制力。要求干部时刻做到自重、自警、自省、自励，守得住清贫，耐得住寂寞，抗得住诱惑，经得起考验。严格落实奖惩制度，在大力表彰和鼓励优秀基层干部的同时，对自身形象不好、群众威信不高的干部予以警示，进行帮教。对责任心不强、工作严重失职的干部，要按规定严肃处理。
总之，加强消防部队基层基础建设，关键是建设一支高素质的基层干部队伍，必须坚持用科学发展观指导干部队伍建设，用学习培训造就干部，用公平公正凝聚干部，用制度机制激励干部，不断优化基层干部成长的内外环境。
第三篇：拓宽用人渠道 优化纪检监察干部队伍结构
新乐市计划生育局纪检组长 郭清林
党的十六届四中全会《决定》强调，党风廉政建设与反腐败斗争关系党的生死存亡，各级党委要把党风廉政建设与反腐败斗争作为提高党的执政能力、巩固党的执政地位的一项重大政治任务抓紧抓实。纪检监察机关作为党的建设和国家政权的重要组成部分，担负着维护和执行党纪的重要职能，纪检监察队伍是我们党的一支重要执政队伍。在新形势下，努力适应加强党的执政能力建设的新要求，全面加强纪检监察干部队伍自身建设，具有十分重要的意义。
近年来，党风廉政建设和反腐败斗争不断取得新的成效，除各级党委和政府的正确领导之外，其中一个重要因素就是有一支党性强、作风硬、业务精的纪检监察干部队伍。但是，随着党风廉政建设和反腐败斗争的不断深入，基层纪检监察干部肩负的党风廉政建设和反腐败斗争的使命也越来越重，基层纪检监察干部队伍的整体水平，在一定的程度上将直接影响到一个地方的党风廉政建设和反腐败工作的开展，将对一个地方的经济建设、社会发展产生一定的影响。但从目前的情况来看，基层纪检监察干部队伍建设的现状与提高党的执政能力的要求还存在着不小的差距。一是专职人员少、变动频繁。一般来讲，一个纪委只设一个纪委书记，党组也只有一个纪检组长，一个纪委最多也只配备1
—1— -2名纪检委员，而且这些人大多都是兼职。二是培训不及时，知识面较窄，纪检知识掌握不全。由于培训条件较差，基层纪检干部业务知识常常得不到及时有效的补充，存在知识面窄、内容过时的现象，严重制约着纪检监察工作质量的提高。三是任务重，人员少，难以适应日益发展的形势需要。一名纪检书记(组长)和一名兼职纪检委员要对口完成上级政府纠风办的执法纠风、执法监察、效能监察、源头治理、政务公开、权力透明等等日常工作，明显地增加了工作量和工作难度，进而影响了纪检监察各项工作的有序开展。四是人员老化，不能熟练运用现代化的办公设备提高工作效率。五是思想上存在畏难情绪。怕得罪领导，怕影响人际关系，怕影响工作目标任务的完成，怕影响自己的前途。
如何优化纪检监察干部队伍结构，提高纪检监察干部队伍的整体素质，调动和保护干部的积极性，激发队伍的生机和活力呢?俗话说“流水不腐，户枢不蠹”。笔者以为应通过“输出一批，提拔一批，引进一批，培养一批”的方法，将纪检监察队伍变成一池活水，形成“进得来，留得住，出得去”的良好局面。
首先要结合机构改革和干部交流，优化队伍结构。利用机关机构改革的契机，动员年纪偏大的干部提前退休，为其办理提前退休(离岗)或分流手续。利用干部交流的机会将不造合从事纪检监察工作的干部推荐交流到其他岗位。在可能的情况下，努力实现纪检监察干部的年轻化、知识化、现代化。
—2— 其次要在干部提拔使用中，推行竞争上岗。要在干部的提拔使用中，变“伯乐相马”为“赛场选马”。要通过教育培训和实践锻炼，给年轻纪检干部交任务，压担子，让他们在参与重大活动中增知识，长才干。要选送部分优秀纪检干部到上一级纪检机关接受“传帮带”，增加实践锻炼机会，选送部分机关干部到基层单位和先进发达地区挂职锻炼，通过工作和实践，尽快成长。要利用换届、干部调整等时机，积极向党委和有关部门推荐干部，提出干部交流和提拔任用的意见和建议，不断向社会输出合格干部，形成纪检监察机关的有序流动。
第三要拓宽用人渠道，把德才兼备的高素质人才充实到纪检监察干部队伍中来。
在引进人才的过程中要坚持以下三个原则：
一是唯贤是举，用德才兼备的人。要用政治坚定、党性强、原则性强的人，使一批政治素质好、工作能力较强、群众基础较好、平时不易被发现的优秀年轻干部脱颖而出，走上纪检监察工作岗位。俗话说“打铁还要自身硬”，纪检监察干部的主要任务是查办党员干部违法违纪的大案要案，那么自己首先就不能有违法违纪的行为。绝对不能再出现反贪局局长变成大贪污犯，铁腕纪检书记收受贿赂被查办等现象，例如王宝森，例如余斌。尤其是在查办一些党员干部时，纪检监察干部总要会直接面对说情送礼等违纪违规现象，总要受到强大的社会关系网的阻挠，总要直面
—3— 种种“糖衣炮弹”的袭击，如果没有坚定的政治立场，坚强的党性，高度的原则性，就很难经受住社会这个大熔炉熔炼，就很难以做到出污泥而不染。所以，纪检监察干部在选人用人时一定要选做到用人唯贤，用人唯德。
二是唯才是举，用学有专长的人。现代社会科学技术的发展日新月异，借助现代化的科学技术进行的职务犯罪越来越多，其迷惑性和隐蔽性也越来越强。高科技和高技术人员参与的违纪违规案件花样翻新，层出不穷。如果没有具有专业技术的人员参与反贪反腐，没有一批具有现代化高科技知识的人才加入到纪检监察干部队伍中来，对于腐败分子的一些腐败行为和腐败细节，我们纪检监察干部将会成为视而不见，听而不闻的瞎子和聋子。慕绥新和马向东在辽宁边腐边升，可是当地的纪检监察机关不是视而不见，听而不闻吗?直到一位香港记者在采访时看到了慕绥新的一身名牌“行头”，仔细的为他算了一笔收入支出帐，并在香港报纸予以披露之后，才引起中纪委的介入。况且，这还不算什么隐蔽性强的高科技术犯罪。所以，在坚持选调党性强、综合素质好、有发展潜力的干部的基础上，将熟悉财经、金融、法律、微机、网络等专业知识的人才，充实纪检监察干部队伍。
三是唯能是举，用一专多能的人才。纪检监察工作涉及到党和政府工作的方方面面，要想查处某一专业领域的违纪行为，就离不开这一领域的专家和专业技术人才。但是，纪检委、监察局
—4— 是党和政府纪律检查和行政监察的一个部门，而且还是合署办公，是两个牌子，两个班子，一套人马，编制小，人员少。在人员编制有限的情况下，更需要我们将知识面广，经验阅历丰富，一专多能的复合型人才调入到纪检监察队伍。尤其是在查处部门腐败的“窝案”时，如果没有精通这一部门工作的专业人员，就会面临重重困难，就会错失调查取证的许多良好时机。而这时该部门的纪检组往往已被卷入其中，成为不但不能依靠，而且需要查处的对象。这时如果有精通该部门日常业务工作的人加入的参与调查的纪检监察队伍之中，无疑会提速办案效率，提高办案质量。虽然像交通、教育、城管等不少部门已成为腐败频发的“高危部门”，但其他的部门也有中弹落马的可能。那么精通各部门业务的一专多能人才就成了纪检监察部门的“抢手人才”。在人员编制有限的情况下，将知识面广，经验阅历丰富，一专多能的复合型人才调入到纪检监察队伍，是当前纪检监察部门引入人才的一项重要内容。
如何拓宽用人渠道，将以上人才引入的纪检监察队伍呢?我想不外乎“招、调、借、聘、流”几种方式。
“招”就是招录。在招录公务员的时候，面向社会公开招录有学历，有朝气，年富力强，学有专长的人才，纪检监察干部队伍补充新鲜血液。
“调”就是调入。就是从基层单位或各职能部门抽调作风正
—5— 派，原则性强，有一定工作经验的同志到纪检监察岗位进行培养、锻炼并委以一定的任务。
“借”，就是借调。对于一些一时不能调入的优秀人才，可以其原单位协调，将其暂时“借调”到纪检监察工作岗位，时机成熟，再正式调入。
“聘”，就是聘用。对于一些特殊的优秀人才，可以高薪将其临时或长期聘用到纪检监察队伍，让其为纪检监察工作效力。另外，对于一些中层管理岗位，可运用“组织任命”与“竞聘上岗”相结合的办法，从基层干部中提拔聘用。
“流”，就是交流。实行纪检监察干部岗位交流制度，一是机关内部不同岗位交流，使交流对象熟悉不同纪检监察岗位的业务工作。二是机关与基层交流，将基层年轻的纪检干部调到机关进行培养锻炼，提高其素质和能力。将机关干部下放到基层挂职锻炼，使其熟悉基层工作，在查处基层腐败案件时不至于成为“门外汉”。三是可以在部门之间开展年轻纪检干部的交流使用，使他们熟悉不同部门的业务工作，培养一批一专多能的纪检监察人才。
当然，只是拓宽用人渠道还不够，还要建立起一个纪检监察干部人才库，对纪检监察人才进行分类分档管理，一有机会、有岗位，就可以随时从人才库中调出，予以提拔使用。如果有了某一方面的大案要案需要介入调查，也可以随时从人才库中抽出该类人才，组成专案组，以提高调查取证的效率和质量。
—6— 总之，事业成败，关键在人。只有解决了纪检监察干部队伍的人才引进问题，建立了一支党性强，素质高，经验丰富，战斗力强的纪检监察干部队伍，才能更好的做好我党的拒腐防变工作，才能为提高我党的执政能力打下坚实的基础。
—7—
第四篇：调研报告的结构
(供各单位参考)
一般来说，调研报告的内容大体有：标题、导语、概况介绍、资料统计、理性分析、总结和结论或对策、建议，以及所附的材料等。由此形成的调研报告结构，就包括标题、导语、正文、结尾和落款。
1.标题
调研报告的标题有单标题和双标题两类。所谓单标题，就是一个标题。其中又有公文式标题和文章式标题两种。公文标题为“事由+文种”构成，如《江苏大学公共课教学情况的调研报告》。文章式标题，如《××大学的校办企业》;其二是标明作者通过调研所得到的观点的标题，如《调整教育政策，增加教育投入》。所谓双标题，就是两个标题，即一个正题、一个副题。如《创新体制机制推动科学发展——江苏大学学习实践科学发展观活动调研报告》。
2.导语
导语又称引言。它是调研报告的前言，简洁明了地介绍有关调研的情况，或提出全文的引子，为正文写作做好铺垫。常见的导语有： ①简介式导语。对调研的课题、对象、时间、地点、方式、经过等作简明的介绍; ②概括式导语。对调研报告的内容(包括课题、对象、调研内容、调研结果和分析的结论等)作概括的说明; ③交代式导语。即对课题产生的由来作简明的介绍和说明。
3.正文
正文是调研报告的主体。它对调研得来的事实和有关材料进行叙述，对所做出的分析、综合进行议论，对调研研究的结果和结论进行说明。正文的结构有不同的框架。 ①根据逻辑关系安排材料的框架有：纵式结构、横式结构、纵横式结构。这三种结构，以纵横式结构常为人们采用。 ②按照内容表达的层次组成的框架有：“情况——成果——问题——建议”式结构，多用于反映基本情况的调研报告; “问题——原因——意见或建议”式结构，多用于揭露问题的调研报告。
4.结尾
结尾的内容大多是调研者对问题的看法和建议，这是分析问题和解决问题的必然结果。调研报告的结尾方式主要有补充式、深化式、建议式、激发式等。
5.落款
在标题下面注明调研单位全称。
第五篇：静安钢结构主体结构评估报告 4
B9
靖安县垃圾无害化处理场渗滤液处理膜处理车间、鼓风机房、污泥脱水房钢结构工程主体结构工程质量评估
一、工程概况
报告 (钢结构子分部)建 设 单 位：设 计 单 位：广东省建筑设计研究院 施工 单 位：广东省环境装备总公司监理单位 (章)：江西省新大地建设监理有限公司 总监理工程师：公司技术负责人:刘东升日期：安徽省建设厅监制
11工程简介
1.1 工程名称：靖安县垃圾无害化处理场渗滤液处理膜处理车间、鼓风机房、污泥脱水房钢结构工程
1.2 建设单位：靖安县环境卫生管理所
1.3 设计单位：广东省建筑设计研究院
1.4 建设地点：靖安县。
1.5监理单位： 江西省新大地建设监理有限公司
1/2钢结构设计概况：
1.6工程施工范围
钢构及支撑系统：柱、梁、支撑、檩条、墙梁、拉条、钢雨蓬等制作、油漆、运输、安装、验收;
围护系统：屋面板、墙面板、保温棉、门窗等制作、运输、安装、验收。
2施工现场条件要求
土建基础、场地、水、电等符合钢结构施工要求。
3设计概况
3.1靖安县垃圾无害化处理场渗滤液处理膜处理车间、鼓风机房、污泥脱水房钢结构工程。建筑面积：196㎡。
3.2 厂房主体钢架结构采用Q345B钢材，其他采用Q235钢材 。主钢构件表面采用抛丸处理,等级达到Sa2.5，涂装红丹底漆和中灰面漆。
3.3屋面采用0.5厚海兰色750瓦型+7.5cm厚保温棉+铝铂+钢丝网。
3.4墙面采用0.5厚750瓦型,墙面泛水收边同墙面彩板。
二、评估依据：
1. 钢结构工程施工质量验收规范 GB50205-2001 2. 建筑工程施工质量验收统一标准 GB50300-2001 3. 工程设计施工图 4.三、质量保证资料：
1. 工程材料质保书、合格证33份符合要求
2. 钢构件无损检测报告1份符合要求
3. 高强度螺栓复验报告3份符合要求
4. 摩擦面抗滑移系数复验报告1份符合要求
5. 工程隐蔽资料34份符合要求
6. 巡视旁站记录4份符合要求
7. 施工方案1份符合要求
8. 监理细则1份
9. 工程报验检验批68份符合要求
10. 监理通知单 11. 监理联系单
四、监理工作：
1. 钢结构主体安装开始，我们认真按照业主委托的业务范围开展监理工作，对施工单位的每道工序进行质量监控，督促施工单位严格按照施工规范和设计图纸要求施工，对关键工序和部位进行了巡视和旁站监理。
2. 按照施工设计图纸要求对钢结构材料、品种、规格、数量进行监理，在施工过程中发现不符合要求的及时进行了整改，完全满足的规范和设计要求。
3. 钢结构安装施工过程中，高强度螺栓施工是关键工序和部位，
及时对施工进行了监理，对每个接口的连接副进行检查，对每只螺栓的自由穿入、方向、外露长度、终拧等保证了合格，钢构件安装轴线、标高、垂直度完全在规范允许偏差范围内，符合验收标准要求。 4. 按质量验收评定标准对各个分项工程进行检验校订，在检验中，发现钢结构涂装外观存在流坠和皱皮现象，压型板间隙超过规范标准，屋面板在坡槽内打钉等问题，及时进行了更换和返工整改，验收合格。
五、主体钢结构分部工程质量评定： 1.钢构件安装分项工程检验批13个 2.紧固件连接分项工程检验批25个 3.钢构件焊接分项工程检验批14个 4.钢构件涂装分项工程检验批10个 5.压型板安装分项工程检验批6个
六、评估意见：
《钢结构工程施工质量验收规范》GB50205-2001及《建筑工程施工质量验收统一标准》GB50300-2001的规定，伯利休斯新建厂房及辅助厂房项目主厂房钢结构安装划分5个分项工程，即68个质量检验批，经验收主控项目全部合格，一般项目满足规范及设计要求，质量验收合格。
广东省建筑设计研究院
二0一三年十二月二十五日