下面是小编为大家整理的《基层人力资源精细化管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：实施人力资源精细化管理是现代企业适应市场经济竞争与提高效率的客观要求。通过人力资源精细化管理，可以充分利用人力资源，以人为本，以适应改革开放形势下组织的变革，实现组织成员良好有效的沟通，增强执行力，充分发挥人力成本价值最大化，促进企业实现经济效益与社会效益。
基层人力资源精细化管理论文 篇1：
基层人力资源与社会保障信息化建设研究
[摘 要]在社会不断发展的同时国家体系结构也得到极大的完善，基层人力资源与社会保障事业在此环境中得到极大的发展，为了进一步推进现代化发展，构建更加完善的社会体制，基层人力资源与社会保障事业需要根据时代特征不断地进行完善。在我国信息化高速发展的背景下，需要使基层人力资源与社会保障事业实现信息化发展，借助信息技术进一步提升基层人力资源与社会保障信息的处理效率。文章围绕新时期基层人力资源与社会保障工作的发展要求提出基层人力资源社会保障信息化建设，分析人力资源与社会保障信息化建设的相关概述，并指出人力资源管理信息化存在的问题，结合人力资源与社会保障建设要求提出相应建议。
[关键词]人力资源;社会保障;信息化;制度体系
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.24.128
在我国社会高速发展下，人力资源的需求量呈现数量级增长的情况，为了更好地满足人力资源需求，完成资源的合理匹配，应该在信息网络时代下完成人力资源与社会保障信息化建设，利用信息技术处理相关信息，完成信息的统计工作，因此需要构建科学系统的管理体系，让人力资源与社会保障信息能够在技术的作用下得到有效的分析与应用。考虑到信息技术在人力资源与社会保障工作方面应用的必然性，需要加强基层人力资源与社会保障信息化建设速度。由于我国开展此项工作的时间尚短，所以在发展期间仍存在一定的问题，影响到人力资源与社会保障信息化建设，以下将根据目前存在问题提出合理的建议。
1 基层人力资源与社会保障信息化建设概述
人力资源是社会环境下所有劳动力的统一称谓，包含所有社会劳动力、未到劳动力年龄的人、已达到劳动年龄的人与超过劳动年龄的人，完成各个群体的合理计算，挑出具备劳动能力的人进行统计，其中具有劳动能力的人为社会人力资源。在社会运行期间需要让具备劳动能力的人员到适合其发展的岗位上工作，以此推动社会稳定发展。在人力资源统计结束后需要分析人力、资源、智力、体制、技能知识等层面，考虑人力资源独立完成或与他人协同完成项目的能力。
社会保障则是通过相应法律法规的支持，对社会资源进行合理的调控，为收入低下或没有收入的家庭提供保障性的补助，以使其满足自身基本生存以及生存所需的基本条件，在社会保障下可以为基层人力资源提供基本的维护与保障。
在我国进入新时代后科学技术得到极大的发展，并随着网络的大范围建设、信息技术的不断发展正式进入到信息网络时代，在此阶段对人力资源与社会保障工作进行完善，并推动其完成信息化建设，利用网络技术、计算机技术、互联网技术完成人力资源与社会保障的信息管理，挖掘技术价值实现相关信息的采集、整理、分析、加工、储存，使相关工作人员可以快速的完成人力资源与社会保障的相关工作，可以处理大量的信息，并能显著的提高人力资源与社会保障的服务作业水平，为社会大众推送良好的服务，显著提高相关人员的生活质量。
2 基层人力资源与社会保障信息化建设的问题
基层人力资源社会保障信息化是顺应时代潮流必须完成的工作，由于人力资源信息量在当前处于爆发增长的状态，仍然采用以往的作业方式，已经无法满足人力资源发展需求。为了做好社会保障工作，合理的应用人力资源，需要完成人力资源与社会保障信息化建设，这是国家顺应时代发展必须推进的工作，能否借助信息技术有效的处理纷繁复杂的数据资源，同时还能完成人力资源的优化配置，降低资源配置所需的人力、物力成本。但是由于我国人力资源与社会保障信息化建设并没有参照样本，同时对相关领域的研究时间较少，所以在当下存在较多的问题。
首先，我国对于人力资源信息化管理与发达国家相比起步晚、研究时间短，同时人力资源管理软件仍处于事务性管理阶段，一般性明显，无法涵盖企业所有的活动内容，致使应用范围受限，相应的处理软件附带的功能并非组织需要刚需内容，无形中增加了组织的负担，造成资源的浪费。其次，动态数据的管理方式并不科学，动态数据主要的作用是为管理层完成资源决策，但是目前动态数据无法根据需要及时进入数据库，部分组织动态数据无法进行实时更新，在这种情况下人力资源管理系统难以按照管理者的需求进行相关作业，为管理决策提供数据支持。再次，数据库结构搭建并不合理，数据库在设计环节必须要根据组织的实际需求，并在此前提下完成数据库结构设计，比如某家企业数据库内部还有子模块，专门完成人员流动数据记录工作，可以凭借模块掌握员工在企业中的工作时间、进入企业的时间、离职的时间，使企业管理层掌握人员流动情况并根据相关数据完成人力资源调配设计。此外，在数据库设计过程中，必须要根据实际应用需求加以考量，但是发现目前企业软件设计人员并没有考虑到此方面因素，出现此问题的原因与设计人员对于人力资源管理系统内容掌握不足有直接关系，计算机软件编程人员对企业管理工作较为陌生，在没有相关工作经验的支撑下，难以从企业实际需求层面进行系统框架设计。最后，人力资源管理系统在设计期间并没能表现出其需要的管控作用。目前我国大部分资源管理系统及功能相当于工资的记录器，无法根据实际需要查看人力资源的工作内容以及工作内容对应的时间，所以在数据整理方面不能根据系统记录信息，编制有价值的分析报告进行员工考核。
3 基层人力资源与社会保障信息化建设策略
3.1 提高信息化水平，推进互联网发展
在人力资源和社会保障信息化建设过程中，为了进一步提高企业信息处理水平，加快信息化建设速度，需要建立统一数据中心，同时应该根据工作需要搭建公共服务平台，将信息输入到信息中心，对数据进行高效、集中的管控，将信息汇入到信息中心可以实现信息共享，避免因信息记录分散出现相关数据分析不足的情况。
目前公安、工商、民政等相关部门还需要在国家建立人力资源和社会保障信息數据中心与服务平台的过程中，进行技术扶持以及资金援助，以此加快社会保障信息化建设速度。需要合理利用网络技术、云计算、大数据、互联网等现代技术，分析平台数据中心承载能力，为了尽可能的扩充平台数据容量，对于由数据中心完成数据整合、处理、分析等工作，将安全系数以及支撑能力根据应用需求结合技术进行延拓，完成信息化社会保障与人力资源的建设工作。除此之外，在平台与数据中心建设期间，做好硬件配置系统更新等工作，完善相应的网站平台结构，考虑到相关工作的实际需求，结合网络作业特色增设相应的服务板块，实现网上申报审批、求职招聘，进一步提升网络平台应用的便捷性，使很多工作可以由实地办理转移到网上受理，将网络查询、网上受理、合作办理的功能集于一体，建立一体化服务模式，通过电话咨询服务以及其他服务的拓展，构建出多层次、多形式的信息化服务系统，以更好的服务民生，保障民生。
3.2 加强基层员工整体素质水平，全面提高业务能力
在人力资源和社会保障信息化建设期间，需要让相关工作人员具备并掌握信息系统的操作能力，可以在网络平台合理的应用计算机完成相关工作的操作，掌握系统相关模块功能，并根据工作需要完成信息整理，与其他工作人员沟通，要求相关工作人员有用高水准的信息技术操作的能力，有效的完成岗位相关工作。同时还应该对人力资源与社会保障的服务人员进行技能培训，确保其可以随着信息建设的推进，拥有良好的职业素养以及功能能力，更好地完成人力资源与社会保障的相关工作。
另外，在当前还需要改变传统作业的方式，应该在网络平台以及信息化技术的作用下加强各部门的合作力度，规避以往基层人力资源与社会保障因信息交互不足对相关工作造成的影响，需要利用技术并结合国家政策开展精细化管理，在人力資源与社会保障信息化机制遇到问题后，要求相关技术人员一同进行方案研讨工作，保证相关工作落实到位。在信息化建设的同时，还应该考虑技术与政策能否有机的结合在一起，分析两者结合的可行性，同时还应该在新政策出台后研读政策内容，并根据工作要求完成系统框架的完善、模块的修改，保障人力资源和社会保障相关工作可以借助信息化系统执行，让人力资源管理部门以及社会保障部门可以在信息技术的作用下进一步提升双方机构在工作期间的联动性，在信息交互下提升工作效率。
3.3 加大投资力度，落实经费保障
进行人力资源与社会保障信息化建设工作时，需要考虑到社会经济发展对其造成的影响，还应该考虑到工作与大众生活之间的联系，为了能够顺利推进人力资源和社会保障信息化发展速度，需要做好人力、财力、物力的支撑，这是顺利推进人力资源与社会保障信息体系与相关平台建设的有力保障。除此之外，我国相关部门需要号召高校分析社会发展方向，有针对性地培养素质高、专业技能强的人才，继而根据时代发展满足市场需求。当下处于知识经济时代，应该重视现代复合型人才的培养，借助人力资源优势推动社会发展。
4 结论
社会能否快速稳定的发展与基层人力资源与社会保障工作能否发挥作用有极大关联，在我国现代化发展期间需要根据国家深化改革要求，完成人力资源社会保障信息化建设工作，还应该关注相关人才的培养以及建设机制的完善，构建科学的人力资源与社会保障体系，使社会保障信息能够更加公开透明，可以利用现代技术完成信息的整理、分析，为大众推送优质的服务。
参考文献：
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[作者简介]雷燕（1978—），女，汉族，内蒙古鄂尔多斯人，大学本科，研究方向：关于人力资源管理理论在话务咨询业务中的应用。
作者：雷燕
基层人力资源精细化管理论文 篇2：
人力资源精细化管理探析
摘要：实施人力资源精细化管理是现代企业适应市场经济竞争与提高效率的客观要求。通过人力资源精细化管理，可以充分利用人力资源，以人为本，以适应改革开放形势下组织的变革，实现组织成员良好有效的沟通，增强执行力，充分发挥人力成本价值最大化，促进企业实现经济效益与社会效益。
关键词：人力资源精细化管理
1 概述
1.1 人力资源精细化管理的基本含义
“精细化”管理是一种先进管理文化和管理方式。它既是一种管理理念，又是一种管理文化。“精细化”管理最早是由日本企业在20世纪50年代提出的。“精细”主要针对于管理思路的“精”与“细”。精，是指重要性原则指导下，对于关键性业务进行重点把握，细，是指对于业务的把握需要做实做细。
1.2 人力资源精细化管理对企业的意义
1.2.1 有利于企业转变经营观念。由于长期计划经济观念的影响与从业人员素质局限，目前企业人力资源管理体系仍比较简单粗放，因此企业需要通过人力资源精细化管理，化解当前市场竞争中高科技、高要求对于传统的、落后的思想观念及技术之间的矛盾。通过有针对性的精细化人力资源管理，作用于不适应企业发展观念的劳动力，客观上起到了员工转变观念，提升企业劳动力素质的作用。
1.2.2 有利于提升企业经营管理水平。近年来，不少企业着力于提升人力资源管理水平，在贯彻人力资源精细化管理的企业中，不断优化业务管理、工作流程，还引入了关键指标（KPI）考核制度、六西格玛管理理论等管理工具，拓展管理内容和优化管理手段将人力资源管理融合到企业的生产经营全过程，从而达到以人力资源管理促进企业整体管理水平的提高，提升了工作的效率和质量。
1.2.3 有利于实现人力成本的最优化。通过对人力资源精细化管理，适当建立量化指标，如定期比对人均效益，单位人力成本、人均利润等指标进行考查，以调整和优化人力资源配置，以提高资产回报率，实现企业价值。同时，通过人力资源精细化管理，建立健全良好的激励体系、薪酬体系和培训体系等，促进员工成长，同时为企业创造更大价值，实现以最小的成本获得最大效益的目标。
2 企业人力资源管理的现状浅析
2.1 企业传统的人力资源结构不合理
当前，我国大多数企业在人力资源结构方面还不合理，主要表现在专业结构、层次结构、年龄结构等方面。一是熟练员工多注重于长期工作的积累，新招录的员工知识基本全部来源于学校和书本，缺乏实践经验，却不愿意从基层干起。二是缺乏高端人才。各行各业的高端人才相对有限，既懂专业，又懂管理的复合型人才就更加稀缺。较多的企业缺乏这类人才，即使好不容易找到，也难以安排合适的岗位与环境使其发挥作用，甚至流失。三是基层工作人员流动性较大。无论哪类企业，都必然需要一些基层工作人员，如外勤人员、工人、司机、各岗位的助理等等。这部分人员技术含量低，流动性较大，熟练工难于培养。往往是培养了很长时间，终于从初级操作人员成为熟练工，但由于待遇、技术含量一般，此类员工的流动性很大，需要企业反复培养。
2.2 企业人力资源管理模式相对粗放
当前，我国不少企业在人力资源管理手段方面还比较粗放。一是传统的人力资源管理注重零散的管理,而不是系统的全面管理,企业不同岗位的人员配置与职责界定也不科学、明晰。企业要规范经营必然需要如财务、人力资源、企业管理等管理人员，由于规模的限制（如对于中小企业、知识密集型高新企业等），很多时候这样的职能合并于一个综合部门，管理粗放、职责混淆。发生問题时，难于界定责任，相互推诿，对企业造成无法挽回的损失。二是在内部培养方面，还过多地注重“老带新”的方式，即通过师傅带徒弟等模式进行操作，过于强调经验而缺乏创新与突破。三是在薪酬体系方面，吃“大锅饭”、搞平均主义的思想还比较严重，不利于拔尖人才的发展与稳定。
2.3 企业人力资源信息化程度较差
相比财务、生产等部门而言，人力资源工作给大多数人的感觉更“虚”，在管理方面，更多地重在“务虚”而非“务实”。从这个角度而言，虽然人力资源部门并不直接从事生产或制造活动，因此，管理方面的手段相对并不是很先进，信息化、网络化程度较低，整体来说比较落后,较少的企业使用专门的人力资源管理软件进行管理，数据无法共享,不利于信息的及时汇总掌握，不便于及时掌握企业人力资源状况，更不利于根据市场需要及时地进行人力资源策略的调整。
3 企业做好人力资源精细化管理的对策
3.1 细化人才结构调整
精细化管理理念有助于推进人力资源管理的差异化，实现因需而异的人力资源管理。人力资源管理部门要做好岗位分析，设置企业自身的人力资源配置架构，分类、分层级确定岗位，以明确各岗位的授权与分权，同时安排具有不同岗位胜任能力的员工任职。特别要注意对于高端人才、基层员工的细分管理，充分考虑他们的需求，给予不同的激励，为所有的员工创造适合其价值观的工作与成长环境。
3.2 实施精细化的管理方法与手段
3.2.1 完善制度建设是人力资源管理精细化的前提。要对现有人力资源管理规章制度进行梳理，提高人力资源管理制度的执行力。打破传统的企业人力资源管理模式，立足于“精细化”管理理念进行人力资源管理设计与实施，并脚踏实地地通过制度落到实处，才能真正做好此项工作。
3.2.2 推行工作流程规范化是人力资源精细化管理的基础。员工是企业的宝贵财富，企业的任何工作流程都离不开员工的劳动，因此，工作流程规范化是人力资源管理规范化的基础。如前所述，在明确各岗位能力、责权的前提下，通过规范化工作流程，明确各岗位需要完成的任务，使企业的工作得到又好又快的完成，就达到了人力资源精细化管理的目的。
3.2.3 评价标准化是人力资源精细化管理的保证。从历史经验教训来看，不少企业在实施一项新政策或新制度时，都往往重在编制与实施，而忽略了效果的考核。因此，笔者认为，评价标准化是人力资源精细化管理的保证。评价标准有两方面，一是人力资源配置效果评价，二是员工工作成效评估。对于前者，要求企业从总体上对人力资源配置情况进行评估，对现行人力资源政策的效果进行讨论，建立反馈机制，对人力资源配置实现动态优化与适时改进。对于后者，大力推行分配改革，要区分管理岗位、专业岗位等，科学设定考核指标，实现量化考核，并与其薪酬挂勾，真正实现“按绩取酬、多劳多得”的风气。对于无法量化的非业务岗位，也要制定具体、充分的考核标准，其工作成绩尽量可描述、可评价、可比较。
3.3 做好人力资源管理信息化工作
用现代信息技术辅助人力资源精细化管理。要引入现代信息管理手段，如OA系统，ERP系统等。要加强对人事工作者计算机操作与相关软件应用的培训，完善信息系统运行管理制度。通过现代信息技术，使人力资源工作的效率更高，获取信息更为快捷（如总公司对于分支机构的人力资源信息获取）。通过相关软件的辅助工作，使员工信息管理、员工绩效评价更为科学、准确。
4 结论
人力资源的精细化管理作为现代企业管理的一项重要内容，涵盖了人力资源管理的方方面面。通过实施精细化管理，建立富有活力的人力资源管理体制，有利于人才竞争，实现“能者上，庸者下”的良好机制，避免优秀人才的流失，最大限度地实现员工与企业共同发展的目标，从而增强企业作为独立市场主体的竞争能力与可持续发展能力。
参考文献：
[1]汪中求.精细化管理[M].北京：新华出版社，2008．
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作者：徐继鸣
基层人力资源精细化管理论文 篇3：
浅析区级医院人才招聘问题及对策研究
摘 要：医院在人才、技术、资源以及战略等方面具备可靠性和先进性，才能在激烈的竞争大局中得以生存与发展。人才是发展的基石，人才招聘是医院人力资源管理的重要输入环节，人才的质量对医院能否长期生存并持续发展起着决定性作用。本文以区级大型医院作为研究对象，浅析医院招聘管理中存在的问题及影响因素，进而提出现有招聘模式优化策略，为新医改形势下医院人力资源精细化管理贡献力量，从而提高招聘管理效率，促进医院的可持续发展。
关键词：医院;招聘;人力资源管理
1、研究背景和意义
随着新医改的不断深化，医疗市场的竞争日益趋于激烈，头部医院快速扩张势必对区级医院的发展产生巨大的冲击。要想在激烈的医疗市场竞争中获得生存和发展，人才是必不可少的重要因素。虽然不同的医院的机构设置、发展水平不同，在招聘中面临的问题也有所差异，但是通過建立健全制度、优化流程，让医院的人才队伍更科学，人才梯队更合理，人才储备更完善是人力资源管理者需要着重考虑的问题，也是医院在未来市场竞争中脱颖而出的重要前提之一。
2、医院人才招聘现状及问题分析
2.1人才招聘现状
医院为区属三级乙等公立医院，随着医院规模不断扩大，内涵建设不断提升，且占据“地利”这一得天独厚的优势，更有上级主管部门支持，近年来发展迅速，对人才的需求从量到质都逐年提升。平台的提升引起关注度的同时也反哺在招聘上。
招聘渠道广泛，线上通过医院官方公众号发布招聘公告，同时在第三方合作人才机构网站同步宣发。线下通过参与各大知名医科高校毕业生双选会，社会举办线下大型招聘会等，对于高端人才将启用人才猎聘等手段。
医院属于事业单位，招聘流程由上级主管部门联合区人力资源和社会保障局统一组织。前期人力资源部汇总各科室人才需求情况，结合医院人才整体规划制定下年度招聘计划，经由医院领导层审核后上报主管部门。招聘选拔分为笔试和面试两部分，从笔试成绩达到合格线的报考人员中确定面试人选;按照笔试加面试总成绩排名顺序与岗位拟招聘人数 2：1 的比例确定人选，经体检与政审通过后确定拟录用人选名单并公示。
2.2人才招聘存在问题
①平台和资源的差距
区级医院一般为二级或三级乙等，与三级甲等医院功能定位不同，平台资源也存在差距，在人才竞争方面势必存在着巨大的劣势。随着医疗体制改革的不断深入，国家对民营医院扶持力度也逐渐加大，通过从优的待遇、解决住房问题、配偶工作问题等方式，吸引有一部分求职者放弃收入相对平稳的公立医院而转投高回报的民营医院。
②部分科主任对招聘缺乏长期规划
临床部门的管理者应对科室的长期发展有明确的设想，结合科室的发展、人才的梯队、新业务的拓展、人员的培训、进修、下乡、生育、离职等情况做综合的考量，人力资源部根据医院的整体发展规划配置人力点。而非突发性申请人员应急。在高端人才的引进上，要以促发展为前提，统筹利弊，盲目引进将打击员工的积极性。
③招聘的标准不统一
医疗工作者的专业化和岗位细化程度高，临床业务技能水平又难以量化。科研能力虽能够量化，但不能全面考察求职者的岗位适应性。在面试过程中，面试官的主观判断对于选拔起到重要的作用，不同的科室面试官不同导致评判标准也不一致，难以达到公平公正。
3、医院人才招聘对策和建议
3.1招聘对策
对比招聘渠道，掇菁撷华。医院现存的招聘渠道很多，真正能够引进人才的有效性渠道可能并不多。对2021年度入职新职工调研显示，近40%新职工通过市级人才招聘会或人才招聘双选会获得应聘信息，而一些投入较大资金的第三方招聘网站仅获得7%的人才来源。招聘渠道多虽然可能获得更多的人才信息，但也增加了人力资源管理者的简历整理和组织面试的时间成本，并不一定有利于招聘进展。
3.2管理对策
①进一步细化招聘计划
人力资源管理者在审核招聘计划的过程中，不仅要对人员数量进行把控，也要指导人对员招聘的要求。在人力资源测算时，应结合科室未来的规划、新技术新项目的方向、工作量的浮动等因素统筹考虑。详尽的岗位描述可以让招聘者有个更具象的人才模型，对于后续简历筛选和招聘管理打好坚实的基础。
②进一步健全招聘管理制度
招聘管理制度是一个持续改进的过程，在日常的管理中，逐步完善招聘管理体系，把人为的干扰因素降至最低。一是把公平放在首位，保证录用的人才是真材实料的，高素质的，符合医院发展的。二是要建全招聘过程中的监督机制，对招聘的各个流程环节，开展监督检查，把人才的专业性和能力水平作为考核的基础。
③引育结合，引得进更要留得住
对于青年医务工作者，医院要鼓励与扶持。日常生活予以保障解决后顾之忧，提供学习机会和搭建助力成长平台。对于高端人才要予以尊重和重视。对接其入职引导，协助其进行相关实验课题申报、设备采购等。医院要注重对高端人才潜力的开发和挖掘，让其发挥所能，起到传、帮、带的作用。带动医院的骨干及后备力量共同进步和成长。
④重视总结和反馈
在招聘结束后，对于未录取的求职者，医院也需通过邮件或短信的方式回复未录用的信息，更细致的话可以整理汇总原因作为相关政策的调整依据，对于成功入职的录取者，要重视对其承诺的兑现，及时为其办理各项人事交接手续，规范各项入职操作，为其提供良好的入职体验。悉心准备新职工入职培训，注重体验式教学、人文关怀和医院文化相结合，让新职工快速融入到新环境。
4、结语
人才是第一资源，无论在什么阶段，人才的数量和质量都是提升医院综合实力的重要基础。重视人才招聘，认真做好招聘的准备工作和实施过程中的监测以及招聘结束后的分析和总结。目前医院需要精简招聘渠道，拓宽招聘形式，健全招聘管理制度、加快引育结合、重视反馈整改，以此提升招聘的有效性，增强医院的市场竞争力，保障医院高质量持续发展。
参考文献：
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作者简介：
蒋昕辰（1991年3月），男，汉，上海市，复旦大学附属中山医院青浦分院，工程师，大学本科，人才招聘。
作者：蒋昕辰