以下是小编精心整理的《用工管理论文范文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。[摘要]随着我国经济建设的快速增长，建筑市场也呈现迅猛增长的趋势。由于建筑施工企业自身用工特点，加之长期以来不规范用工等遗留问题，建筑工地面临着日益严峻的劳动用工风险。文章从建筑施工企业劳动用工特点，建筑施工企业劳动用工存在的问题，规范和加强建筑施工企业劳动用工的必要性，劳动用工管理措施四个方面进行了探讨。
第一篇：用工管理论文范文
加强劳动用工管理，防范企业用工风险探讨
自《劳动合同法》颁布实施以来，随着劳动者维权意识的提高，近年来企业劳动用工纠纷呈上升趋势，如何规范劳动用工管理，合理规避劳动用工风险，降低劳动用工成本，减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失，积极应对新形势下的巨大挑战，是企业当前必须认清的严峻形势。现从劳动管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行探讨：
一、劳动用工风险产生的原因
1、企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不够，缺乏可操作性。如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法，但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊，可操作性不强，使得制度的实际执行力较差。
2、规章制度本身的合法性、合规性不足，一些制度没有经过专业法务部门审核，存在与相关法规相抵触的风险问题。主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后，没有形成以劳动关系管理为主的劳动用工管理体系，一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过，约束力不足，容易引|发矛盾，带来纠纷。
3、随着劳动法律法规的进一步完善，对劳动用工格局产生了重大影响，企业劳动用工形式表现出多样性、复杂性。劳动用工环境的不断变化给劳动用工管理工作带来新的挑战，目前一些企业劳动用工管理工作表现出用工形式复杂、人员身份多样，劳务派遣用工、临时性用工管理不规范等问题突出，特别是劳务派遣用工作为企业用工的新的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，然而一部分企业不顾劳动法律法规的要求，随意扩大劳务派遣用工的使用范围和比例，极大的损害了劳动者的合法权益。
4、管理不规范，工作不到位。一是合同的签订率和履行率不高，仍有部分企业不依法签订劳动合同;二是劳动合同内容、形式不完备，有缺陷。据调查，国有企业劳动合同内容大都千篇一律，不具体。合同条文能模糊就尽量模糊，能抽象就尽量抽象，集体合同和劳动合同文本针对性不强，格式化的居多，结合本单位实际情况的少。非国有企業的劳动合同则存在必备条款不全、协商条款随意，有的合同部分条款违法等问题;三是劳动合同签订、变更、解除、终止行为不规范。例如劳动合同签订手续不合格;应变更劳动台同的未变更，符合解除、终止劳动合同的未办理有关手续;部分非国有企业变更劳动合同，根本不与职工协商，甚至随意解除劳动合同，不按规定支付经济补偿金。
5、相关工作人员专业素养不高，法律意识淡薄，缺乏战略分析能力和创新能力，对劳动法律规范和相关知识的系统学习和理解认识不够，容易导致在劳动合同的管理过程中，不遵守规范的操作流程和程序，不注重证据的收集，容易引发劳动用工风险。
二、如何在劳动用工管理过程中规避可能出现的用工风险，企业应当牢固树立依法治企的理念，加强劳动合同管理，规范劳动用工关系，以法律手段来化解劳动争议，建议从以下几方面着手：
1、牢固树立劳动用工风险防范意识
劳动用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，且劳动关系纠纷法律规定了由用人单位负责举证。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，要建立健全招聘人员档案和基本信息，妥善保管好合同签订、履行、解除过程中形成的书面资料，注重固定、保全证据，同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，避免造成主观错误，为以后风险埋下隐患。劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法，对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。
2、加强基础管理工作，建立健全各项管理制度
加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度，要依照国家法律、法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，建立与劳动力市场发展相适应的劳动合同管理机制，实现企业用工制度规范化、法制化。在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，以及执行单位内部统一制定的规章制度时，要按照《劳动合同法》等法律、法规规定履行民主程序，做好平等协商工作，充分听取工会或者职工代表的意见，并根据劳动规章制度的不同情况，采取有效的方式进行公示或告知职工。健全劳动管理、考勤管理等相关制度，完善各种休假制度，明确审批手续程序，建立相关台帐，做好并保存好原始记录，使企业劳动用工管理工作做到有法可依，有章可循，有据可查。
3、规范劳动合同管理，完善劳动合同制度
劳动合同管理是一项科学性、规范性很强的基础工作，企业必须建立行之有效的劳动合同制度，依法维护企业和劳动者的合法权益。严把劳动合同审核关，劳动合同的制定应当结合企业实际，并严格遵守国家劳动保护法律规范的要求。加强劳动合同日常管理工作，在劳动合同的签订、变更、解除时依法规范操作，签订劳动合同应当如实告知劳动者录用条件、工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬、工时制度、企业安全生产状况、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况;劳动合同变更应经双方协商一致，坚持公平公开公正的管理原则，采取书面形式变更;合同的解除需要职工明确合同依法解除时双方应负的法律责任等。建立健全劳动合同管理机制，严格落实劳动合同管理工作责任制，指定专(兼)职人员负责本单位劳动合同的日常管理工作，健全劳动合同管理台帐、统计报告制度，做到劳动合同日常动态化管理。完善劳动合同日常管理工作，不仅可以保障企业劳动用工制度的顺利实施，还可以避免由于合同疏漏引起的争议隐患。
4、完善用工模式、规范劳动用工管理
根据《劳动合同法》规定的用工形式，结合企业生产经营特点，合理确定各类劳动用工形式。对经营管理岗位、专业技术岗位、主营业务中技术含量较高的技能操作岗位应使用全日制劳动合同工;对于临时性、辅助性、替代性岗位以使用劳务派遣用工为主，使用劳务派遣用工应选择具有合法资质的劳务公司签订协议，细化有关劳动管理、劳动报酬及工资支付等，以及违反协议的责任等内容，并要求劳务派遣公司为劳务工购买社会保险或商业保险，保存劳务派遣单位与劳务工之间签订的劳动合同;对于具有阶段性、临时性、季节性特点的岗位，使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工;适于非全日制工作的岗位使用非全日制用工。
5、加强人员培训，提高劳动者安全意识和操作技能，严防事故发生
企业应建立和完善岗位职责、安全操作规程以及劳动保障机制等制度规定，不断加强劳动关系管理、考勤管理、休息休假管理、职业病和工伤管理、劳动争议管理等劳动日常管理工作，强化责任意识和安全意识，严防各类事故发生。要有针对性地对聘用人员开展入职培训、岗前培训、在职培训等，多层次、多渠道、多形式地开展岗位练兵、技术比武、技术攻关等活动，努力构建和谐稳定的劳动关系。
6、加大劳动用工监督检查力度，构建内部劳动保障监督检查长效机制
加强劳动用工检查的意义在于及时发现劳动用工方面的风险，从而避免法律纠纷的出现，维护企业及劳动者的合法权益。企业要进一步加强内部劳动保障监督检查，健全完善劳动保障监督检查机制，通过年度检查、专项检查、个案检查等多种形式，加大企业内部劳动用工监督检查力度，发现问题，及时整改，坚决杜绝违规用工，将苗头性、倾向性劳动关系矛盾化解在源头，化解在基層，消灭在萌芽状态，降低劳动关系矛盾处置的企业用工成本，建立维护企业和职工合法权益的长效机制，不断提高劳动用工管理水平。
7、注重企业文化构建，完善防范体系
企业在发展中之所以会出现劳动者流失的现象，分析其原因在于劳动者在企业找不到归属感，为了更好地提升劳动者的归属感，企业要考虑到激励和人文关怀等方面的因素。从激励方面来说企业应为劳动者的发展和价值的实现提供一定的平台，优化劳动者的工作环境，提供适当的竞争机制，以此，让劳动者更加积极主动地参与到工作中。通过设置合理的绩效奖励机制，为劳动者提供科学的薪酬机制，以及适应的人际关系，以此让劳动者在发展中找到归属感。此外，企业在发展中还要注重文化建设，及时关注劳动者在生活和工作中的状态，及时了解劳动者身心方面的变化，企业应认识到劳动者是最宝贵的财富和资源，重视劳动者的个人成长和发展，并能够在物质和精神上满足劳动者的合理需求，关心劳动者的心理健康发展，提升劳动者应急和抵抗压力的能力，促进劳动者快速成长。通过建设具有一定凝聚力和团结精神的文化氛围，更好地增强劳动者的凝聚力、战斗力和执行力，促进企业和劳动者共同发展。
8、提高管理人员政策水平和业务能力，实现企业用工管理专业化、规范化、法制化
针对劳动用工管理工作存的问题和难点，企业应当加强培训，不断提高管理人员的政策水平和业务素养，提升劳动合同专业化管理水平。要加大对《劳动合同法》等相关法律法规知识的学习培训和宣传引导，通过举办专题培训班、开展研讨等方式，有计划、分层次地组织各级劳动保障管理人员认真学习《劳动合同法》等法律法规，深刻领会和准确把握各项法律条款的精神实质，提高劳动法规的执行能力和水平，为进一步完善劳动用工制度，推动劳动关系规范管理，为构建和谐稳定的用工格局打下基础，实现企业用工制度规范化、法制化。
劳动用工管理是一个复杂的过程，由于风险形成的原因本身具有多样性和复杂性，因此，只有不断地完善企业规章制度，加强规范管理，才能不断提高风险防范水平及风险应对能力，努力建设“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系。
作者：赵冰
第二篇：企业劳动用工管理研究
[摘 要]随着我国经济建设的快速增长，建筑市场也呈现迅猛增长的趋势。由于建筑施工企业自身用工特点，加之长期以来不规范用工等遗留问题，建筑工地面临着日益严峻的劳动用工风险。文章从建筑施工企业劳动用工特点，建筑施工企业劳动用工存在的问题，规范和加强建筑施工企业劳动用工的必要性，劳动用工管理措施四个方面进行了探讨。
[关键词]劳动用工管理;建筑施工;用工风险;预防措施
1 建筑施工企业劳动用工特点
(1) 建筑施工企业从业人员数量大，外来劳动力中农民工占很大比例。他们的素质普遍低下，大部分工人的实际文化水平连初中都达不到，他们能吃苦，但缺乏维护自身权利的意识，他们中的大部分人从找工作到吃住再到工资的结算基本上都依赖带他们出来的“包工头”。且这部分人流动性强，与企业的依存关系很差，对企业文化的认识基本为零。人力资源管理信息很难收集，难以有效规范管理。
(2)施工企业一直以来普遍存在着“重总包，轻劳务”的思想，劳务分包市场发展缓慢、很大一部分“包工头”队伍不规范，且具有较强的依附性、寄生性和流动性。这样的队伍挤占了大量的劳务分包资源和市场空间。一些不讲诚信、无合法资质、采取挂靠方式的企业和“包工头”随意侵害农民工的合法权益，主要表现为：拖欠工资、几乎不签订劳动合同、劳动保护条件差、不按规定提取职工教育经费、不参加社会保险等。
(3)建筑施工中的劳务队伍的技能素质一直处于自发状态，一线工人职业技能主要来自老乡或家庭的传帮带，根本谈不上企业的可持续发展。目前，我国建筑市场专业提供劳务作业的企业很少，特别是在一些中小城市。劳务企业基本上是靠收取管理费来维持经营。很少有劳务企业在劳动力的组织管理上投入人力、物力和财力。在这些中小城市中，不少劳务企业只有一个经理两三个员工，工作内容也无非是订订合同抄抄名单，完全处于一种粗放型的没有管理的状态。这些企业对工人几乎不进行专业的职业技能培训，持职业资格证上岗率低，再加上这些从业人员本身没有接受过更多文化教育，这就給建设工程质量带来了很大隐患。
2 劳务市场管理中存在的问题及可能带来的后果
(1)劳务企业的市场准入门槛低，导致劳务企业自身价值不高。这样，企业就不会重视自身的品牌和长远的发展，建筑市场上劳务企业的产权所有人基本上都是建筑业的法人或自然人。一直以来，劳务企业的资质就无足轻重，注册资金门槛也很低。往往10万元人民币就可以成立一个公司。承接劳务分包任务一靠包工头，二靠关系，三靠收费价格。劳务企业的牌子只是在签合同、开发票时的一件合法外衣，在实际承揽工程时并不会产生多大作用。所以企业品牌、诚信优势等在公开竞争的市场上通行的规则在建筑劳务市场上是行不通的。
(2)各级部门对劳务企业没有施行有效的动态管理，致使劳务企业缺乏一定的竞争压力。目前，各地建筑市场上的劳务企业总量已能满足用工需求，有的地区甚至超过需求。市场对劳务企业准入清出还没有一个明确的衡量标准。在施工准入备案时，政府和建筑行政管理部门对劳务企业是否拥有自己的劳务队伍没有制约条件。大部分劳务公司都是在签订合同后才去寻找召集需要的各类“包工头”，让他们带着各自的队伍上阵。这样一来，农民工的工资问题就始终是劳务市场管理中的一条“高压线”，农民工讨薪事件一旦发生，管理部门先找的是总包企业，劳务企业基本上游离于事态之外。
(3)抓不住劳务分包市场管理的要害，市场中的实际经营实体和利益主体无人监管。这样，建筑市场所需的劳务人员在既无对口行政支持又无市场交易的情况下，包工头便成了不可缺少的一个环节。而包工头存在的基本条件在于它适合建筑队伍“投亲靠友，相邻街坊”的特点，无论是在一个劳务企业里还是在一支作业队伍中，“河南人管河南人”“四川人管四川人”“湖北人管湖北人”是一种很明显的特征。因此，劳务企业与劳务工人签订劳动合同，实际上是对包工头考察聘用工人的一种认可。从发生的一些群访闹事事件来看，大多数是包工头本人或包工头怂恿手下人搞的结果。
3 规范和加强建筑施工企业劳动用工管理的必要性
(1)为了加强对建筑企业劳动用工行为的管理，规范建筑劳务市场承包发包行为，维护建筑企业劳动者的合法权益，促进建筑业劳务市场的健康发展，早在2007年12月29日，为劳动者“撑腰”的《劳动争议调解仲裁法》获得通过。劳动争议仲裁不收费，申请仲裁时效期由60日调整为一年，对大部分的劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”制度，赋予劳动者是否“一裁终局”的决定权。种种因素结合，必将导致劳动争议案件数量大幅度增长。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》是我国劳动立法进程中的又一个里程碑，对进一步规范劳动关系具有非常重要的作用。建筑施工企业本身为劳动密集型企业，对于它特殊的劳动用工特点，《劳动合同法》的施行已对其产生了较大的影响。它意在通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持平衡。
(2)2017年，国务院办公厅下发的19号文《关于促进建筑业持续健康发展的意见》中明确指出，建筑企业必须优化资质资格管理。进一步简化工程建设企业资质类别和等级设置，减少不必要的资质认定。大力推行“互联网+政务服务”，实行“一站式”网上审批，进一步提高建筑领域行政审批效率。完善招标投标制度，加快修订《工程建设项目招标范围和规模标准规定》，缩小并严格界定必须进行的工程建设项目范围，放宽有关规模标准，防止工程建设项目实行招标“一刀切”。 尤其是在民间投资的房屋建筑工程中，探索由建设单位自主决定的发包方式。同时完善工程建设组织规模，加快推行工程总承包相关的招标投标、施工许可、竣工验收等制度规定。按照总承包负总责的原则，落实工程总承包单位在工程质量安全、进度控制、成本管理等方面的责任。同时培育全过程工程咨询，避免在工程施工中出现工程质量安全问题。
(3)企业的核心资源是人力资源。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平不断提升，规范和加强劳动用工管理工作的重要作用將日益凸显。为促进建筑企业持续健康发展，依据《建筑法》《劳动合同法》《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》(国办发〔2016〕1号)和《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》(国办发〔2017〕19号)等法律法规及规范性文件，制定了《建筑工人实名制管理办法(试行)》，要求建设单位与建筑企业实施建筑工人实名制管理。企业在劳动用工方面违规，不仅会受到经济的、行政的处罚，其不良行为将记入各省行业信用系统予以曝光，情节和结果严重的，将由资质评定部门降低其资质等级，认真审视企业劳动用工管理现状，查找问题，进而采取有效措施进一步规范和加强企业劳动用工管理，已成为施工企业提升管理水平、获得市场竞争优势、促进企业健康长久发展的重要保证。
4 规范和加强建筑施工企业劳动用工管理的措施
(1)明确《劳动合同法》中的劳动用工主体，不同地区应依据各地工资分账管理暂行办法，依法分包建设工程的劳务作业。建筑企业按资质类别分为总承包、专业承包和劳务分包企业，企业的项目部不具有独立法人资格，不能进行劳务作业发包，不能作为用工主体招用劳动者。严禁总承包、专业承包企业将劳务作业发包给不具备相应资质的组织和个人(包工头)。同时，严禁无资质、不成建制的劳务人员承接劳务分包工程。总承包企业负总责，总承包企业违反规定将工程发包、分包给不具备用工主体资格的组织和个人，造成拖欠农民工工资的，承担欠薪连带责任。同时，总承包企业负有对本系统劳动用工检查监督的责任，对不签劳动合同、拖欠克扣农民工工资、拒不参加工伤保险等违法行为，将实行责任追究制度。
(2)依照《劳动合同法》的规定，除建筑企业应与劳务企业签订劳动合同外，劳务企业也应与施工的工人签订合同。同时，政府监督部门要加强劳动合同管理。建筑施工单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起按照《劳动合同法》的规定订立书面劳动合同。劳动合同中必须明确规定劳动合同期限，工作内容，工资支付的标准、项目、周期和日期，劳动纪律、劳动保护和劳动条件以及违约责任。
(3)严格日常考勤制度，确保按月支付农民工工资。建筑企业应加强劳动用工管理制度建设，制定务工人员管理制度，建立健全务工人员管理台账，重点要建立农民工记工卡制度，记工卡要一式两份，分别由企业和农民工本人保管，作为农民工工资最基础的原始凭证。建筑施工企业在支付农民工工资时，应根据考勤记录和合同约定，编制农民工工资支付花名册，将工资直接发放给劳动者本人，严禁发放给包工头或其他不具备用工主体资格的组织或个人，分包单位依法为农民工办理实名制工资支付银行，并将工资支付卡交农民工本人管理。通过工资支付卡按月、足额、及时发放工资。并按月将支付明细表报施工总承包单位和建设单位备案。否则，由此而引发的拖欠农民工工资问题，由总承包企业负责解决。
(4)依法为务工人员按时足额缴纳社会保险费。建筑施工企业是一个高危行业，工伤事故难以避免。建筑施工企业一定要严格按照国务院《工伤保险条例》规定，及时为农民工办理工伤保险手续，并按时足额缴纳工伤保险。同时，按《建筑法》规定，为施工现场从事危险职业的农民工办理意外伤害保险。同时，要对农民工加强教育培训，严格执行就业准入制度和职业资格证书制度。严格执行“先培训，后上岗”，企业必须对所招劳务人员进行安全质量等教育培训。
5 总 结
在建筑施工企业的劳务用工浮出市场水面后，各有关方面对这一层次的自身本质和规律的研究滞后甚至缺乏，相应的政策和措施不配套，是制约建筑企业劳务分包市场进一步完善的原因所在。建筑施工企业应以贯彻实施《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规为重点，转变用工观念，结合自身优势，顺应法律要求，拓宽服务领域做强做大，以市场为导向，迅速提升管理水平，不断加强企业的竞争力。
参考文献：
[1]杜向东.施工企业依法规范项目部劳动用工管理的探讨[J/OL].现代交际[2019-05-21].http：//kns.cnki.net/kcms/detail/22.1010.C.20170622.1116.020.html.
[2]殷晋才.新时期企业劳动用工管理的问题及措施[J].山西建筑，2018，44(18)：230-231.
[3]庞瑞.企业劳动用工管理现状及其优化策略[J].企业改革与管理，2018(22)：107，109.
作者：郭晋生
第三篇：企业如何做好劳动用工组织管理
摘 要：目前我国的社会经济正在不断的发展，企业作为推动国家经济的主要力量，中国的企业发展仍然还面临着一系列的挑战，在企业的实际运转中劳动用工组织管理环节是重要的部分，但现如今由于我国处于经济的转型期，导致我国企业中劳动纠纷的问题越来越多。因此只有在企业中建立良好的劳动用工组织管理机制，不断的完善相关的制度，才能够明确企业中各个岗位的职责，保证企业员工在劳动用工组织管理中的合理性，有效的避免劳动纠纷。本文就企业如何做好劳动用工组织管理进行有效的分析和研究。
关键词：企业 劳动用工组织 管理
由于目前我国正处在经济新常态下，社会经济正在不断的转型和发展，政府针对我國的企业劳动用工组织的关系也建立了一系列的法律法规，保证能够规范企业对于劳动用工组织的管理。现如今我国的部分企业和员工之间的关系还是处在较为稳定的阶段，各个企业的劳动用工合同还是较为规范合理，相关的劳动纪律、法律建设和劳动用工组织管理模式也正在不断的优化和完善当中。但随着目前社会经济和产业结构的不断转变和调整，企业自身的管理方式和生产方式也正在逐步的变化，导致企业和员工之间有着更多的变化和发展，这就需要企业制定劳动用工组织的相关措施，不断提升企业的劳动用工组织管理水平。
一、劳动用工组织管理概述
1.劳动用工的含义。劳动用工指的就是相关的用人企业、单位和劳动者个人签订的劳动合同，让劳动者成为用人企业、单位的成员，在相关的用人企业、单位的管理下提供有偿的劳动。企业为了自身的发展和盈利，国家和政府为了保护劳动者的权益，要求企业在用工之前要签订相关的劳动合同，企业必须要依照国家相关法律法规的要求，严格的执行劳动用工的要求和规定。但由于目前我国的社会经济正处在不断的转型期，企业自身也在不断的成长和发展，导致企业在实际的劳动用工过程中，也在不断的发生变化，也在出现不同的问题，从而影响了企业自身的健康成长和发展。
2.劳动组织的含义。劳动组织就是指在企业劳动过程中，企业依照自身的生产过程科学、合理的安排劳动者的分工和写作，从而成为协调的统一的整体，保证科学、有序的进行劳动工作。在企业发展过程中，正确的处理劳动者之间的关系，不断的优化、完善企业的劳动形式，创建良好的劳动环境和氛围，能够有效的发挥劳动者的积极性和技能，从而达到提升企业劳动者的工作效率。因此企业在实际发展过程中，需要注重对企业自身存在的实际情况进行详细的研究和分析，不断的结合企业自身的实际情况，对企业自身的劳动组织进行有效的分析和引导。企业自身要清楚，只有建立良好的劳动组织，不断的优化自身的管理能力和水平，完善相关的体系和制度，才能够有效的保证提升企业的经济效益，不断的促进企业良好的运行和发展。
3.劳动用工组织管理的意义。在企业发展过程中，需要注重深刻的认识到企业劳动用工组织管理的意义和作用，不断的加大对于企业劳动用工组织管理工作的重视度，注重对企业自身的用工组织管理进行有效的改进，从而更好的促进企业的发展和进步。企业的劳动用工组织管理本身是在依照相关法律法规的基础上，对企业的员工再进行有效的管理，对企业的员工进行选用、组织生产培训和报酬等多个方面进行有效的管理，从而保证企业能够更高效的实现企业的战略发展目标。随着目前我国经济体制改革工作的不断深化的，在不同的制度规定上，企业的劳动用工组织管理存在着一定的差异。在企业发展过程中对劳动用工组织进行管理，能够有效的杜绝企业中的相关纠纷事件。在对企业的劳动用工组织进行管理的同时，需要注重考虑相关纠纷的基本现象，针对企业自身的实际情况，建立相对应的管理政策和方案，更好的明确企业和劳动者双方的义务和责任，在企业和劳动者之间建立了更好和谐、稳定、长久的合作关系。因此在现如今企业的发展过程中，要想保证自身良好的发展，就需要注重加强对于劳动用工组织管理工作的重视，建立良好的劳动用工组织管理制度，注重对实际的工作要进行不断的优化和完善。
二、企业劳动用工组织管理的问题
1.企业和劳动者缺乏相关的法律意识。在实际的劳动用工和用人方面都存在着很多的法律知识和问题，由于目前我国很多的劳动者和企业自身对于相关的法律知识的了解和认识都是不全面的，从而导致在目前的企业劳动用工组织管理过程中存在很多的不合理现象。很多的企业在和劳动者签订用人的劳动合同时，总是想到自身的利益和权利，没有履行自身的义务，没有充分的考虑到劳动者的权利和义务，正是由于这些不合理的现象，导致我国相关的劳动纠纷案件和事件发生非常的多。也正是由于这样的问题，导致在目前我国的企业发展过程中，产生一些频繁跳槽的现象等等问题，最终还是给我国的企业自身的发展带来负面的影响。
2.劳动者的权益不能得到有效的保证。随着目前我国经济体制改革的不断深化和产业结构的调整，导致目前我国的劳动力供给量仍然是比较的大，远远的超出了我国的就业需求量，劳动者的就业压力非常的大。国家也正在不断的鼓励人们进行创业，支持微小型企业的发展，在这样的形式下我国的劳动者在实际的就业过程中本身就处于弱势的地位，从而导致很多的劳动者为了保住实际的工作机会而放弃了对合法权益的保护。而我国的国有企业管理过程中，职工代表大会是职工参与管理主要形式和方法，但依照当前的发展来看，企业并没有有效的体现工会组织的功能和权益，因此导致无法有效的保证劳动者的权益。目前在我国的企业劳动用工组织管理过程中可以说是独裁的，企业的劳动者实际是完全按照企业的要求来进行工作的，影响了企业劳动者的合法权益，而企业中员工作为企业发展的动力和源泉，这样的劳动用工管理制度同样也会制约着企业自身的发展和进步。
3.企业对劳动者的分工不够明确。由于企业自身也正在不断的改革和完善过程中，企业自身的内部分工也必然会被细化，这样同样也会导致企业中一些机构设置的不合理。虽然企业的分工细化和相关设置都是为了企业能够更好的发展，但难免在实际的发展过程中，会出现一些内部机构设置不合理和分工过于复杂的现象，这样反而会导致对企业自身发展的不利影响。比如企业中会产生管理或生产岗位上的数量失衡等现象，这样的情况是非常不利于企业自身的发展和进步的。因此企业自身需要注重不断的深入研究企业内部的劳动用工组织管理问题，从而相对应的制定相关的优化和解决方案，不断的改变企业中传统的管理方案和措施。保证能够更好的促进企业自身的发展和进步，实现企业的现代化管理，有效的促进企业自身的发展和进步。
4.劳动管理制度不完善。在部分企业中，尤其是在一些中小型的企业中，由于自身的管理制度不健全，企业的管理理念落后，经验管理的比重仍然较大，管理制度不完善、不健全，执行不严，导致在企业劳动用工组织管理过程中，存在“无法可依”、“有法不依”两种现象并存。本身权利和义务的就是相对的有很多的企业自身并没有给劳动者签订相关的劳动合同，这样不能有效的保证企业劳动者的合法权利，反而导致劳动者在企业中不能够更好的履行自身的义务和责任。
三、企业做好劳动用工组织管理的策略
1.注重签订合法的勞动合同。企业要想做好劳动用工组织管理，就需要注重依照国家的相关法律法规严格执行，保证企业自身的劳动合同的合理化、科学化，有效的保障企业自身以及相关工作人员的合法权益。注重在实际的劳动合同签订时，需要企业自身不断的提升自身的法律意识，避免出现虚假材料，同时企业的人事部门需要对劳动者提供的材料进行有效的核查。另外对于企业中新到岗的工作人员要及时进行培训工作，对企业中的劳动用工要参加相关的社会保险，对于企业中的离职、出入和退休人员要及时办理劳动合同的变更、终止和解除等证明。
2.逐步完善相关的劳动用工管理制度。要想企业能够良好的发展，就需要做好企业的劳动用工组织管理工作，因此这就需要企业自身不断的完善相关的劳动用工管理制度，逐步的完善企业的劳动纪律和考勤等等各个方面的管理制度。在企业工作中，对相关的岗位工作人员进行考勤，制作考勤表，再由企业的人事部门进行审查、核对，注重有效的落实企业中的相关制度规定，从而在企业中建立良好的运转机制。另外还需要注重对企业的劳动纪律进行不断的完善和整顿，制定详细的整改策略，切实保证企业中的每一位工作人员的权益。同时正确对待企业中特殊的工作人员，比如对待企业中的长期病假、旷工和工伤人员，要注重严格的依照相关的法律执行管理措施，有效的避免企业中的劳务纠纷，提升企业的劳动用工管理制度。
3.建立合理的岗位定员管理。在企业发展中，要注重秉持科技是第一生产力，人才是第一资源理念。企业要想实现经济持续健康发展，就需要注重在企业的岗位定员过程中，要求各个部门需要严格按照相关的劳动定员标准和自身的用工要求，对工作人员进行合理的岗位核定，保证企业劳动用工的合理性。若是新建的企业，需要注重在企业建立的一开始就要做好这项工作，在现如今我国的部分的员工可能对于相关的法律意识不太完善。但我国的劳动法律对于员工的保护缺失十分的严格的，企业要想辞退多余的一名员工也不是一件轻松的事情，相反企业若没有处理好，就会严重的影响企业其他员工的工作状态和士气，让企业处于两难的处境。因此合理的定员管理能够给企业的编制劳动计划、调配劳动力提供有效、可靠的依据，能够有效的促进企业工作的改进，有效的避免企业中工作 散漫、纪律松懈的问题，不断的提升企业的工作效率。
4.实施岗位责任制，强化岗位管理。企业要想促进自身良好的发展，就要保持顾全大局的清醒头脑，做好劳动用工组织管理工作，在企业中落实岗位责任制度，不断的强化企业的岗位管理。首先就需要企业必须明确企业中各个岗位人员的实际义务，对企业员工进行定期的安全培训工作，不断地提升企业工作人员的安全生产的意识和技能。其次企业还需要注重对企业生产过程中，存在的安全风险和隐患问题进行及时的排除，在企业中建立相关的安全激励机制，不断的提升企业中劳动用工人员的安全生产意识和能力。
5.严格、合理处理相关的劳动争议。在企业劳动用工组织管理过程中，对于发生的劳动争议，及时的向劳动争议调解委员会进行调解，还可以向地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院进行劳动争议的处理。主动避免出现未按国家相关法律法规和企业规定的劳动用工组织管理方式，在企业中进行及时的自查或举报制度，对于实际存在的不合理现象，进行严肃的处理。企业的劳动用工组织管理是企业建设过程中的中心环节，因此在实践过程中，政府也应当组织相关的部门，对企业中的劳动用工问题进行及时的联合执法活动，从而有效的解决企业中相关的劳动纠纷问题，这样才能够真正保证企业的健康可持续发展。
四、结语
总而言之，在现如今形势飞速转变的市场经济中，要想保证企业自身良好的发展和进步，就需要不断的提升企业管理者的素质，保持企业能够有效的顺应市场经济和社会的发展，要做好严格守法、诚实守信，不断的增强自身的社会责任意识。企业自身要认识到只有不断的做好劳动用工组织管理，严格遵守相关的法律法规，保护好企业员工的合法权益，才能够更好的适应市场的变化，不断的促进自身的发展。在企业劳动用工组织管理过程中，企业管理做者需要注重有效的结合企业自身的实际情况，建立适合企业自身的管理体系，不断的促进企业各方面的发展和进步。
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作者：杨全国