绩效工资管理模式在企业当中的应用已经非常的普遍, 从实际情况来看, 其确实能够对企业的生产、运营起到促进作用。对于医院来说, 推行绩效工资管理的目的也在于此, 旨在将工作人员的绩效情况与其工资挂钩, 从而更加科学、合理、公平的分配工资, 并对医院工作人员起到一种激励的作用, 使其可以不断的丰富自身知识、技能, 改善自身的服务态度, 最终使医院能够得到群众更高程度的认可, 推动医院医疗卫生事业的发展, 更加有力的保障群众健康。
一、当前医院绩效工资管理工作中存在的问题
绩效工资管理是医院改革的一个必然趋势, 这一点已经非常的明确, 各个医院也确实开始采取相关措施, 对医院的绩效工资管理工作进行了探索实践, 不过从当前的实际情况来看, 医院绩效工资管理工作中, 还存在着诸多的问题亟待解决。
(一) 对医院绩效工资管理工作的重视力度不足
医院绩效工资管理工作涉及到了财务管理、人力资源管理, 甚至还包括行政管理方面的内容, 可以说牵扯到了医院的整个运营体系, 所以工程量其实是较为庞大的, 关系到的细节较多, 需要医院的整体支持与配合, 才能更好的推进医院绩效工资管理。不过从实际情况来看, 当前很多医院在绩效工资管理工作方面的重视力度都还较低, 没有认识到绩效工资管理的重要性, 领导层的关注和投入较少, 普通的工作人员也没能积极的参与、配合, 绩效工资管理的条件以及氛围不是非常理想, 只能勉强的推进相关工作[1]。
(二) 绩效考核标准欠缺合理性
和传统的工资分配模式不同, 绩效工资管理所依据的是员工的个人绩效情况, 在这样的情况之下, 绩效考核标准就显得至关重要, 因为这直接影响着工资的分配, 如果绩效考核标准科学、合理, 工资的分配也就能够做到真正的公平, 并且可以让所有的工作人员信服, 对他们起到激励作用。相反, 如果绩效考核标准欠缺合理性, 就难以使工资的分配做到公平, 这可能会引起工作人员的负面心理情绪, 不利于各项工作的开展, 而当前很多医院的绩效考核标准就存在着欠缺合理性的问题, 例如考核标准不够细致、较为模糊等等。
(三) 未构建绩效工资管理的反馈、异议体制
和传统的工资分配模式相比较, 绩效工资管理确实存在更大的灵活性, 这种灵活性有好也有弊, 好处就是可以激励工作人员的积极性, 使其不断的提高自身工作质量, 改善自身的工作态度、服务态度。坏处是人为的干预较大, 同时也存在很多的不可预测因素, 这就可能会让工作人员认为工资的分配是不合理的, 对于这样的情况, 在绩效工资管理工作当中, 是应当得到重视的[2]。但是现目前, 医院方面尚未构建绩效工资管理的反馈、异议体制, 即使工作人员认为工资的分配不合理、对此存在异议, 也找不到反馈和提出异议的途径, 这只会给工作人员的思想和工作情绪带来不利的影响。
(四) 对绩效考核结果的应用不全面
需要注意的是, 绩效考核的结果, 不只是为工资的管理、分配提供依据, 其同时还可以反映出医院的运营情况, 如在医疗和服务当中还存在哪些问题, 可以指导医院各项工作的改进, 但是从实践情况来看, 医院并没有将绩效考核结果应用到这个方面来, 没有全面发挥出绩效考核的价值。
二、医院绩效工资管理的改进对策
针对当前医院绩效工资管理工作中存在的问题, 我们重点需要从以下几个方面做出针对性的改进。
(一) 提高对医院绩效工资管理的重视力度
首先, 作为医院的领导、管理层, 要认识到绩效工资管理的重要性、必要性, 要知道绩效工资管理对医院的整体运营, 例如医疗水平、服务质量等具有非常大的影响, 提高对医院绩效工资管理的重视力度, 尤其是在绩效工资管理推进的初期, 要将绩效工资管理上升到医院的战略管理高度上来, 予以其各方面的人才及办公条件保障, 加强理论探索与实践, 尽快打造出真正符合医院自身需求的绩效工资管理制度[3]。同时, 还要加强对内部的宣传, 让所有的工作人员都可以形成对绩效工资管理的客观认识, 使他们能够更加积极的配合绩效工资管理工作开展, 营造良好的医院绩效工资管理环境氛围, 使绩效工资管理工作可以高效、有序的推进。
(二) 合理制定绩效考核标准
绩效考核标准的制定, 必须要做到具有针对性, 而且要尽可能的细化, 符合各个工作岗位的实际情况。要以岗位为基础, 以工作职责为目标, 充分考虑不同岗位的工作性质、如工作环境、风险、技术含量等。在现有考核指标的基础上, 进一步细分岗位类别、人员身份, 针对各类人员设立不同的考核指标、权重。比如对于临床医技科室主任、学科带头人等要着重于科室发展、知识贡献、科研创新的考核;对于医务人员要结合所在岗位的风险、技术水平、繁简程度等, 突出对专业技术水平、实践技能、服务态度的考核;对于行政管理和后勤人员的考核既要注重工作数量, 也要重点突出工作质量。在如此的绩效考核标准下, 工资的分配便可以更加的公平, 也可以对所有的工作人员起到有效的激励作用。
(三) 构建绩效工资管理的反馈、异议体制
医院绩效工资管理工作的完善是一个长久性过程, 在这个过程当中肯定会产生不同的意见, 为了真正做到绩效工资管理的公正、公平, 医院应当积极构建绩效工资管理的反馈、异议体制, 给工作人员提出自身意见、保护自身权益的空间, 特别是在医院绩效工资管理的起步阶段, 反馈、异议体制必须要同步的建立起来, 这样才更有利于绩效工资管理的快速完善。例如, 医院可以专门建立一个绩效工资管理意见处理工作小组, 专门负责接受工作人员提出的各项意见, 如果工作人员对于考核结果以及工资的分配存在异议, 可以找意见处理工作小组反映情况, 或提出自己的意见, 或作出相关的解释, 意见处理工作小组将反馈、异议记录下来, 筛选出确实需要注意或更正的问题, 上报医院的管理层和绩效工资管理部门, 做出快速的响应, 给工作人员一个满意的答复[4]。
(四) 加强对绩效考核结果的全面应用
在实际的绩效工资管理工作当中, 对于绩效考核结果, 我们不能仅仅是将其用于作为工资的分配依据, 同时还要将其作为指导医院各项工作改进的主要参考, 例如对于在绩效考核结果中所反映出来的问题, 必须要找准问题的根源, 并采取应对、解决措施, 从而提高医院各项工作的质量, 这样才能将绩效工资管理的作用、价值最大化的发挥出来。
三、结语
当前, 医院必须要客观认识到自身在绩效工资管理工作中存在的问题, 并积极的采取应对策略, 对绩效工资管理工作作出改进, 使绩效工资管理可以体现出更高的科学性、合理性、公平性, 让所有的工作人员都可以对其信服, 对他们起到激励作用, 从而提高医院的医疗水平、服务质量。
摘要：绩效工资管理可以说是我国现代医院体制改革的一个重要组成部分, 其一方面涉及到了医院的财务管理内容, 另一方面也涉及到了医院人力资源管理、行政管理, 对医院的整体运营具有非常大的影响。本文基于作者自身的实际工作经验与学习认识, 首先简单分析了当前医院绩效工资管理工作中存在的问题, 然后主要就如何改进医院的绩效工资管理提出了部分探讨性建议, 以期能为相关工作的实践提供参考。
关键词：医院,绩效工资管理,问题,改进对策
参考文献
[1] 王兴玲, 李智军.医院绩效分配制度改革的设计与实践[J].卫生经济研究, 2018 (01) :56-58.
[2] 党培红.现代医院绩效考核体系的改革及创新探讨[J].现代经济信息, 2017 (24) :52-53.
[3] 臧巍.浅析新医改后公立医院绩效工资的分配改革[J].中国集体经济, 2017 (30) :90-91.
[4] 王浩.分析公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[J].财经界 (学术版) , 2017 (18) :132-133.