心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定, 包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这一概念的提出是为了强调在组织与员工关系中, 除了正式的书面契约规定的内容之外, 还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望, 它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素。
我国对于心理契约理论的研究始于20世纪90年代中期, 近几年, 对心理契约理论的研究逐渐升温, 不同的学者从不同的角度进行了相关的研究。利用文献信息检索方法, 检索到的有关“心理契约”公开发表的论文达1万余篇, 并呈逐年上升之势。研究的视角主要集中在营利性行业, 对非营利性行业的研究较少。其中, 有关心理契约在开放教育领域的研究只有2篇, 有关心理契约理论对开放教育环境下专职青年教师队伍建设的实践应用研究尚未开展。
1 开放教育专职青年教师的心理契约含义及特点
开放教育专职青年教师心理契约, 指工作在开放教育大学工作的, 年龄在40岁及以下的专职教师, 他们对学校需为其承担的义务、责任与可享有的权利, 以及需为学校承担的义务、责任的主观信念与认知。结合开放教育专职青年教师心理契约内涵, 笔者认为开放教育专职青年教师的心理契约具有如下特点。
(1) 双向性:心理契约是组织与成员间的主观心理约定。由此可以看出:心理契约具有双向性, 一方面是员工对自己在组织中的权利、发展等的期望;另一方面是组织对员工的忠诚、责任等的期望。因此, 对开放教育专职青年教师心理契约而言, 应包括学校与专职青年教师二者间为对方承担的义务、责任与可享有的权利的主观信念与认知。
(2) 期望性:由于心理契约是组织与员工间的相互期望, 因此心理契约具有期望性, 包括学校与青年教师间责任和义务的承诺与互惠, 即:以学校期望为主的心理契约和以专职青年教师为主的心理契约。
(3) 动态性:由于心理契约是隐性的、未公开说明的主观认知, 因此心理契约具有动态性。专职青年教师的心理契约会随时间变迁、组织变化等因素而不断变化。
(4) 社会化:社会化特性主要表现在:专职青年教师自身的价值观、行为模式直接影响其工作态度与人际关系的建立。相对而言, 专职青年教师的行为方式与价值观也会对学校自身的规范、形象产生影响。
2 开放教育专职青年教师心理契约破坏因素构成
如上所述, 开放教育专职青年教师心理契约是开放教育大学和青年教师之间的一种主观心理约定, 包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。但实际工作中由于开放教育大学和青年教师彼此对相互责任与义务产生偏差则出现了心理契约破坏现象。
为能明确开放教育专职青年教师与学校间心理契约破坏产生因素, 本次课题组对56位开放教育专职青年教师进行了心理契约破坏因素问卷调查。共计发放55份问卷, 回收55份, 有效55份。笔者将心理契约破坏因素进行了分类汇总:如表1。
笔者将开放教育专职青年教师心理契约破坏因素进行了分类, 包括四方面因素分别是:组织文化、价值认同、薪酬与工作环境, 具体而言如下。
因素一:组织文化。分七个方面, 笔者利用统计方法将开放教育专职青年教师心理契约破坏内容关于组织文化因素的内容进行了排序, 由此可见:被调查者认为工作职责不明晰最易产生心理契约破坏;工作制度不健全、工作方式不当、人际关系处理、工作氛围不顺等易造成开放教育专职青年教师产生心理契约破坏。
因素二:价值认同。分四个方面, 包括个人才能不能得以充分展示、不能自主支配工作、学校上下没有一致目标、不能参与或决策工作。其中个人才能能否得以充分展示发挥成为开放教育专职青年教师更为关注的心理契约内容, 换言之, 放教育专职青年教师对价值认同因素的心理契约而言更关注自身能力的展示与发挥。
因素三:薪酬。通过调查问卷结果可以发现:被调查者没有将薪酬标准作为心理契约违破坏的非常重要因素, 笔者认为:这是于教师自身特点有关, 作为知识型员工在看重薪酬标准的基础上, 更为关注的是自身才能提高与发挥, 组织文化的融合与一致。
因素四:工作环境。被调查者认为工作硬件环境好坏是心理契约破坏的比较重要因素
3 对开放教育专职青年教师心理契约破坏的防范策略
根据开放教育专职青年教师心理契约破坏因素分析, 及开放教育专职青年教师心理契约特点, 开放教育大学管理者应动态了解、评估与把握青年教师的心理状况构建良好的心理契约模式, 从而降低或规避心理契约破坏现象的发生。
3.1 建设良好的组织文化氛围
开放教育专职青年教师需要一个健康和谐、有团队精神的组织, 彼此间相互信任, 能够实现自主创新。学校作为青年教师价值实现的载体, 有责任与义务为青年教师创造良好的组织文化氛围。首先, 建立互信团结的组织。信任是相互的, 双向的, 互信的组织文化氛围对防范开放教育专职青年教师心理契约破坏至关重要, 因为心理契约构建的基础是双方的信任度;其次, 明晰校方与青年教师间的工作职责。清晰的工作职责, 一方面便于教师顺利开展工作;另一方面便于学校理顺管理职责, 保持行政管理顺畅;三是建立健全工作制度。形成“有法可依”的管理制度与规范, 形成风清气正的组织文化。
3.2 建立共同愿景的价值认同
“共同愿景”一词最早出现在彼得·圣吉《第五项修炼》一书, 是指:“大家共同愿望的景象, 是在人们心中一股令人深受感召的力量。”共同愿景是由相互渗透的组织目标、价值观、使命感组成的, 它对其组织成员将发挥导向作用、激励作用和规范作用。
开放教育大学要建立与开放教育专职青年教师彼此认同的共同愿景。首先, 树立青年教师主人翁意识, 让青年教师感受到自己是学校的主人, 树立“校荣我荣、校耻我耻”的爱校思想。同时, 发挥青年教师的热情与才干, 让他们积极参与学校的各项教学、管理过程, 提供个人才能展示与提高的舞台;其次, 加强彼此沟通, 保持“上下通气”的办事流程。
3.3 明晰薪酬标准, 创建优良工作环境
薪酬标准是心理契约能够保持稳定的物质基础。明晰薪酬标准, 使青年教师在入职伊始即明确自身薪酬情况, 从而使青年教师对自身薪资情况清晰了然, 对学校薪酬制度清晰明确。宽敞整洁的办公环境, 优质的办公设备是良好工作环境的具体体现, 可以使青年教师身心轻松, 这是保持开放教育专职青年教师与学校间良性心理契约的硬件基础。
摘要：心理契约概念产生于20世纪60年代, 直至20世纪90年代, 由于经济全球化进程加剧和知识经济时代带来, 成为组织管理与人力资源管理研究的热点。特别是近几年, 利用心理契约理论研究高校师资队伍建设被高校管理者所关注, 然而关于心理契约理论指导开放教育师资队伍建设的研究至今尚少。为此, 笔者利用心理契约理论, 使用调查问卷, 明晰开放教育专职青年教师心理契约破坏因素, 以为学校有效防范专职青年教师心理契约破坏提供操作支持, 为开放教育学校师资队伍建设提供理论保障。
关键词：开放教育,专职青年教师,心理契约
参考文献
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