今天小编为大家精心挑选了关于《人力资源信息化管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。在互联网、云计算、物联网等先进技术的推动下，人力资源信息化管理正朝着人力资源大数据管理领域迈进，使得人力资源管理水平与管理效果得到进一步提升，企业也因此实现了长久发展。基于此，文章对人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进进行了浅显的分析。
人力资源信息化管理论文 篇1：
推进医院人力资源信息化管理提高医院管理水平
[摘要]伴随医疗改革制度的深入发展，促使医院的人力资源信息管的需求工作日益增强，旨在提升医院的综合管理水平，改变医院的发展现状，促使我国目前的医院管理水平不断提升。文章通过分析医院人力资源信息管理方面的工作，提出相关的改革措施，有效提升医院人力资源信息管理工作的质量。
[關键词]医院信息化；人力资源管理；现状；注意要点
医疗机构和人力资源管理工作，应当积极吸取现代化的管理经验，形成信息化的资源管理模式。医疗改革制度的不断完善，可以有效提升医院人力资源的信息化管理效率，促使医院的管理人员可以同时操作多项工作，继而达到提升医院运作效率的目的。因此，推动医院人力资源信息化管理的建设进度，可以提升医院的综合实力。
一、分析医院人力资源管理信息化现状
相比于其他的机构，医院具有其特殊的管理性质，而且在管理方面存在一定的问题，特别是管理模式较为老套，且不具有足够的变通性，对于人力资源管理方面的工作缺乏重视，部分医院通过数据库的方式对其进行管理，这种管理方式已经不能满足现代医院的发展需求，无法实现数据资源的实时共享，不能让医院中的各个部门进行有效的沟通交流，阻碍医院人力资源管理工作的顺利实施。除此之外，部分医院通过手工作业的方式完成人力资源管理工作，通过人工传递需要的信息，这种模式的信息传递速度较慢，而且信息在传递过程中，非常容易出现信息失真等现象，提升了医院人力资源管理工作的工作量，所以医院需要根据自身的发展现状，构建信息化人力资源管理体系，提升信息化管理工作的质量[1]。
二、分析医院人力资源信息化管理的意义
通过分析医院机构的性质，发现其属于技术集约型的工作组织，要不断提高医院的综合实力，促进医院可以持续发展，需要不断强化医院的人才队伍建设，提高医院人力资源管理的信息化水平。伴随我国信息科技的持续发展，各地区医院都在不断扩大自身的发展规模，人才资源作为促进医院发展的关键元素，传统的人力资源管理方式并不符合医院的发展趋势，现在需要多元化的人力资源管理模式，降低人力资源的管理难度。信息化的时代背景下，需要构造全方位的信息化人力资源管理体系。医院在面对复杂多样的信息模式时，应该采用合适的管理制度，挖掘有用的信息资源，将这些信息资源进行科学整合，形成现代化的发展模式，医院需要对全体员工的信息资料进行调查收集，然后对劳动合同和人事档案进行统一的规整，并且对人才招聘活动、技能培训、奖励机制等活动，制定了详细的制度内容，需要对各种信息进行及时的汇总，实时了解人才的发展动态，为发展人才强院提供相应的技术支持[2]。想要对医院的人力资源工作进行深入改革，需要具有高质量的管理工具，信息化技术的发展为人力资源工作提供了巨大的发展空间，可以将医院的人力资源进行充分发挥，不断提升医院的综合实力，健全医院的信息化管理体系。
三、医院构建人力资源信息化管理体系的注意要点
要提高医院的人力资源信息管理水平，需要充分了解人力资源管理工作的内容。换而言之，人力资源管理工作涉及多个方面，其包括人才引进、专业培训、考核制度、员工薪酬等，利用传统的人工收集方式不能将数据信息进行统一整理，并且工作内容会过于复杂。医院通过构建完善的人力资源信息化管理体系，可以对相关的数据内容进行整理分析。医院人力资源信息化管理体系的构建可以从以下几点开始实施。
（一）医院部门的组织管理
通过对医院人力资源管理工作的内容进行分析，并以此为依据制定相关的管理规划。医院的负责人通过分析医院的人力资源管理现状，获得有关的数据信息，包括医院中所有部门职工的工作状况，为构建信息化数据库提供有效数据。通过整理归纳校核这些数据进，对比各个科室的人才培养状况，包括工作人员的素质考核、薪资待遇、综合实力、资源成本等，为制定详细的管理规划内容提供有效数据，医院通过构建人力资源信息化管理体系，可以对各方面的数据内容进行实时传输，作为工作岗位分配依据。除此之外，需要综合医院中不同岗位的实际需求，确保各部门可以具有合适的工作人选，制定出相关的工作标准[3]。
（二）医院的人才招聘
人才招聘工作作为人力资源管理工作的基础内容，这一环节主要分为制定科学计划、制定招聘内容、开展招聘、分析招聘结果、建立人才数据库等。在这一模块中，需要依据医院工作人员的实际需求，建立多种功能的数据模板，包含录入简历、面试内容、统计面试分数等。在制定工作计划的过程中，只有在其进行审批之后，才可以把它作为招聘选拔工作的标准。人才选拔工作需要对简历具有自动筛选的功能，方便减少工作人员的工作任务量，同时对接下来的面试工作和录取结果进行了数据管理。需要根据医院之前的实际工作状况，建立备选人才数据库，方便医院在日后实际的工作中，可以更加快捷地找到需要的人才。
（三）医院的人才培训工作
人才培训工作主要是指对工作人员进行教育培训活动，使其具有专业的工作技能，具体包含以下几点。例如医院职工的岗前培训、进修培训，需要经过医院的审批合格后才可以进行，相关医生需要完成医院安排的各项培训活动，且与培训合格的工作人员签署协议，需要对实际的培训状况进行动态分析，对培训工作开展的实际成本进行了解，这些工作的完成主要是要依靠工作人员记录报表，其主要包含培训内容、调查任务表、培训登记表、等级评级表等，通过有效记录这些报表内容，可以对培训过程进行详细记录，为培训工作内容提供相关的参考评价。
四、分析医院人力资源信息化管理的实际应用状况
（一）医院人力资源信息化管理的应用功能
推动人力资源的信息化建设进度，实现医院人力资源的科学化管理，达到信息资源的实施共享，完善人力资源管理信息系统。医院将人力资源系统划分为几个不同的模块内容，包含组织机构、人员信息、人员调配、报表管理、系统管理、考勤管理等，根据医院实际的运行状况，管理系统将信息数据库、员工服务系统、信息自动化处理功能进行集中处理，科学整合人事档案、考勤记录等内容。通过构建医院的内部网络系统，实现人力资源信息共享的目标，可以对信息内容进行有效利用。医院通过应用人力资源信息化系统，彻底地改变了医院的管理模式[4]。
（二）工作人员信息管理
医院的工作人员较多，工作性质较为复杂，依据工作原理可以分为在职的工作人员、退休人员、劳务派遣人员等。医院作为一个规模较大的组织，工作人员的流动性较大，加大了工作人员基本信息管理工作的难度，增加了工作任务量。医院通过应用人力资源信息化管理，对职工的信息狀态进行实时更新和查询。建立职工的个人电子信息档案。通过实行开放式的人力资源管理系统，医院的工作人员可以通过自助网络系统，自行登录人力资源管理系统，查找需要的个人信息。
（三）岗位管理
将医院实际的发展结构作为依据，总院与分院之间、不同科室之间等都会出现职工岗位变动的现象。医院的人力资源管理系统中具有岗位管理功能，可以对员工的信息状态进行及时修改，实现岗位变动的信息化，同时可以对全院职工的岗位情况进行实时查询[5]。
（四）考勤管理
考勤管理作为人力资源信息管理系统的一部分，首先需要选取医院内各个科室的排班人员，然后对全员职工的考勤记录进行科学管理，主要包括排班顺序、考勤记录、假期轮班、出差情况等不同的出勤记录。医院可以根据实际情况，在不同科室利用考勤机进行考勤记录，需要对重要办公场所设置门禁指令，职工可以依据移动手机的终端记录自己的考勤状况。通过每月导出考勤数据，可以对全院职工人员的每月出勤状况进行直观了解，提升了管理效益。医院可以把这些信息数据作为个人薪资福利的科学依据。
（五）福利待遇管理。
薪资福利待遇的管理工作与职工的切身利益具有直接影响，医院在实行人力资源的信息化管理以后，需要根据医院人力资源管理的实际情况，职工人员的福利待遇管理功能中主要涉及工资、绩效、五险一金等实际发放的工资信息。需要与医院财务管理系统进行有效对接，生成自动化的处理系统，产生薪酬明细报表。与此同时，医院的职工可以自主登陆人力资源系统，查询自己的工资明细。
（六）科研成果管理
科研成果管理作为人力资源管理系统的组成部分，主要有论文成果、著作成果、获奖等级、专利成果等功能。通过信息化的操作手段，每位职工都可以自主登录个人信息系统，将自己发表的论文、科研奖励情况的电子档案进行登记。医院通过使用网络信息的共享功能，对职工登记的科研成果进行数据审核，记录个人的科研成果，利用纸质书籍对材料进行审核。
（七）人才管理
人才作为医院的核心竞争资源，想要对医院人才进行科学管理，首先需要分析医院现有的人力资源，了解医院人力资源状况，同时对医院未来的人力资源发展趋势进行数据分析。通过对各科室人力资源进行合理配置，如学历、职称、综合实力等，对医院的规模、人力成本、人才发展状况、离院人员情况、待退休人员情况进行数据对比，自动生成相关的分析数据，为医院的人力资源管理提供人力成本数据，提供需要的预测数据。医院通过应用信息化的人力资源分析，可以对医院内部的人力资源进行合理规划。
（八）智能通信的管理
伴随我国信息科技的不断发展，智能科技融入我们的日常生活中，通过研究各种智能软件，使用智能手机可以快速连接互联网，部分医院开发了移动通信软件，可以通过手机终端，实时查询医院的规章内容，具有发布通知、办公等多种功能，同时可以提升医院职工的互动联系。职工可以通过这个软件，发布相关的动态内容，促使医院各个部门之间的信息交流更为方便。
五、医院实行人力资源信息化管理的内涵
（一）管理模式的现代化
医院实施人力资源的信息化管理，可以对原有的管理模式进行数据改革，同时保障医院实行可持续发展策略。医院人力资源管理工作的信息化水平，会直接影响医院的医疗事业、科研成果等工作，并且对管理人员的综合素质产生不同程度的影响，构建人力资源的信息化管理模式，为医院的管理工作提供创新思路，为构建现代化的医院管理模式提供信息资源。
（二）提升工作效率
医院应用信息化管理模式，极大地降低了人力资源管理工作的难度。从原有的人工管理模式转变为信息化的管理模式，管理人员可以节约大量的时间精力，加快工作处理效率，防止医院内不同科室之间开展重复性的工作，有效节约了医院的人力资源和物力资源，提升了医院管理工作的效率和质量。
（三）规范人力资源的管理流程
医院通过对数据网络信息进行格式化的处理，可以将全院的职工信息进行覆盖，包括个人信息、岗位职称、薪资待遇、考勤评价等一系列的信息内容。标准化的管理模块，可以规范人力资源管理流程，依据计算机的网络数据库，实现人力资源管理相关工作的系统化和集成化。
（四）为科学决策提供数据支持
管理人员通过自动分析人力资源管理系统中的各种信息，可以迅速了解医院的整体运行状况，可以针对医院发生的特殊情况采取及时的弥补措施，通过将数据信息进行科学整合，为医院的未来发展趋势提供方向指引。信息化管理工作将会成为医院人力资源管理工作的发展趋势，体现了医院的核心竞争实力，医院只有不断推进人力资源的信息化建设水平，才可以进一步提升医院的市场竞争力，使其在医疗行业中占据一定的市场地位。
六、结语
总而言之，医院想要对原有的人力资源管理模式进行改变，就必须增强人力资源管理工作的质量，规范各项业务的操作流程，在不同的人力资源管理阶段制定不同的工作标准。医院需要满足新时期的发展需求，构建相应的信息化人力资源管理体系，促使医院可以持续发展。
参考文献：
[1]王荣业.探讨医院人力资源信息化管理与建设[J].中国继续医学教育，2020（18）：86-88
[2]刘泽君，于长海.信息化建设在医院人力资源管理中的应用[J].办公室业务，2019（21）：145-146.
[3]刘春福.医院人力资源信息化管理研究[J].行政事业资产与财务，2020（09）：29-30.
[4]沈亚萍.医院人力资源管理信息化建设中的问题及对策探讨[J].中外企业家，2020（01）：111+146.
[5]吕寿祝，巢仰云.基于医院信息平台下系统性人力资源管理的构建和使用[J].医学教育管理，2020（01）：83-87.
作者：李昕哲
人力资源信息化管理论文 篇2：
人力资源信息化管理到大数据管理的演进
在互联网、云计算、物联网等先进技术的推动下，人力资源信息化管理正朝着人力资源大数据管理领域迈进，使得人力资源管理水平与管理效果得到进一步提升，企业也因此实现了长久发展。基于此，文章对人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进进行了浅显的分析。
大数据作为时代发展的中坚力量应用于人类社会的生产生活中，不仅可以加快信息获取速度与灵活性，特有的强大储存能力还能丰富信息资源，满足各个行业的发展需求。当前，在日趋激烈的市场竞争中，企业要想提升自己的核心竞争力，就要做好内部的人力资源管理工作。在具体的实践中，可以将现有的人力资源信息化管理手段进行延伸，加强大数据的渗透与合理运用，这样有助于优化组织构架，实现数据交互，促进人力资源管理水平的提升。
一、相关概述
1.大数据
大数据（big data）是建立在传统数据库之上诞生的一种新型信息处理技术及数据储存工具，具有容量大、种类多样、速度快、真实性等优势。追溯大数据的起源可知，其提出者为奥地利的维克托·迈尔-舍恩伯格及肯尼斯·库克耶，在后来的发展中，各个国家积极参与到大数据的研究中，并提出了自己的见解。
美国Cantner研究机构认为，大数据决策力、洞察力和流程优化能力的高低，与处理模式的先进性有着密切关系，只有处理模式的不断更新，才能更好地适应海量、高增长率和多样化的信息资产；麦肯锡全球研究认为，大数据信息资源获取、储存、管理等方面的能力远高于传统数据软件工具能力的总和，具有多元化数据类型、价值密度低、快速数据流转等特点；我国有关研究者认为，大数据需要依托计算机和云计算开展数据挖掘、处理和储存等工作，只有这样才能充分发挥大数据的使用价值。
2.人力资源管理
人力资源管理（Human Resource Management）是指以企业发展需求为导向，科学、合理地配置人力资源，通过员工招聘、培训、考核、激励等手段调动员工的积极性，发挥员工的内在潜能，在提升企业核心竞争力的同时，还能为企业带来良好的效益。
通过对人力资源管理的进一步研究发现，其诞生于20世纪70年代，发展初期为人事管理阶段，包括科学管理阶段、工业心理学阶段和人际关系管理阶段；而人力资源管理阶段的发展时间为1954年，包括人力资源管理的提出和人力资源管理的发展。
人力资源管理概念的提出与发展，不仅可以提高人力资源的应用价值，还能为企业的发展提供无限可能，特别是信息化技术与大数据在人力资源管理中的融合运用，既可以推动企业现代化建设脚步，提升企业的核心竞争力，又能实现企业和员工的全面发展。
二、人力资源信息化管理与人力资源大数据管理的区别
1.人力资源大数据管理是信息化的缩影和促进
对于人力资源管理而言，大数据是针对信息化的一种促进，传统数据处理工具缺失的数据捕捉和管理能力，大数据都能进行管理和捕捉，同时对数据进行细化处理。此外，人力资源大数据管理可提升人力资源的利用率，实现人力资源的合理设置，从而解决传统人力资源管理出现的资金损耗与资源浪费问题。最为主要的是，人力资源大数据管理在云计算的积极作用下，能够实现人力资源的实时共享，促进人力资源管理效果的提升。
2.人力资源大数据管理相对于信息化的优势
人力资源信息化管理是依托于计算机的一种管理方式，涉及信息网络体系、信息产业基础、社会运行环境和效用积累过程四方面内容。而大数据人力资源管理是特殊技术的有效运用，如MPP、数据挖掘、云计算平台、互联网等多种先进技术和存储系统，这些系统的有效运用，既可以实现资源的优化整合，又能提高人力资源的利用价值。比如说，云计算在人力资源管理中的合理运用，可高效分析和处理规模巨大的数据，并进行一些预测性的判断，同时以判断结果为依据建立高质量的预测结果，进而提升人力资源的利用率。
三、人力资源大数据管理的演进理论与内容
1.人力资源大数据管理演进的理论基础
人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进可分为有形资源与无形资源。其中，有形资源是指企业根据自身发展所需对数据指标的建立，例如分析潜在人才信息时，可将生成指标以数据的形式进行储存；无形资源体现在人力资源对数据的统计分析和监测上，可实现数据的精细化分析与有效预测。通过有形资源与无形资源的演进变化可以得出，人力资源信息化管理与人力资源大数据管理存在的本质区别是对信息化人力资源本质的改变。
2.人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进内容
首先，有形资源的演进。人力资源信息化管理需要指标体系，而人力资源大数据管理是以智能数据为导向，分析处理有价值的数据，同时建立数据之间的必然联系，最后形成较为完整的指标体系。从指标体系来看，人力资源大数据管理更为全面和精细，极大地满足了企业发展对人才的多样化需求。
其次，有形资源的优势。通过实践发现，人力资源大数据管理的指标体系具有较强的稳定性，其形成与人力资源信息化管理存在着较大的差异，信息化侧重数据的收集与监测，而大数据的侧重对象为所有非结构化数据，推动企业人力资源招聘的优化创新。当前，在数据动态发展背景下，技术人员可以拥有海量的数据信息，从中分析出多样可能，从而拓宽人力资源管理渠道，使其拥有更多的可能性。
最后，无形资源的演进和优势。尽管人力资源信息化管理和人力资源大数据管理都是以计算机、互联网等技术为依托的，但两者却存在着本质区别。对于人力资源信息化管理来说，人力资源部门仅能对结构化數据进行统计和分析，具有一定的局限性和滞后性；对于人力资源大数据管理来说，不论是的数据分析、解读，还是数据预测等方面，都具有较强的灵活性和多样性。
四、实现人力资源大数据管理的可行性对策
1.注重人力资源大数据管理技术、人员和工具的引进
人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进，不仅需要人力资源管理方面的专业人员，还需要熟练运用并掌握大数据有关技术的专业人才，同时需要专业的技术和相应的工具。究其原因在于传统的软件工具已经无法满足大数据的使用需求，企业若想实现人力资源大数据管理，就要具备与时俱进的意识，善于引进人力资源大数据管理技术、人员和工具，一方面要加强基础设施，引进先进的计算机设备，另一方面要注重软件设备安装和云计算的应用，借此为大数据处理和储存数据提供重要的支持。如此一来，既能充分发挥大数据具有的积极作用，促进人力资源管理质量与效果的提升，又能推进企业的发展进程。
2.将信息“孤岛”进行有效整合
据了解，虽然人力资源信息化管理在企业中占据着重要地位，但在具体应用中却存在着信息“孤岛”问题，比如说各个应用系统都承载着各自的信息资源，难以实现对海量信息的有效管理，也就无法发挥人力信息资源的实际价值和潜在效能。
面对这种情况，企业若想实现人力资源大数据管理，首先要解决存在的信息“孤岛”问题，整合各个应用系统、各个部门的信息资源，对其进行统一的处理和分析，然后进行实时共享和有效管理，只有这样才能真正实现人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的逐步迈进，同时保证整合后的数据更具规律性，从而为日后人力资源管理工作的顺利开展奠定基础。
3.提高人力资源管理人员的信息素养
企业要想实现人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进，除了要引进大数据专业人才和相应的处理工具，注重信息“孤岛”的整合外，还要提高人力资源管理人员的信息素养。在信息化的作用下，虽然人力资源管理人员已经具备统计、问题分析和监控等信息处理能力，但其大数据意识相对匮乏，尤其是在人员的招聘上，尽管可以挑选有效信息，将其视为后期员工考核标准，可随着数据的日渐增多，却无法实现数据资源的整合，致使后续的人力资源管理工作受到严峻的挑战。
对于此，企业应以人力资源管理人员的工作现状为导向，通过系统培训、现场指导等方式强化其大数据素养，提高他们对大数据知识的认知，同时具备较强的操作能力。唯有此，才能提高人力资源的使用价值，从而为企业发展创造更多的价值。
综上所述，人力资源信息化管理到人力资源大数据管理的演进，不仅是信息技术发展的成果，同时也是企业提升核心竞争力的必然选择。因此，企业要充分认识到人力资源大数据管理对自身发展的重要性，既要注重人力资源信息化管理向人力资源大数据管理的迈进，又要积极探寻行之有效的演进对策。
（本文作者单位：國防科技大学教研保障中心。作者简介：周强，男，硕士，工程师，研究方向：人力资源、档案管理。）
作者：周强
人力资源信息化管理论文 篇3：
人力资源信息化管理的应用价值分析
【摘要】随着社会的进步和信息技术的飞速发展，人力资源信息化管理的应用逐渐成为企业管理的一种趋势。随着现代企业的发展，人力资源信息化管理必要性越来越突出，但是其在应用的过程中仍然存在很多问题，使得人力资源信息化管理的应用价值不能很好发挥出来。本文主要对人力资源信息化管理进行了简要介绍，分析了其应用的必要性，对目前人力资源信息化管理应用中存在的问题进行研究，并提出了相应的解决对策。
【关键词】人力资源；信息化管理；应用；价值
企业的信息化人力资源管理的成功应用必须建立在坚实的组织基础之上，同时还要与当前比较先进的管理手段和管理理念相结合，运用各种信息科学技术，实现辅助企业管理者实施人力资源管理和决策的目的。所以，企业的人力资源信息化管理应用，不仅代表的是一个技术系统的应用，更应该是一个管理系统的应用，把技术和管理结合在一起，解决其中存在的问题，提高人力资源信息化管理的应用价值，企业的利润以及员工对工作的满意度都会得到提升。所以，人力资源信息化管理系统的成功应用，不仅需要企业进行财力、人力、物力的支持，还需要组织基础、管理理念以及人员等方面的完善与创新。
一、人力资源信息化管理的应用概述
所谓人力资源的信息化管理，主要指的是企业依据一定的人力资源管理方面的理论，以互联网为基础，以相关的软件系统为平台，利用信息技术实施人力资源管理的过程。这是一项循序渐进的、复杂而又庞大的系统工程，企业在应用这一工程时，需要针对实际情况的变化不断做出更新与调整。
网络建设是企业人力资源信息化管理的核心之所在。企业要改进人力资源信息化管理，就必须运用好现代信息技术，提高网络技术的运用程度，推进各个人力资源部门的外部网建设和内部的局域网建设，为公开人力资源信息和提高工作的透明度开辟新渠道。
二、人力资源信息化管理的应用必要性
企业中应用人力资源的信息化管理，对于企业自身发展具有极为重要的价值。
（一）有助于降低企业管理成本，提高企业管理效率
在过去手工管理时，企业人力资源部门的所从事的所有工作，包括组织培训、设计工作、招聘员工、档案管理以及工资发放等较为具体琐碎的工作，都必须通过手工操作来完成，工作效率较低且比较容易出问题。信息系统的介入，就会减少手工作业产生的统计、查询等方面的繁杂的计算工作，从而缩短了工作时间，提高了运作效率。人力资源信息化管理的运用还降低了企业人力资源管理的成本，减少了企业员工之间的通讯费用，降低了企业员工的流动性，从而降低了企业的管理成本。
（二）有助于企业实现更加人性化的管理
信息技术的运用，使得企业的员工与企业之间能够进行利益的互动，从而体现这一管理系统的优越性之所在。人力资源的信息化管理让企业在吸收先进管理理念的前提下，把先进的管理技术和先进的信息技术完美结合，实现业务流程的规范化和优化，为企业建立一个更加人性化、信息化、个性化和专业化的人力资源管理平台，从而真正体现企业管理的人性化。
三、人力资源管理信息化应用中存在的问题
现代企业的发展对人力资源的信息化管理应用具有较强的要求，目前很多企业的人力资源信息化管理的应用也得到了一定的改善，这一系统的应用价值也得到了一定的体现。但是不可否认的是，当前企业人力资源信息化管理应用的现状与人力资源信息化管理应用标准之间尚存在一定差距。其中所存在的问题主要表现在以下四个方面。
（一）管理基础比较薄弱
企业要想成功应用人力资源的信息化管理，一定要具备的条件有三：一是网络要畅通，二是流程要规范，三是基础要牢固。但是目前企业在这三个方面都存在一定的问题。从流程方面来说，现在很多企业在引进人才的时候如果按照正规流程的话，首先应该是缺岗，然后再进行招聘，最后通过筛选进行录用。但是实际上很多企业，尤其是大型国企，在引进人才时，很少走这个流程，非正常招聘经常发生。另外，我国的市场经济才有20年的历史，企业的管理基础仍然非常薄弱，很多企业都在是以传统管理为主要管理方式，管理流程处于一个逐步规范的过程。
（二）过于重视技术而忽略其他
信息技术的发展对于企业的人力资源的信息化管理起着关键作用，但是人力资源管理信息化不等同于技术，很多企业过分重视技术的重要性，而忽视其他因素，这对于人力资源信息化管理应用价值的提升起到一定的阻碍作用。因为，企业人力资源管理的核心是人，坚持以人为本，才能保障其信息化管理的顺利进行。另外，企业的管理观念也起着重要的作用，一味注重技术，而忽视其他，不仅不利于企业人力资源信息化管理，也不利于企业自身发展。
（三）人力资源管理的软件发展比较落后
现在很多企业的人力资源管理软件的发展都比较落后，仍然处于事务型管理阶段，还不能覆盖企业中所有管理活动，而且其应用的范围也受到一定的限制。而且有的人力资源管理软件所附加的功能并不是企业所需要的，这就容易增加企业的财政负担，导致浪费现象产生。
（四）人力资源信息系统的作用未被完全挖掘
很多企业都建有人力资源信息系统，但是这一系统自身的功能并没有发掘出来，很多企业仅仅是将其作为工资记录器，他整理信息和分析数据的功能并没有被挖掘出来。例如，这一系统还可以通过分析员工的考核数据来给企业提供目前整体的绩效状况，通过对工资结构进行分析为企业提出控制成本建议等等，但是系统的这些功能都尚未挖掘出来。
四、提高人力资源信息化管理应用价值的对策
目前我国企业的人力资源信息化管理系统仍然存在很多问题，妨碍了这一系统价值的发挥。针对上述问题，笔者认为主要应该从以下几个方面入手，对企业的人力资源的信息化管理应用进行改进，使得这一系统的价值得到有效发挥。
（一）提高企业员工信息化管理意识
当前，企业的人力资源管理已经覆盖到了企业的各个部门，所以人力资源信息化管理已经与全体员工的切身利益密切相关，所以增强所有员工的信息化管理意识极为重要。这一意识的增强，既有利于增强企业的竞争意识，提高员工的技能水平和工作能力，同时还将有利于企业文化氛围的营造。所以，要发挥企业人力资源的信息化管理应用价值，企业应该定期对员工实施信息化思维的观念塑造和引导，让员工自觉学习先进知识，能够与时俱进，为企业的信息化管理奠定基础。
（二）选择合适的软件，坚持以人为本
企业要结合自身的优势和劣势，选择与企业实际相符合的人力资源管理软件，同时还要尽量避免对管理软件所产生的依赖性，坚持以人为本的管理理念。企业要认识到“以人为本”不仅仅是传统企业管理所需要的管理理念，在当今信息化管理的背景下，企业同样应该重视以人为本。把管理软件当做企业人力资源管理的“一把手”，把人性管理当做企业人力资源管理的“二把手”。
五、结束语
综上所述，企业要增强人力资源信息化管理的应用价值，应该提高员工的信息化管理意识，优化企业的组织结构和业务流程，确保企业进行人力资源的信息化管理的资金来源，培养信息化管理的复合型人才，选择合适的软件，坚持以人为本。
作者：张俊旺